組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料2016版主編：高樹軍

1、緒論第一節(jié)組織行為學(xué)的概 念和研究內(nèi)容一、組織行為學(xué)的概念及學(xué)科性質(zhì)（一） 組織行為學(xué)的概念組織行為學(xué)的研究對象是人 的心理和行為的規(guī)律組織行為學(xué)的研究范圍是特定 組織中人的心理和行為規(guī)律 組織行為學(xué)的研究目的是提高 預(yù)測、引導(dǎo)及控制人的行為的能力，以提 升工作績效及員工滿意度（二）組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)跨學(xué)科性系統(tǒng)性權(quán)變性實(shí)用性科學(xué)性二、組織行為學(xué)的研究內(nèi) 容組織中人的心理與行為按不同的層面分 為：個(gè)人心理與行為、群體心理與行為、 組織心理與行為三個(gè)層次。組織行為學(xué)的研究目的是要對上述三個(gè) 層次的心理與行為進(jìn)行預(yù)測、引導(dǎo)和控制, 以便更合理地利用人力資源，更有效地實(shí) 現(xiàn)組織目標(biāo)。組織行為學(xué)的研

2、究內(nèi)容分為四大塊：個(gè)人 心理與行為、群體心理與行為、組織行為 及領(lǐng)導(dǎo)行為。第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展一、組織行為學(xué)的學(xué)科基 礎(chǔ)（一）心理學(xué)（二）社會學(xué)（三）社會心理學(xué)（四）人類學(xué)（五）政治學(xué)二、組織行為學(xué)的產(chǎn)生（一）早期的科學(xué)管理理論1911年，泰勒科學(xué)管理原理一 書的出版， 標(biāo)志著:管理學(xué)正式成為獨(dú)立的 科學(xué)。（二）工業(yè)心理學(xué)閔斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的主要?jiǎng)?chuàng)始人， 1912年他出版了心理學(xué)與工業(yè)效率 書，首先正式把心理學(xué)運(yùn)用到工業(yè)管理之 中，書中論述了用心理學(xué)測驗(yàn)方法選拔合 格員工等問題。（三）工業(yè)社會心理學(xué)20世紀(jì)20年代，美國著名心理學(xué)家梅奧 支持“霍桑實(shí)驗(yàn)”，發(fā)現(xiàn)了工作群體的重 要性并

3、提出了 “人際關(guān)系學(xué)說”，使建立 在群體理論之上的社會心理學(xué)研究真正 起步。（四）管理心理學(xué)美國斯坦福大學(xué)的萊維特于 1958年出版 了經(jīng)過系統(tǒng)研究的著作管理心理學(xué)， 之所以這樣命名該書，就是想引導(dǎo)讀者考 慮這樣一個(gè)問題：如何引導(dǎo)、管理和組織 一大批人去完成特定的任務(wù)。（五）組織心理學(xué)20世紀(jì)60年代初，萊維特在其為心理 學(xué)年鑒所寫的一篇文章中又首先采用“組織心理學(xué)”這個(gè)名詞。進(jìn)一步將管理 心理學(xué)的研究內(nèi)容從個(gè)體心理、群體心理、 領(lǐng)導(dǎo)心理擴(kuò)大到組織心理的研究。（六）組織行為學(xué)產(chǎn)生隨著這一學(xué)科從個(gè)體到群體再到組織研 究的演變，其研究和實(shí)驗(yàn)的機(jī)構(gòu)也發(fā)生了 變化。三、組織行為學(xué)的發(fā)展（一）第一階段：

4、20世紀(jì)初到20世紀(jì)30 年代，以泰勒、韋伯和法約爾等為代表， 把組織看成是一個(gè)封閉的理性模式 古典科學(xué)管理理論最突出的貢獻(xiàn)是為管 理提供了一系列原理和方法古典科學(xué)管理理論的局限性主要表現(xiàn) 在以下幾個(gè)方面：第一，把員工看成是經(jīng)濟(jì)人”第二，強(qiáng)調(diào)獨(dú)裁式管理。第三，把組織看成是封閉的系統(tǒng)，組織職 能的改善僅僅依靠組織內(nèi)部的合理化，很 少考慮外部環(huán)境的影響，不注意在宏觀高 度上研究經(jīng)濟(jì)和社會問題。（二）第二階段：20世紀(jì)30年代至20世 紀(jì)60年代，以梅奧、麥格雷戈等為代表， 把組織看成是一個(gè)封閉的社會性模式 上述理論相較于那種只重視物的管理、不 重視人的管理的理論來說，是具有創(chuàng)造性 和革新意義的，是

