勝任力素質(zhì)測(cè)評(píng)的課件

1、第10章 勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)本章主要內(nèi)容：勝任素質(zhì)模型及勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)行為事件訪談法12本章學(xué)習(xí)目標(biāo)1、了解勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)。2、掌握勝任素質(zhì)和勝任素質(zhì)模型的概念。3、初步學(xué)會(huì)建立勝任素質(zhì)模型的步驟。第一節(jié) 勝任素質(zhì)概述一、勝任素質(zhì)的內(nèi)涵勝任素質(zhì)（competency/competence）：在既定的工作、任務(wù)、組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合。美國(guó)勝任素質(zhì)研究權(quán)威機(jī)構(gòu)Hay公司的定義。勝任素質(zhì)決定一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或很好地完成某項(xiàng)任務(wù)，是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合。勝任素質(zhì)主要包括以下層面知識(shí)技能社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)勝任素質(zhì)示意圖二、常用勝任素質(zhì)解釋1、思維能力：對(duì)

2、問(wèn)題分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動(dòng)，主要包括分析推理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。2、成就導(dǎo)向：具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。3、團(tuán)隊(duì)協(xié)作：個(gè)人愿意作為群體中的一個(gè)成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作。4、主動(dòng)性：個(gè)人在工作中不惜投入較多的精力、善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效。5、判斷能力：適時(shí)地進(jìn)行正確決策。6、創(chuàng)新能力：能夠產(chǎn)生新的想法，經(jīng)常超越現(xiàn)狀。7、計(jì)劃組織能力：以目標(biāo)為導(dǎo)向?qū)r(shí)間及其他資源進(jìn)行管理；能協(xié)調(diào)個(gè)人、組織的情況，制定令多數(shù)人滿意的計(jì)劃。8、客戶意識(shí)：一切工作以客戶為

3、關(guān)注的焦點(diǎn)，及時(shí)響應(yīng)和跟蹤客戶的需求。9、學(xué)習(xí)能力：在工作過(guò)程中積極地獲取與工作相關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì)獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而提高自己的工作技能。10、堅(jiān)韌性：能在在非常艱苦或不利的條件下、克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的任務(wù)。11、組建團(tuán)隊(duì)和安置人員的能力。12、監(jiān)控能力：指令他人按照規(guī)則要求完成任務(wù)，并對(duì)完成的過(guò)程和結(jié)果加以監(jiān)控。13、靈活性。14、誠(chéng)實(shí)正直。15、人際理解能力：理解他人的想法。16、獻(xiàn)身組織精神。17、關(guān)系建立能力。18、自信。19、培養(yǎng)人才：注重長(zhǎng)期培養(yǎng)人才。20、領(lǐng)導(dǎo)能力。第二節(jié) 勝任素質(zhì)模型一、勝任素質(zhì)模型概述勝任素質(zhì)模型：是指擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要

4、具備的勝任素質(zhì)的總和。就是把能區(qū)分高績(jī)效和低績(jī)效者的個(gè)人特征按照一定的標(biāo)準(zhǔn)組合起來(lái)，并用某種結(jié)構(gòu)來(lái)表示的一種思想或理念。建立勝任素質(zhì)模型是人員選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理的基礎(chǔ)。高校教師勝任力素質(zhì)模型勝任能力 專業(yè)知識(shí)自身的專業(yè)知識(shí)是作為教師最基本的能力，也是教學(xué)過(guò)程的重要保障。因此，教師才能為學(xué)生提供有效、準(zhǔn)確的知識(shí)。 親和力教師的親和力是很重要的，尤其是當(dāng)教師作為一個(gè)導(dǎo)師的時(shí)候，導(dǎo)師應(yīng)該主動(dòng)去詢問(wèn)同學(xué)情況，同時(shí)也該在同學(xué)向其咨詢時(shí)展現(xiàn)其親和力，才能獲得同學(xué)們的信任。 溝通能力 教學(xué)過(guò)程中或者工作過(guò)程中，如何和學(xué)生、同事、上級(jí)之間的交流也是極其重要的。既要懂得如何授課，也要能夠進(jìn)行正常的人際溝通。

