電動(dòng)自行車項(xiàng)目人力資源管理方案（范文）

1、泓域/電動(dòng)自行車項(xiàng)目人力資源管理方案電動(dòng)自行車項(xiàng)目人力資源管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111537584 一、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc111537584 h 2 HYPERLINK l _Toc111537585 二、 情境模擬測(cè)試 PAGEREF _Toc111537585 h 5 HYPERLINK l _Toc111537586 三、 人格測(cè)試 PAGEREF _Toc111537586 h 7 HYPERLINK l _Toc111537587 四、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法 PAGEREF _Toc111537587

2、 h 7 HYPERLINK l _Toc111537588 五、 筆試的特點(diǎn) PAGEREF _Toc111537588 h 9 HYPERLINK l _Toc111537589 六、 企業(yè)組織勞動(dòng)分工與協(xié)作的方法 PAGEREF _Toc111537589 h 10 HYPERLINK l _Toc111537590 七、 人力資源時(shí)間配置的內(nèi)容 PAGEREF _Toc111537590 h 14 HYPERLINK l _Toc111537591 八、 員工福利計(jì)劃的制訂程序 PAGEREF _Toc111537591 h 16 HYPERLINK l _Toc111537592 九

3、、 福利管理的基本程序 PAGEREF _Toc111537592 h 20 HYPERLINK l _Toc111537593 十、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 PAGEREF _Toc111537593 h 23 HYPERLINK l _Toc111537594 十一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序 PAGEREF _Toc111537594 h 25 HYPERLINK l _Toc111537595 十二、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則 PAGEREF _Toc111537595 h 27 HYPERLINK l _Toc111537596 十三、 崗位評(píng)價(jià)的概念 PAGEREF _Toc1

4、11537596 h 29 HYPERLINK l _Toc111537597 十四、 勞動(dòng)定額水平的概念和種類 PAGEREF _Toc111537597 h 30 HYPERLINK l _Toc111537598 十五、 勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容 PAGEREF _Toc111537598 h 31 HYPERLINK l _Toc111537599 十六、 修改勞動(dòng)定額的方法 PAGEREF _Toc111537599 h 34 HYPERLINK l _Toc111537600 十七、 勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容 PAGEREF _Toc111537600 h 34 HYPERLINK l _To

5、c111537601 十八、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 PAGEREF _Toc111537601 h 35 HYPERLINK l _Toc111537602 十九、 現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 PAGEREF _Toc111537602 h 37 HYPERLINK l _Toc111537603 二十、 公司簡介 PAGEREF _Toc111537603 h 41 HYPERLINK l _Toc111537604 二十一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111537604 h 42 HYPERLINK l _Toc111537605 二十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc11

6、1537605 h 43 HYPERLINK l _Toc111537606 二十三、 建設(shè)進(jìn)度分析 PAGEREF _Toc111537606 h 43 HYPERLINK l _Toc111537607 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc111537607 h 44 HYPERLINK l _Toc111537608 二十四、 經(jīng)濟(jì)收益分析 PAGEREF _Toc111537608 h 45 HYPERLINK l _Toc111537609 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc111537609 h 46 HYPERLINK l _Toc11153

7、7610 綜合總成本費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc111537610 h 47 HYPERLINK l _Toc111537611 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc111537611 h 49 HYPERLINK l _Toc111537612 項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc111537612 h 51 HYPERLINK l _Toc111537613 借款還本付息計(jì)劃表 PAGEREF _Toc111537613 h 54 HYPERLINK l _Toc111537614 二十五、 投資估算 PAGEREF _Toc111537614 h 55 HYPERL

8、INK l _Toc111537615 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc111537615 h 57 HYPERLINK l _Toc111537616 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc111537616 h 57 HYPERLINK l _Toc111537617 流動(dòng)資金估算表 PAGEREF _Toc111537617 h 59 HYPERLINK l _Toc111537618 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc111537618 h 60 HYPERLINK l _Toc111537619 項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc111537

