自考“組織行為學(xué)”輔導(dǎo)文件

1、自考“組織行為學(xué)”輔導(dǎo)資料（1）組織行為學(xué)范疇：是指與組織行為學(xué)有關(guān)的重要概念的集合。要緊包括：組織、行為、人的行為、個體行為、群體行為、組織行為、組織行為學(xué)、組織行為學(xué)的相關(guān)學(xué)科、組織行為學(xué)的要緊研究內(nèi)容。組織：企業(yè)治理中所講的組織往往指這種動態(tài)意義機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備。行為：指有機(jī)體的所作所為及其活動，人的行為是指人這種對所處環(huán)境這種客體所作的反應(yīng)。人的行為的特點(diǎn)：1具有適應(yīng)性2具有多樣性3具有動態(tài)性4具有可控性5人的行為實(shí)質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)。組織行為：指社會組織，為實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)立時的宗旨，自行產(chǎn)生動機(jī)、采取行動和取得效果的過程，它是動機(jī)、行動、效果的統(tǒng)一。組織

2、行為的特點(diǎn)：1組織行為是整體行為，不是組織成員的單獨(dú)個人行為。2組織行為的動機(jī)是依照那個組織建立的宗旨產(chǎn)生的帶有明確的目的性。3組織行為的效果具有兩重性。4組織行為是全體組織成員共同活動的行為。5組織行為是通過組織成員的個體行為來實(shí)現(xiàn)的，反過來又阻礙成員的個體行為。組織行為的構(gòu)成：治理行為、群體行為、個體行為。組織行為的載體是組織機(jī)構(gòu)。阻礙組織行為的差不多要素：感受、經(jīng)驗和結(jié)果、學(xué)習(xí)、動機(jī)、認(rèn)知過程、個性和社會阻礙(社交和友誼)組織行為學(xué)：是研究組織的運(yùn)行及其規(guī)律的學(xué)科。組織行為學(xué)的研究內(nèi)容層次有：對個體行為的研究，2對群體行為的研究，3對組織行為的研究，4對社會環(huán)境的研究。組織中的社會科學(xué)和

3、行為科學(xué)概覽：包括有：心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、歷史學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)。社會學(xué)和心理學(xué)是最重要的學(xué)科。應(yīng)用行為學(xué)的緣故：行政人員的許多治理工作同人際關(guān)系有關(guān)如此一種事實(shí)。2希望在確定的事實(shí)與科學(xué)分析的基礎(chǔ)上搞清人際關(guān)系。3由于心理和社會因素對生產(chǎn)率帶來重大阻礙需要把這些因素同物質(zhì)工作條件和組織結(jié)構(gòu)相聯(lián)系。4是理解雇職員作態(tài)度、產(chǎn)生動機(jī)的緣故的需要，同時也是研究個性對個人與組織關(guān)系的阻礙的需要。應(yīng)用行為科學(xué)過程遇到的問題：1由于行為科學(xué)從心理學(xué)、社會學(xué)、行政治理學(xué)和角色理論中提煉出了如此多的不同變得話題。2人們的行為往往是不可預(yù)知的在表面上是失去理智的人類行為的阻礙因素是極其復(fù)雜和廣泛的。3人類的

4、行為模型又必須是簡化的地。4人類行為理論在專門大程度上依靠對人性的理論假設(shè)。5對個人和群體行為的解釋是主觀性的。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的重要的意義：1研究組織中聽個體行為能夠提高治理者知人善任、合理使用人才的水平。2研究組織中的群體行為能夠使治理者改善人際關(guān)系增強(qiáng)他們所管轄的群體的凝聚力。3研究組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠促使治理者提高領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性。4研究組織行為學(xué)中聽激勵理論與應(yīng)用能夠加強(qiáng)以人為中心的治理充分調(diào)動各方面的積極性主動性和制造性。5研究組織行為學(xué)中的組織設(shè)計與組織變革的理論與方法可使治理能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化及時地進(jìn)行組織改革以增強(qiáng)活力和提高績效。研究方法：組

5、織行為學(xué)是一門有用性學(xué)科采納了多種研究方法。研究方法的分類：1按研究的目標(biāo)的不同分描述性研究、預(yù)測性研究、因果性研究。2 按照顧用的廣度不同分理論性研究、應(yīng)用性研究、工作性研究。3 按照可操縱性不同分案例研究、現(xiàn)場研究、實(shí)驗研究。研究方法的特征：收集資料的客觀性。2觀看或?qū)嶒灄l件的可控性。3分析方法的系統(tǒng)性。4所得結(jié)論的再現(xiàn)性。5對以后的預(yù)見性?？茖W(xué)研究方法：是一種實(shí)證研究方法，由在導(dǎo)出結(jié)論往常能夠遵循的一系列的邏輯步驟所組成?？茖W(xué)研究方法是行為科學(xué)研究中的重要方法關(guān)于搞好行為科學(xué)研究具有重要意義科學(xué)研究方法的步驟：以假設(shè)的講明開始，而假設(shè)是對某事物正確與否的一種假設(shè)。接下來是預(yù)測在假設(shè)有效條

6、件下將要發(fā)生的情況，并通過觀看或者實(shí)驗證實(shí)這種情況是否屬實(shí)進(jìn)而對假設(shè)性進(jìn)行驗證。演繹推理法。(發(fā)覺知識最好的方式是邏輯思維和理性的應(yīng)用，是客觀推理和科學(xué)觀看的應(yīng)用)提出假設(shè)_觀看實(shí)驗_測量驗證_得到驗證理論是有關(guān)緣故和結(jié)果的一種假設(shè)。在自然科學(xué)分析和調(diào)查的步驟：1開發(fā)一種模型或者理論來解釋自然狀況2計算某種事件可能發(fā)生的概率3測量實(shí)際產(chǎn)生的結(jié)果并同理論或者模型預(yù)測的結(jié)果比較。行為科學(xué)關(guān)注的是人類的思想和行為。歸納、演繹和經(jīng)驗研究歸納：對一次或者幾次觀看結(jié)果進(jìn)行概括。演繹：指依照大量信息對某一特定事件得出結(jié)論的過程。非經(jīng)驗主義科學(xué)：依靠邏輯推理而不是通過實(shí)驗得出結(jié)論。經(jīng)驗主義是：試圖通過測驗現(xiàn)實(shí)

7、生活中的事件和資料來描繪和解釋現(xiàn)實(shí)生活中發(fā)生的情況?；A(chǔ)理論：指以一定的步驟為基礎(chǔ)的分析推理過程。行為科學(xué)的解講和預(yù)見人類行為是復(fù)雜的：因人類是極其復(fù)雜和具有潛在不可預(yù)見性的動物。資料可能是極其不正確的。某種緣故產(chǎn)生時所發(fā)生的行為往往與他們最初描述的完全相反。調(diào)查人員中的偏見和成見的存在可能導(dǎo)致對信息資料的不正確的解釋。審查和預(yù)見一種行為狀態(tài)的每一個方面的結(jié)果幾乎是不可能的。上述的理由：人類行為的一般規(guī)則確實(shí)是存在的同時通過理性和科學(xué)的分析可能發(fā)覺這些規(guī)則。行為模型的分析方法受到鼓舞因為這種方法使理解情況“什么緣故”發(fā)生和“如何”發(fā)生成為可能。建立模型的優(yōu)點(diǎn)：分析人員被迫列出和評價他們的主張中

