工資理論與工資管理考試重點(diǎn)

1、第一章 工資與工資總額P3名詞解釋工資定義：工資是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。P4名詞解釋1，貨幣工資：即以貨幣表示的工資數(shù)量。2，實(shí)際工資：是指在消除居民消費(fèi)價(jià)格上漲和捐稅加重等因素以后，實(shí)際得到的工資。3，工資水平：是指一定區(qū)域和一定時(shí)間內(nèi)工資勞動(dòng)者平均工資的高低程度。4，絕對(duì)工資水平：是指某一區(qū)域內(nèi)職工群體平均工資的高低程度，它間接地決定了工資總額水平，即從宏觀角度考察的職工工資在國民生產(chǎn)總會(huì)中的份額，或從微觀角度考察職工工資在企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值中的份額。5，相對(duì)工資水平：即工資差別，或工資結(jié)構(gòu)，是指從不同角度考察的不同類別的勞動(dòng)者之間平均工資的對(duì)比關(guān)系。6，工資總額：是指

2、各單位在一定時(shí)期支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。P6多選或者簡答1，工資總額的組成：1，工資、2，件工資、3，獎(jiǎng)金、4，津貼和補(bǔ)貼、5，加班加點(diǎn)工資、6，特殊情況下支付的工資。2，津貼和補(bǔ)貼：1）補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，具體有：高空津貼、井下津貼、流動(dòng)施工津貼、野外工作津貼、林區(qū)津貼等。P7略2）保健性津貼，具體有：衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼、科技保健津貼、各種社會(huì)福利職工特殊保健津貼等。3）技術(shù)性津貼，具體有：特級(jí)教師補(bǔ)貼、科研津貼、工人技師津貼、中藥老藥工技術(shù)津貼、特殊教育津貼等。4）年功性津貼，具體有：工齡津貼、教齡津貼、護(hù)齡津貼等。5）其他津貼：具體有：略P7P9選擇1，

3、薪酬的四種形式：1，基本工資、2，績效工資、3，激勵(lì)工資、4，福利和服務(wù)。2，構(gòu)成總薪酬的形式除了以上四種形式外，還包括非貨幣收益。非貨幣收益包括：贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、可能還包括成功地接受新挑戰(zhàn)以及與有才華的同事一起工作的自我滿足感。P11 選擇工資管理職位的職責(zé)是：制定和實(shí)施人工費(fèi)用的使用計(jì)劃。制定和實(shí)施專項(xiàng)的工資計(jì)劃，包括工資總額計(jì)劃和平均工資計(jì)劃。組織實(shí)施工作評(píng)價(jià)。制定和實(shí)施工資（資金）分配方案、工資（資金）調(diào)整方案。正確計(jì)算職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資，擬定工資單。按照政策規(guī)定，核算職工產(chǎn)假、計(jì)劃生育、婚喪假、探親假、年休假、等特殊情況下的工資支

4、付。參與集體合同中工資條款的制定。進(jìn)行人工費(fèi)統(tǒng)計(jì)、工資統(tǒng)計(jì)，撰寫企業(yè)人工費(fèi)用或工資統(tǒng)計(jì)分配報(bào)告。第二章 現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)工資決定理論P(yáng)14選擇邊際生產(chǎn)率工資理論是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰.貝茨.克拉克提出的，這個(gè)理論被公認(rèn)為是對(duì)長期工資水平所做的最令人滿意的解釋?？死苏J(rèn)為，勞動(dòng)和資本都有稅率，而且這種生產(chǎn)率都是遞減的，最后必然會(huì)形成邊際稅率。P22選擇馬歇爾認(rèn)為，邊際生產(chǎn)率工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面研究了工資水平的確定。工資是由勞動(dòng)力的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡時(shí)的價(jià)格決定的。勞動(dòng)力的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，勞動(dòng)力的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用。P25選擇人力資本理論的提出者是西奧多.舒爾

