人力資源管理師三級之培訓(xùn)與開發(fā)

1、蔡圣剛 心理測量與人才測評博士，高級人力資源管理師，高級人才測評師，高級人才選聘師 華南師范大學(xué)人才測評與考試研究所副所長 中國南方人才市場測評中心技術(shù)總監(jiān) 中衛(wèi)飛途教育科技人才測評總監(jiān) 全國心理技術(shù)應(yīng)用論壇理事培訓(xùn)的基本流程培訓(xùn)分析階段培訓(xùn)實施階段培訓(xùn)評估階段需求分析培訓(xùn)規(guī)劃 確定培訓(xùn)項目選擇培訓(xùn)方法培訓(xùn)組織與實施制定評估標準選擇評估方法評估與反饋培訓(xùn)制度的建立與執(zhí)行10.反饋改善9.培訓(xùn)評估8.應(yīng)用管理7.培訓(xùn)預(yù)算6.師資管理2.培訓(xùn)規(guī)劃1.培訓(xùn)制度培訓(xùn)3.課程設(shè)置5.課程教學(xué)4.課程開發(fā)第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)管理選擇題和案例分析題的重點第一單元 培訓(xùn)需求的分析第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的

2、制定方案設(shè)計題的重點 第三單元 培訓(xùn)組織與實施第四單元 培訓(xùn)效果的評估第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇選擇題的重點 第三節(jié) 培訓(xùn)制度的建立與推行方案設(shè)計題的重點 什么時候需要培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清楚誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進行深入探索研究的過程。簡單的說：就是確保讓有需要的人在適當?shù)臅r候得到有效的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析的作用培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證。 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標 有利于找出

3、解決問題的方法 有利于進行前瞻性預(yù)測分析 有利于進行培訓(xùn)成本的預(yù)算 有利于促進企業(yè)各方達成共識 培訓(xùn)需求分析的任務(wù)回答如下問題:為什么要采用培訓(xùn)方式?誰需要培訓(xùn)?需要什么培訓(xùn)?培訓(xùn)的時機與長度?培訓(xùn)的成本?培訓(xùn)的方式?培訓(xùn)的地點?培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1、層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個人層次2、對象分析：新員工、在職員工3、階段分析：目前、未來外部環(huán)境組織條件人員變動組織目標組織效率組織資源組織文化工作任務(wù)員工素質(zhì)員工技能工作態(tài)度工作績效期望績效水平是否需要培訓(xùn)培訓(xùn)實施尋找其它解決辦法是是是否否否培訓(xùn)需求分析模式現(xiàn)實績效水平是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)組織層次戰(zhàn)略層次員工個人層次戰(zhàn)略層次需求分析

4、引進一項新的技術(shù)出現(xiàn)了臨時性的緊急任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人的更換產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整產(chǎn)品市場的擴張組織的分合財政的約束企業(yè)未來的人事變動企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢 組織層面的培訓(xùn)需求分析 組織層次分析主要分析的是企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑。人員層面的培訓(xùn)需求分析 員工的知識結(jié)構(gòu)員工的專業(yè)(專長)員工年齡結(jié)構(gòu)員工個性員工能力分析確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工技能的要求之間是否存在差距。員工業(yè)績考核的記錄員工技能測試成績員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷等資料 個人層次需求分析部門經(jīng)理通過與員工簽定績效協(xié)議(包含個人發(fā)展計劃)共同確定員工個人

5、的培訓(xùn)需求部門經(jīng)理匯總本部門員工的培訓(xùn)需求培訓(xùn)部門匯總所有部門的結(jié)果總結(jié)普遍需求與個別需求普遍需求可能會代表一部分組織需求木桶原理木桶原理（短板效應(yīng)）木桶原理指的是：一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。 所有人都需要培訓(xùn) 木桶原理中由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。 所以，根據(jù)木桶原理，員工培訓(xùn)的對象應(yīng)該全員化。 有不少企業(yè)受培訓(xùn)經(jīng)費所限，只對生產(chǎn)工人進行培訓(xùn)，忽視對管理人員的