8、涉及的所有建議并被要求用理性珠方法做出決定。2以簡明、精確和清晰易明白的方式提出問題。3復(fù)雜的問題被簡化為一組易于處理的變量，外圍的問題從分析中被排除出去。4以模型為基礎(chǔ)的決定可能被盡快做出。建立模型的缺點(diǎn)：阻礙人們行為的感情因素專門難綜合到一個模型中去。2一個模型通常表示當(dāng)前情況下一個特定時刻的情形但在現(xiàn)實(shí)生活中各種情況的境況是在不斷變化的，因此從模型得出的結(jié)論將會陸續(xù)過時。3為了保持同在較窄的范圍內(nèi)定義的模型整齊劃一，問題的一些重要的方面可能被忽視。行為科學(xué)實(shí)驗應(yīng)符合的要求：進(jìn)行實(shí)驗的環(huán)境應(yīng)當(dāng)盡可能地同自然條件一致。2所實(shí)驗的群體在較大范圍的人口中選取并有代表性。3確保結(jié)果測量的精確性。4

9、識不結(jié)果的真正緣故。實(shí)驗法的優(yōu)點(diǎn)：同大規(guī)模地觀看各類人群相比實(shí)驗更為經(jīng)濟(jì)核算。2可能使用更精確的測量技術(shù)。3容易改變實(shí)驗所面臨的環(huán)境。4無關(guān)的、復(fù)雜的變量可能被排除掉。實(shí)驗法的缺點(diǎn)：從較小的樣本中得出觀看結(jié)果有一定的困難。2具有存在于一些實(shí)驗情形下的一些重要阻礙因素的危險性。3了解參與實(shí)驗者當(dāng)時內(nèi)心世界的不可能性。自考“組織行為學(xué)”輔導(dǎo)資料（2）第二節(jié)組織行為學(xué)的要緊學(xué)派：古典學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派。劃分學(xué)派的標(biāo)準(zhǔn)：1一種學(xué)派的成員對人類的本性有差不多相同的假定。2相對學(xué)科目標(biāo)而言他們有相同的觀點(diǎn)。3他們有在本質(zhì)上類似的分析法。4他們具有共同目標(biāo)追求。5學(xué)派成員承認(rèn)某些人是某個學(xué)派的毋庸

10、置疑的領(lǐng)導(dǎo)者。5他們對某個領(lǐng)域有爭論的觀點(diǎn)通常有相似的看法和通常能夠得到相似的可預(yù)見的結(jié)論。泰羅科學(xué)治理的五大原理：1在治理者和工人之間進(jìn)行明確的任務(wù)和職責(zé)分工2為各項工作確定科學(xué)的方法3科學(xué)選擇工人來完成新設(shè)計的工作4對選用的工人進(jìn)行培訓(xùn)使其按照規(guī)定的訴訟法開展工作5鼓舞合作并進(jìn)行物質(zhì)刺激以確保工人按照科學(xué)治理原理的要求履行職責(zé)?？茖W(xué)治理理論的要緊內(nèi)容：1通過制定工作定額提高勞動生產(chǎn)率。2必須為每項工作選擇“第一流的工人”。3要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。4采納鼓舞性的計件工資酬勞制度。5工人和雇主兩方面都必須認(rèn)識到提高勞動生產(chǎn)率對兩者都有利，都

11、要來一次“精神革命”互相協(xié)作，為提高勞動生產(chǎn)率共同努力。6把打算職能(治理職能)同執(zhí)行職能(實(shí)際操作)分開。7推行職能制和直線職能制。8組織機(jī)構(gòu)上的治理操縱原理。吉爾布雷思夫婦對科學(xué)治理的貢獻(xiàn)：吉爾布雷思重視工作效率，其夫人重視勞動者的心理作用。關(guān)懷工作中人的因素強(qiáng)調(diào)在應(yīng)用科學(xué)治理原理時必須首先看到工人的存在了解他們的性格、需要，認(rèn)為引起工人的不滿不是工作的單調(diào)乏味而是主管部門對工人的漠不關(guān)懷這對后來行為科學(xué)的進(jìn)展有一定的阻礙。甘特對科學(xué)治理的貢獻(xiàn)：1在生產(chǎn)治理中創(chuàng)制了甘特圖(線條圖)是對產(chǎn)品生產(chǎn)活動進(jìn)行打算調(diào)度和操縱的一種圖表。2提出“勞動酬勞獎金制”3主張治理者有責(zé)任教導(dǎo)工人4認(rèn)為企業(yè)應(yīng)將

12、重點(diǎn)放在服務(wù)上而不是專圖盈利應(yīng)以服務(wù)為最終目標(biāo)。福特主義：指將科學(xué)治理原理應(yīng)用到工廠治理使用單目標(biāo)機(jī)械工具和裝配作業(yè)線進(jìn)行生產(chǎn)的一種理論。行政治理理論：是以理想行政體系為代表重點(diǎn)研究組織設(shè)計、等級層次、組織結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容。組織設(shè)計：指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分是企業(yè)治理的差不多前提。組織理論的進(jìn)展同整個治理理論的進(jìn)展差不多是一致的。企業(yè)組織所需的三個時期：是古典組織理論時期二是近代組織理論時期三是現(xiàn)代組織理論時期。組織設(shè)計理論的類型：又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。組織設(shè)計理論的內(nèi)容：1職能分析和職位設(shè)計2部門化和部門設(shè)計3治理

13、層次和治理幅度的分析及設(shè)計4決策系統(tǒng)的設(shè)計5橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計6組織行為規(guī)范的設(shè)計7操縱系統(tǒng)(信息、績效評價、激勵制度等)的設(shè)計8組織變革和進(jìn)展的規(guī)劃。組織設(shè)計中的權(quán)變因素：1企業(yè)環(huán)境2企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略3技術(shù)狀況4企業(yè)規(guī)模5企業(yè)進(jìn)展時期6人員素養(yǎng)。韋伯的理想的行政組織體系的要緊內(nèi)容：1把在一個組織中為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的全部活動都劃分為各種差不多作業(yè)，作為任務(wù)分配給組織中的各個成員。2各種職務(wù)和職位按職權(quán)的等級原則組織起來形成一個指揮體系或階層體系每一個下級同意他的上級的操縱和監(jiān)督那個下級不僅要對自己的行動負(fù)責(zé)還要對他的下級的行動負(fù)責(zé)。3組織中人的任用完全依照職務(wù)的要求通過正式考試或教育訓(xùn)練來實(shí)現(xiàn)

14、。4除了某些按規(guī)定必須通過選舉產(chǎn)生的公職外治理人員是委任。5這些治理人員并不是他們所治理的單位的所有者只是其中的工作人員。6組織中人員之間的關(guān)系是一種不受個人感情阻礙的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則的指導(dǎo)。7治理人員專職的領(lǐng)取固定的薪金有明文規(guī)定的升遷制度、按照年資、工作成績或兩者的綜合考慮升遷。8治理人員必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律這一點(diǎn)將不受個人情感阻礙在任何情況下差不多上適用的。法約爾的經(jīng)營六職能：1技術(shù)活動2商業(yè)活動 3財務(wù)活動4安全活動 5會計活動6治理活動。治理的五要素：1打算2組織3指揮4協(xié)調(diào)5操縱。法約爾的14條治理原則：1分工2權(quán)力與責(zé)任3紀(jì)律4命令的統(tǒng)一5指揮的統(tǒng)一6個人利益服從

15、整體利益7職工的酬勞8集權(quán)9治理層次10秩序11公正12保持人員的穩(wěn)定13發(fā)揮職工的主動性和制造精神14集體精神。組織設(shè)計的原則：1任務(wù)、目標(biāo)原則2專業(yè)分工和協(xié)作的原則3指揮統(tǒng)一的原則4有效治理原則5責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則6集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則7穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則8執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)的原則9精簡機(jī)構(gòu)的原則。貫徹這一原則要注意在保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的大前提下來精簡，幸免單純?yōu)榫喍喌膬A向。經(jīng)理工作的特點(diǎn)：1工作量大步調(diào)緊張。2活動短暫、多樣而瑣碎。3喜愛用口頭聯(lián)系方式。4喜愛現(xiàn)場的、具體的特不規(guī)的及時對發(fā)生的事件作出反應(yīng)。5重視同外部和下屬的聯(lián)系。6義務(wù)和權(quán)利相混合既有大量的義務(wù)也是專門多