5、一種進(jìn)步，它改變了以 往的傳統(tǒng)管理理念，把人作為一種非常重 要的管理對象納入組織管理當(dāng)中，開創(chuàng)了 研究人的社會需要、心理情感等因素對工 作效率影響的先河。（三）第三階段：20世紀(jì)60年代至20世 紀(jì)70年代，以費(fèi)德勒等人為代表，把組 織看成是開放的模式，把原來的封閉觀念 轉(zhuǎn)向開放觀念是一大進(jìn)步權(quán)變理論：每個(gè)組織的內(nèi)在要素和外在環(huán) 境條件都各有不同，因而在管理活動中不 存在適用于任何情境的原則和方法，即在 管理實(shí)踐中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi) 部條件的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變，沒有什么一 成不變的，普適的管理方法。成功管理的 關(guān)鍵在于對組織內(nèi)外狀況的充分了解和 有效的應(yīng)變策略。該理論認(rèn)為，在不同的 情境中

6、，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果， 所以有稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。代表人物：費(fèi)德勒路徑-目標(biāo)理論：領(lǐng)導(dǎo)是一種激勵(lì)部下的過 程，領(lǐng)導(dǎo)方式只有適合于不同的部下和環(huán) 境時(shí)才是有效的。該理論的核心是有效的 領(lǐng)導(dǎo)既要幫助下屬充分理解工作目標(biāo)，又 要指明實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑。代表人物：豪斯(四)第四階段：20世紀(jì)70年代至今，綜 合前三階段之所長，把組織看成是一個(gè)開 放的社會性模式，要求把組織行為學(xué)的研 究轉(zhuǎn)變到社會文化這一更深的層次上 第三節(jié)組織行為學(xué)的研 究過程與研究方法 一、組織行為學(xué)的研究方 法(一)觀察法定義：觀察法是指借助人的感官和各種測 量儀器直接對研究對象進(jìn)行觀測，觀測員 工的工作過程、行為、內(nèi)容、工具等

7、，進(jìn) 行分析與歸納總結(jié)，并將觀察結(jié)果記錄下 來的方法。觀察法的優(yōu)點(diǎn)：簡便易行；所獲得的材料 比較真實(shí)；能夠比較全面和深入地了解工 作要求。缺點(diǎn)：花費(fèi)的時(shí)間多；觀察得來的材料難 以量化，難以說明刺激條件與行為變化之 間的精確關(guān)系；有些被觀察者難以接受， 他們覺得自已受到了監(jiān)視和威脅，在心理 上對觀察人員產(chǎn)生反感，同時(shí)也可能造成 操作動作變形。注意事項(xiàng)：1)要注意工作行為樣本的代表性2)觀察人員在觀察時(shí)盡量不要引起被觀察 者的注意，干擾被觀察者的工作。3)觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)4)觀察者要避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作有 關(guān)內(nèi)容，并對工作信息進(jìn)行比較和提 煉(二)調(diào)查法定義：調(diào)查法是為了達(dá)到

8、設(shè)想的目的，制 定某一計(jì)劃，就一些問題對某些個(gè)人或群 體進(jìn)行訪問或發(fā)放調(diào)查表要求被調(diào)查者 回答，收集所需要的各種資料和數(shù)據(jù)，并 以此來分析、推測其行為與心理傾向的研 究方法.訪談法的優(yōu)點(diǎn)：(1)可以對員工的工作態(tài)度與工作動機(jī) 等較深層次的內(nèi)容有比較具體的了解；(2)運(yùn)用面廣，能夠簡單且迅速收集多 方面資料；(3)易了解到短期直接觀察法不容易發(fā) 現(xiàn)的情況，有助于管理者發(fā)現(xiàn)問題；(4)有助于與員工的溝通缺點(diǎn)：(1)訪談?wù)咭袑ｉT的技巧，需 要受過專門的訓(xùn)練；(2)比較費(fèi)時(shí)、費(fèi)力、工作成本較高；(3)無法避免主觀因素、暗示、誘導(dǎo)所 形成的信息失算.問卷法的優(yōu)點(diǎn)：（1）調(diào)查范圍廣；（2） 調(diào)查樣本量大

