論中小企業(yè)如何吸引人才

1、百度文庫-讓每個(gè)人平等地提升自我百度文庫-讓每個(gè)人平等地提升自我 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定/企業(yè)人力資源管理員論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目:論中小型企業(yè)如何吸引、留住人才姓 名：蔡 憶身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：論中小型企業(yè)如何吸引、留住人才/姓名：蔡憶/ 單位： 摘要：隨著市場競爭的日趨激烈，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的 內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，競爭變得更為激烈，人是企業(yè)最重要的資 源，在日益激烈的商業(yè)競爭中，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動(dòng)性與創(chuàng) 造力的人才，是構(gòu)建企業(yè)差異競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的更難能可貴的因素。然而，人才資源始終是稀缺資源，隨著社會(huì)的發(fā)展，人才的競爭也會(huì)

2、越來越激烈。尤其在 IT這個(gè)快速成長的行業(yè)中，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工 福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才， 特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。那么,中小企業(yè)應(yīng)該采取哪些手段吸引并留住人才呢 ？一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢、劣勢分析（一）劣勢、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人 才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境 的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言， 在中小企業(yè)

3、發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手 工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)， 包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng) 域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范 圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成 排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)， 甚至偏僻的地方，很難吸引人才。、個(gè)體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一 個(gè)職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作 必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說企 業(yè)的發(fā)展更多地依

4、靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制 度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企 業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。4 、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)， 員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念 與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原 因。（二）優(yōu)勢雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能 避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu) 點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長，體現(xiàn)自己的能力C 所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，建立一個(gè)有效的吸

5、引人才的機(jī)制。二、當(dāng)前我國中小企業(yè)在引人和用人方面存在的問題分析（一）企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃。 大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn) 缺現(xiàn)招的辦法，無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，在時(shí)間緊的情況下， 甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了。（二）缺乏有效率的招聘體系有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等 原則要求，目前許多組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要 增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于 是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘

6、渠道去招聘人員， 因?yàn)榇罅亢啔v的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個(gè)過程可能歷 時(shí)數(shù)月。這樣招聘人員在整個(gè)過程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。招聘的結(jié) 果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。（三）中小企業(yè)用人存在的誤區(qū)人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi)。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷 者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告 也要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上企業(yè)并不 需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也 愿意被錄用。但實(shí)際上對個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。高學(xué)歷者（相對于 崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時(shí)間后，就感到大材

7、小用、懷才不遇，影響工作積 極性，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免。企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、 機(jī)會(huì)成本等社會(huì)因人力資源未得到合理配置， 人力資本投入得不到較高的回 報(bào)，造成巨大的損失。（四）中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題。中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表 現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)；違反勞動(dòng)法 的規(guī)定，隨意延長員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差, 工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動(dòng)保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng) 保障方面投入較少。（五）沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。只 具有外部

8、競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。對企業(yè)內(nèi)部:薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對 外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷 招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源 的巨大浪費(fèi)。三、中小型企業(yè)在引人和用人應(yīng)采取的措施;1、制定適當(dāng)?shù)男匠隀C(jī)制：、薪酬與福利是滿足員工生存、安全等物質(zhì)需要的主要渠道，因而是激 勵(lì)的基礎(chǔ)。合理的薪酬制度是調(diào)動(dòng)員工積極性的手段。如果薪酬制定的不 合理，那它將是人員流動(dòng)的關(guān)鍵原因。對于有技術(shù)、有經(jīng)驗(yàn)的人才，要設(shè) 立較高的提成，使他們覺得企業(yè)給他們的提成是公平合理的。如果給他們

9、的提成較低，他們因不滿收入而離職的話，那么對企業(yè)是一大損失。另一 種是崗位薪酬制，它比較適合行政人員及實(shí)習(xí)人員，因?yàn)檫@些人員的工作 內(nèi)容比較固定，可以通過評估后給予基本的工資及獎(jiǎng)金。在制定薪酬的過程中，我們必需要符合薪酬制定的原則，一是對外具有 競爭力，在同行業(yè)中進(jìn)行調(diào)查，留意市場行情，與市場工資成本保持基本一 致。二是你對內(nèi)具有公平性原則，讓員工認(rèn)為自己的薪酬是公平的。三是要 具有激勵(lì)性。在設(shè)定薪金的時(shí)也可以適當(dāng)提高競爭水平，讓員更有積極性， 并且留住人才。2、提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)。許多高素質(zhì)的知識型人才并不十分看重物質(zhì)利益，而可能更注意的 是企業(yè)是否給予充分的尊重和相對的自由， 是

10、否有良好的工作氛圍與發(fā)展機(jī) 會(huì)等。然對實(shí)習(xí)生留用的管理方面也是非常重要，他們是企業(yè)以后的核心人 員，等他們成長到一定程度后，也會(huì)有自已的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)和客戶，因此給這些 人多些的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓他們在工作中成長、壯大。3、中小型企業(yè)人才的引進(jìn)途徑和留住人才的方法引入人才儲(chǔ)備、創(chuàng) 造競爭環(huán)境、崗位以能者居之，并加強(qiáng)對核心員工的留與用。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況合理引入人才儲(chǔ)備從而營造競爭環(huán)境，有利于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的長治久安。在崗位任命的時(shí)候需要注意保持合理的組織結(jié) 構(gòu)，避免“倒金字塔”型不穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)生。崗位以能者居之，通過 合理的選拔程序進(jìn)行。4、企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立合理的用人配置中小型企業(yè)的員工，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)