6、培訓(xùn)，更忽視對企業(yè)經(jīng)營者的培訓(xùn)；有的企業(yè)則只對閱歷較淺的年輕職工進行培訓(xùn)，忽視對資深老職工的培訓(xùn)。這些做法都是與木桶原理相違背的。忽視對管理人員、經(jīng)營者、老職工的培訓(xùn)將使這些人在不知不覺中變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約了企業(yè)整體競爭力的提高。高層管理者不需要培訓(xùn)，因為能夠做到高層管理者。其素質(zhì)、能力均較強，無需浪費組織的資源在進行培訓(xùn)。并且要盡量減少培訓(xùn)的成本，使得培訓(xùn)收到立竿見影之效。判斷上面的說法正確與否，并說明為什么？練習(xí)：（1）這種說法不對。（2）培訓(xùn)是提高員工技能、素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的重要手段和途徑，要想發(fā)展和提升核心競爭力，企業(yè)必須充分重視對員工的培訓(xùn)。高層管理者面臨的變

7、化更多，盡管素質(zhì)較高，但如果不加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)，必將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負面影響。（3）企業(yè)培訓(xùn)的對象有三類：一是以剛進企業(yè)的新員工為對象的新員工培訓(xùn)；二是以骨干員工為核心的骨干員工培訓(xùn)；三是以高層經(jīng)營者為對象而實施的經(jīng)營者培訓(xùn)。由此可知，盡管高層管理者素質(zhì)、能力較強，但也是培訓(xùn)的對象之一。（4）培訓(xùn)成本與培訓(xùn)效果有一定的關(guān)聯(lián)，一般說來，培訓(xùn)投入多，收益就大；反之，收益就少。用較少的成本換來較高的收益，這種想法是好的，但是，在企業(yè)的培訓(xùn)實際中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重視培訓(xùn)需求和員工通過培訓(xùn)后的素質(zhì)提高，根據(jù)具體的培訓(xùn)需求進行培訓(xùn)成本投資。只要是符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)，就必須予以充分重視。參

8、考答案：培訓(xùn)重點關(guān)注對象 哪些人是重點關(guān)注對象？ 新招聘的員工對新員工進行培訓(xùn)，可以使他們順利地進入工作狀態(tài)，使他們有一個良好的工作開端，有效地發(fā)展職業(yè)生涯，為企業(yè)或組織的發(fā)展建功立業(yè)。培訓(xùn)重點關(guān)注對象 可以改進目前工作的人這類人員一般作為企業(yè)或組織的骨干力量，對他們進行培訓(xùn)可以使他們更加熟悉自己的工作和技術(shù)，提高生產(chǎn)及經(jīng)營水平，從而以更好的工作業(yè)績促成組織目標的成功。培訓(xùn)重點關(guān)注對象 有能力而且組織要求他們掌握其他技能的人一種是企業(yè)的技術(shù)骨干為更新知識或發(fā)展成為復(fù)合型人才的需要；另一種是轉(zhuǎn)崗的需要，這些人雖不算是企業(yè)的技術(shù)骨干，但通過培訓(xùn)完全可以擔(dān)當或勝任新崗位的工作。前者通過培訓(xùn)一般都安排

9、他們到重要復(fù)雜的工作崗位上去工作；后者通過培訓(xùn)，能補充新崗位人員不足和解決技術(shù)力量缺乏的問題，不至于因此影響組織的工作。培訓(xùn)重點關(guān)注對象 有潛在能力的人有潛在能力的人，一般作為企業(yè)的特殊人才，他們具有一定的創(chuàng)新能力和潛質(zhì)。對他們進行培訓(xùn)，目的是發(fā)掘和激發(fā)其潛在才能，更好地為企業(yè)或者組織作出更大的貢獻。因此企業(yè)往往期望他們通過培訓(xùn)，掌握各種不同的管理知識和崗位技能，讓其進入更復(fù)雜、更重要或更高層次的工作崗位。培訓(xùn)重點關(guān)注對象 組織培訓(xùn)需求企業(yè)培訓(xùn)的三大內(nèi)容培訓(xùn)對象態(tài)度知識技能培訓(xùn)就是要對癥下藥，對員工進行有效的培訓(xùn)。 第一區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求。第二區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技

10、能符合要求。第三區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求。第四區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求。骨干員工培訓(xùn)重點找出原因及時改進培訓(xùn)的重點知識與技能轉(zhuǎn)崗辭退培訓(xùn)需求的對象分析1新員工培訓(xùn)需求分析：通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能。2在職員工培訓(xùn)需求分析：通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求的階段分析1目前培訓(xùn)需求分析：目前存在的問題和不足，主要分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標、生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)狀況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運行中存在的問題等方面。2未來培訓(xùn)需求分析：主要采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測企業(yè)未來工作變化、員工調(diào)動情況、新工作崗位對員工的要求以