16、的權(quán)利。經(jīng)理擔(dān)任的角色：第一類人際關(guān)系方面的角色。1掛名首腦的角色2領(lǐng)導(dǎo)者角色3聯(lián)絡(luò)者角色。第二類信息方面的角色。1監(jiān)督人角色2信息傳播人角色3發(fā)言人的角色。第三類決策方面的角色。1企業(yè)家角色2故障排除者角色3資源分配者角色4談判者角色。提高經(jīng)理工作率的途徑：1與下屬共享信息2抓好重點(diǎn)工作3要共享信息的基礎(chǔ)上，分擔(dān)各種角色4盡可能利用各種角色使本組織獲得利益5擺脫非必要的職責(zé)騰出時刻規(guī)劃以后6要強(qiáng)調(diào)適合當(dāng)時情況的角色7既要掌握具體情節(jié)也要有全局觀點(diǎn)8要認(rèn)識到自己對組織的阻礙凡事要慎重從事9處理好與各種復(fù)興相關(guān)者之間的關(guān)系10利用治理科學(xué)知識和才能編制好工作日程作出科學(xué)決策。第三節(jié)人際關(guān)系理論認(rèn)

17、為人與人之間的社會關(guān)系阻礙著職員的積極性必須以人為中心來強(qiáng)化治理。人際關(guān)系學(xué)派的觀點(diǎn)：(霍桑試驗，梅奧)1人是復(fù)雜的人2人與人之間的關(guān)系是阻礙職員士氣的要緊因素3非正式組織阻礙著職員的行為4通過提高職員的滿足度來調(diào)動積極性。權(quán)變方法權(quán)變理論：在企業(yè)治理中要依照企業(yè)所處的內(nèi)外條件權(quán)宜應(yīng)變沒有什么普遍適用的最好的治理理論和方法。權(quán)變理論的要緊內(nèi)容：1企業(yè)的結(jié)構(gòu)模式選擇2治理方式的選擇3領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇。組織設(shè)計的權(quán)變因素：1企業(yè)戰(zhàn)略2組織規(guī)模3技術(shù)水平4環(huán)境因素第二章第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)：指各種職位之間各種職員之間網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的模型及其安排體系是指組織機(jī)構(gòu)的橫向分工關(guān)系及縱向隸屬關(guān)系的總稱。組織結(jié)構(gòu)要素：部門

18、劃分、工作專門化、治理跨度、指揮鏈、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化、職位界定、職位描述。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式有：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有不同的形式按照業(yè)務(wù)經(jīng)營部門職責(zé)權(quán)限的大小以及業(yè)務(wù)經(jīng)營部門與職能治理部門之間的關(guān)系不同分為直線型、參謀型、職能型、事業(yè)部型、矩陣型、多維型、網(wǎng)絡(luò)型等不同類型的組織結(jié)構(gòu)形式。各類型的分析在輔P33正式組織與非正式組織：正式組織是指依照有關(guān)治理部門的決定、命令、指示，為完成特定的任務(wù)而建立的組織。優(yōu)點(diǎn)是等級明確決策程序化可預(yù)期性強(qiáng)。缺點(diǎn)是籌建成本往往較高適應(yīng)變化能力較差。非正式組織是指依據(jù)個人的興趣和愛好等自發(fā)建立的組織。優(yōu)點(diǎn)是成員自主意識強(qiáng)溝通良好職員在非正式組織中容易得到滿足感。缺

19、點(diǎn)是可能傳播流言蜚語鼓舞消極態(tài)度和形成角色沖突等。流淌勞動力：組織所雇用的兼職的臨時的特設(shè)的或者不簽訂合同的勞動力。使用流淌勞動力的優(yōu)點(diǎn)：使用流淌勞動力將不用關(guān)注養(yǎng)老金的發(fā)放職位的晉升年薪的提高和醫(yī)藥費(fèi)方面的支付不適用的非固定工容易被解雇。缺點(diǎn)是臨時雇用的職員往往缺少對工作的責(zé)任心所受到的培訓(xùn)往往比全日制職員要少也常常因解雇兼職者和短期合同工而產(chǎn)生怨恨，從另一方面看，固定職員可能將臨時職員看作劣等并看成是阻礙自己就業(yè)的威脅因素由此會產(chǎn)生一定的磨擦。專業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)面臨的問題：專業(yè)人員的組織結(jié)構(gòu)是指在一個組織中要緊由各類專業(yè)人員所組成的結(jié)構(gòu)由于專業(yè)人員組成的團(tuán)體有其專門的性質(zhì)對這些人員的治理也面

20、臨專門的難題以下一些難題尤其應(yīng)當(dāng)引起重視這些具體表現(xiàn)在以下方面：對某一類型的專業(yè)人員的純凈和專業(yè)能力進(jìn)行評價充分發(fā)揮專家的專業(yè)能力決定一個專業(yè)資格人員在多大程度上有獨(dú)立的推斷力，以及在什么范圍內(nèi)為他們配備專業(yè)設(shè)施把專家整合到現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)中去等。日本式現(xiàn)代治理的特點(diǎn)：日本式現(xiàn)代治理的最要緊的特點(diǎn)是實(shí)行終身雇傭制年功序列晉升和年功序列工資制這是日本企業(yè)進(jìn)行所謂“全員經(jīng)營”的基礎(chǔ)，這種制度把職工個人的命運(yùn)同企業(yè)的經(jīng)營狀況拴在一起只要企業(yè)不倒閉職工一般不失業(yè)并可按連續(xù)工齡晉升工資和職級。還有由經(jīng)營治理專家全權(quán)經(jīng)營企業(yè)企業(yè)以質(zhì)量治理為中心重視人在企業(yè)經(jīng)營中的任用等自考“組織行為學(xué)”輔導(dǎo)資料（3）第三章

21、群體是指為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)兩個或者兩個以上相互依靠和相互作用的個體的組合。個體是指企業(yè)組織中的單個成員。組織一般是指為完成特定目標(biāo)按照法定程序設(shè)立的、具有法人資格和系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的群體。從理解的角度群體是指介于企業(yè)組織與個人之間的因共同的目標(biāo)興趣或者愿望聯(lián)系在一起的一群人。疲勞研究：是指為達(dá)到合理地使用和愛護(hù)人的勞動能力的目的以勞動生理學(xué)和勞動心理學(xué)的理論為基礎(chǔ)對產(chǎn)業(yè)勞動者作業(yè)疲勞的產(chǎn)生防止和消除等方面進(jìn)行的研究。正式群體是依照目標(biāo)和任務(wù)的需要通過上級組織決定成立的群體。非正式群體是指自然或者自發(fā)形成的以共同的興趣或者愛好為基礎(chǔ)而建立的群體。三維環(huán)境：(喬治?；袈?指物質(zhì)環(huán)境(地形、氣候和各種實(shí)

22、體的布局)文化環(huán)境(規(guī)范、價值和目標(biāo)等)和技術(shù)環(huán)境(文化水平和技術(shù)結(jié)構(gòu))。外在系統(tǒng)是因環(huán)境任用而引起的各種活動產(chǎn)生的交互作用和形成的情感。內(nèi)在系統(tǒng)是超越環(huán)境的新的情感和行為。群體動力：是指一個群體的成員共同追求群體目標(biāo)的力量，是決定群體功能好壞的一個關(guān)鍵因素。個人行為方向和強(qiáng)度受到個人的內(nèi)部動力和所處的外在環(huán)境的阻礙。有關(guān)群體進(jìn)展時期的兩種理論：五時期模型和間斷-平衡模型，五時期是形成時期、震蕩時期、規(guī)范化時期、執(zhí)行任務(wù)時期、中止時期。間斷-平衡模型理論的要緊觀點(diǎn)：群體成員的第一次會議決定群體的進(jìn)展方向，第一時期的群體活動依慣性進(jìn)行，在第一時期結(jié)束時群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變那個轉(zhuǎn)變正好發(fā)生在群體壽命周