5、茨，因此獲得1980年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。人力資本投資的方式：1）普通教育，2）職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，3）衛(wèi)生保健，4），勞動(dòng)力流動(dòng)。投資決策模式：1）現(xiàn)值法決策模型，2）內(nèi)含報(bào)酬法決策模型。P28名詞解釋效率工資：是高于市場工資的工資，或者認(rèn)為是對(duì)外具有競爭力的工資。P34選擇在有組織的勞動(dòng)力市場上，對(duì)工資率起作用的關(guān)鍵機(jī)構(gòu)有兩方：一方是日益增長的廠商，在勞動(dòng)力市場上具有買方壟斷權(quán)；另一方是同樣巨大的工會(huì)組織，在勞動(dòng)力市場上具有一定的賣方壟斷權(quán)。第三章 社會(huì)工資差別P41選擇衡量工資差別的標(biāo)準(zhǔn)：洛倫茨曲線和基尼系數(shù)?；嵯禂?shù)=A/A+B，基尼系數(shù)介于0和1之間，數(shù)值越大，表明社會(huì)成員之間的相對(duì)收入差距越

6、大，反之則越小。圖3-1，P42，了解內(nèi)容。按照國際通用的標(biāo)準(zhǔn)，基尼系數(shù)小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.20.3之間，表示收入分配相對(duì)平均；在0.30.4之間，表示差距相對(duì)合理；在0.4以上，表示收入差距較大；在0.5以上為差距懸殊。P43P45簡答1，產(chǎn)業(yè)之間工資差別的形成原因： 在一個(gè)產(chǎn)業(yè)部門的勞動(dòng)力中，熟練勞動(dòng)力所占的比重是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差別的重要因素。產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。不同產(chǎn)業(yè)部門所處的發(fā)展階段是影響產(chǎn)業(yè)部門之間工資差別的第三個(gè)因素。產(chǎn)業(yè)部門的工會(huì)化程度高低是在市場經(jīng)濟(jì)條件下影響產(chǎn)業(yè)部門之間工資差別的第四個(gè)因素。各產(chǎn)業(yè)部門所處的地理區(qū)域也是形成商務(wù)部部門之間工資差別的一個(gè)重

7、要因素。P46選擇1，職業(yè)之間的工資差別的五種因素：1）工資因業(yè)務(wù)有難易、有污潔、有尊卑而不相同。2）工資因?qū)W習(xí)業(yè)務(wù)有難易，學(xué)費(fèi)有多少而不同。3）各種職業(yè)的工資因業(yè)務(wù)的穩(wěn)定程度各異布不同。4）工資因賦予一個(gè)職業(yè)的責(zé)任朋小而不同。5）工資隨勝任職業(yè)的可能性大小而不同。2，補(bǔ)償性的工作差別：P48一種是補(bǔ)償惡劣的工作條件而形成的，各種職業(yè)對(duì)工人的吸引力不可能都是一樣的。還有一種是由于補(bǔ)償工人訓(xùn)練費(fèi)用的差別而形成的。3，非補(bǔ)償性的工資差別形成的原因：P49首先是勞動(dòng)者體力與腦力的差別。其次，是有些職業(yè)不是所有人都能進(jìn)入的。非競爭性的工資差別成因：一是自然力量的限制。2）是非自然力量限制。P49名詞解

8、釋非補(bǔ)償性的工資差別：也稱競爭性的工資差別，是指在勞動(dòng)力可以在自由流動(dòng)和完全競爭條件下，勞動(dòng)者由于勞動(dòng)能力的差別點(diǎn)而形成的工資差別，在實(shí)際生活中，它表現(xiàn)為不同的勞動(dòng)者在勞動(dòng)技能上的差異。第四章 按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合P53簡答馬克思按勞分配學(xué)說的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面？按勞分配的是社會(huì)總產(chǎn)品中經(jīng)過扣除后的那部分消費(fèi)資料。消費(fèi)資料本分的同一尺度是勞動(dòng)。按勞分配的實(shí)質(zhì)是同量勞動(dòng)相交換。按勞分配是一種“進(jìn)步”，是一種平等，表現(xiàn)在“生產(chǎn)者的權(quán)利是和他們提供的勞動(dòng)成比例的；平等就在于以統(tǒng)一的尺度-勞動(dòng)-來計(jì)量?！卑磩诜峙涫俏镔|(zhì)的生產(chǎn)條件屬于勞動(dòng)者自己集體財(cái)產(chǎn)結(jié)果。P54選擇最先把科學(xué)按勞分配理論付諸