11、及員工已具備的知識水平和尚欠缺的部分。培訓(xùn)需求分析的實施程序做好培訓(xùn)前期的準備工作 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 培訓(xùn)需求調(diào)查計劃1培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃2確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標3選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。如工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜對其采用面談法，專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不用觀察法。4確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容不要過于寬泛。分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題 ：(1)受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。(2)受訓(xùn)員工存在的問題。(3)受訓(xùn)員工的期望和真實想法。(4)調(diào)查資料收集到以后，要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。普遍性需求；個別需求

12、 培訓(xùn)需求分析報告l需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動議。 2開展需求分析的目的和性質(zhì)。3概述需求分析實施的方法和過程。 4闡明分析結(jié)果。 5解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。 6附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。 7報告提要。 花功夫組織和撰寫你的方案培訓(xùn)需求信息的收集方法面談法重點團隊分析法 工作任務(wù)分析法 觀察法 調(diào)查問卷 培訓(xùn)需求分析方法面談法 面對面的問題訪談法面談法是一種非常有效的需求分析方法。雙向交流缺點：需要較長的時間，可能會影響員工的工作，而且會占用培訓(xùn)者大量的時

13、間。對培訓(xùn)者的面談技巧要求高。 面談法有個人面談法和集體會談法兩種具體操作方法。主要內(nèi)容類別對培訓(xùn)的認識與看法 對履行工作成效的評價（自己、他人等）對工作問題/障礙解決的分析 對培訓(xùn)的需要（內(nèi)容的、方式的、形式的等）A：您對目前管理團隊的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓(xùn)是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓(xùn)練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的計

14、劃能力進行訓(xùn)練。A：你期望培訓(xùn)后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。A：您期望培訓(xùn)安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好安排在周末，費用不超過萬。A：就本次培訓(xùn)，您有什么指導(dǎo)性建議？B：要與培訓(xùn)師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設(shè)計。培訓(xùn)需求分析方法面談法培訓(xùn)需求分析方法重點團隊分析法在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。人員的選取要符合兩個條件：一是他們的意見能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求；二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。優(yōu)點在于不必和每個員工逐個面談，花費的時間和費用比面談法要少得多

15、。而且這種需求調(diào)查方法易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。局限性在于對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高，由于一些主、客觀方面的原因，可能會導(dǎo)致小組討論時大家不會說出自己的真實想法，不敢反映本部門的真實情況，某些問題的討論可能會限于形式。培訓(xùn)需求分析方法工作任務(wù)分析法以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。但這種培訓(xùn)需求調(diào)查方法需要花費的時間和費用較多

16、，一般只是在非常重要的一些培訓(xùn)項目中才會運用。 培訓(xùn)需求分析方法觀察法指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。但觀察員工需要很長的時間，觀察的效果也受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響。另外，觀察者的主觀偏見也會對調(diào)查結(jié)論有影響。 觀察對象： 時間： 進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝

17、通、技能等）改善內(nèi)容：發(fā)放調(diào)查問卷形式獲取培訓(xùn)需要的方法。問卷調(diào)查發(fā)放簡單，可節(jié)省培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)對象雙方的時間，同時其成本較低，又可針對許多人實施，所得資料來源廣泛。但其缺點在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法斷定其真實性，而且問卷設(shè)計、分析工作難度較大。培訓(xùn)需求分析方法調(diào)查問卷法培訓(xùn)需求調(diào)查表 設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題： (1)問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；(2)語言簡潔；(3)問卷盡量采用匿名方式；(4)多采用客觀問題方式，易于填寫；(5)主觀問題要有足夠空間填寫意見。培訓(xùn)課程/主題羅列，受調(diào)查者選擇的調(diào)查方法如：您認為你需要接受培訓(xùn)的課程有： A、生產(chǎn)管理 B、質(zhì)量管理 C、現(xiàn)場管理姓名：部

18、門：職務(wù)：填寫日期：1、你是否參加過有關(guān)管理方面的培訓(xùn)？ 口是 口否2、請根據(jù)你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能： 口設(shè)定目標 口制定計劃 口推進工作 口與人溝通 口激勵下屬4、你樂意接受的培訓(xùn)方式： 口情景模擬 口課程講授 口小組討論 口角色扮演 口案例分析 口經(jīng)驗交流 口其它5、你樂意接受的培訓(xùn)教材： 口公開教材 口定制教材培訓(xùn)需求分析方法 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法崗位概描個人能力概描崗位分析個人能力評估匹配否？培訓(xùn)調(diào)整考核晉升否是培訓(xùn)需求分析方法 1培訓(xùn)需求分析更精確。對職位和個人勝任力進行規(guī)范評價，為培訓(xùn)需求分析和預(yù)測提供了可行而有效的依據(jù)或標