23、期的中間時期，那個轉(zhuǎn)變會激起群體的重大變革因此進(jìn)入了第二時期，在轉(zhuǎn)變之后群體的活動又信慣性進(jìn)行，群體的最后一次會議的特點(diǎn)是活動速度明顯加快體現(xiàn)出較高的效率。群體結(jié)構(gòu)：是指一個群體中的不同構(gòu)成要素之間所形成的相對穩(wěn)定的關(guān)系模式，群體結(jié)構(gòu)是我們理解群體性質(zhì)的核心概念研究群體結(jié)構(gòu)具有重要意義。從理解角度看群體結(jié)構(gòu)是指群體中成員之間的關(guān)聯(lián)方式。地位結(jié)構(gòu)是指個體地位之間的區(qū)不和相互阻礙是指個體之間的地位著手關(guān)系是衡量組織結(jié)構(gòu)的第一個維度。權(quán)力：指在一個組織中的成員操縱其他成員的資格和能力，也稱為社會權(quán)力或者社會阻礙力。社會關(guān)系測量法：是美國心理學(xué)家莫雷諾在20世紀(jì)30年代創(chuàng)立的一種衡量和分析團(tuán)體關(guān)系的學(xué)

24、講也叫團(tuán)體成員關(guān)系分析法。角色：也叫社會角色是指個體在正式群體和非正式群體中所發(fā)揮的作用。角色結(jié)構(gòu)：是群體成員所扮演的角色的總和，角色行為是指不同的角色所從事的相應(yīng)活動。領(lǐng)導(dǎo)：是指指揮、激勵等促使群體達(dá)到目標(biāo)一個組織或者群體中具有指揮權(quán)和阻礙力的個體。領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)：是指一個組織中領(lǐng)導(dǎo)與下屬的構(gòu)成狀況及其他們之間的交換關(guān)系的總稱。群體規(guī)范是指一部群體中成員數(shù)量的多少群體規(guī)模同樣能夠阻礙群體的整體行為其阻礙力取決于所考察的變量。群體者形成了自己的規(guī)范，群體規(guī)范讓群體成員明白自己在一定的環(huán)境條件下應(yīng)該做什么不應(yīng)該做什么從個體的角度看群體規(guī)范意味著在某種情境下群體對一個人的行為方式的期望群體規(guī)范被群體成員

25、認(rèn)可并同意之后它們就成為以最少的外部操縱來阻礙群體成員行為的手段，不同的群體社區(qū)群體規(guī)范也不同但不管如何樣所有的群體都有自己的規(guī)范。群體構(gòu)成：是群體中不同素養(yǎng)成員的組成狀況大多數(shù)群體活動需要具備多種技術(shù)和知識才能順利進(jìn)行，研究表明異質(zhì)性群體由不同的個體組成的群體-更可能擁有多種能力和信息運(yùn)行效率會更高。群體過程是指群體在一段時刻內(nèi)發(fā)生的活動是指群體成員之間相互作用模式的順序。群體過程理論是重點(diǎn)研究和分析群體成員之間在語言和非語言方面的交互關(guān)系的一種理論。輔P47團(tuán)體角色是指一個團(tuán)隊內(nèi)部，在行為、貢獻(xiàn)和成員關(guān)系方面的個人傾向。在一個組織中一個人的團(tuán)隊角色將從功能角色中分離出來。功能角色是指符合工

26、作職位要求的角色理想的情況是一個人的功能角色和團(tuán)隊角色能夠保持一致性。溝通網(wǎng)絡(luò)與結(jié)構(gòu)是指信息傳遞渠道和方式的構(gòu)成狀況，在群體交互過程中必定涉及信息的傳遞活動而溝通網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)狀況將對信息的交流帶來重要阻礙。正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)是指基于組織中的正式溝通渠道所形成的溝通網(wǎng)絡(luò)。非正式信息溝通網(wǎng)絡(luò)是指非正式組織或個不職工之間的信息溝通渠道的總稱。群體操縱：群體對個體的動機(jī)會帶來明顯阻礙這種阻礙群體規(guī)范和群體凝聚力有關(guān)，對一個個體而言具有群體成員資格能夠滿足個體在某些心理方面的需要，只是個體也要付出遵守群體規(guī)范的代價，群體成員之間的相互吸引力的大小即群體的凝聚力受到諸多因素的阻礙，這些因素包括群體成員之間的和

27、諧程度、暢通的信息交流、群體規(guī)模、外部壓力和威脅、群體所處的地位以及過去曾取得的成功經(jīng)驗等。群體阻礙：也稱為社會阻礙是指由于其他人到場的阻礙人們將從在獨(dú)自一個狀態(tài)下本來想做的某種行為中轉(zhuǎn)變過來的一種情形。群體促進(jìn)：也稱社會促進(jìn)是指由于有其他人共同參與做某項工作往往比單獨(dú)由一個完成得更好、更快和更有效的一種情形。群體規(guī)范是指正式群體或者非正式群體所期望的行為模式，以及這些群體所制定的信條也稱為社會規(guī)范研究表明一個人的行為受到組織規(guī)范的阻礙或者講受到不人所提出的要求的阻礙。群體約束：在執(zhí)行群體規(guī)范過程中群體中的一些成員對另一些成員的獎賞或者處罰。獎賞被稱為正約束，處罰被稱為負(fù)約束。群體壓力：是指群

28、體成員基于遵守群體規(guī)范以及同其他成員在觀點(diǎn)或者行為上保持一致而產(chǎn)生的心理壓力，從眾行為是指群體成員在群體壓力的作用下力圖同群體行為或者群體中多數(shù)成員行為保持一致的一種行為傾向。群體效能：是指群體完成任務(wù)和達(dá)到目標(biāo)的適當(dāng)性，是指生產(chǎn)效率高低和生產(chǎn)效果狀況，群體中意是指群體成員的中意程度與群體作為一個工作單元所達(dá)到的成功程度，成員中意度是指群體成員的需要被滿足的程度。群體是指為完成某項工作任務(wù)而組織起來的群體。工作團(tuán)隊是指為完成某項工作任務(wù)而組成的團(tuán)隊。工作群體中的成員為一定要參加與到需要共同努力的集體工作中去，他們也不一定有機(jī)會如此做，因此工作群體的績效，僅僅是每個群體成員個人貢獻(xiàn)的總和，在工作

29、群體中不存在一種積極的協(xié)同作用能夠使群體的總體績效水平大于個人績效之和。工作團(tuán)隊：則不同它通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用，其團(tuán)隊成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊的績效水平遠(yuǎn)大于個體成員績效的總和。群體凝聚力是指群體成員情愿在群體內(nèi)工作和拒絕離開的吸引力，群體的凝聚力表現(xiàn)在每一個成員身上，確實(shí)是成員對群體的向往、關(guān)懷、珍惜和重視也確實(shí)是成員傾向于群體的向心力。協(xié)同作用：是指群體勝過個體的能力，是講有凝聚力的群體的效能勝過單個個體的簡單之和。頭腦風(fēng)暴法是能夠有效克服從眾壓力的一種決策方法。頭腦風(fēng)暴法的三條規(guī)則：1暢所欲言，2不相互批判3關(guān)于結(jié)合不人的意見進(jìn)一步地發(fā)揮。自考“組織行為學(xué)”輔導(dǎo)資料（4）