9、619 h 61項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目投資人xxx有限責(zé)任公司（二）建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)）。（三）項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約21.00畝。（四）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。（五）投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資11488.51萬元，其中：建設(shè)投資8814.56萬元，占項(xiàng)目總投資的76.73%；建設(shè)期利息211.01萬元，占項(xiàng)目總投資的1.84%；流動(dòng)資金2462.94萬元，占項(xiàng)目總投資的21.44%。（六）資金籌措項(xiàng)目總投資11488.51萬元，根據(jù)資金籌措方案，

10、xxx有限責(zé)任公司計(jì)劃自籌資金（資本金）7182.10萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額4306.41萬元。（七）經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：21900.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：17991.88萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：2852.47萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：17.05%。5、全部投資回收期（Pt）：6.47年（含建設(shè)期24個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：9281.56萬元（產(chǎn)值）。（八）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積14000.00約21.00畝1.1總建筑面積27802.98容

11、積率1.991.2基底面積8820.00建筑系數(shù)63.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝413.902總投資萬元11488.512.1建設(shè)投資萬元8814.562.1.1工程費(fèi)用萬元7713.272.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元896.052.1.3預(yù)備費(fèi)萬元205.242.2建設(shè)期利息萬元211.012.3流動(dòng)資金萬元2462.943資金籌措萬元11488.513.1自籌資金萬元7182.103.2銀行貸款萬元4306.414營業(yè)收入萬元21900.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元17991.886利潤總額萬元3803.297凈利潤萬元2852.478所得稅萬元950.829增值稅萬元873.611

12、0稅金及附加萬元104.8311納稅總額萬元1929.2612工業(yè)增加值萬元6676.2513盈虧平衡點(diǎn)萬元9281.56產(chǎn)值14回收期年6.47含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率17.05%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元1265.84所得稅后情境模擬測(cè)試（一）情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二）情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓

13、應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比，主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那些書面測(cè)試（如智力測(cè)試與心理測(cè)試）中無法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。（三）

14、情境模擬測(cè)試的分類根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同，情境模擬測(cè)試可以分為語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，語言表達(dá)能力測(cè)試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等；組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等；事務(wù)處理能力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。（四）情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測(cè)試者被置于其未來可能任職的模擬工

15、作情境中，而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此，通過這種測(cè)試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。人格測(cè)試人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。格測(cè)試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同，測(cè)試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀型、聰慧

16、型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料。對(duì)于如何甄選應(yīng)聘簡歷，實(shí)際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楹啔v的甄選涉及很多方面的問題。（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容

17、和客觀內(nèi)容。在甄選簡歷時(shí)，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四個(gè)方面：個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個(gè)人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評(píng)價(jià)性與描述性的內(nèi)容。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要特別注意

18、應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。（四）審查簡歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機(jī)會(huì)，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。（五）對(duì)簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，招聘者要問問自

19、己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問應(yīng)聘者。筆試的特點(diǎn)筆試的優(yōu)點(diǎn)：一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效果；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行甄選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率的目的；對(duì)應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績?cè)u(píng)定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍是企業(yè)經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等，還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初

20、次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。企業(yè)組織勞動(dòng)分工與協(xié)作的方法（一）企業(yè)組織勞動(dòng)分工的方法1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。特別要保證對(duì)直接從事物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)以及在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中起關(guān)鍵作用的工作如產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷等，進(jìn)行合理分工。2、把不同的工藝階段和工種分開。企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過程可以分成不同的工藝階段。按照生產(chǎn)工藝階段的不同，又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。例如，在機(jī)械制造企業(yè)里，生產(chǎn)過程一般可以分為準(zhǔn)備階段（鑄、鍛）、加工階段和裝配階段；在加工階段又可進(jìn)一步分為車工、銑工、磨工、鉗工等工種。把不同的工種和工藝階段分開，可以按照員工的技術(shù)專長合理配備員工。3、把準(zhǔn)