9、，適用于需要對很多人員進(jìn) 行調(diào)查的情況；（3）調(diào)查的資料可以量 化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理缺點(diǎn)：（1）設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問卷要花費(fèi) 較多時(shí)間，人力、物力、費(fèi)用成本高，問 卷設(shè)計(jì)若不科學(xué)，有可能造成調(diào)查結(jié)果不 準(zhǔn)確；（2）問卷在使用前需進(jìn)行測試，以了解 被調(diào)查者是否了解問卷中的問題，為避免 誤解，還經(jīng)常需要工作人員親自解釋和說 明，會影響工作效率（3）填寫問卷一般單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流 和溝通，因此，被調(diào)查者可能不積極配合， 從而影響調(diào)查的質(zhì)量。（三）個(gè)案分析法定義：研究者通過對個(gè)體、群體或組織整 體情況較長時(shí)間的連續(xù)調(diào)查、了解，全面 收集資料，從而研究其心理發(fā)展變化的全 過程，得出研究結(jié)論的方法稱為個(gè)案

10、分析 法（四）實(shí)驗(yàn)法定義：實(shí)驗(yàn)法是指在人為控制的環(huán)境下精 確操縱自變量從而考察因變量如何因其 而變化，進(jìn)而研究變量間相互關(guān)系的方法。（五）心理測驗(yàn)法定義：心理測驗(yàn)法就是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理 測量量表或精密的測量儀器來測量被試 者的方法。常用的心理測驗(yàn)有人格測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)、傾向性測驗(yàn)等（六）情景模擬法定義：根據(jù)被試者所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工 作任務(wù)，研究人員設(shè)計(jì)一套與崗位實(shí)際情 景相似的測試場景，將被試者放置于模擬 的工作環(huán)境中，觀察被試者的才能、行為, 并按照一定的規(guī)范對所時(shí)差的行為進(jìn)行 評定，即為情景模擬法。第一章個(gè)性與個(gè)體行為 分析第一節(jié)人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為大多數(shù)人都是缺少大志 向和責(zé)任心

11、的，只是少數(shù)人起到統(tǒng)治的作 用；反對工人參與管理，把管理者和被管 理者一、經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)亞當(dāng)斯密 國富論，該著作的問 世標(biāo)志著資本主義商品經(jīng)濟(jì)理論體系構(gòu) 筑完成。（一）“經(jīng)濟(jì)人”的基本含義1、“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)“經(jīng)濟(jì)人”的觀點(diǎn)把人看做是“經(jīng)濟(jì)人”， 認(rèn)為人的行為在于追求本身的最大利益， 工作的主要?jiǎng)訖C(jī)就是獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。2、X理論的基本觀點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：美國的道格拉斯麥格雷戈在他的著作論企業(yè)中的人性 一書中提出兩種對立 的人性假設(shè)：X理論和丫理論。第一，多數(shù)人天生就是懶惰的，都盡可能 逃避工作；第二，多數(shù)人都是胸?zé)o大志，不愿負(fù)任何 責(zé)任，甘愿受別人的指揮和領(lǐng)導(dǎo)；第三，多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)和組織的目標(biāo)是 相

12、互矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法才 能迫使他們?yōu)榱诉_(dá)到組織的目標(biāo)而努力 工作；第四，多數(shù)人從事工作的目的在于滿足基 本的生理需要和安全需要，所以只有金錢 和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作； 第五，人大致可以分為兩類，大多數(shù)人具 有以上特性，屬于被管理者，少數(shù)人能克 服自己的情感沖動進(jìn)而成為管理者。（二）基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理1、采用任務(wù)管理的方式進(jìn)行管理2、管理工作只是少數(shù)人的事情，與工人 無關(guān)3、實(shí)施明確的獎(jiǎng)懲制度泰勒制是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表（三）對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的評價(jià)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ) 的，它把多數(shù)人看成是天性懶惰且不喜歡 工作的“自然人”。根據(jù)這種決定的管理 理論、