30、第四章治理：指通過打算、組織、領(lǐng)導(dǎo)、操縱等職能，合理配置各項資源，來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動過程。領(lǐng)導(dǎo)：是治理過程中的一項職能是指引導(dǎo)和阻礙團(tuán)體成員致力于從事與任務(wù)相關(guān)活動的過程。領(lǐng)導(dǎo)者職能：又稱為領(lǐng)導(dǎo)職能是指使群體高效運(yùn)作領(lǐng)導(dǎo)者或者其他人必須完成的群體維持活動和與任務(wù)相關(guān)的活動，是各類領(lǐng)導(dǎo)者的要緊職責(zé)及工作內(nèi)容在理論上的概括。職能有：完成任務(wù)職能和群體維持職能，領(lǐng)導(dǎo)者的具體職能是制定科學(xué)的經(jīng)營決策，強(qiáng)化組織治理，選好用好干部。治理者職能是指治理活動中所應(yīng)當(dāng)做的情況。法國的治理學(xué)家法約爾提出了治理的五要素：打算、組織、指揮、協(xié)調(diào)和操縱。有的治理學(xué)者提出了打算組織指揮協(xié)調(diào)報告預(yù)算和操縱。目前比較多的提

31、法有打算、組織、操縱三職能，以及打算、組織、指揮(領(lǐng)導(dǎo))、操縱四職能學(xué)講我們傾向于四職能學(xué)講。打算職能：是確立企業(yè)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)途徑和方法的活動是治理過程的起點(diǎn)。組織職能：是對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的各種要素及人們于經(jīng)濟(jì)活動中的相互關(guān)系進(jìn)行組合和配置的活動。指揮職能：是指治理者或者治理機(jī)構(gòu)通過下達(dá)各種信息(命令、指示、工作意見)來調(diào)度和引導(dǎo)下級實(shí)現(xiàn)打算的活動。操縱職能：是糾正偏差、保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動。領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)展的時期：領(lǐng)導(dǎo)理論的進(jìn)展大致經(jīng)歷了三大時期，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論時期、領(lǐng)導(dǎo)行為理論時期、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論時期。從20世紀(jì)初到30年代這一創(chuàng)優(yōu)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論的研究比較注重于領(lǐng)導(dǎo)者的性格、素養(yǎng)方面的特征被稱為特

32、質(zhì)理論時期。20世紀(jì)40年代到60年代后期，領(lǐng)導(dǎo)理論的研究領(lǐng)導(dǎo)行為為主這一時期被稱為行為理論時期。20世紀(jì)70年代迄今重點(diǎn)是研究在不同的環(huán)境條件下領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性問題被稱為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論研究時期。權(quán)變理論：權(quán)變方法是西方國家在20世紀(jì)70年代形成的一種企業(yè)治理理論。在企業(yè)治理中要依照企業(yè)所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件以應(yīng)變，沒有什么普遍適用的最好治理理論和方法。權(quán)變理論的特點(diǎn)：1強(qiáng)調(diào)按照不同的具體條件采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式和治理機(jī)制，2把一個組織看成社會系統(tǒng)中的分系統(tǒng)要求組織各方面的活動都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。途徑-目標(biāo)理論的差不多觀點(diǎn)：途徑-目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)組織行為學(xué)教授羅伯特豪斯和

33、美國華盛頓大學(xué)治理學(xué)教授倫斯米切爾在20世紀(jì)70年代提出的是一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心下屬確定挑戰(zhàn)性目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最好途徑的理論。差不多觀點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者的工作是關(guān)心下屬確定挑戰(zhàn)性目標(biāo)找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最好途徑消除在實(shí)現(xiàn)過程中的重大障礙關(guān)確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致這一理論同時認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以他能力來衡量的。阻礙領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的因素及所要達(dá)到的效果：應(yīng)該采納哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式要取決于權(quán)變因素權(quán)變要緊有兩個方面一是下屬因素即職員的個人特點(diǎn)如職員的受教育程度、對成就的需要、領(lǐng)悟能力情愿承擔(dān)責(zé)任的程度、對獨(dú)立的需求程度等，二是環(huán)境因素包括工作的性質(zhì)正式權(quán)力組織非正式組織等。領(lǐng)導(dǎo)者不論采

34、納哪種領(lǐng)導(dǎo)方式所要達(dá)到的效果有兩個一是圓滿完成任務(wù)有良好的工作績效，二是使職員達(dá)到滿足鼓舞職員的士氣而領(lǐng)導(dǎo)方式選擇和結(jié)果之間受到個人因素和環(huán)境因素兩類中間變量的阻礙依照個人和環(huán)境因素的不同來選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)以達(dá)到預(yù)期的效果這確實(shí)是途徑-目標(biāo)理論的差不多思想。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指在指導(dǎo)和阻礙下屬的過程中領(lǐng)導(dǎo)者所觀賞的各種行為模式。采納什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格受到領(lǐng)導(dǎo)者個人因素、被領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)和情境因素的阻礙。阻礙領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素是多方面的如何領(lǐng)導(dǎo)下屬將受到領(lǐng)導(dǎo)者個人因素的阻礙并需要考慮下屬特點(diǎn)還應(yīng)當(dāng)考慮所面臨的情景因素，有兩種類型的差不多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一是任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，二是職員導(dǎo)向型的風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型包括獨(dú)

35、裁型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)方式，指示型、支持型、參與型、成就指向型。治理方格理論：是美國行為科學(xué)家羅伯特布萊克和簡莫頓倡導(dǎo)的用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式的一種理論該理論認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式有多種類型或者以生產(chǎn)為中心或者以人為中心或者以X理論為依據(jù)而強(qiáng)調(diào)監(jiān)督或者以Y理論為依據(jù)強(qiáng)調(diào)信任與激勵，為了幸免極端，布萊克和莫頓在1964年發(fā)表的治理方格一書中提出了治理方格理論該理論設(shè)計了一張縱軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分不表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人和對生產(chǎn)的關(guān)懷程度從而生成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。企業(yè)文化：是企業(yè)的宗旨、精神和信仰等的總稱，是20世紀(jì)70年代未，首先在美、日等國興起的一治理理

36、論，目前已成為企業(yè)治理的一種新潮流并越來越受到世界各國企業(yè)界的重視被稱為企業(yè)的支持和治理的靈魂。婦女領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的問題：處理好從業(yè)與養(yǎng)育小孩之間的關(guān)系，性不卑視的傳統(tǒng)就業(yè)觀念，認(rèn)為婦女應(yīng)當(dāng)在家庭上多花時刻的適應(yīng)偏見，男士關(guān)系網(wǎng)帶來的壓力，缺女孩領(lǐng)導(dǎo)楷模。自考“組織行為學(xué)”輔導(dǎo)資料（5）第五章溝通是指以相互理解的方式從一方向另一方傳遞信息。那個地點(diǎn)的關(guān)鍵詞是“相互理解”。口頭溝通：是人們之間最常見的交流方式也確實(shí)是通常所講的交流?？陬^溝通包括演講、會議、討論、電話聯(lián)系、非正式的交流以及小道消息傳播等?？陬^交流的優(yōu)點(diǎn)：是能夠快速傳遞和快速反饋。缺點(diǎn)：是容易使信息失真。非口頭交流：包括多種類型要緊有

37、書面溝通、非言語溝通和電子媒體溝通等。書面方式包括備忘錄、信件、組織內(nèi)發(fā)行的期刊、布告欄及其他任何傳遞書面文字或符號的手段。書面溝通的優(yōu)點(diǎn)：是信息持久、有形、周密、能夠核實(shí)。書面溝通的最終效益來自于其過程本身。缺點(diǎn)：是花費(fèi)時刻較長、缺少反饋。非言語溝通：是指不用言語進(jìn)行信息傳遞的其他各種方式的總稱。要緊是指通過軀體動作、講話的語調(diào)或重音、面部表情以及發(fā)送者和接收者之間的軀體距離來傳遞信息的一種溝通方式。非言語溝通的類型：一是體態(tài)語言、二是空間語言、三是輔助語言。體態(tài)語言：是指手勢、面部表情和軀體動作的總稱。具體類型有：表情、手勢、姿勢、方位、目光接觸、軀體接觸、點(diǎn)頭、儀表。空間語言：是指因溝通