21、備性工作和執(zhí)行性工作分開。例如，在機(jī)床上加工零件是執(zhí)行性工作，而加工前準(zhǔn)備圖紙、準(zhǔn)備工具、調(diào)整機(jī)床等都屬于準(zhǔn)備性工作。將兩者分開，使生產(chǎn)準(zhǔn)備員工專干準(zhǔn)備性工作、生產(chǎn)員工專干執(zhí)行性工作，便于發(fā)揮兩者的專長，提高勞動(dòng)效率。4、把基本工作和輔助工作分開?；竟ぷ魇侵钢苯蛹庸趧?dòng)對(duì)象的工作。輔助工作是指為基本工作服務(wù)的工作。例如，在紡織企業(yè)中，清花、紡紗、織布都是基本工作，修車、加油、領(lǐng)料、送半成品則是輔助工作。把基本工作和輔助工作分開，是為了讓基本員工不干或少干輔助工作，使其勞動(dòng)時(shí)間能得到更充分的利用。5、把技術(shù)高低不同的工作分開。把不同技術(shù)等級(jí)的工作分配給相應(yīng)等級(jí)的員工去做。6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶

22、來的消極影響。（1）使每一項(xiàng)分工都具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容。（2）掌握低等級(jí)工作后要向高等級(jí)工作發(fā)展。（3）掌握本工種技術(shù)后要向多工種技術(shù)發(fā)展。（4）既從事生產(chǎn)工作，又參加管理工作。（二）企業(yè)組織勞動(dòng)協(xié)作的方法如前所述，生產(chǎn)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。在組織生產(chǎn)組時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注意：生產(chǎn)組的組織一定是將生產(chǎn)工作活動(dòng)中有直接聯(lián)系的員工組合在一起，不能把生產(chǎn)上沒有聯(lián)系的員工湊合在二起。一般來說，以下幾種情況需要組成生產(chǎn)組。1、生產(chǎn)作業(yè)須員工共同完成。生產(chǎn)作業(yè)必須由幾個(gè)人共同完成，而不能分配給每個(gè)員工獨(dú)立完成時(shí)，需要組織生產(chǎn)組，如石油化工企業(yè)里的設(shè)備檢修組、機(jī)械制造業(yè)的裝配組等。2、看管大型復(fù)雜的

23、機(jī)器設(shè)備。在員工共同看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備情況下，需要組成生產(chǎn)組，如機(jī)械制造企業(yè)的鍛壓生產(chǎn)組、冶金企業(yè)的高爐爐前生產(chǎn)組等。3、員工的工作彼此密切相關(guān)。當(dāng)員工的工作彼此密切聯(lián)系時(shí)，為了加強(qiáng)協(xié)作配合，需要組成生產(chǎn)組。例如，在流水生產(chǎn)線中，各道工序聯(lián)系十分密切，為了加強(qiáng)全線各道工序的協(xié)作配合，需要組成生產(chǎn)組。4、為了便于管理和相互交流。生產(chǎn)工作雖然分配給每個(gè)人獨(dú)立去完成但為了互相幫助，交流經(jīng)驗(yàn)，也要組成生產(chǎn)組，如機(jī)械制造企業(yè)的車工組和銑工組、紡織企業(yè)的細(xì)紗生產(chǎn)組等。5、為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。為了加強(qiáng)準(zhǔn)備工作、輔助工作和基本工作的緊密聯(lián)系和相互協(xié)作，可以組成生產(chǎn)組。例如，建筑企業(yè)中，砌磚瓦工和運(yùn)送灰、漿、

24、瓦的員工組成一個(gè)生產(chǎn)組。6、在員工沒有固定的工作地或者沒有固定的工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作，需要組成生產(chǎn)組，如廠內(nèi)運(yùn)輸組、電工組、水暖工組等。7、生產(chǎn)組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)生產(chǎn)組和綜合生產(chǎn)組兩種。專業(yè)生產(chǎn)組是由從事相同工種或作業(yè)的員工組成，綜合生產(chǎn)組是由從事不同工種或作業(yè)的員工組成。一般來說，在專業(yè)生產(chǎn)組里，員工進(jìn)行同樣工作，因而便于員工掌握和提高技術(shù)，便于組長進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。但由于分工范圍較窄，在某些行業(yè)如建筑業(yè)和采掘業(yè)的企業(yè)中，組織專業(yè)生產(chǎn)組往往不容易保證生產(chǎn)成員充分利用工時(shí)。而綜合生產(chǎn)組把完成某項(xiàng)工作相互緊密聯(lián)系的有關(guān)工種組織在一起，有利于加強(qiáng)協(xié)作配合；同時(shí)