19、桿，最大限度地減少了無謂的培訓(xùn)。 2有助于培訓(xùn)有效性的評估。勝任力的分析和評價為測評培訓(xùn)的學(xué)習(xí)效果提供了標準，同時，工作職位的勝任力評價也為因培訓(xùn)而產(chǎn)生的“行為變化”提供了測評標準。 3可使有能力的人得到正式認可。通過職位概描和個人能力概描，使那些被評選為有勝任力的個人無須“鉆培訓(xùn)圈”就能得到正式認可。 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法培訓(xùn)需求分析模型 (一)循環(huán)評估模型：提供連續(xù)的反饋。(二)全面性任務(wù)分析模型：進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距。(三)績效差距分析模型績效差距分析方法是一種重點分析方法?？冃Р罹喾治龇椒ǖ沫h(huán)節(jié)：發(fā)現(xiàn)問題階段預(yù)先分析階段需求分析階段。(四)前瞻性

20、培訓(xùn)需求分析模型：企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進，以及員工個人在組織中個人成長的需要。培訓(xùn)需求分析的成果 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 (一)培訓(xùn)項目的確定(二)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)：堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。(三)實施過程的設(shè)計：合理安排培訓(xùn)進度，合理選擇教學(xué)方式，全面分析培訓(xùn)環(huán)境（相似性）。(四)評估手段的選擇(五)培訓(xùn)資源的籌備：人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用。(六)培訓(xùn)成本的預(yù)算：培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培

21、訓(xùn)的成本效益分析。因此，進行成本預(yù)算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié)，同時，成本預(yù)算也是對培訓(xùn)實施過程中各項支出的一個參考。年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成 1目的。2原則。3培訓(xùn)需求。什么地方與現(xiàn)實需要存在差距，需要彌補。4培訓(xùn)的目的或目標。5培訓(xùn)對象。6培訓(xùn)內(nèi)容。7培訓(xùn)時間。包括三方面內(nèi)容：有效期；培訓(xùn)時間；培訓(xùn)周期。8培訓(xùn)地點。一是每個培訓(xùn)項目的實施地點；二是實施每個培訓(xùn)項目時的集合地點或者召集地點。9培訓(xùn)形式和方式。是外派培訓(xùn)還是內(nèi)部組織培訓(xùn)；是外聘教師培訓(xùn)還是內(nèi)部人員擔(dān)任；是半脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)還是業(yè)余培訓(xùn)等。10培訓(xùn)教師。由誰來擔(dān)任，是內(nèi)聘還是外聘。11培訓(xùn)組織人。包括兩個方面的人員：培訓(xùn)計劃的執(zhí)行人或

22、者實施人；培訓(xùn)計劃中每一個培訓(xùn)項目的執(zhí)行人或者責(zé)任人。12考評方式。分為筆試、面試、操作三種方式。13計劃變更或者調(diào)整方式。14培訓(xùn)費預(yù)算。15簽發(fā)人。本培訓(xùn)計劃的審批人或者簽發(fā)人。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟 (一)培訓(xùn)需求分析：實證數(shù)據(jù) (二)工作說明：是界定工作要求的基礎(chǔ)。 (三)任務(wù)分析：對工作中的實際表現(xiàn)或心理活動進行分類和分析。 (四)排序：依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。 (五)陳述目標：翻譯和提煉早期收集的信息。 (六)設(shè)計測驗：測試學(xué) (七)制定培訓(xùn)策略(八)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)教案 (九)實驗：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。 進行培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算，需分析以下因素和指

23、標：1確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)與員工共同分擔(dān)。2確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用。3進行培訓(xùn)成本收益計算。4制定培訓(xùn)預(yù)算計劃。5培訓(xùn)費用的控制及成本降低。 南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多萬元的大型電器公司。但最近南方 公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術(shù)，而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是，公司總經(jīng)理王明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計劃

24、，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。問題：王明應(yīng)當怎樣指導(dǎo)張萍做這個計劃？案例分析練習(xí)：（1）調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓(xùn)的要求。（2）課程設(shè)計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計課程。（3）了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費用。（4）確定培訓(xùn)計劃的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點、課程設(shè)計、師