38、雙方在空間上所處的不同位置而表達(dá)的語言。如距離。輔助語言：是指講話時的語調(diào)和寫作時的格式等因素的總稱。溝通渠道：是指信息傳遞的通道能夠按照不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。縱向溝通：又稱垂直溝通是指沿著企業(yè)組織治理層次而進(jìn)行的溝通包括自上而下的溝通和由下而上的溝通。橫向溝通：是指平行溝通和斜向溝通(交叉溝通)的總稱。橫向溝通的優(yōu)勢：是節(jié)約時刻和促進(jìn)合作方面，使職員之間建立起必要的聯(lián)系，提高溝通的效率。它是為了簡化垂直方向的交流、加快工作速度而產(chǎn)生的非正式溝通。正式溝通是指通過正式組織結(jié)構(gòu)所進(jìn)行的溝通。建立正式溝通渠道時應(yīng)當(dāng)遵循的規(guī)則：1明確誰能夠與誰正式接觸，以幸免在組織成員中形成不良關(guān)系。2確定誰能夠向誰

39、下達(dá)指令。3采取多種正式溝通渠道進(jìn)行溝通。非正式溝通：是指除了正式溝通渠道以外所進(jìn)行的溝通。非正式溝通渠道的類型有：小道消息、食堂的午餐、社交場合。內(nèi)部溝通：是指在企業(yè)組織體系框架之中進(jìn)行的溝通，是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的。外部溝通是指企業(yè)組織與企業(yè)的利益相關(guān)者之間的溝通。溝通目標(biāo)：是指在溝通過程中擬達(dá)到的溝通效果，溝通過程中出現(xiàn)的總理在許多情況下是由于不能準(zhǔn)確把握溝通目標(biāo)所致。在溝通時期望達(dá)到的目標(biāo)有：一是信息被對方接收、二是被對方理解、三是被對方同意、四是引起對方反響。溝通的功能：操縱、激勵、情緒表達(dá)、獵取信息。溝通過程：是指一個有效的溝通所涉及的環(huán)節(jié)步驟的總稱。一個完整的溝通過程涉及到1信息發(fā)送

40、者2信息流、3編碼、4渠道、5解碼、6接收者、7反饋(整個過程易受到噪音、過濾和背景的阻礙)編碼：是指將所傳遞的信息以適當(dāng)?shù)拇a進(jìn)行反映，以表示出信息的本意。噪音：是指對信息正常傳遞過程中的干擾因素。信息與信息失真：信息是所要傳遞的思想觀點(diǎn)，信息的表現(xiàn)形式是指通過編碼的物理產(chǎn)品。信息失真：8是指信息在傳遞過程出現(xiàn)的同最初的信息含義相偏離的現(xiàn)象。 渠道：是指傳送信息的通道。解碼與接收者：是信息指向的對象(個體或者群體)。反饋：溝通過程的最后一環(huán)。是指把信息返回給發(fā)送者，以便對信息是否被理解進(jìn)行核實(shí)。單向溝通：是指僅僅有信息發(fā)送者的發(fā)出信息流而沒有接收者的反饋信息流的單方面溝通，或者是指只有接收者

41、的反饋信息流而沒有發(fā)出者的回復(fù)信息流的單方面溝通。雙向溝通：是指既有信息發(fā)送者的發(fā)出信息流又有信息接收者的反饋信息流的雙方交互式的溝通。溝通方法：是指在溝通雙方在信息溝通過程中所采納的具體方式。阻礙溝通方式選擇的因素有：1溝通焦慮2溝通方式傳遞信息的豐富性3信息內(nèi)容是常規(guī)依舊特不規(guī)。面談：是一種面對面的口頭交流，它的目的是要在盡可能少的時刻內(nèi)發(fā)覺盡可能多的相關(guān)信息。面談的技巧：有1營造合宜的面環(huán)境2規(guī)范面談?wù)叩男袨?確保信息交流順暢4始終把握面談的主題。講演溝通：是指通過發(fā)表講演進(jìn)行溝通的一種方式。講演溝通時就遵循的規(guī)則有：1全面掌握講演主題的相關(guān)知識2對可能出現(xiàn)的問題做好回答的預(yù)備3把握好語

42、言表達(dá)的尺度4運(yùn)用筆記和講稿5選擇恰當(dāng)?shù)闹v演方式。選擇溝通方法應(yīng)當(dāng)遵循的原則：1符合禮節(jié)要求2提高溝通速度3簡化溝通程序4利用組織渠道5提高溝通的有效性。溝通障礙：是指阻礙信息在組織中良好傳遞的各因素的總稱?？蓮膬煞矫鎭矸治觯阂皇切畔l(fā)送者和信息接收者存在的障礙，二是在信息溝通鏈條上存在的障礙。發(fā)送者方面存在的障礙：1信息過慮：是指發(fā)送者有意操縱信息以使信息顯得對接收者更為有利。2治理風(fēng)格3信息適應(yīng)性接收者方面存在的障礙：1選擇性知覺：是指在溝通過程中接收者會依照自己的需要、動機(jī)、經(jīng)驗、背景及其他個人特點(diǎn)有選擇地同意或者理解信息。2情緒、3缺乏興趣4缺少傾聽的能力。溝通雙方存在的障礙：1“歸因

43、”帶來的盲目推斷，“刻板印象”是指將群體進(jìn)行分類然后依照不同的類不來推斷該類群體所具有的性格特點(diǎn)的一種情形?！皶炤喰?yīng)”是指當(dāng)假設(shè)(也許這種假設(shè)是錯誤的)某個人有某一行為特征時將推斷某人必定具有其他的行為特征的一種現(xiàn)象。2投射帶來的溝通困難3溝通焦慮(自我表達(dá)困難)4缺乏了解5個性差異6群體成員資格差異7語言理解不同8忽略非語言提示9語法不夠準(zhǔn)確10缺少溝通的機(jī)會11認(rèn)知差異12認(rèn)識上的偏見。克服溝通障礙的方法：1運(yùn)用反饋2簡化語言3積極傾聽4抑制情緒5注重非語言提示6排除物理障礙。溝通網(wǎng)絡(luò)：是信息溝通渠道的總稱。有兩種情況：正式的或非正式的。正式溝通網(wǎng)絡(luò)一般是垂直的它遵循權(quán)力系統(tǒng)并只進(jìn)行與工

44、作相關(guān)的信息溝通。非正式溝通網(wǎng)絡(luò)：常被稱為小道消息的傳播它能夠自由地向任何方向運(yùn)動并躍過權(quán)力等級在促進(jìn)任務(wù)完成的同時非正式溝通滿足了群體成員的社會需要。小道消息的特點(diǎn)：一是不受治理層操縱，二是大多數(shù)職員認(rèn)為它比高級治理層通過正式溝通渠道解決問題更可信、更可靠，三是它在專門大程度上有利于人們的自身利益。小道消息傳播形式：單線傳言鏈、閑談傳言鏈、隨機(jī)傳言鏈和積聚傳言鏈。小道消息傳播的緣故：1建構(gòu)和緩解焦慮2使支離破裂的信息能夠講得通3把群體成員甚至包括局外人組織成一個整體4表明信息發(fā)送者的地位或權(quán)力。減少小道消息消極阻礙的建議： 1公布進(jìn)行重大決策的時刻安排2公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策和