25、組內(nèi)成員除了負(fù)責(zé)工種工作外，還可適當(dāng)承擔(dān).部分其他工種的作業(yè)。這樣可以充分利用工時(shí)，有利于克服忙閑不均的現(xiàn)象，并能促進(jìn)員工互相學(xué)習(xí)技術(shù)，培養(yǎng)多面手。但是，在某些企業(yè)中，如建筑企業(yè)從事大型工程項(xiàng)目時(shí)，一些主要工種的工作量很大，需要較長時(shí)間才能完成，在這種條件下，組織專業(yè)生產(chǎn)組還是有利的。因此，在企業(yè)里究竟采取哪一種生產(chǎn)班組的形式較好，要從實(shí)際出發(fā)，在有利于提高工效、節(jié)約勞動(dòng)力的前提下，根據(jù)具體的生產(chǎn)條件決定。按輪班員工的組成情況分，生產(chǎn)組又可分為輪班生產(chǎn)組（即按照橫班組織生產(chǎn)組）和圓班生產(chǎn)組（即按照早、中、夜三班組成一個(gè)生產(chǎn)組）兩種。無論組織哪一種形式的生產(chǎn)組，企業(yè)都必須合理配備生產(chǎn)組的人員，建

26、立明確的崗位責(zé)任制，克服組內(nèi)成員職責(zé)不清和無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象生產(chǎn)組組織工作的內(nèi)容主要包括：搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度；為作業(yè)組正確配備人員；選擇一個(gè)好的組長（生產(chǎn)組長的人選可通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等辦法產(chǎn)生）；合理確定生產(chǎn)組的規(guī)模，一般以10-20人為宜。人力資源時(shí)間配置的內(nèi)容1、企業(yè)人力資源配置不僅表現(xiàn)為部門、工種、崗位以及工作地、勞動(dòng)環(huán)境等空間上勞動(dòng)分工與協(xié)作，還表現(xiàn)為時(shí)間維度上的勞動(dòng)分工與協(xié)作，即員工的工作時(shí)間組織。2、工作時(shí)間是指員工在工作場所從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)所消耗的勞動(dòng)時(shí)間。它通常是以工時(shí)為單位進(jìn)行計(jì)量。當(dāng)以工作日表示時(shí)，則需明確工作日長度即工作日

27、內(nèi)工作的工時(shí)數(shù)。在企業(yè)員工人數(shù)和工作日長度不變的前提下，合理利用工作時(shí)間，消除各種工時(shí)的損失，意味著工作時(shí)間的“延長”和勞動(dòng)量的增加，這樣就能增加工作產(chǎn)出，保持較高水平的勞動(dòng)生產(chǎn)率。合理利用工作時(shí)間，不僅可以提高勞動(dòng)效率，還有利于員工安排業(yè)余時(shí)間和家庭生活，勞逸結(jié)合，保護(hù)員工的身心健康3、員工工作時(shí)間不能無限度延長，它只能在一定的界限內(nèi)變動(dòng)，它的最高界限取決于員衛(wèi)生理和社會(huì)的需要，既要保證員工休息、睡眠和其他生理需要的時(shí)間，以便恢復(fù)員工的勞動(dòng)能力，又能不斷創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，增加員工的收入，滿足員工在物質(zhì)和精神生活上的需要4、由國家法律法規(guī)規(guī)定的工作時(shí)間長度稱為制度工作時(shí)間，對(duì)其具體內(nèi)容和形式的規(guī)定

28、簡稱為工時(shí)制度。5、綜合工時(shí)工作制，即綜合計(jì)算工時(shí)工作制。它是針對(duì)工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制企業(yè)的部分員工，采用以周、月、季或年度為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度。但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。該種工時(shí)制度主要適用于交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等企業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)的員工；地質(zhì)、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制企業(yè)的部分員工；其他特殊生產(chǎn)經(jīng)營情況企業(yè)的員工。6、不定時(shí)工作制。它是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的員工所采取的一種工時(shí)制度。例