9、于實(shí)踐的是列寧。P57簡答以市場工資率進(jìn)行按勞分配的步驟如下：在具有統(tǒng)一性、開放性的勞動(dòng)力市場上，形成各種不同職業(yè)以及同一職業(yè)業(yè)不同等級(jí)的勞動(dòng)力價(jià)格，即市場工資率，亦踢稱均衡工資率。根據(jù)市場工資率的勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，勞動(dòng)者從自己的能力和效用最大化出發(fā)，選擇并決定向某一有這種勞動(dòng)力需求的企業(yè)投入自己的勞動(dòng)和投入多少勞動(dòng)。勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)以后，企業(yè)通過工作評(píng)價(jià)或其他的科學(xué)方法，把不同勞動(dòng)者從事的不能相互衡量比較的各種不同的具體勞動(dòng)還原為可以相互衡量比較的抽象勞動(dòng)，評(píng)定出勞動(dòng)者的勞動(dòng)質(zhì)量等級(jí)，并確定相應(yīng)的工資等級(jí)和計(jì)算出評(píng)價(jià)工資率，即工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，共同市場工資率在比較平衡后確定下來。企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的使用，

10、即勞動(dòng)，依據(jù)一定的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，采取按時(shí)間、按產(chǎn)品或按其他勞動(dòng)成果的方法確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)量。根據(jù)事先確定的勞動(dòng)者工資率和勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)量，計(jì)算工資報(bào)酬量，并由企業(yè)向勞動(dòng)者支付。P62簡答全面貫徹個(gè)人收入分配政策，應(yīng)注意把握其包含著的基本精神，并在不同層次的分配中各有側(cè)重：合理拉開收入差距，允許和鼓勵(lì)一部分人、一部分企業(yè)和地區(qū)通過誠實(shí)勞動(dòng)和妥善經(jīng)營先富起來。要防止貧富懸殊，堅(jiān)持共同富裕的方向。必須在效率提高的前提下體現(xiàn)社會(huì)公平，即效率優(yōu)先，兼顧公平。初次分配注重效率，再分配注重公平。P64簡答或多選工資分配政策必須體現(xiàn)效率優(yōu)先原則：體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，是工資實(shí)行按勞分配原則的必然結(jié)果。體現(xiàn)效率

11、優(yōu)先的原則，是實(shí)現(xiàn)以市場配置勞動(dòng)力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在向現(xiàn)代市場過渡的過程中，企業(yè)按效率支付工資已經(jīng)成為一種必然趨勢。第五章 政府監(jiān)控指導(dǎo)P69選擇政企分開、分類管理體制：1）政企分開，2）分級(jí)管理，3）工資分類管理。企業(yè)工資管理體制改革的目標(biāo)要求：1）市場機(jī)制調(diào)節(jié)，2）企業(yè)自主分配，3）職工民主參與，4）政府監(jiān)控指導(dǎo)。P70 選擇或簡答P72名詞解釋1，工資指導(dǎo)線制度：是要社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府調(diào)控企業(yè)工資問題、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系、規(guī)劃工資水平增長、指導(dǎo)企業(yè)工資分配所采用的一種制度。P72簡答工資指導(dǎo)線的基本內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)形勢分析。工資指導(dǎo)線意見。工資指導(dǎo)線可以根據(jù)不同情況采用不同的形式。工資

12、指導(dǎo)線對(duì)不同類別的企業(yè)實(shí)行實(shí)行不同的調(diào)控辦法。P75名詞解釋1，人工成本的預(yù)測警：是勞動(dòng)保障部門和行業(yè)管理部門為促進(jìn)企業(yè)建立人工成本自我約束機(jī)制而采取的指導(dǎo)性監(jiān)控措施。最低工資：簡單勞動(dòng)的生活費(fèi)用就是維持式人生存和延續(xù)工人后代費(fèi)用。這種維持生存和延續(xù)后代的費(fèi)用的價(jià)格就是工資。這樣決定的工資就叫最低工資。P76最低工資標(biāo)準(zhǔn)：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。P78P78選擇1，下列各項(xiàng)不作為最低工資的組成部份：加班加點(diǎn)工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；國家法律和政策規(guī)定的勞

13、動(dòng)者保險(xiǎn)、保利待遇；用人單位通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。P79用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單全體勞動(dòng)者公示。P80P82名詞解釋工資集體談判：也稱工資集體協(xié)商，它是由雇主代表組織一方同勞動(dòng)者代表組織這一方，就勞動(dòng)者的年度工資增長水平及其他工資福利問題進(jìn)行平等協(xié)商、談判，最后達(dá)成一致意見，并將一致意見簽訂為專門的工資契約或作為專門條款列入集體合同，作為約定期限內(nèi)簽約雙方處理工資分配的行為準(zhǔn)則。P84簡答工資集體協(xié)商的程度職工和企業(yè)任何一方均可提出進(jìn)行工資集體協(xié)商的要求。在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前