11、、技術(shù)有高有低，所以應(yīng)針對企業(yè)的發(fā) 展形勢，建立合理的用人機(jī)制，保證所內(nèi)的每位人員，在自己的崗位上發(fā)光 發(fā)熱。最高領(lǐng)導(dǎo)人，他不僅要管理企業(yè)的發(fā)展，還要處理人事行政管理方面 的事，整個(gè)企業(yè)的權(quán)利抓在一人手中，但是人的能力有限度，一個(gè)成功的管 理人，既要會(huì)管理人，更要會(huì)用人，所以建立中小型企業(yè)內(nèi)部用人配置是刻 不容緩的。一個(gè)成功的企業(yè)在用人配置上應(yīng)做到“人盡其才。才盡其用”。 把所內(nèi)每一個(gè)人員能力、素質(zhì)、水平的不同，進(jìn)行合理的分工與搭配。必免 出現(xiàn)“低人高用”或“高人低用”等情況的出現(xiàn)，把每位員工放在最合理的 位置上，發(fā)揮其最大的潛能。5、企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立公平合理的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制考核是每個(gè)企業(yè)人力資

12、源管理的核心，對一個(gè)組織來說，希望把一些有 能力的人提升到更重要的崗位，希望現(xiàn)有崗位上的人能夠發(fā)揮其能力，考評 不僅僅是一種公平評價(jià)的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的手段。在中小型企業(yè)中設(shè)立公平合理的考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度，一是為了防止員工由 于對薪酬差異以及福利差異而引起的心理上的不平衡，以至于對公司的不滿及產(chǎn)出抵觸心理，進(jìn)而影響企業(yè)的團(tuán)結(jié)及工作開展。二是能通過考核，發(fā)現(xiàn) 員工的潛能，并對其進(jìn)行培訓(xùn)后能更好的為企業(yè)做貢獻(xiàn)。因此我們在設(shè)立合 理的考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，讓員工參與到考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度的制定過程中來，共 同制定出一套相對合理、透明，能為大多數(shù)人所接受的考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度，并 在員工共同的監(jiān)督下嚴(yán)格

13、執(zhí)行，挨棄各種特殊化、不公平的做法，還要按照 有利于提高執(zhí)業(yè)人員能力、水平、素質(zhì)的原則，把包括中層在內(nèi)的管理人與 其他從一人員放在一起考核，嚴(yán)格按照全體從業(yè)人員的貢獻(xiàn)、能力、素質(zhì)的 大小進(jìn)行分配。公平合理的考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度有利于鼓勵(lì)員工不斷能過提高自身的業(yè)務(wù)素 質(zhì)和勞動(dòng)技能，獲取更大的勞動(dòng)成果，有利于在企業(yè)內(nèi)部營造比貢獻(xiàn)、比業(yè) 務(wù)水平、比工作能力的良好的氛圍。6、企業(yè)內(nèi)部建立完善的人才培養(yǎng)制度培訓(xùn)是給予員工的一種福利，不應(yīng)視為人力成本的增加或是一種浪費(fèi)。 培訓(xùn)其實(shí)是一種投資，在知識經(jīng)濟(jì)中，人力資本將代替物質(zhì)資本占據(jù)主導(dǎo)地 位，成為市場競爭的核心。同時(shí)這種競爭還是動(dòng)態(tài)不是靜態(tài)的。對于中小型企業(yè)的員

14、工來說，要加強(qiáng)信息溝通、業(yè)務(wù)發(fā)展方向的指導(dǎo)和 職業(yè)道德的約束，很重要的做法就是對聘用的員工進(jìn)行定期或不定期的培 訓(xùn)，并提供各種機(jī)會(huì)參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議。培訓(xùn)員工是企業(yè)人力管理的重要方 面，對于員工的培訓(xùn)，有的人認(rèn)為一部分員工接受培訓(xùn)后會(huì)流失，就等于為 他人培養(yǎng)了人才，這種認(rèn)識是不全面的。能否為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，會(huì)成為 留住和吸引人才的一個(gè)措施，也會(huì)成為評價(jià)一個(gè)企業(yè)管理是否優(yōu)秀的重要方 面。7、正確對待人才的正常流動(dòng)以及人才的儲(chǔ)備工作現(xiàn)在的人才市場是一個(gè)開放的市場，人們選擇的范圍很大，也很自由， 因此流動(dòng)率也在不斷的增加，企業(yè)應(yīng)保持一定的人員流動(dòng)率，把不適應(yīng)工作 的員工排除出去，吸收那些適應(yīng)企業(yè)發(fā)展

15、的人才。但是如果人才流動(dòng)率過高, 這也會(huì)給企業(yè)帶來不穩(wěn)定性，讓在職的員工對工作失去信心。因此我們更要 做好人才流動(dòng)的工作，在有員工離職時(shí)做了離職面淡工作，盡量留住那些有 用人才，如果實(shí)在無法挽留那也要知道員工為何要離開，是薪金不滿，還是 有其它更好的發(fā)展等。做好這些工作，找出員工離職的原因后，加以改正企 業(yè)在人力資源管理方面的不足。中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，正確認(rèn)識人才 觀：1 、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、 多層次性的全面人才觀。 /由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們 將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才

16、。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重 視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵， 我們也確實(shí)看到這樣的情 況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它 并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步 和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個(gè)重要的方面。建立全面的人才觀是 中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：、人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各 樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等

17、。應(yīng)該 說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。.人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不 同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以 是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克 服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇， 從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才。.從“人才完美”到“人才不完美”由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺，甚至對人才有 一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完 人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理

18、。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也 許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。只有 打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī) 制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。同時(shí)，它 還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同 時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已 成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為 本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)， 還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程