29、如，企業(yè)中從事高級(jí)管理、推銷、貨運(yùn)、裝卸、長途運(yùn)輸駕駛、押運(yùn)、非生產(chǎn)性值班和特殊工作形式的個(gè)體工作崗位的員工，可實(shí)行不定時(shí)工作制。7、鑒于每個(gè)企業(yè)的情況不同，企業(yè)可依據(jù)上述原則結(jié)合自身的實(shí)際情況研究，并按照勞動(dòng)行政主管部門的有關(guān)規(guī)定上報(bào)，經(jīng)主管部門審核批準(zhǔn)后，才能實(shí)行綜合工時(shí)工作制或不定時(shí)工作制。8、企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)，促進(jìn)生產(chǎn)全面發(fā)展，不僅要根據(jù)各類工作性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇并推行上述某種工時(shí)制度，還要從生產(chǎn)技術(shù)組織條件出發(fā)，根據(jù)勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，組建專業(yè)或綜合生產(chǎn)組，建立工作輪班制。這些構(gòu)成了企業(yè)人力資源時(shí)間配置的基本內(nèi)容。員工福利計(jì)劃的制訂程序目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員

30、工需求相匹配的福利。由于大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)的向心力，而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實(shí)上，確實(shí)有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各個(gè)方面因素，可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能，為福利計(jì)劃的制訂指明方向。2、了解國家立法和企業(yè)

31、所在地的相關(guān)規(guī)章。國家立法要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該如何建立并運(yùn)營某些特定的福利項(xiàng)目。無論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成本角度考慮，員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的。當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的，或者員工認(rèn)為企業(yè)并未提

32、供有價(jià)值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣，一系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此，企業(yè)必須就福利的成本問題加強(qiáng)溝通。3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí)，還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在勞動(dòng)力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息，因?yàn)橥ㄟ^直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個(gè)福

33、利計(jì)劃的成本，不同的企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目，其他企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此，在制訂福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要將福利項(xiàng)目的成本和員工偏好充分結(jié)合。4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場調(diào)查有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要，也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對(duì)員工需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總

34、薪酬的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)行比較，但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利問卷調(diào)查。問卷沒有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)目或措施，讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問卷設(shè)計(jì)上，要能夠包含員工的個(gè)人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。這樣，通過對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此，企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利，員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意的，可以考慮刪減，這種做法無疑會(huì)提高福利管理的有效性。5

35、、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面，根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某種福利項(xiàng)目，很多時(shí)候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經(jīng)成為總薪酬的一個(gè)重要組成部分，就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實(shí)際上還會(huì)對(duì)福利成本產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候

36、可以參考其他公司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差異不僅來源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，還來源于很多其他因素，如勞動(dòng)力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤率等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會(huì)化組織和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。福利管理的基本程序福利管理的一個(gè)重要方面是如何對(duì)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目和措施進(jìn)行管理，包括福利申請(qǐng)的受理和處理、與員工進(jìn)行福利溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控和修訂等。（一）處理福利申請(qǐng)一般情況下，員工會(huì)根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出福利申請(qǐng)企業(yè)此時(shí)就需要對(duì)這些

37、福利申請(qǐng)進(jìn)行審查，看其是否合理。也就是說，需要審查本企業(yè)是否實(shí)施了某種相關(guān)的福利計(jì)劃，該員工是否在該計(jì)劃覆蓋的范圍之內(nèi)，以及該員工應(yīng)當(dāng)享受什么樣的福利待遇等。在福利申請(qǐng)的受理以及處理方面，福利管理者能夠顯示出自己對(duì)整個(gè)組織的重要價(jià)值，因?yàn)橥ㄟ^對(duì)福利申請(qǐng)者進(jìn)行認(rèn)真審查，并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾?qǐng)，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。例如，員工所申請(qǐng)的某種福利，可能由政府或者其他公共機(jī)構(gòu)提供，而不必由企業(yè)提供。這樣，員工的福利需求能夠得到滿足，而企業(yè)也不必承擔(dān)不必要的福利開支。（二）進(jìn)行福利溝通員工福利要對(duì)員工的行為和績效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)為福利是總薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)顯示，即使企業(yè)為向員