14、提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方要求，在協(xié)商開始5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。工資協(xié)議草案應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。工資集體協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作工資協(xié)議文件P85選擇工資協(xié)議簽訂后，應(yīng)于7日內(nèi)由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)將已經(jīng)生效的工資協(xié)議以適當(dāng)形式向本方全體人員公布。第六章 政府對(duì)企業(yè)工資總額的調(diào)控試工P86論述我國國有企業(yè)工資總額決定機(jī)制的探索，自1978年起，已經(jīng)經(jīng)歷了六個(gè)階段。1，1978年恢復(fù)計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度。2，1984年，在第二步利改稅的基礎(chǔ)上，國有企業(yè)普遍實(shí)行了獎(jiǎng)金同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的方

15、法。在國有企業(yè)普遍實(shí)行獎(jiǎng)金上不封頂，征收獎(jiǎng)金稅之后，大部分企業(yè)試行了工資總額同經(jīng)效益掛鉤的方法。對(duì)自我約束機(jī)制比較健全的企業(yè)，試行在“兩低于”前提下自主確定工資總額的辦法。探索新的調(diào)控辦法，建立適合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、符合國際慣例的企業(yè)人工成本核算制度。按照建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的要求，由工資總量向工資水平調(diào)控轉(zhuǎn)變。P89選擇從掛鉤的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)上劃分，可以分為三類：1）工資同價(jià)值量指標(biāo)掛鉤，2）工資同實(shí)物或工作量指標(biāo)掛鉤，3）工資與復(fù)合指標(biāo)掛鉤。從掛鉤浮動(dòng)比例采用的方式上劃分，可以分為含量法、單價(jià)法和系數(shù)比例法三種。實(shí)施工效掛鉤，關(guān)鍵是按照工效掛鉤的規(guī)定正確核定“兩個(gè)基數(shù)、一個(gè)比例”（即掛鉤的經(jīng)

16、濟(jì)效益基數(shù)、工資總額基數(shù)、工資總額隨經(jīng)濟(jì)效益掛鉤浮動(dòng)的比例），根據(jù)工效掛鉤規(guī)定嚴(yán)格清算和管理。要突出綜合反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，一般以實(shí)現(xiàn)利潤、實(shí)現(xiàn)利稅為主要掛鉤指標(biāo)，國有資本保值增值率為否定指標(biāo)。P95名詞解釋按照“兩低于”原則自定工資總額的辦法：是指企業(yè)在必須堅(jiān)持工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（依據(jù)實(shí)現(xiàn)稅利計(jì)算）增長幅度，職工實(shí)際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率（以凈產(chǎn)值計(jì)算）增長幅度的前提下自主確定工資總額，職工全部工資性收入進(jìn)成本。第七章 合理人工費(fèi)用的計(jì)算與人工成本控制P99名詞解釋企業(yè)人工費(fèi)用：是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給職工的全部費(fèi)用。P101選擇1，按照原勞動(dòng)部頒

17、發(fā)的文件規(guī)定，人工費(fèi)用包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗職工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工費(fèi)用七個(gè)組成部分。確定合理人工費(fèi)用，應(yīng)以企業(yè)的支付能力、職工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場行情三個(gè)因素為基準(zhǔn)為衡量。影響企業(yè)支付能力的因素的具體分析如下：實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率，2）銷售勞動(dòng)生產(chǎn)率，3）人工費(fèi)用比率，4）勞動(dòng)分配率，5）增加值勞動(dòng)生產(chǎn)率，6）單位制品薪資，7）損益分歧點(diǎn)。多選或簡答P106選擇決定合理人工費(fèi)用的計(jì)算方法：勞動(dòng)分配率機(jī)準(zhǔn)法，2）銷售凈客基準(zhǔn)法，3）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法。P106名詞解釋勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：是以勞動(dòng)分配為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工費(fèi)用，推算

18、出所必須達(dá)到 的目標(biāo)銷售收入，或者根據(jù)一定的目標(biāo)銷售收入，推算出可能支出的人工費(fèi)用及人工費(fèi)用總額增長幅度。P115選擇企業(yè)人工成本的分析指標(biāo)，一般由人均水平指標(biāo)、綜合性主指標(biāo)和成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)組成。第八章 工資支付與經(jīng)濟(jì)賠償規(guī)定P117選擇工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的時(shí)間支付。在以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：1）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅，2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，3）法院判決、裁決中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)，4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的