25、資、費用、培訓(xùn)項目工作人員。（5）設(shè)計培訓(xùn)評估工具。（6）考試與實操。參考答案：培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)課程的實施與管理外部培訓(xùn)的實施培訓(xùn)資源的充分利用培訓(xùn)組織與實施 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā) 1授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)。外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實際情況并不了解。內(nèi)部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向或新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解。4對教師的教學(xué)效果進行評估。包括兩部分內(nèi)容：一是對教師在整個培訓(xùn)中的表現(xiàn)進行評估；二是對教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進行評估。

26、5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企業(yè)選擇高質(zhì)量培訓(xùn)教師的一個很好的手段。對于教學(xué)效果較好的教師，可以長期保持聯(lián)系，為以后的培訓(xùn)儲備資源。培訓(xùn)課程的實施與管理 培訓(xùn)課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預(yù)期課程目標的基本途徑。課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。(一)前期準備工作：是培訓(xùn)成功實施的關(guān)鍵。確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準備；確認培訓(xùn)時間；相關(guān)資料的準備；確認理想的培訓(xùn)師。(二)培訓(xùn)實施階段：課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護、保管。(三)知識或技能的傳授(四)對學(xué)習(xí)進行回顧和評估(五)培訓(xùn)后的工作 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施為便于管理

27、，外出培訓(xùn)的員工，需做好以下工作：1自己提出申請，如：填寫員工外出培訓(xùn)申請表，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案。2需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)。3要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。培訓(xùn)效果信息的收集渠道培訓(xùn)效果評估的指標培訓(xùn)效果信息的收集方法培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控 培訓(xùn)效果的評估 培訓(xùn)效果信息的收集渠道 1生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓(xùn)組織實施的時機選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當具有發(fā)言權(quán)。2受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一。3管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息

28、渠道。4培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵。培訓(xùn)效果評估的指標 1認知成果。原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般應(yīng)用筆試來評估認知結(jié)果。2技能成果。可通過觀察雇員在工作抽樣(如模擬器)中的績效來評估受訓(xùn)者掌握技能的水平。技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。3情感成果。態(tài)度和動機。4績效成果。用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。5投資回報率。指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本。培訓(xùn)效果信息的收集方法 1通過資料收集信息。2通過觀察收集信息。3通過訪問收集信息。4通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

29、 (一)培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底(二)培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性。把培訓(xùn)提供給那些真正需要的人員。兩種銜接方式：一是先定培訓(xùn)內(nèi)容，再選擇受訓(xùn)者，如財會培訓(xùn)班；二是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。2受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度。3培訓(xùn)內(nèi)容。及時發(fā)現(xiàn)實際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異，保證實際提供的培訓(xùn)與計劃高度一致。差異主要表現(xiàn)為提供了非規(guī)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失或不完整、培訓(xùn)內(nèi)容錯位或非標準化。導(dǎo)致原因：沒有嚴格按照規(guī)劃實施培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)者的認同；項目之間的交叉或相互影響，對培訓(xùn)內(nèi)容做了調(diào)整；外部環(huán)境的干擾。4培訓(xùn)

30、的進度和中間效果。監(jiān)控培訓(xùn)進度是保證培訓(xùn)項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致。監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補救措施。5培訓(xùn)環(huán)境。根據(jù)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換理論，使培訓(xùn)的實施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似，以保證培訓(xùn)效果得到最大的轉(zhuǎn)換。6培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師的行為表現(xiàn)，如管理人員的工作積極性、合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力，教師的教學(xué)經(jīng)驗、能力、方法等。企業(yè)的技能培訓(xùn)常常出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績不錯的員工，回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改善的現(xiàn)象。您認為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些？ 練習(xí)：此現(xiàn)象的原因可以

31、從個人和組織兩個方面進行分析。 （2分）（1）組織方面：培訓(xùn)效果評估有問題。（2分）培訓(xùn)活動缺乏針對性，培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容無法運用到實際工作中。（2分）企業(yè)不能為培訓(xùn)中所學(xué)知識和技能的運用提供相應(yīng)的支持條件。（2分）企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)不完善，相關(guān)管理制度不健全，也影響到培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。（2分）（2）個人方面：受訓(xùn)者不能主動地將所學(xué)的知識、技能應(yīng)用到實際工作中。（2分）舊的觀念和習(xí)慣阻礙了所學(xué)知識在實際中的應(yīng)用。（2分）參考答案：歡迎參加人力資源管理師考證培訓(xùn)言不由衷破冰游戲人數(shù)隊形：10-20人，男女對半更佳游戲方法：1、此游戲是用“是”“不是”回答的游戲。但回答必須要言不由衷，顛倒事實來回答。2、如：對