38、工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識(shí)到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識(shí)到組織為此付出了多么高的成本。此外，雖然員工非?？粗匾呀?jīng)得到的福利，但是這并不意味著他們對(duì)企業(yè)所提供的每項(xiàng)福利計(jì)劃都很滿意。這兩種情況表明，企業(yè)有必要設(shè)計(jì)一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工都能享受哪些福利待遇，另一方面告訴員工所享受的福利待遇的市場價(jià)值到底有多高。因此，企業(yè)應(yīng)該采取一些有計(jì)劃的、持續(xù)的方式與員工進(jìn)行福利信息的溝通，讓員工對(duì)他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下面是一些有關(guān)福利溝通方面的建議。1、編寫福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。這些手冊(cè)可以包含一本總冊(cè)子和一系列附件。在福利手冊(cè)中

39、盡量少用專業(yè)術(shù)語，力求讓普通員工了解其內(nèi)容2、定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括福利計(jì)劃的適用范圍和福利水平、對(duì)于具體的員工這些福利計(jì)劃的價(jià)值是什么、組織提供這些福利的成本。3、在小規(guī)模的員工群體中作福利報(bào)告。這一工作可以由福利管理人員或者部門經(jīng)理來完成。4、建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。這既有利于員工了解企業(yè)的福利政策和福利成本開支情況，同時(shí)也可以表明企業(yè)希望員工關(guān)心自己的福利待遇。5、建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)。在企業(yè)組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問題的雙向交流從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。（三）加強(qiáng)福利監(jiān)控首先，福

40、利領(lǐng)域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨組織內(nèi)部和外部態(tài)勢(shì)的發(fā)展變化。有關(guān)福利的法律法規(guī)經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)需要時(shí)時(shí)關(guān)注并檢查福利計(jì)劃和措施是否符合規(guī)定。其次，員工的需要和偏好會(huì)隨員工隊(duì)伍構(gòu)成的變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷變化。因此，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)不斷、經(jīng)常進(jìn)行的工作，而不能一成不變、一勞永逸。再次，與對(duì)外部市場的直接薪酬?duì)顩r變化的了解類似，對(duì)其他企業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動(dòng)力市場上競爭的一種重要手段。最后，對(duì)企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題就是由外部組織提供的福利成本所發(fā)生的變化，如保險(xiǎn)企業(yè)保險(xiǎn)價(jià)格的改變等?？傊?，企業(yè)只有對(duì)在福利領(lǐng)域所發(fā)生的種種變化進(jìn)行有效監(jiān)控并隨時(shí)進(jìn)

41、行調(diào)整，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目。崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)時(shí)，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距，即存在評(píng)價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評(píng)價(jià)的全過程，需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性，在評(píng)價(jià)基本完成之后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評(píng)價(jià)信度的概念和檢查信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果的前后一致性程度，即評(píng)價(jià)得分可信賴程度的大小。例如，評(píng)價(jià)人員在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位進(jìn)行了兩次評(píng)價(jià)，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是

42、保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施評(píng)價(jià)時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（二）評(píng)價(jià)效果的概念和檢查效果是指評(píng)價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是評(píng)價(jià)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來說，評(píng)價(jià)的效果高，信度也高，但信度高的評(píng)價(jià)，其效果未必高。評(píng)價(jià)效果的實(shí)質(zhì)是評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如，某評(píng)定人員對(duì)某崗位存在偏見，雖然在相近的時(shí)間內(nèi)，前后兩次評(píng)價(jià)一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實(shí)事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其效果必然會(huì)提高。1、內(nèi)容效果。它是指評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程

