高科技企業(yè)薪酬管理問題的解析

1、. HYPERLINK 3722 cnshu 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者一切) 假設(shè) 您不是在cnshu 網(wǎng)站下載此資料的, 不波要隨意置信. 請訪問 cnshu, 參與cnshu必要時可將此文件解密：.；高科技企業(yè)薪酬管理問題的解析信息時代影響和促進(jìn)了我國IT產(chǎn)業(yè)的開展，一批實力較強的綜合性IT企業(yè)涌現(xiàn)。這些企業(yè)依托技術(shù)優(yōu)勢，抓住市場機遇，許多以科研院所、高校機構(gòu)為中心的IT企業(yè)開場迅猛開展并顯示出強大的生命力。此時企業(yè)薪酬 HYPERLINK globrand/list/2-19.shtml t _blank HYPERLINK globrand/list/specia

2、l790_more.shtml t _blank 管理制度的不完善很能夠成為IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)展的瓶頸，呵斥士氣低落、人員流動率高的局面。IT企業(yè)針對本人薪酬管理的新問題，必需采取相應(yīng)措施。 一、IT企業(yè)薪酬管理中的新問題1、 HYPERLINK globrand/list/special301_more.shtml t _blank 老板點頭決議薪酬多少的薪酬決議方式不利于 HYPERLINK globrand/list/special561_more.shtml t _blank 企業(yè)流程化管理。許多IT企業(yè) HYPERLINK globrand/list/9-16.shtml t _blan

3、k 創(chuàng)業(yè)初期規(guī)模小，人員數(shù)量不多， HYPERLINK globrand/list/special301_more.shtml t _blank 老板根據(jù)對市場行情的大致估計來“拍腦袋決議員工薪資程度，是勞資雙方一種“他情我愿的行為，因此往往帶有較大的盲目性。這樣雖然本錢低廉，簡捷易行，但隨著企業(yè)逐漸走上正軌后必然日見其拙，迫切需求。2、隨著企業(yè)職位種類的添加，員工之間薪酬等級、薪幅間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)展必定會添加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評價來確定和調(diào)整，高級 HYPERLINK globrand/list/sp

4、ecial834_more.shtml t _blank 管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的根據(jù)。3、薪資程度過高或過低，缺乏 HYPERLINK globrand/list/special541_more.shtml t _blank 市場競爭力。據(jù)調(diào)查IT人才流動率較高，吸引他們“ HYPERLINK globrand/list/special520_more.shtml t _blank 跳槽的要素依次是薪酬、任務(wù)出路和任務(wù)滿足感等。許多IT專才以為個人在行業(yè)中會有更多開展時機，其中 HYPERLIN

5、K globrand/list/3-1-13.shtml t _blank IT行業(yè)中高層 HYPERLINK globrand/list/special834_more.shtml t _blank 管理人員和從事銷售、 HYPERLINK globrand/list/special597_more.shtml t _blank 市場推行的人才流動更為頻繁，他們擁有綜合的閱歷，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或擔(dān)任的產(chǎn)品市場不太好時，便會嘗試新的時機。另一方面，薪資程度過高又會添加人工本錢，使企業(yè)在產(chǎn)品 HYPERLINK globrand/list/special541_more.sht

6、ml t _blank 市場競爭中失去競爭力。4、薪資的調(diào)整與公司整體開展的關(guān)聯(lián)性不大。薪資明顯對員工任務(wù)行為和努力程度相關(guān)聯(lián)，具有導(dǎo)向性。IT HYPERLINK globrand/list/special294_more.shtml t _blank 企業(yè)開展到一定階段就會做新的戰(zhàn)略調(diào)整，例如當(dāng)企業(yè)要主打某種產(chǎn)品或要支持某種產(chǎn)品的研發(fā)，對于相關(guān)任務(wù)人員未在銷售傭金上或研發(fā)獎金上給予一定的調(diào)整或暗補。5、薪資方案單一。薪資方案主要思索貨幣要素，但I(xiàn)T HYPERLINK globrand/list/special628_more.shtml t _blank 企業(yè)員工相對來說工資程度較高，單