5、科研創(chuàng)新能力 科研創(chuàng)新既體現(xiàn)在自身學(xué)術(shù)或者科學(xué)實(shí)驗(yàn)的研究，同時(shí)也在正常的教學(xué)過(guò)程中能夠有創(chuàng)新的教學(xué)方法，以便更好的教書(shū)育人。高校教師勝任力素質(zhì)模型職業(yè)道德修養(yǎng) 所謂為人師表。不光是知識(shí)能力過(guò)硬，同時(shí)也在給學(xué)生展現(xiàn)自身的道德修養(yǎng)。也就是說(shuō)讓學(xué)生學(xué)會(huì)做人。 合作能力 在與學(xué)生的互動(dòng)，或者是一些教學(xué)上、科研上的合作時(shí)，如：老師有時(shí)要進(jìn)行科研或者編排教學(xué)計(jì)劃，甚至是編輯教科書(shū)，這些都需要良好的合作能力。 責(zé)任心教師應(yīng)該對(duì)自己的學(xué)生和教學(xué)工作負(fù)責(zé)，正確引導(dǎo)學(xué)生，關(guān)心學(xué)生，塑造學(xué)生。幫助學(xué)生掌握知識(shí)技能，樹(shù)立正確的價(jià)值觀。 自主學(xué)習(xí)能力 作為教師要不停的充實(shí)自身的技能，教書(shū)育人的同時(shí)也要讓自己的能力有所提

6、升，這樣也能增加自身競(jìng)爭(zhēng)力 危機(jī)處理 教學(xué)或者工作中，時(shí)常會(huì)遇到計(jì)劃外的事情，這種時(shí)候優(yōu)秀危機(jī)處理能力能夠很快的解決問(wèn)題，回歸正常的教學(xué)過(guò)程中。專業(yè)技術(shù)人員通用勝任素質(zhì)模型權(quán)重勝任素質(zhì)6成就欲5影響力4分析性思維、主動(dòng)性3自信、人際洞察力2信息尋求、技術(shù)專長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作1客戶服務(wù)意識(shí)社區(qū)服務(wù)人員通用勝任素質(zhì)模型權(quán)重勝任素質(zhì)5影響力、發(fā)展下屬4人際洞察力3自信、自我控制、個(gè)性魅力、組織承諾、技術(shù)專長(zhǎng)、客戶服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析性思維2概念性思維、主動(dòng)性、靈活性、指揮二、勝任素質(zhì)模型的三個(gè)層次基于公司戰(zhàn)略與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的勝任素質(zhì)發(fā)展模型由三個(gè)部分構(gòu)成：全員核心勝任素質(zhì)、序列通用勝任素質(zhì)和序列專業(yè)勝

7、任素質(zhì)。 （1）全員核心勝任素質(zhì)：是公司價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，是針對(duì)組織中所有員工的基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無(wú)論其所在何種部門(mén)或是承擔(dān)何種崗位是針對(duì)組織中所有員工的。 （2）序列通用勝任素質(zhì)：是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門(mén)類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力。在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。 聯(lián)想專業(yè)序列通用勝任素質(zhì)模型聯(lián)想全員核心勝任能力大客戶直銷序列企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)IT 咨詢序列渠道銷售序列客戶關(guān)系能力項(xiàng)目管理能力信息技術(shù)能力業(yè)務(wù)流程分析應(yīng)用能力該序列通用能力市場(chǎng)信息分析能力產(chǎn)品知識(shí)技術(shù)能力渠道規(guī)劃建設(shè)能力渠道管理支持能

8、力市場(chǎng)信息分析能力產(chǎn)品知識(shí)技術(shù)能力客戶關(guān)系管理能力銷售業(yè)務(wù)管理能力營(yíng)銷策劃實(shí)施能力（3）序列專業(yè)勝任素質(zhì)：在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊的、獨(dú)特的技能。例如，某公司助理商務(wù)經(jīng)理的素質(zhì)模型 。如下表所示。 某公司助理商務(wù)經(jīng)理的素質(zhì)模型素質(zhì)類型素質(zhì)名稱所需級(jí)別權(quán)重（%）自我概念類嚴(yán)謹(jǐn)四級(jí)以上8協(xié)作精神三級(jí)以上3態(tài)度意愿類責(zé)任感四級(jí)以上14團(tuán)隊(duì)管理類培養(yǎng)/發(fā)展下屬的能力三級(jí)以上17能力技巧類人際理解力四級(jí)以上6分析/解決問(wèn)題能力四級(jí)以上19條理性四級(jí)以上11專業(yè)知識(shí)技能四級(jí)以上22勝任素質(zhì)要素的等級(jí)說(shuō)明 勝任要素的權(quán)重三、勝任素質(zhì)模型包含的特征要素斯賓塞列出了預(yù)測(cè)工作成功最常見(jiàn)的20個(gè)勝任素質(zhì)，主