43、度。內(nèi)容效果的檢查和評(píng)判主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評(píng)價(jià)要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計(jì)效果，也稱經(jīng)驗(yàn)效果。它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查評(píng)價(jià)結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)價(jià)。（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評(píng)定（與評(píng)價(jià)結(jié)果不同）的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量的得分。它作為一種尺度用以衡量實(shí)際評(píng)價(jià)的結(jié)果。崗位評(píng)價(jià)信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示

44、。相關(guān)系數(shù)的計(jì)算多采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計(jì)算方法。收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，所需信息不同，所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因?yàn)橛行┓椒ê唵?，有些方法?fù)雜。例如，要素計(jì)點(diǎn)法中的海氏系統(tǒng)法，它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此，用此法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調(diào)查表格形式。（二）設(shè)計(jì)各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。（三）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總匯總時(shí)要審核清楚，以防出錯(cuò)。記錄、

45、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。（四）設(shè)計(jì)表格時(shí)的注意事項(xiàng)1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請(qǐng)一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單、明確。5、把相關(guān)問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號(hào)碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時(shí)字體較大。8、堅(jiān)持平等原則，詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應(yīng)

46、按照同樣的順序排列，減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)表格，保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。也就是說，這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力，而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開展，提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)施中應(yīng)該注意遵守以下原則。（一）系統(tǒng)原則系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素的具有特定功能的有機(jī)整體。其中

47、各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征是整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來看，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具有特定功能的有機(jī)整體。（二）實(shí)用性原則崗位評(píng)價(jià)必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。尤其要選擇目前企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作需要的評(píng)價(jià)因素，使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐，特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作，以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代

48、科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少勞動(dòng)成本。顯然，為了保證評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性，提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率，崗位評(píng)價(jià)也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是對(duì)衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)勞動(dòng)大小的依據(jù)以及崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。（四）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的

49、管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素決定的。功能大的崗位，能級(jí)就高。一般來說，一個(gè)組織或單位中，管理能級(jí)層次必須具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。對(duì)于任何一個(gè)完整的管理系統(tǒng)而言，一般可分為四個(gè)層次，即決策層管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個(gè)層次不僅使命不同，而且標(biāo)志著四大能級(jí)差異。同時(shí)，不同能級(jí)對(duì)應(yīng)不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)，而且這種對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)的能級(jí)對(duì)應(yīng)。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡

50、難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的相對(duì)價(jià)值，確定崗位等級(jí)，以確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。因此，崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評(píng)價(jià)的概念，需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理

51、解。1、崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、評(píng)價(jià)，屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇而崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。在崗位評(píng)價(jià)的過程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基

52、礎(chǔ)。勞動(dòng)定額水平的概念和種類勞動(dòng)定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。（一）按定額的綜合程度分類在生產(chǎn)過程中，由于勞動(dòng)定額形式的多樣化，勞動(dòng)定額水平按定額的綜合程度可分為三類。1、工序定額水平。指各個(gè)工序之間勞動(dòng)定額的高低松緊程度。工序是制定勞動(dòng)定額的基本單位，定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額上。2、工種定額水平。指各個(gè)工種之間勞動(dòng)定額的高低松緊程度。它是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，調(diào)配勞動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的重要保證。3、零件或產(chǎn)品的定額水平。指工序、工種勞動(dòng)定額匯總的結(jié)果。（二）按定額的考察范圍分類。按照勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平又可分

53、為三類。1、車間定額水平。即車間內(nèi)部各個(gè)班組之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度。2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個(gè)車間之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度。3、行業(yè)或部門定額水平。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的高低程度，此外，按照定額的種類，勞動(dòng)定額水平又可表現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計(jì)劃定額水平和定額標(biāo)準(zhǔn)水平。勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動(dòng)定額管理工作的全過程。（一）勞動(dòng)定額的制定采用適當(dāng)?shù)姆椒?，“快、?zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項(xiàng)工時(shí)定額，為企業(yè)經(jīng)營管理