32、一位男生說：“你常擦口紅？”男生必須回答“是”3、指定一個人當鬼，由鬼依次發(fā)問，答錯的人就換當鬼。注意：如果對一個人各問兩個問題，則會相當有趣?？疾欤鹤⒁饬Α⒎磻?yīng)能力理解各種方法的含義，能夠識別。掌握各種方法的適用范圍和優(yōu)缺點。培訓(xùn)方法的選擇 直接傳授型培訓(xùn)法：適用于知識類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法等。實踐型培訓(xùn)法：應(yīng)用最為普遍。適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法 參與型培訓(xùn)法：培訓(xùn)對象親身參與,獲得知識、技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練

33、法和管理者訓(xùn)練法。 態(tài)度型培訓(xùn)法：態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 科技時代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn) 培訓(xùn)方法的選擇 直接傳授型培訓(xùn)法講授法講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用較低。講授法的局限性：傳

34、授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。直接傳授型培訓(xùn)法專題講座法 針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。專題講座法的局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。直接傳授型培訓(xùn)法研討法研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。研

35、討法的優(yōu)點：(1)多向式信息交流。(2)要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。(3)加深學(xué)員對知識的理解。(4)形式多樣，適應(yīng)性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當?shù)姆椒?。研討法的難點：(1)對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高；(2)對指導(dǎo)教師的要求較高。選擇研討題目注意事項(1)題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；(2)題目難度要適當；(3)研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準備。 實踐型培訓(xùn)法工作指導(dǎo)法 工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)。也可用于各級管理人員培訓(xùn)。應(yīng)注意培訓(xùn)的要點：一是關(guān)鍵工

36、作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是須避免、防止的問題和錯誤。實踐型培訓(xùn)法工作輪換法 是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例：讓受訓(xùn)者有計劃地到各個部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等部門，在每個部門工作幾個月。優(yōu)點：(1)能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解；(2)使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；(3)改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。不足：工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。實踐型培訓(xùn)法特別任務(wù)法 是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進

37、行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。具體形式如下：委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。行動學(xué)習(xí)。實踐型培訓(xùn)法個別指導(dǎo)法 “傳幫帶”式培訓(xùn)方式，主要是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)點：(1)新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索；(2)有利于新員工盡快融入團隊；(3)可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時的緊張感；(4)有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；(5)新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗。缺點：(1)為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式；

38、(2)指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；(3)指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工；(4)不利于新員工的工作創(chuàng)新。 參與型培訓(xùn)法自學(xué) 適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。優(yōu)點：(1)費用低。(2)不影響工作。(3)學(xué)習(xí)者自主性強。(4)可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異。 (5)有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺點：(1)學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。(2)學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。(3)學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。(4)容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。參與型培訓(xùn)法案例研究法 一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它

39、將知識傳授和能力提高兩者融合到一起?？煞譃榘咐治龇ê褪录幚矸▋煞N。案例分析法：又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。案例應(yīng)滿足三個要求：內(nèi)容真實；案例中應(yīng)包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。事件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。 參與型培訓(xùn)法頭腦風(fēng)暴法 又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)

40、造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。參與型培訓(xùn)法模擬訓(xùn)練法 以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，

41、將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。比較適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)?；拘问绞牵河扇撕蜋C器共同參與模擬活動；人與計算機共同參與模擬活動。優(yōu)點：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；通過培訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。缺點：模擬情景準備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高。要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。參與型培訓(xùn)法敏感性訓(xùn)練法 又稱T小組法，簡稱ST(Sensitivity Training)法。要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互

42、交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練；外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式。參與型培訓(xùn)法管理者訓(xùn)練 簡稱MTP(Manager Training Plan)法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。操作要點：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此法訓(xùn)練的高級管理人員擔(dān)任。 態(tài)度型培訓(xùn)法角色扮演法 模擬真實工作情境，讓參加

43、者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法。適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。態(tài)度型培訓(xùn)法拓展訓(xùn)練 指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的

44、過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。場地拓展訓(xùn)練的特點：(1)有限的空間，無限的可能。(2)有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。(3)簡便，容易實施。野外拓展訓(xùn)練：Outwar Bound，它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風(fēng)險、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，以提高個體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力?？萍紩r代的培訓(xùn)方式 網(wǎng)上培訓(xùn) 優(yōu)越性：1無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。2在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時，無須重新準備教材或其他教學(xué)工具，可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。3網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。4網(wǎng)上培訓(xùn)的進程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作。缺點是：1網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)