13、原則及措施是以金錢為主的機(jī)械管 理模式，通過權(quán)力嚴(yán)密控制員工。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為大多數(shù)人都是缺少大 志向和責(zé)任心的，只有少數(shù)人起到統(tǒng)治的 作用；反對工人參與管理，把管理者和被 管理者對立起來，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地 位和作用，并無形中將少數(shù)人對多數(shù)人的 剝削合理化，反映了資本主義的特點(diǎn)。當(dāng)然，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和 X理論以及泰勒 制的管理原則，也有科學(xué)管理的成分，具 有一定的積極作用。它改變了當(dāng)時(shí)放任自 流的管理作風(fēng)，強(qiáng)化了社會各界對于消除 及提高工作效率的關(guān)注，科學(xué)分析了工人 在勞動中的機(jī)械動作并制定了精確的工 作方法，實(shí)施了比較完善的計(jì)算與監(jiān)督制 度，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。二、“社會人”假設(shè)

14、梅奧的人際關(guān)系學(xué)說是這一假設(shè)建立的基礎(chǔ)，在長達(dá)9年的霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上， 提出了 “社會人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)。（一）“社會人”假設(shè)的基本含義“社會人”假設(shè)產(chǎn)生于 20世紀(jì)30年代至 50年代，認(rèn)為人們在工作中得到物質(zhì)方面 的利益在調(diào)動其生產(chǎn)積極性方面只是起 到次要作用，人們最重視的是工作中與周 圍人群形成的良好關(guān)系，良好的人際關(guān)系 是調(diào)動的人的生產(chǎn)積極性的決定性因素。1、人是“社會人”2、管理工作要“以人為中心”3、組織中存在“非正式群體”4、建立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式（二）基本“社會人”假設(shè)的管理第一，管理人員不應(yīng)該只是關(guān)注生產(chǎn)任務(wù) 的完成情況，還應(yīng)該把關(guān)注點(diǎn)放在關(guān)心人、 滿足人的需要上。第二，管理人員

15、在注重指揮、監(jiān)督和控制 等的基礎(chǔ)上，還要關(guān)注員工之間的人際關(guān) 系，努力提高員工對組織的認(rèn)同感、歸屬 感和整體感，激起員工對組織的奉獻(xiàn)精神， 培養(yǎng)員工的群體意志，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的 凝聚力。第三，在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)主張集體獎(jiǎng) 勵(lì)制度而不是主張實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。第四，管理人員的職位要進(jìn)行輪換，不應(yīng) 該只局限于計(jì)劃制訂、組織工序、產(chǎn)品檢 驗(yàn)等，而應(yīng)該在員工和上級之間起到聯(lián)絡(luò) 人的作用，負(fù)責(zé)上下級之間的信息溝通。 第五，主張“參與管理”的管理方式。（三）對“社會人”假設(shè)的評價(jià)從“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)到“社會人”的假設(shè) 是管理思想上的一次巨大飛躍，標(biāo)志著人 們對人性認(rèn)識的進(jìn)一步加深?！吧鐣恕?的假設(shè)承認(rèn)人是

16、一個(gè)社會客體，在重視人 的自然需要的同時(shí)還要關(guān)注人的社會需 要，主張從滿足人的社會需要入手來調(diào)動 人的積極性，鼓勵(lì)員工參與管理，以便改 善管理者和員工之間的關(guān)系。實(shí)踐證明， 這比單純的物質(zhì)鼓勵(lì)效果更好。它給企業(yè) 管理帶來重大的影響，促進(jìn)管理思想和管 理方式發(fā)生重大變化，促進(jìn)管理水平的提 高和生產(chǎn)的發(fā)展。三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)（一）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本含義“自我實(shí)現(xiàn)人”也叫“自動人”。這種人 性假設(shè)產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代，是美國著 名心理學(xué)家馬斯洛、克里斯？阿吉里斯和 道格才斯？麥格雷戈等人提出來的。“自 我實(shí)現(xiàn)”指個(gè)人才能得到充分展示和發(fā)展。Y理論主要觀點(diǎn)：第一，厭惡工作不是普通人的本性。