54、提供基本數(shù)據(jù)，是勞動(dòng)定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動(dòng)定額制定的因素是多方面的，既有勞動(dòng)者方面的因素，也有勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)工具方面的因素。只有從實(shí)際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，對(duì)各方面因素進(jìn)行深入分析，在全面掌握工時(shí)消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進(jìn)又合理的勞動(dòng)定額。（二）勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)很重要的工作內(nèi)容。評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額貫徹實(shí)施的情況，可采用四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。1、勞動(dòng)定額面的大小。例如，在可以實(shí)行定額的全體工人中，已經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了；所有正式投入的產(chǎn)品，有多少貫徹執(zhí)行了新修訂的定額。2、企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職

55、能部門是不是按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格考核，做到了“日清月結(jié)”。4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。（三）勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。勞動(dòng)定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的需要，新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況，只有通過收集各種信息以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)計(jì)分析，才能加以說明。（四）勞動(dòng)定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額會(huì)落后于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)水平。即使是新產(chǎn)品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、材

56、料材質(zhì)的變更、新定額制定明顯不合理等，應(yīng)根據(jù)信息反饋資料進(jìn)行研究，若發(fā)現(xiàn)問題就需要對(duì)定額進(jìn)行修改。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷組織力量修改原有的勞動(dòng)定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動(dòng)定額的修訂是在定額的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析之后，對(duì)定額的重新整頓和修改，它既是勞動(dòng)定額管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動(dòng)定額水平向前推進(jìn)了一步。因此，它使定額工作又回到第一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)勞動(dòng)定額管理過程就是上述四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù)，而每一次大的循環(huán)之后，都會(huì)使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。修改勞動(dòng)定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時(shí)，應(yīng)從企業(yè)具體的實(shí)際情況

57、出發(fā)，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時(shí)，允許有一個(gè)超額量k，它比實(shí)耗工時(shí)b高出一定幅度。留出這個(gè)寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經(jīng)過平衡以后，采用本方法進(jìn)行修改，也能使勞動(dòng)定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求。勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高，產(chǎn)品的工時(shí)消耗總在不斷降低。因此，不論是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動(dòng)定額還是時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行一段時(shí)間后就會(huì)落后于生產(chǎn)水平。在這種情況下，現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)修改，以便給員工提出新的工作目標(biāo)，使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。企業(yè)只有通過不斷修改勞動(dòng)定額，才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成本，取得

58、較好的經(jīng)濟(jì)效益。但是，生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞動(dòng)定額，否則不僅會(huì)造成企業(yè)管理上的混亂，增加定額管理的工作量，而且會(huì)挫傷員工的生產(chǎn)積極性。所以，企業(yè)一般都使現(xiàn)行定額保持一段時(shí)期的穩(wěn)定，采取定期修改的辦法，只是在特殊情況下，才采取不定期的修訂。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對(duì)原有組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)過反復(fù)對(duì)比分析和評(píng)價(jià)，是設(shè)計(jì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的一種方法。（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式1、組織機(jī)構(gòu)圖。表示企業(yè)各個(gè)部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職能、業(yè)務(wù)部門，橫線

59、表示機(jī)構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機(jī)構(gòu)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。機(jī)構(gòu)圖的上下層次應(yīng)當(dāng)如實(shí)反映和描述現(xiàn)有組織層級(jí)關(guān)系和狀況，或者應(yīng)當(dāng)符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案的要求。2、組織職務(wù)圖。表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。該圖要說明機(jī)構(gòu)人員編制的情況，有時(shí)也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任人員的姓名及相關(guān)情況。3、組織職能圖。表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4、組織功能圖。表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖，具體可分為五種樣式。（1）表示具有參謀作用機(jī)構(gòu)或崗位的圖。（2）反映代理上級(jí)整個(gè)職能或一部分職能機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖。（3）表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機(jī)構(gòu)崗位或人員的圖。（4）表示由兩個(gè)或更多機(jī)構(gòu)、崗

60、位分擔(dān)上級(jí)功能的圖。（5）表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責(zé)任和權(quán)限的機(jī)構(gòu)，如咨詢顧問機(jī)構(gòu)。（二）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法1、框圖一般要畫四層，從中心層計(jì)算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與下層框圖相接或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級(jí)別。4、命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5、具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，在左、右上方畫下級(jí)框圖，并用橫線與上下層豎線相接?，F(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)