人力資源培訓(xùn)：銷售薪酬與績(jī)效管理解決方案

1、銷售薪酬與績(jī)效管理解決方案銷售薪酬與績(jī)效管理解決方案是基于對(duì)大客戶銷售人員的特質(zhì)資格、銷售行為過(guò)程和業(yè)績(jī)結(jié)果的全過(guò)程、全方位定量評(píng)價(jià)考核而設(shè)計(jì)的一套以過(guò)程導(dǎo)航為工具、以效能管理為手段、以追求結(jié)果為目的的導(dǎo)航激勵(lì)式銷售薪酬管理方案。因?yàn)榇罂蛻翡N售的長(zhǎng)周期、大金額、多點(diǎn)決策和理性購(gòu)買等特點(diǎn)，使得管理人員對(duì)銷售過(guò)程的監(jiān)控一直停留在“情報(bào)式管理決策模式”水平上，無(wú)法及時(shí)監(jiān)控和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)銷售過(guò)程,對(duì)銷售過(guò)程的推進(jìn)程度、銷售策略和行動(dòng)實(shí)施更多依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)。由此帶來(lái)一系列銷售管理問(wèn)題：1、銷售人員的薪酬多釆用低工資高提成的模式，尤其是中小企業(yè)。使本來(lái)銷售人員招聘難的問(wèn)題更是雪上加霜。2、年度銷售目標(biāo)按人、按

2、區(qū)域、按行業(yè)或客戶、按季度等層層分解后還是停留在加減乘除后的數(shù)字上，所不同是把大數(shù)字變成了小數(shù)字，但對(duì)小數(shù)字化的目標(biāo)任務(wù)如何實(shí)現(xiàn)“最后一公里”落地沒(méi)了解釋，如果有無(wú)法轉(zhuǎn)換成具有量化邏輯性的日常工作項(xiàng)。3、銷售人員技能提升緩慢，只開(kāi)花不結(jié)果，造成隊(duì)伍穩(wěn)定性極差。4、用人風(fēng)險(xiǎn)大，常常發(fā)生因用人失誤而帶來(lái)較大的直接或間接損失。5、銷售目標(biāo)與薪酬不能公平合理匹配而產(chǎn)生銷售人員的滿意度降低。本方案以大客戶釆購(gòu)流程和層級(jí)遞進(jìn)關(guān)系理論為基礎(chǔ)，采用R/P邏輯量化轉(zhuǎn)換技術(shù)通過(guò)把年度銷售目標(biāo)轉(zhuǎn)換為既有邏輯關(guān)系又能量化衡量的工作項(xiàng)而描述岀一條清晰地目標(biāo)導(dǎo)航路徑并綜合人員潛質(zhì)能力考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)和效能考核等手段有效解決

3、了上述大客戶銷售管理中的疑難問(wèn)題。一、方案結(jié)構(gòu)二、參數(shù)預(yù)設(shè)單元因?yàn)楸痉桨甘羌N售薪酬、年度目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)路徑和效能考核于一體而設(shè)計(jì)，所以在設(shè)計(jì)之初需要根據(jù)客戶的實(shí)際情況對(duì)系統(tǒng)整體進(jìn)行個(gè)性化平衡預(yù)設(shè)。預(yù)設(shè)參數(shù)包括客戶可接受的薪酬策略、銷售崗位等級(jí)設(shè)置、效能等級(jí)設(shè)置、各崗級(jí)的年度薪酬水平和構(gòu)成比例、各崗級(jí)間激勵(lì)調(diào)節(jié)系數(shù)；另外根據(jù)本地同行業(yè)薪酬水平和市場(chǎng)人力行情，預(yù)設(shè)各級(jí)銷售人員的預(yù)期收入水平、銷售毛利分配比例、客戶各產(chǎn)品預(yù)期銷售毛利率和凈利率、產(chǎn)品平均銷售周期以及人均年固定銷售費(fèi)用等。三、路徑導(dǎo)航單元1、年度銷售目標(biāo)制定：一般意義上客戶會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、市場(chǎng)環(huán)境和隊(duì)伍狀況而制定銷售人員的年度目標(biāo)

4、。但本系統(tǒng)從銷售人員的預(yù)設(shè)薪酬水平與計(jì)劃銷售目標(biāo)公平匹配的觀點(diǎn)出發(fā)，根據(jù)系統(tǒng)預(yù)設(shè)參數(shù)按不同的目標(biāo)計(jì)算公式核定銷售人員的年度保底目標(biāo)、基本目標(biāo)和爭(zhēng)取目標(biāo)。年度目標(biāo)規(guī)劃表序號(hào)姓名保底目標(biāo)值基本目標(biāo)值爭(zhēng)取目標(biāo)值1232、路徑導(dǎo)航設(shè)計(jì)：根據(jù)銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程、大客戶釆購(gòu)流程和層級(jí)遞進(jìn)關(guān)系理論，把長(zhǎng)周期考核的年度銷售目標(biāo)（基本目標(biāo)和爭(zhēng)取目標(biāo)）使用邏輯量化技術(shù)按一定比例轉(zhuǎn)換成既具有邏輯遞進(jìn)關(guān)系又可按周或月進(jìn)行短周期考核的四類信息量指標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)意向信息量、標(biāo)準(zhǔn)有效信息量、標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)信息量和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)保信息量，然后按月或周進(jìn)行分解，描繪出一幅清晰地目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑。指標(biāo)中的“意向信息量、有效信息量、目標(biāo)信息量和準(zhǔn)保信息量”