9、要分六大類：成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量。助人/服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)。影響特征：個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力。管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷理解能力、信息尋求。個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。四、建立勝任組織模型的方法兩種基本思路：一是根據(jù)組織的戰(zhàn)略來(lái)研究組織成員的要求；另一種是根據(jù)對(duì)績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的組織成員的相關(guān)信息的搜集，進(jìn)行對(duì)比，從而提煉出能區(qū)分優(yōu)秀人員與一般人員的能力素質(zhì)特點(diǎn)。第一種思路，強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略要求的能力素質(zhì)，具有未來(lái)導(dǎo)向性；第二種思路，主要觀察當(dāng)前優(yōu)秀人員所具有的能力素質(zhì)特點(diǎn)，具有

10、現(xiàn)實(shí)適應(yīng)性。建立勝任素質(zhì)模型的方法1、標(biāo)準(zhǔn)模式構(gòu)建法第一、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。第二、選取分析樣本。第三、獲取分析樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的材料。第四、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任素質(zhì)模型。第五、驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。2、專家風(fēng)暴構(gòu)建法這種方法是建立在已有資料較為豐富或者已有部分研究成果的前提下采用。（1）召集專家。（2）頭腦風(fēng)暴。（3）進(jìn)行行為事件訪談。（4）分析資料，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型。（5）勝任素質(zhì)模型的驗(yàn)證與能力分級(jí)。3、因子分析構(gòu)建法（1）選定人員類別。（2）搜集資料與分析資料。（3）編制問(wèn)卷及預(yù)試調(diào)查。（4）問(wèn)卷的修訂與正式調(diào)查。（5）探索性因子分析建構(gòu)模型。（6）驗(yàn)證模型。建立素質(zhì)模型的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估

11、與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)1選定職位 選擇績(jī)優(yōu)人員 行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型 對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較 確認(rèn)素質(zhì)模型 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 人員甄選調(diào)配 績(jī)效管理 薪酬管理 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃 繼任者計(jì)劃戰(zhàn) 略構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的流程第三節(jié) 勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)一、勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)的提出最初興起于20實(shí)際60年代末70年代初。哈佛大學(xué)教授麥克里蘭在測(cè)量勝任素質(zhì)而不是智力中指出：傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)等不能預(yù)測(cè)復(fù)雜工作和高層次職位工作績(jī)效或生活中的成功。他認(rèn)為最好的測(cè)評(píng)就是在開(kāi)放式的環(huán)境中，個(gè)體必須有行為表現(xiàn)，以區(qū)別于自

12、陳式報(bào)告和多重選擇題式的測(cè)驗(yàn)，即勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)。麥克里蘭認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)生活和工作中，對(duì)一個(gè)人能做什么和將做什么的最好測(cè)驗(yàn)，就是其在一個(gè)無(wú)約束的環(huán)境下自發(fā)地想到的和做到的，或在過(guò)去曾做到的。麥克里蘭第一次將他的設(shè)想運(yùn)用于美國(guó)國(guó)務(wù)院外事局的情報(bào)官員的選拔，并設(shè)計(jì)了一項(xiàng)技術(shù)“行為事件訪談法”，用這一方法與優(yōu)秀情報(bào)官員和普通情報(bào)官員訪談，并對(duì)談話資料進(jìn)行分析，分析出該工作的勝任素質(zhì)，并據(jù)此進(jìn)行選拔，效果非常好。二、勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用 1在招聘錄用中的應(yīng)用2. 在員工培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用3適用于績(jī)效考核體系的建立4. 適用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃三、實(shí)施勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)根據(jù)已確定的勝任素質(zhì)，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，編

13、制用于案例分析，小組討論以及角色扮演等的題材。在具體實(shí)施測(cè)評(píng)過(guò)程中，測(cè)評(píng)人員必須觀察受測(cè)者的語(yǔ)言、動(dòng)作、表情和態(tài)度等各個(gè)方面，并記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，歸納與整理出受測(cè)者的素質(zhì)特征。員工的勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開(kāi)，只供員工本人擇業(yè)擇崗以及企業(yè)作選拔、培訓(xùn)等人力資源管理工作需要時(shí)使用。第四節(jié) 行為事件訪談法一、行為事件訪談法的概述行為事件訪談法是由麥克里蘭提出來(lái)的。它通過(guò)一系列開(kāi)放式問(wèn)題，搜集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。如：“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”、“您是怎么對(duì)他說(shuō)的？”、“您采取了什么措施？”等。通過(guò)對(duì)所搜集信息的對(duì)比分析，可以發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備而一般者普遍缺乏的個(gè)人特質(zhì)，即勝