45、行為3對目前的決策和以后的打算強(qiáng)調(diào)其積極一面的同時也指出其不利的一面4公開討論情況可能出現(xiàn)的最差結(jié)局將能減少因無依照的推測而引起的小道消息的傳播程度。自考“組織行為學(xué)”輔導(dǎo)資料（6）第六章激勵：從靜態(tài)看激勵是指能夠激發(fā)人們長期努力工作的內(nèi)在的動力因素是激發(fā)行為、指明行為方向和強(qiáng)調(diào)堅持某種行為的力量即激勵等于激勵因素。從動態(tài)看激勵是指通過不斷滿足職員的需要來調(diào)動其積極和方法，是啟動、激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的內(nèi)在的心理過程，即激勵等于一種通過滿足需要、引導(dǎo)職員行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種治理方法。激勵理論是指激發(fā)和調(diào)動職員積極性以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的一種理論是后期行為科學(xué)中關(guān)于個體行為研究的理論之一。激勵

46、理論的差不多觀點(diǎn)：是人的行為是有一定動機(jī)的而動機(jī)來自人的需要，通過對不同需要的滿足引導(dǎo)或者限制達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。激勵理論中所涉及的要素：1努力的行為2需要3組織目標(biāo)激勵-績效模型：1績效=f(能力、激勵)2績效=F(能力、激勵、機(jī)會)激勵理論的類型：1內(nèi)容型激勵理論(馬斯洛需要理論，生存、關(guān)系、成長需要理論，成就需要理論，雙因需要理論)2行為改造型激勵理論(挫折理論，強(qiáng)化理論，歸因理論)3過程型激勵理論(期望概率模式理論，公平理論)4綜合型激勵理論需要理論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，五個層次是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。成就理論的差不多觀點(diǎn)是在人的生存需要

47、得到差不多滿足的條件下，人的最要緊的需要有，成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。P282雙因素理論的差不多觀點(diǎn)：該理論把企業(yè)中的有關(guān)因素分為中意因素和不中意因素，中意因素指的是能夠使人得到滿足和激勵的因素即激勵因素，不中意因素指的是假如缺少它容易產(chǎn)生意見和消極的因素，即保健因素這兩種因素阻礙著職員的工作態(tài)度。這兩種因素阻礙職員的工作態(tài)度。保健因素：與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)其內(nèi)容有公司的政策與治理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系和工作環(huán)境等方面。激勵因素：指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、欣賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等，激勵因素經(jīng)工作為核心。ERG理論差不多觀點(diǎn)是：1生存的需要(生理與安全的需要)2相互

48、關(guān)系和諧的需要(有意義的社會人際關(guān)系)3成長的需要(人類潛能的進(jìn)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn))ERG理論與馬斯洛需要層次理論的不同點(diǎn)：1馬斯洛認(rèn)為以上需要是人們天生就有的而奧爾德弗通過大量調(diào)查證明這些需要不完全是天生的，2馬斯洛僅僅提出了“滿足-上升”原理而ERG理論同時提出了“挫折-倒退”原理。3ERG理論認(rèn)為需要層級并不一定如此嚴(yán)格而且是可能越級的有時將有一個以上的需要并存。認(rèn)知評價理論：當(dāng)組織中出現(xiàn)了人“外部酬勞”對良好的個人績效進(jìn)行獎勵時該個體從事自己喜愛做的工作的內(nèi)部獎勵就會減少。公平理論：是關(guān)于在社會中探討個人所作的貢獻(xiàn)與他所得的獎酬之間是如何平衡的一種理論。職員應(yīng)對不公平的方法：1自我安慰

49、2改變比較或參照的對象，以獲得主觀上的公平感3采取一定的行為給比較對象施加一定的阻礙以改變事實(shí)上際付出或所得。4采取一定的行為實(shí)際改變自己的付出和所得。5擺脫目前的分配關(guān)系。組織行為修正：是指用強(qiáng)化理論來改變?nèi)说男袨榈倪^程通過行為修正活動能夠提高對職員的激勵水平。修正的方法：1正強(qiáng)化2規(guī)避性學(xué)習(xí)3忽視4懲處。激勵方式的類型：1物質(zhì)激勵2精神激勵3社交激勵與成就感激勵。工作設(shè)計：確實(shí)是決定什么樣的任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)由何種特定的雇員來承擔(dān)的一種活動。工作設(shè)計的方法：1機(jī)械式工作設(shè)計2激勵工工作設(shè)計(特征：技巧多樣、身份明確、工作意義重大、自治程度高及反饋制度等)工作擴(kuò)大化：是將橫向的(同一層次)不同工

50、作合并成一個職位，以提高工作的多樣性，從而激勵工作人員并使之中意，它體現(xiàn)了工作范圍的擴(kuò)大。工作豐富化：是將組織中不屬于同一縱向的工作合并成一個職位，使工作人員更具自主權(quán)和責(zé)任感它體現(xiàn)了工作深度的加強(qiáng)。工作輪換：是指工作人員在公司內(nèi)部定期調(diào)換崗位，以進(jìn)展他們多方面的技巧，通過不斷使職員學(xué)習(xí)新的技能工作輪換這項制度激勵了職員。工作延伸：包括工作擴(kuò)大化和工作豐富化兩種情況，其差不多思想是在一個組織中假如職員所從事的工作種類越多或者在某一工作崗位上從事的事務(wù)越多將越感到滿足。工作中意：是指職員對其工作的中意程度。職員對其工作是否中意將取決于實(shí)際得到的酬勞是否符合其酬勞預(yù)期，工作中意的職員將有良好的合作

51、態(tài)度并處于良好的激勵狀態(tài)，假如職員對工作不中意將會產(chǎn)生一些不良后果比如生產(chǎn)低質(zhì)量的產(chǎn)品進(jìn)行怠工隨意缺勤甚至辭去工作等。工作中意調(diào)查的目標(biāo)：1識不職員士氣低落的根源2識不不同地位的職員與職員群體在工作中意方面有什么不同3改善治理層與勞工層之間溝通4給雇員表達(dá)意見的機(jī)會5評價公司政策對職員的阻礙。阻礙職職員作中意的因素：1績效高低2職員的年齡3工作群體中的人際關(guān)系4治理風(fēng)格5工作內(nèi)容6薪酬和工作條件7工作地位8組織內(nèi)部溝通的便利性。工作調(diào)查表：是用來主，調(diào)查職員對工作的中意程度的。它的內(nèi)容有：1提出問題2列出一系列阻礙工作中意的因素讓職員結(jié)各因素按照重要性不同劃分等級3自由回答問題。工作中意與生產(chǎn)

52、關(guān)系：認(rèn)為工作中意的職員比工作不中意的職員會人更高的生產(chǎn)率，但許多試驗表明工作中意同生產(chǎn)率并沒有直接的關(guān)系，也確實(shí)是講，工作中意的職員可能有較低的生產(chǎn)率而工作不中意的職員可能有較高的生產(chǎn)率進(jìn)一步的分析能夠解釋如此一種大概是不合乎情理的現(xiàn)象。職員表達(dá)自己不中意的方式：有退出、建議、忠誠、忽略。自考“組織行為學(xué)”輔導(dǎo)資料（7）第七章決策：是指在一定環(huán)境條件下決策者為了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)遵循決策的原理和原則，借助于一定的科學(xué)手段和方法從若干個可行方案中選擇一個中意方案并組織實(shí)施的全過程它既包括制定各種可行方案、選擇中意方案的過程又包括實(shí)施中意方案的全過程。決策的特征：目標(biāo)性、選擇性、可行性、動態(tài)性。決策分

53、類：1作用范圍分：戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策、業(yè)務(wù)決策。 2時刻長短分：中長期決策、短期決策。 3擬定決策的層次分：高層決策、中層決策、基層決策。 4重復(fù)程度分：程序化決策、非程序化決策 5所面臨環(huán)境的可靠分：確定型決策、風(fēng)險型決策、不確定型決策。決策的過程：通常有找出問題、查證緣故、確定決策目標(biāo)、提出備選方案、選擇方案、執(zhí)行決策、分析執(zhí)行結(jié)果。自然狀態(tài)：是指決策者在選擇方案時所處的環(huán)境狀況。概率：是指每種自然狀態(tài)發(fā)生的可能性大小。(先驗概率、經(jīng)驗概率、主觀概率)期望值：某一個方案在執(zhí)行中期望能夠得到的平均價值(或虧損)。最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：是由科學(xué)治理的創(chuàng)始人泰羅首先提出的這是運(yùn)籌學(xué)家和治理科學(xué)家們一貫堅持的