17、第二，外部的控制及懲罰帶來的威脅不是 促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段。第三，一般人在適當(dāng)?shù)臈l件下，不但能夠 承擔(dān)一定的責(zé)任，還會樂于追求責(zé)任。第四，在人群中廣泛存在并分布著高度的想象力、智謀和解決組織中各種各樣問題的創(chuàng)造性力量。第五，員工自我實(shí)現(xiàn)的需要和主動完成組 織工作的意向，使得組織績效更加富有成 果。第六，在現(xiàn)代工業(yè)化社會條件下，普通人的智力只是得到了部分發(fā)揮（二）基于“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理1、管理重點(diǎn)的變化“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)把管理的重點(diǎn)從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境上面。2、激勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為，對于人來說，最根本且起長遠(yuǎn)作用的是那些內(nèi)在的激勵(lì)因素。3、管理制度

18、的變化“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)主張管理權(quán)限的下放， 建立參與和決策制度、提案制度、勞資會 議制度及制訂發(fā)展計(jì)劃，讓員工選擇喜歡 的工作等，這些都能在一定程度上讓員工 展示自己的能力，達(dá)到自己所希望的成就。4、管理職能的改變以“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，管理者 的主要任務(wù)在于盡可能為員工充分發(fā)揮 自己的才能創(chuàng)造良好的條件，減少和消除 員工在自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。（三）對“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評價(jià) 從理論角度來看，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)存在共同的錯(cuò)誤，即把人 性看成是天生的、自然形成和逐漸成熟的。 事實(shí)上，人格和人性的形成與發(fā)展是在一 定的物質(zhì)基礎(chǔ)上，通過社會、家庭和學(xué)校 的教育影響實(shí)現(xiàn)

19、的，是人們在社會實(shí)踐中 能動改造、變革的結(jié)果。雖然“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)存在一定的缺陷， 但是其理論及相應(yīng)的管理措施在當(dāng)時(shí)的 社會環(huán)境和背景下是相當(dāng)有說服力和先 進(jìn)性的，有許多觀點(diǎn)值得借鑒。四、“復(fù)雜人”假設(shè)埃德加.沙因的組織心理學(xué)（一）“復(fù)雜人”假設(shè)的基本含義“復(fù)雜人”假設(shè)就是基于這樣的事實(shí)，以 期更加合理地說明人的需要與工作的動 機(jī)。提出了 “復(fù)雜人”假設(shè)的原因：第一，每個(gè)人的需要后能力各不相同，工 作動機(jī)是復(fù)雜多變的，難以進(jìn)行統(tǒng)一、明 確的概述。第二，人在組織中的工作和生活條件是不 斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需求和動 力。第三，人在不同的組織和不同的部門當(dāng)中, 同樣可能產(chǎn)生不同的動機(jī)模式。

20、第四，一個(gè)人能否感到心滿意足，是否愿 意為組織出力，取決于他本身的動機(jī)構(gòu)造 模式，同組織之間的關(guān)系、工作的性質(zhì)、 個(gè)人的工作能力和技術(shù)水平的高低、動機(jī) 的強(qiáng)弱及與同事之間的相處狀態(tài)等。第五，人們可以根據(jù)自己的動機(jī)、能力及 工作性質(zhì)對不同的管理方式相應(yīng)做出不 同的反應(yīng)。（二）基于“復(fù)雜人”假設(shè)的管理1、采用不同的組織形式來提高管理效率 2、采用富有彈性的、靈活多變的領(lǐng)導(dǎo)方 式3、關(guān)注個(gè)體之間的差異性（三）對“復(fù)雜人”假設(shè)的評價(jià)“復(fù)雜人”假設(shè)和權(quán)變理論及其管理措施 以人與人之間及環(huán)境之間存在差異這一 點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)針對不同的情況和 不同的人應(yīng)靈活采取相應(yīng)的管理措施，這 對管理工作有一定的啟發(fā)意義。第二節(jié)關(guān)于個(gè)體行為的解釋一、 華生的行為主義理論（一）華生的行為主義理論的主要內(nèi)容1、學(xué)習(xí)是建立條件反射的過程2、心理學(xué)研究的是可以測量的刺激和反3、行為源于后天學(xué)習(xí)4、刺激影響行為（二）對華生的行為主義理論觀點(diǎn)的評價(jià)1、否認(rèn)遺傳的作用2、片面夸大環(huán)境和教育的作用二、新華