19、其他費(fèi)用。P118自1995年5月1日起施行“職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)”的工作制度。P119加班加點(diǎn)工作支付：1）正常延長時(shí)間不低于150%，2）休息日加班不能補(bǔ)休不低于200%，3）法定假日不低于300%。P120第九章 企業(yè)內(nèi)部工資分配概要P129選擇企業(yè)內(nèi)部工資分配所要要求的目標(biāo)是：以勞動(dòng)者質(zhì)量和數(shù)量為依據(jù)，正確處理企業(yè)與職工之間的關(guān)系，發(fā)及企業(yè)內(nèi)部職工之間的關(guān)系，使職工的工資收入同他們的勞動(dòng)成果緊密聯(lián)系起來，以便從企業(yè)內(nèi)部分配方面不斷增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)內(nèi)部具體工資工作的體系，由勞動(dòng)定額、工作等級(jí)制度和工資形式三部份組成。P132簡答現(xiàn)代企業(yè)工

20、資制度的基本內(nèi)容和特征企業(yè)向職工支付的目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，賺取最大化利潤，以實(shí)現(xiàn)為出資者的資產(chǎn)保值增值。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，從利潤最大化出發(fā)，按照合理人工費(fèi)用的要求，自主決定工資水平。通過集體協(xié)商來決定企業(yè)的工資水平及其增長幅度。在內(nèi)部分配方式上，企業(yè)廣泛采用現(xiàn)代科學(xué)的工作崗位評(píng)價(jià)方法，并參照市場工資率建立企業(yè)部的工資結(jié)構(gòu)。經(jīng)營者的工資收入同本企業(yè)職工的工資水平分離。P133選擇堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并在和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵(lì)資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素與收益分配。建立健全企業(yè)內(nèi)部工資收入分配激勵(lì)機(jī)制：建立以崗位工資為主的基本工資制度實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職

21、責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策。積極穩(wěn)妥地開展按生產(chǎn)要素分配的試點(diǎn)工作 P135 選擇或簡答探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點(diǎn)。積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益方法。具備條件的小企業(yè)可以探索試行勞動(dòng)分紅辦法。正確處理按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的關(guān)系。第十章 工資等級(jí)制度P138名詞解釋工資等級(jí)制度：就是根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。P139選擇工資等級(jí)制度是整個(gè)工資制度的核心內(nèi)容。工資等級(jí)制度的主要職能是確定相對(duì)工資率。簡答工資等級(jí)的特點(diǎn)：工資等級(jí)制度主要從勞動(dòng)的質(zhì)量方面反映和區(qū)分勞動(dòng)的差別，并相應(yīng)地按勞動(dòng)質(zhì)量等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)。

22、這是它的基本特點(diǎn)。在計(jì)量勞動(dòng)質(zhì)量時(shí)，工資等級(jí)制度所反映的不是任意個(gè)人之間的勞動(dòng)質(zhì)量差別，而是各等級(jí)之間的差別，對(duì)各個(gè)等級(jí)的每個(gè)勞動(dòng)者來說，它反映的只是勞動(dòng)能力或任職崗位等級(jí)的高低，而不是實(shí)際的勞動(dòng)消耗。工資等級(jí)制度規(guī)定的工資是職工在完成國家法定工作時(shí)間和勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)支付的工資，所以也稱為標(biāo)準(zhǔn)工資。P139選擇工資等級(jí)制度的類型：1）年資型工資制，2）職位型工資制，3）職能型工資制，4）多元型工資制。P150名詞解釋?shí)徫还べY制概念：是按照職工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位等級(jí)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度，是勞動(dòng)組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。選擇崗位工資制的特點(diǎn)：按照職工任職的崗位等級(jí)規(guī)