7、一的薪資已缺乏以對員工起到有效的鼓勵作用。二、問題之處理方案1.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決議方式。常見的薪資決議方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決議方式。我國勞動和社會保證部也已公布，規(guī)定工資集體協(xié)商普通包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、規(guī)范和分配方式，職工年度平均工資程度及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補貼等分配方法，工資支付方法，變卦、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外，工資集體協(xié)商能夠使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計薪酬方式普通能較好地了解

8、市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT HYPERLINK globrand/list/special628_more.shtml t _blank 企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司惧X較低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原那么初定的情況下，對特定職位的員工經(jīng)常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式，這種方式順應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決議的補充方式。生長中的IT企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。2.進(jìn)展職位分析和職位評價。為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個職位的報酬首先應(yīng)該進(jìn)展職位分析，根據(jù)各職位的職位評價來確定，然后根據(jù)公司的

9、詳細(xì)情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需求 HYPERLINK globrand/list/special379_more.shtml t _blank 公司管理層結(jié)合公司運營目的，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的根底上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管協(xié)作編寫職位闡明書。職位評價在職位描畫的根底上，對職位本身所具有的特性比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等進(jìn)展評價，以確定職位相對價值。常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和要素比較法等。 HYPERLINK globrand/list/2-18.shtml t _blank HYPERLINK globrand/list/

10、special789_more.shtml t _blank 國際化的職位評價體系如CRG系統(tǒng)大都采用要素比較法，從三大要素、假設(shè)干個子要素方面對職位價值進(jìn)展量化評價，當(dāng)然不同的 HYPERLINK globrand/list/special300_more.shtml t _blank 咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。經(jīng)過職位評價可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進(jìn)展薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立一致的職位評價規(guī)范，確保工資的公平性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)展和經(jīng)濟(jì)實力加強，應(yīng)盡量選用知名 HYPERLINK globrand/list/special300_more

11、.shtml t _blank 咨詢公司的評價體系。不論選擇何種方式，在實施職位評價過程中，都要建立一個職位評價委員會，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評價方案、實施評價，并擔(dān)任向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評價的客觀公正性。常見的IT企業(yè)職位族有編輯與文案類、媒體與公關(guān)類、商務(wù)開展類、 HYPERLINK globrand/list/special640_more.shtml t _blank 工程師計算機及信息工程類等。北京外企太和 HYPERLINK globrand/list/2-2.shtml t _blank

12、 企業(yè)管理顧問自創(chuàng)權(quán)威評價工具、基于顧問多年職位評價閱歷，結(jié)合成熟的科學(xué)分析技術(shù)與最新人才評價研討成果，開發(fā)出一套基于要素評分法的職位評價量表。此工具采用通行的要素評價法從知識程度、研討與分析、閱歷要求、管理復(fù)雜度、決策影響度等九個要素對職位進(jìn)展評價、分級。3.充分思索 HYPERLINK globrand/list/special293_more.shtml t _blank 企業(yè)戰(zhàn)略開展，經(jīng)過薪酬調(diào)查來做薪酬定位。在 HYPERLINK globrand/list/special699_more.shtml t _blank 新經(jīng)濟(jì)時代高科技人才競爭猛烈，IT企業(yè)薪酬定位必需針對 HYPE

13、RLINK globrand/list/special293_more.shtml t _blank 企業(yè)戰(zhàn)略開展的需求思索市場要素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資程度時，需求進(jìn)展薪酬調(diào)查，參考勞動力市場的工資程度，有效處理薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的 HYPERLINK globrand/list/special300_more.shtml t _blank 咨詢公司進(jìn)展這方面的調(diào)查，例如：太和顧問自成立以來長期從事薪酬福利數(shù)據(jù)調(diào)研任務(wù)，目前已擁有國內(nèi)最大的薪酬福利數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)覆蓋行業(yè)超越80個。太和顧問經(jīng)過人力資源薪酬數(shù)據(jù)效力，一方面為各組織提供詳實的市場信息