5、代表了可考核的不同性質(zhì)的工作項(xiàng)數(shù)量；“標(biāo)準(zhǔn)”代表了可考核的不同性質(zhì)工作項(xiàng)的內(nèi)容和程度。路徑導(dǎo)航表年銷售基本目標(biāo)值=項(xiàng)目名稱標(biāo)準(zhǔn)意向信息量標(biāo)準(zhǔn)有效信息量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)信息量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)保信息量轉(zhuǎn)換比例年標(biāo)準(zhǔn)信息量基本目標(biāo)值1月份2月份3月份4月份備注：年銷售爭(zhēng)取目標(biāo)值的轉(zhuǎn)化分解同上四、監(jiān)測(cè)控制單元1、效能評(píng)估考核：對(duì)銷售過(guò)程行為、效能進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)估考核是目標(biāo)達(dá)成的重要保證。效能評(píng)估考核主要通過(guò)不同權(quán)重系數(shù)的月或周考核指標(biāo)（四類信息量、四個(gè)層級(jí)水平）、分類分級(jí)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)信息收集表、監(jiān)控評(píng)估流程等對(duì)銷售人員的工作行為和效能進(jìn)行監(jiān)測(cè)和評(píng)價(jià)，通過(guò)即時(shí)糾偏、評(píng)估結(jié)果與工資掛鉤考核方式達(dá)到主動(dòng)和被動(dòng)雙向調(diào)控功能。指

6、標(biāo)權(quán)重分布設(shè)計(jì)類別指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)意向信息量標(biāo)準(zhǔn)有效信息量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)信息量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)保信息量分類權(quán)重25%25%25%25%層級(jí)指標(biāo)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)分級(jí)權(quán)重10%20%30%40%數(shù)據(jù)信息內(nèi)容項(xiàng)序號(hào)信息類別信息項(xiàng)1客戶組織信息8項(xiàng)2客戶個(gè)人信息20項(xiàng)3項(xiàng)目過(guò)程信息20項(xiàng)4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息6項(xiàng)5人際費(fèi)用信息7項(xiàng)6品牌費(fèi)用信息8項(xiàng)監(jiān)控評(píng)估流程2、銷礙薪酬管理在銷傳隊(duì)伍的建設(shè)和管理中，薪酬是最直接有效的一個(gè)激勵(lì)和保障元素，但不同的薪酬構(gòu)成和比例對(duì)整體薪酬的激勵(lì)作用影響顯著。根據(jù)需要層級(jí)理論和雙因素激勵(lì)理論，本系統(tǒng)把銷傳薪酬按長(zhǎng)短周期、物質(zhì)精神、保健激勵(lì)等分成了四個(gè)部分：等級(jí)崗位工資、標(biāo)準(zhǔn)效能工資、業(yè)績(jī)提成、福利獎(jiǎng)勵(lì)。

7、（1）等級(jí)崗位工資：按預(yù)設(shè)參數(shù)設(shè)置成試用、初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)四個(gè)級(jí)別，并根據(jù)客戶差別把初、中、高級(jí)又設(shè)置成多個(gè)檔級(jí)，形成一幅清晰地崗位晉升圖。崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（元/月）備注試用初級(jí).檔二檔中級(jí).檔二檔高級(jí)（2）標(biāo)準(zhǔn)效能工資根據(jù)崗級(jí)設(shè)置也設(shè)置成試用、初、中、高四個(gè)等級(jí)。崗位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)效能工資（元/月）備注試用初級(jí)中級(jí)高級(jí)（3）業(yè)績(jī)提成根據(jù)各崗級(jí)薪酬水平、等級(jí)崗位工資和標(biāo)準(zhǔn)效能工資比例而制定各崗級(jí)的預(yù)期提成水平。崗位等級(jí)業(yè)績(jī)提成水平（元/年）備注試用期初級(jí)中級(jí)高級(jí)（4）福利獎(jiǎng)勵(lì)包括法定福利、補(bǔ)充福利和年終特別獎(jiǎng)勵(lì)等，這些將根據(jù)客戶實(shí)際情況靈活制定。3、特質(zhì)資格評(píng)定：人是一切基本保證，為保證銷竹目標(biāo)的實(shí)

8、現(xiàn)，本系統(tǒng)對(duì)新招人員和在職人員從學(xué)歷水平、銷侈經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)歷、溝通潛質(zhì)、禮儀舉止、自控力、自信力、洞察力、親和力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、規(guī)范遵守、能力表現(xiàn)、業(yè)績(jī)水平等多方面按入職、試用和年度三階段進(jìn)行定期綜合評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果劃分出每個(gè)人的年度崗位檔級(jí)和對(duì)應(yīng)的薪酬水平。4、行為態(tài)度管理：又叫“邊界管理”，它通過(guò)制定各種銷竹管理制度規(guī)定銷傳人員應(yīng)該和不應(yīng)該做什么以及如何獎(jiǎng)懲，其內(nèi)容主要包括客戶管理類、隊(duì)伍管理類和貨品管理類等制度規(guī)范，匯集而成“銷侈工作管理手冊(cè)”。5、業(yè)績(jī)結(jié)果考核：依據(jù)各級(jí)銷傳人員年度預(yù)設(shè)提成收入目標(biāo)，采用分級(jí)累進(jìn)方式設(shè)計(jì)出各業(yè)績(jī)段提成比例。根據(jù)不同客戶類型、產(chǎn)品種類、銷傳費(fèi)用、合同價(jià)格、回款比例、交易條