54、標(biāo)準(zhǔn)在泰羅看來任何一項治理工作都存在一種最佳的工作方式追求最佳是決策者的一種優(yōu)良的心理品質(zhì)但并非在任何情況理都能建立其數(shù)學(xué)模型并實(shí)現(xiàn)方案的最優(yōu)。權(quán)變模型：是依照不同的決策條件而采納相應(yīng)決策方法的一種決策思路。由于決策的問題以信所面臨的條件不同就應(yīng)當(dāng)采取不同的決策方法。例行問題：指目標(biāo)清晰，經(jīng)常反復(fù)出現(xiàn)相關(guān)的信息完整并容易確定的問題。(結(jié)構(gòu)良好問題)例外問題：指那些偶然發(fā)生的、新穎的、結(jié)構(gòu)上不甚分明的、且具有重大阻礙的問題。(結(jié)構(gòu)不良問題)程序化決策：是指決策能夠達(dá)到重復(fù)和例行的狀態(tài)，能夠程序化到制定了一套處理這些決策的固定程序以致每當(dāng)它出現(xiàn)時就按照慣例或者規(guī)章進(jìn)行處理。程序：是指治理者能用于響

55、應(yīng)結(jié)構(gòu)良好問題的一系列相互關(guān)聯(lián)的順序步驟。規(guī)則：是指一系列的具體要求。政策：是指解決問題的思路和方向。非程序化決策：指新穎的、無結(jié)構(gòu)的和具有不平常阻礙的決策處理這類問題沒有靈丹妙藥，因為這類問題在過去，尚未發(fā)生過是一種例外問題。確定型決策：是指決策者在決策前能明白執(zhí)行決策時的自然狀態(tài)及每個方案計算結(jié)果的決策。風(fēng)險型決策：是指在決策者關(guān)于決策的自然狀態(tài)不能確信但能夠可能它們出現(xiàn)的概率的條件下所進(jìn)行的決策，也叫非獨(dú)立分析型決策。不確定型決策：是指決策者對以后事件是否發(fā)生沒有知識和經(jīng)驗在無法可能自然狀態(tài)出現(xiàn)概率的情況下所做出的決策。群體決策：是指由群體的多數(shù)成員而不是個人實(shí)行的決策行為，也叫集體決策

56、。群體決策成功的阻礙因素：1個人的操縱支配2小群體意識3極化現(xiàn)象。群體決策的優(yōu)點(diǎn)：1提供更完整的信息2產(chǎn)生更多的方案3提高了決策的可同意性4增加合法性。群體決策的缺點(diǎn)：1消耗時刻2少數(shù)人統(tǒng)治3屈從壓力4責(zé)任不清。群體思維：是指如此一些情況由于從眾壓力的存在使群體對不平常的少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不到客觀的評價。群體轉(zhuǎn)移：是指如此一種情況在討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過程中群體成員傾向于夸大自己最初的立場或觀點(diǎn)在某些情況下慎重態(tài)度占上風(fēng)形成向保守方向轉(zhuǎn)移然而在大多數(shù)情況下群體容易向冒險方向轉(zhuǎn)移如此一種現(xiàn)象也被稱為極化現(xiàn)象。選擇決策方式的標(biāo)準(zhǔn)：1“質(zhì)量”標(biāo)準(zhǔn)2“信息”標(biāo)準(zhǔn)3“可信度”標(biāo)準(zhǔn)4“能力”

57、標(biāo)準(zhǔn)。群體決策的方法：1頭腦風(fēng)暴法(是為了克服阻礙產(chǎn)生制造性方案的群體壓力所采納的種相對簡單的方法)2名義群體法(是在決策制定的過程中主張獨(dú)立考慮的一種決策方法)3德爾菲法(是一種更復(fù)雜、更耗時的方法)4質(zhì)量圈法(是職員參與決策的一種形式，由8-10個職員和監(jiān)管者組成的一個共同承擔(dān)責(zé)任的工作群體)改善群體決策的措施：1群體領(lǐng)導(dǎo)人要防止迫使部屬同意自己偏愛的方案2在把問題交付群體進(jìn)行決策討論時領(lǐng)導(dǎo)人不要在一開始就表示自己的傾向意見3除了有保密的必要外要盡可能廣泛征求各方面的意見4假如需要群體領(lǐng)導(dǎo)人能夠事先指定一位在討論時專門提出與眾不同的或相反的意見5當(dāng)對重大問題做決策時不要匆忙做出決策而要高潮

58、制造一個讓大伙兒再一次深思熟慮。決策者的理性假設(shè)：1問題清晰2目標(biāo)導(dǎo)向3已知的選擇4明確的偏好5一貫的偏好6沒有時刻和成本的約束7最大報償理性假設(shè)的局限：1個人信息處理能力是有限的2決策制定者趨向于將解決方法和問題混合在一起3偏見4許多決策者選擇信息是出于其易獲得性而不是出于其質(zhì)量5決策者的傾向性6承諾升級7從前的決策先例制約著現(xiàn)在的選擇8組織是由不同的利益群體組成的9時刻和成本壓力10盡管有著潛在的不同見解但在大多數(shù)組織的文化中都存在強(qiáng)烈的保守偏見。決策中的道德標(biāo)準(zhǔn)問題：1功利主義標(biāo)準(zhǔn)2人權(quán)標(biāo)準(zhǔn)3公正標(biāo)準(zhǔn)4道德標(biāo)準(zhǔn)中存在的問題。自考“組織行為學(xué)”輔導(dǎo)資料（8）第八章壓力：是一種動態(tài)情境在這種

59、情境中個體要面對與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)的機(jī)會、限制及要求，同時這種動態(tài)情境所產(chǎn)生的結(jié)果被認(rèn)為是重要而又不確定的。壓力的兩重性：壓力具有兩重性即有積極的一面也有消極的一面，但一般討論的是其負(fù)面阻礙。壓力同機(jī)會、限制和要求的聯(lián)系：一般講來壓力總是與各種機(jī)會、限制和要求相聯(lián)系的“機(jī)會”是一種客觀的存在，“限制”是指阻礙一個人做自己想做的事的各種因素，“要求”是指自己的主觀上渴望達(dá)到的目標(biāo)。因此當(dāng)你在學(xué)校考試或在工作崗位上參加全年工作績效評估時你會感到有壓力。因為你要面對各種機(jī)會、限制和要求好的績效評定結(jié)果可能導(dǎo)致晉升，更大的責(zé)任，更高的酬勞，相反，結(jié)果是不同的。潛在壓力變成現(xiàn)實(shí)的條件：1活動結(jié)果具有

60、不確定性2那個結(jié)果專門重要。壓力模型：產(chǎn)生壓力有三方面，工作的、組織的和其他方面的，這幾個方面的因素是否導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)壓力感的形成將取決于個體差異、工作經(jīng)驗與個人認(rèn)知，當(dāng)個體驗到壓力感時其表現(xiàn)癥狀有，生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀。工作上的壓力：1工作性質(zhì)不適合個人的興趣和能力2多余環(huán)境不利于工作的順利開展3角色模型4工作崗位因素5人際關(guān)系因素6挫折因素。產(chǎn)生組織上的緣故：1組織的治理方式2組織結(jié)構(gòu)因素3組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)4組織運(yùn)行的周期。產(chǎn)生壓力的環(huán)境因素：環(huán)境的不確定性不僅會阻礙組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，它也會阻礙組織中職員的壓力水平這些環(huán)境因素有，經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素、政治環(huán)境因素、技術(shù)環(huán)境因素和社會環(huán)境因素。產(chǎn)生壓力