14、，包括薪酬信息、 HYPERLINK globrand/list/special564_more.shtml t _blank 組織構(gòu)造信息、人力資源實務(wù)操作信息等；另一方面為組織改良其 HYPERLINK globrand/list/2-6.shtml t _blank 人力資源管理提供根據(jù)。另外，由于 HYPERLINK globrand/list/3-1-13.shtml t _blank IT行業(yè)人員流動比較頻繁，企業(yè)也可以利用 HYPERLINK globrand/list/special615_more.shtml t _blank 招聘 HYPERLINK globrand/li

15、st/9-23.shtml t _blank 面試、人員 HYPERLINK globrand/list/special520_more.shtml t _blank 跳槽的時機，了解競爭者的薪酬程度，但要防止以偏概全。最好選擇與本人有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬構(gòu)造對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利情況、長期鼓勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除思索市場要素以外，還要充分思索企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的 HYPERLINK globrand/list/s

16、pecial294_more.shtml t _blank 企業(yè)開展階段變化、人才需求方向變化、 HYPERLINK globrand/list/special615_more.shtml t _blank 招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等要素。4.有效控制人工本錢。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)展，人工本錢也相應(yīng)添加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬程度時，首先要思索企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實踐接受才干，其次再要思索員工的根本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算，然后經(jīng)過提高員工任務(wù)效率、降低 HYPERLINK globrand/2006/03/31/20060331-114-

17、1.shtml t _blank 管理費用、降本錢費用和提高 HYPERLINK globrand/list/special403_more.shtml t _blank 銷售額等來提高企業(yè)的報酬接受才干。5.設(shè)計合理的薪酬構(gòu)造，適當(dāng)拉開薪酬差距。IT企業(yè)是 HYPERLINK globrand/list/special699_more.shtml t _blank 新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的報酬觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與本身的行業(yè)特點、 HYPERLINK globrand/list/2-5.shtml t _blank 企業(yè)文化相一致。許多公司的工資構(gòu)造是職

18、位工資、技藝工資和績效工資，或根本工資、浮開工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些掌握中心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和開展，他們?nèi)蝿?wù)的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多任務(wù)不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬構(gòu)造應(yīng)充分表達(dá)職能資歷不同的薪資差別和創(chuàng)新獎勵，甚至應(yīng)包括收益提成、 HYPERLINK globrand/list/special550_more.shtml t _blank 利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源，對于 HYPERLINK globrand/list/special397_more.shtml t _blank 銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的報酬構(gòu)

19、造，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開辟和品牌的推行。隨著IT企業(yè)職位的添加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必需得有理有據(jù)，這可以表達(dá)在工資構(gòu)造和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點。這個區(qū)間就可以表達(dá)薪酬的差別。太合的方案設(shè)計步驟主要包括首先按照市場對比情況，分序列、分板塊的進(jìn)展薪酬設(shè)計任務(wù)，在實踐進(jìn)展薪酬調(diào)整時，適當(dāng)控制與原有薪資體系的變化幅度，使方案具有可操作性。三、在行業(yè)推行寬帶薪酬方式1.寬帶薪酬及其優(yōu)勢所在所謂寬帶，主要指的是薪酬等級對應(yīng)的薪酬浮動范圍加寬。按照傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計，職位往往被設(shè)計成至少30多個級別，薪酬與職位根本成同級對應(yīng)關(guān)系，也就