23、定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。職工只有到高一級(jí)的崗位工作，才能提高工資等級(jí)。職工只有達(dá)到崗位的要求時(shí)，才能獨(dú)立頂崗工作。P155選擇技術(shù)等級(jí)工資制的組成：1）工資標(biāo)準(zhǔn)，2）工資等級(jí)表，3）技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，制定工資等級(jí)表的原則：P156工資增加的幅度，即級(jí)差，應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的，或者是累進(jìn)的。工資等級(jí)的數(shù)目應(yīng)當(dāng)適當(dāng)。最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系，即工資差額的位數(shù)要合理。技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)它應(yīng)包括：應(yīng)知、應(yīng)會(huì)和工作實(shí)例三個(gè)組成部份。P157工種劃分的原則：1）規(guī)范化原則，2）實(shí)用性原則，3）適用性原則，4）簡化和統(tǒng)一原則，5）行業(yè)歸口原則。P158P161名詞解釋職務(wù)等級(jí)工資制：是按照企業(yè)職員擔(dān)任的職務(wù)等級(jí)規(guī)定

24、工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工作制度，適用于企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員。選擇職務(wù)等級(jí)工資制是由職務(wù)名稱列表、職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表、業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)組成的。業(yè)務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)由應(yīng)知、業(yè)務(wù)要求和職責(zé)規(guī)范三部分組成。第十一章 確定合理工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)：工作評(píng)價(jià)P168選擇工作評(píng)價(jià)的核心是給工作標(biāo)定級(jí)別。級(jí)別之間存在差異雖反映了相互的對(duì)比關(guān)系，但它并不表明實(shí)際的工資率。工作評(píng)價(jià)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)同工同酬。工作評(píng)價(jià)的方法按時(shí)間順序依次是排列法、分類法、因素比較法和計(jì)點(diǎn)法，最廣泛采用的是計(jì)點(diǎn)法，其次是因素比較法。工作評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)：P171工作評(píng)價(jià)的突出優(yōu)點(diǎn)是，以各個(gè)崗位在整體工作中的相對(duì)重要性來確定其工作工資等級(jí)，并且能

25、夠保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)。工作評(píng)價(jià)中使用明確、系統(tǒng)而又簡單的評(píng)價(jià)因素作為確定工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，有助于減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言。工作評(píng)價(jià)中所收集的信息和結(jié)果可以為范圍較寬的人事管理提供依據(jù)，如確定招工條件和培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。工作評(píng)價(jià)為工會(huì)參與工資確定過程的各個(gè)方面提供了機(jī)會(huì)，并且為集體協(xié)商內(nèi)容-工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個(gè)更準(zhǔn)確的、更值得信賴的基礎(chǔ)。工作評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)：P721其適用范圍會(huì)受到某些因素的不同程度的制約。工作評(píng)價(jià)生成的工資結(jié)構(gòu)顯得過于僵死，難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化。P175名詞解釋1，排列法：也稱單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位工作的重要性作出判斷，并根據(jù)崗位

26、工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序來確定崗位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。2，分類法：也稱分級(jí)法，或等級(jí)描述法，是事先建立一連串的勞動(dòng)等級(jí)，給出等級(jí)定義，然后，根據(jù)勞動(dòng)等級(jí)類別比較工作類別，把工作確定到各等級(jí)中去，直到安排在最合邏輯之處。P178因素比較法：此法是1926年由本奇提出。在因素比較法中，最重要的是先決定工作評(píng)價(jià)的因素和關(guān)鍵工作，再用評(píng)價(jià)因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級(jí)表，其余工作，以此表為尺度決定。P180計(jì)點(diǎn)法：也稱點(diǎn)數(shù)法，點(diǎn)體法，我國也有稱之為計(jì)分法的。使用此法，需先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，以建立起評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后，依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯

27、總出每一個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換為工資等級(jí)。P184P184簡答計(jì)點(diǎn)數(shù)工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系擬訂階段的五個(gè)步驟：選擇一組影響各種崗位的因素，即劃分崗位等級(jí)所使用的標(biāo)準(zhǔn)。確定各影響因素的定義。確定各影響因素的等級(jí)。確定各影響因素的點(diǎn)數(shù)與配點(diǎn)。確定各子因素等級(jí)的配點(diǎn)。第十二章 工資標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)學(xué)測算與工資調(diào)整P207選擇可以選擇確定崗位工資等級(jí)系數(shù)的方法主要有兩類：一類是薪點(diǎn)法；另一類是系數(shù)法。P216簡答市場工資調(diào)查工作的程序：確定調(diào)查目的。確定調(diào)查范圍：1）確定調(diào)查的企業(yè)，2）確定調(diào)查崗位，3）確定調(diào)查的數(shù)據(jù)，4）確定調(diào)查的時(shí)間段選擇調(diào)查方式：1）企業(yè)之間相互調(diào)查，2）委托調(diào)查，3）調(diào)查