14、任素質(zhì)。行為事件訪談法的中心目標(biāo)，是讓被訪者詳細(xì)講述48個(gè)重要事件。 行為事件訪談程序二、行為事件訪談法的操作程序1、選擇被訪者。2、訪談簡(jiǎn)介。3、了解職責(zé)。請(qǐng)被訪者描述其最重要的幾項(xiàng)工作職責(zé)，以了解其在崗位上實(shí)際做些什么，和哪些人員共事等?？商釂?wèn)：您當(dāng)前的工作名稱是什么？您的主要工作內(nèi)容和職責(zé)是什么？ 如果被訪者說(shuō)：我的任務(wù)是監(jiān)督下屬工作。那么訪談?wù)呔涂梢宰穯?wèn)：請(qǐng)您解釋下監(jiān)督的含義，在監(jiān)督過(guò)程中實(shí)際做了什么？一定要追問(wèn)明白，這將有助于下一步訪談的進(jìn)行。 這是捕捉關(guān)鍵事件調(diào)查的突破口。4、行為事件描述核心步驟5、任職者特質(zhì)歸納。訪談?wù)哒?qǐng)被訪者歸納勝任該崗位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征。目的：一

15、是對(duì)前一步驟的事件描述進(jìn)行檢驗(yàn)和確認(rèn)；二是使被訪者感到他的專業(yè)意見(jiàn)收到尊重。6、編碼。編碼就是將訪談所搜集到的資料進(jìn)行分類并量化。編碼基本條件包括：所描述內(nèi)容是被訪者的親身經(jīng)歷、行為已完成且具體。否則，就不可對(duì)信息進(jìn)行編碼。行為事件訪談法舉例 以往，我們?yōu)榱丝疾煲粋€(gè)候選人是不是具有責(zé)任心，可能會(huì)問(wèn)這些問(wèn)題：你覺(jué)得工作中什么品質(zhì)最重要，為什么？你如何看待責(zé)任心的重要性？在你同事（朋友）眼里，你是一個(gè)什么樣的人？如果采用行為事件訪談法，我們通常會(huì)這樣發(fā)問(wèn)：Q：回想過(guò)去幾年，有沒(méi)有什么工作中的事讓你感覺(jué)非常有成就（或滿意、振奮、沮喪等）？請(qǐng)介紹一下。A：有的， 。（對(duì)事情進(jìn)行描述）Q：能不能和我們?cè)?/p>

16、細(xì)說(shuō)說(shuō)這個(gè)事情一開(kāi)始的情況？A：嗯，開(kāi)始時(shí)是這樣的。（對(duì)開(kāi)始的背景和情況進(jìn)行介紹）Q：你當(dāng)時(shí)的角色是？A：當(dāng)時(shí)，我是這個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，（或項(xiàng)目成員，等等）Q：（在這種情況下）你做了什么？A：我趕緊聯(lián)系了支持工程師。（等等）Q：（在做這個(gè)行動(dòng)的時(shí)候）你是怎么想的？A：我覺(jué)得這事情很緊急，如果不趕緊處理，會(huì)影響。Q：接下來(lái)情況怎樣？A： 。Q：你當(dāng)時(shí)是怎么考慮的？A： 。Q：最后結(jié)果如何？A： 。與往常的面試方法相比，行為事件訪談法能讓我們更清楚了解候選人，因?yàn)椋?、它考察的是行為素質(zhì)，而不是候選人的觀點(diǎn)或價(jià)值觀2、它的發(fā)問(wèn)方式具有很大的掩蔽性，候選人很難判斷評(píng)委考察什么；3、候選人很難“造假”，因?yàn)槿绻皇怯H生經(jīng)歷、自己處理的事情，候選人“造假”很容易在評(píng)委的追問(wèn)下被識(shí)破。三、行為事件訪談法的注意事項(xiàng)在用行為事件訪談法方法的過(guò)程中，有以下幾方面需要注意：