20、是說，員工的薪酬只能夠經(jīng)過職位逐級提升而得到提升，在一樣的職位，業(yè)績并不從根本上影響薪酬，同等職位相對應(yīng)的工資是固定的，員工的業(yè)績出色也只能經(jīng)過今后職位的按部就班提升而得到滯后的薪酬調(diào)整，并不能獲得當(dāng)期利益。于是，員工要得到薪酬的提升就只需華山一條路，就是拼命向更高的職位鉆營，而不是立足本職發(fā)揚專長追求杰出。寬帶薪酬設(shè)計方案突出的變化就是大幅削減職位的級別數(shù)，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時卻將每一級對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，低級別的員工只需任務(wù)業(yè)績出色，所對應(yīng)的薪酬就會超越甚至大大超越高級別的員工，員工不再需求一味經(jīng)過級別的垂直上升來追求的薪酬等級的提升。在這種情況下，員工即

21、使長期安心于本職任務(wù)，職務(wù)未見提升，只需任務(wù)努力，薪酬就能夠不斷得到相當(dāng)稱心的上升。只需在同一個薪酬寬帶里，假設(shè)崗位調(diào)整即使是同級輪崗或向下一級交流，只需業(yè)績不俗，就能夠獲得更高的薪酬，這種薪酬制度對于接觸企業(yè)內(nèi)長期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯見的。員工不用過多地思索本人的職位，著重要思索的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。在寬帶薪酬體系中，資歷曾經(jīng)不再與薪酬掛鉤，一切以業(yè)績說話。初生牛犢就不需求由于價值得不到充分表達(dá)而頻頻 HYPERLINK globrand/list/special520_more.shtml t _blank 跳槽，也不需求在老長輩面前多勞少得忍辱負(fù)重，只需業(yè)績出色，剛

22、出道就能夠薪酬超越資深員工。由于薪酬對應(yīng)幅度廣泛，只需任務(wù)努力，普通任務(wù)人員的所得就又能夠超越級別高出他們好幾倍的上司。例如，假設(shè)規(guī)定 HYPERLINK globrand/list/special397_more.shtml t _blank 銷售人員的年薪為5萬元至20萬元，公司 HYPERLINK globrand/list/special364_more.shtml t _blank 總經(jīng)理的年薪為15萬元至50萬元，那么，只需 HYPERLINK globrand/list/special397_more.shtml t _blank 銷售員銷售業(yè)績突出，他就能夠當(dāng)年得到高于上年好幾

23、倍的薪酬，這種對應(yīng)業(yè)績的薪酬提升幅度是傳統(tǒng)級別工資中無法實現(xiàn)的。在寬帶薪酬體系下，公司員工將表現(xiàn)出極大的任務(wù)熱情，剛進(jìn)公司的 HYPERLINK globrand/list/special627_more.shtml t _blank 新員工，也敢與中層職員進(jìn)展比試，高級 HYPERLINK globrand/list/special834_more.shtml t _blank 管理人員和資深員工就會感到很大的壓力，假設(shè)不想輸給低職位的 HYPERLINK globrand/list/special627_more.shtml t _blank 新員工，就必需不斷進(jìn)取。寬帶薪酬的設(shè)計理念中就

24、是假設(shè)出色的專業(yè)技術(shù)人員能夠比業(yè)績平庸的高層 HYPERLINK globrand/list/special834_more.shtml t _blank 管理人員對企業(yè)的價值更高，就是以為高技藝的工人技師對企業(yè)的奉獻(xiàn)能夠高于車間主任。這樣調(diào)整的范圍就寬了，由于原來每個職級的變動幅度普通都是在4050，而在寬帶薪酬體系中，職級變動幅度能夠超越1002.推行寬帶薪酬需求留意的問題這種盛行于歐美國家的薪酬管理方式相對于傳統(tǒng)薪酬方式有諸多的益處，但是，假設(shè)要在我國的企業(yè)中推行，有些問題需求加以關(guān)注：?企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略首先要明確薪酬體系的最終目的是推進(jìn) HYPERLINK globrand/list