28、公開的消息，4）問卷調(diào)查。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)。P225名詞解釋擴(kuò)展工資帶：又稱寬帶工資，把工資結(jié)構(gòu)中的幾個(gè)等級(jí)重新分為幾個(gè)跨度范圍更大的等級(jí)。P235選擇工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致可分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整，工資檔次的調(diào)整。另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整，包括以下情況：技變的晉檔。學(xué)變晉檔。齡變晉檔?？己俗儥n。第三十章 工資形式P254選擇工資形式主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是勞動(dòng)計(jì)量，即以勞動(dòng)時(shí)間直接計(jì)量或以勞動(dòng)產(chǎn)品以及其他形式表現(xiàn)的勞動(dòng)成果間接計(jì)量，反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量；二是工資支付，即按照既定的工作標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)量的實(shí)

29、際勞動(dòng)量計(jì)算應(yīng)付工資，并向勞動(dòng)者支付。簡答制定工資的基本要求：選擇的具體工資與職位的特點(diǎn)相吻合。職工收入與本人的工作效率直接成正比例關(guān)系。計(jì)劃本身簡明易懂，便于計(jì)算。工資的發(fā)放要及時(shí)。實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制定出來，就應(yīng)比較穩(wěn)定。P260名詞解釋計(jì)時(shí)工資：是按照職工個(gè)人的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間的長短來支付工資報(bào)酬的形式。P261簡答計(jì)時(shí)工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動(dòng)的直接的持續(xù)時(shí)間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于職工的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動(dòng)時(shí)間長短。由于時(shí)間是勞動(dòng)的天然尺度，各種勞動(dòng)都可以直接用時(shí)間來計(jì)量，并且計(jì)算簡便，所以，計(jì)時(shí)工資制簡單易行、適應(yīng)性強(qiáng)和適用范圍廣。計(jì)時(shí)工資制并不鼓勵(lì)職工把注意力僅僅集中在提

30、高產(chǎn)品的數(shù)量上，它更注意產(chǎn)品的質(zhì)量。計(jì)時(shí)工資制容易被廣大職工所接受，職工的收入較為穩(wěn)定。P262名詞解釋計(jì)件工資：是按照個(gè)人生產(chǎn)合格數(shù)量或作業(yè)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。選擇1，計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)和作用：能夠從勞動(dòng)成果上準(zhǔn)確地反映出勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，交按體現(xiàn)勞動(dòng)量的勞動(dòng)成果計(jì)酬，不但勞動(dòng)激勵(lì)性強(qiáng)，而且使人們感到公平。同計(jì)時(shí)工資相比，它不僅能夠反映不同等級(jí)工人之間的勞動(dòng)差別，而且能夠反映同等級(jí)工人的勞動(dòng)差別。由于產(chǎn)量與工資直接相連，所以，計(jì)件工資能夠促進(jìn)工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。實(shí)行計(jì)件工資制的條件和范圍，要遵守下列五個(gè)條件：P263必須是計(jì)件單位的產(chǎn)品或作

31、業(yè)數(shù)量能夠單獨(dú)準(zhǔn)確地計(jì)量，并且產(chǎn)品數(shù)量能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)量的工種。計(jì)件工資是按照質(zhì)量合格的產(chǎn)品數(shù)量計(jì)酬，因此，必須是產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查的工種。必須是能夠準(zhǔn)確制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，并能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者消耗量的工種。計(jì)件工資制的組成：P264工作等級(jí)，2）勞動(dòng)定額，3）計(jì)件單價(jià)P266名詞解釋直接有限計(jì)件工資制：就是給計(jì)件式人規(guī)定超額工資不得超過本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比或絕對(duì)金額的限制。P271選擇獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：單一性、靈活性、及時(shí)性、政治榮譽(yù)性。第十四章 經(jīng)營者年薪制設(shè)計(jì)P289名詞解釋年薪制設(shè)計(jì)：是指以年度為單位對(duì)經(jīng)營者收入所做的全面系統(tǒng)的考慮和安排，并以文字性方案表示出來，形成一個(gè)確定和處理經(jīng)營者收入直接依據(jù)的具有法律效力的文件。選擇題經(jīng)營者年薪制設(shè)計(jì)應(yīng)突出的特點(diǎn)：其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感，強(qiáng)化其所負(fù)責(zé)任，生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)。使經(jīng)營者