25、/2-6.shtml t _blank 人力資源管理，從而效力于企業(yè) HYPERLINK globrand/list/special273_more.shtml t _blank 戰(zhàn)略目的。要推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理 HYPERLINK globrand/list/special293_more.shtml t _blank 企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的中心競爭才干，明晰企業(yè)的中心 HYPERLINK globrand/list/special358_more.shtml t _blank 價值觀，并將它們量化為目的，在此根底上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才能夠有明晰的目的性的存

26、在的意義，那就是根據(jù) HYPERLINK globrand/list/special293_more.shtml t _blank 企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬鼓勵，強化員任務(wù)為，推進(jìn) HYPERLINK globrand/list/special293_more.shtml t _blank 企業(yè)戰(zhàn)略實施。在引入新的薪酬方式時，戰(zhàn)略的選擇、方案的制定、方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高企業(yè)中心 HYPERLINK globrand/list/special542_more.shtml t _blank 競爭優(yōu)勢的行動，在薪酬上要重點傾斜

27、。?要認(rèn)清行業(yè)特點和 HYPERLINK globrand/list/special547_more.shtml t _blank 競爭對手企業(yè)所在行業(yè)的特點主要表達(dá)為行業(yè)的技術(shù)特點和行業(yè)競爭格局。行業(yè)的技術(shù)特點主要經(jīng)過制造和效力這兩種形狀來表達(dá)，這兩種形狀對薪酬體系的要求自然是不同的。企業(yè)精心設(shè)計薪酬，最根本的志愿就是提供比 HYPERLINK globrand/list/special547_more.shtml t _blank 競爭對手更富競爭力的薪酬，與對手爭奪優(yōu)秀人才。所以摸清 HYPERLINK globrand/list/special547_more.shtml t _bla

28、nk 競爭對手的薪酬方式和設(shè)計方案，對于本身選擇和薪酬體系的指點和協(xié)助 意義是不言而喻的。?要與 HYPERLINK globrand/list/2-2.shtml t _blank 企業(yè)管理方式和組織層級構(gòu)造的優(yōu)化相結(jié)合直線職能制下，金字塔型 HYPERLINK globrand/list/special564_more.shtml t _blank 組織構(gòu)造需求采用等級制的薪酬方式。扁平組織卻要緊縮層級，強調(diào) HYPERLINK globrand/list/special412_more.shtml t _blank 團(tuán)隊協(xié)作，需求用較少的范圍跨度、較大的浮動范圍。假設(shè)要在傳統(tǒng) HYPER

29、LINK globrand/list/special564_more.shtml t _blank 組織構(gòu)造中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕不會理想。因此，假設(shè)要引入寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對性地對 HYPERLINK globrand/list/2-2.shtml t _blank 企業(yè)管理方式和組織層級構(gòu)造進(jìn)展優(yōu)化和變革，為其預(yù)備適宜的土壤。?合理確定工資帶，區(qū)別級別特點設(shè)計薪酬要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、 HYPERLINK globrand/list/2-15.shtml t _blank HYPERLINK globrand/list/special788_more.shtml t _blank 中心競爭力

30、和 HYPERLINK globrand/list/special293_more.shtml t _blank 企業(yè)戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需求設(shè)計多少工資帶，工資帶之間要設(shè)計分界點。每個工資帶應(yīng)該對人員的技藝、業(yè)績提出不同的量化考核目的。不同任務(wù)性質(zhì)的職位和不同的層級量化考核目的應(yīng)該有區(qū)別，應(yīng)該表達(dá)個性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描畫結(jié)果來確定，級差規(guī)范應(yīng)該根據(jù)表達(dá)不同層級和職位對于 HYPERLINK globrand/list/special293_more.shtml t _blank 企業(yè)戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)率。要橫向做為職位評價任務(wù)，所設(shè)計目的應(yīng)該可以推進(jìn)寬帶內(nèi)橫向職位的輪換，以加強組織的順應(yīng)性。?出臺前要廣泛征求意見，要設(shè)計試用期和過渡期任何先進(jìn)的薪酬體