績效管理制度(2018年版)

1、* 集團公司績效管理制度第一章 總則一、目的為了加強工作計劃性與執(zhí)行力，激發(fā)員工動力，促進公司經(jīng)營目標的達成，提高公司管理水平，特制定本制度。二、原則（一）相關(guān)性與關(guān)鍵性原則：考核內(nèi)容與公司年度目標、重點工作、部門核心職能、崗位核心職責緊密關(guān)聯(lián)，績效考核以支持績效目標實現(xiàn)的關(guān)鍵績效指標、關(guān)鍵績效事件為主；（二） 業(yè)績導向原則：業(yè)績是衡量能力水平的唯一標準。（三）PDCAM則：績效管理遵循PDC瘠理閉環(huán)，圍繞績效計劃的制定、執(zhí)行、檢查、考核，建立公司績效運行和評價機制，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)和規(guī)范化管理。（四） 統(tǒng)一性原則：公司的經(jīng)營目標與年度重點工作是績效實施的導向，員工績效有效支撐部門績效，

2、部門績效有效支撐公司績效。（五）有效激勵原則：有功者獎，有過者罰，具有時效性的獎罰才能起到激勵與懲戒的作用。三、適用范圍本制度適用于* 房產(chǎn)公司、下屬房產(chǎn)公司，* 物業(yè)管理層。試用期員工、工勤人員、請假超過15 天的員工不參加績效考核；未參加績效考核的員工，原則上不享受績效工資待遇；四、績效管理機構(gòu)（一）績效考核管理委員會組長 : 董事長執(zhí)行組長：總裁小組成員：集團公司財務(wù)、人力資源、營銷、工程、合同預算負責人主要責任：（ 1）審定公司績效管理制度；（ 2）審核確認公司年度經(jīng)營指標、業(yè)務(wù)關(guān)鍵節(jié)點、年度重點工作、年度目標責任書等；（ 3）負責績效申訴的最終裁決；（二）企管主要責任：（ 1）負責公

3、司績效管理制度的設(shè)計、修訂、實施績效管理培訓；（ 2）負責目標責任書的設(shè)計與組織簽訂；（ 3）督導檢查各經(jīng)營單位、職能部室年度、月度經(jīng)營指標與重點工作；（ 4）組織例行計劃考核會，完成月度計劃與考核；（ 5）組織公司中高管年終述職與考核；（三）人力資源部主要責任（ 1）負責組織員工績效考核；（ 2）績效結(jié)果審核、匯總、應(yīng)用；（ 3）處理員工績效考核申訴；（三）部門經(jīng)理主要責任: （ 1）制定部門績效計劃、及時上報并按計劃完成；（ 2）溝通確認員工月度計劃考核表；（ 3）對員工績效計劃執(zhí)行過程進行監(jiān)控與指導；（ 4）組織完成部門員工績效考核與績效面談；第二章 績效管理運行機制績效管理運行機制遵循

4、“ PDCA：作法”，是制定績效計劃、績效實 施與檢查、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用循環(huán)管理的過程，是績效管理落地實施的保障。五、績效計劃績效計劃是績效管理的起點，績效計劃的核心是明確關(guān)鍵績效指標與關(guān)鍵績效事件，制訂績效計劃要緊密圍繞關(guān)鍵績效指標和關(guān)鍵績效事件確定工作目標、評分規(guī)則、權(quán)重等考核要素，績效計劃的質(zhì)量直接決定了績效考核的質(zhì)量，績效計劃最終以計劃考核表為載體。1、績效考核內(nèi)容公司的考核內(nèi)容包括財務(wù)指標、重點工作、企業(yè)文化；財務(wù)指標包括：回款、合同額、租金、費用、利潤等；根據(jù)公司績效實踐的經(jīng)驗，為了確?？冃Ч芾眢w系對企業(yè)目標的實現(xiàn)具有強大的支撐作用，必須將考核聚焦影響公司經(jīng)營管理的關(guān)鍵績效事

5、件與項目運營關(guān)鍵節(jié)點，公司決策層在關(guān)注經(jīng)營指標的同時必須聚焦項目關(guān)鍵節(jié)點計劃與實施的管控，根據(jù)行業(yè)特點與績效考核規(guī)范化的要求，公司管控的考核內(nèi)容應(yīng)最大程度進行標準化?？冃Ч芾硎潜Ｕ蠎?zhàn)略實施的管理工具，在關(guān)注核心指標與項目關(guān)鍵節(jié)點是否順利達成的同時，還需關(guān)注如何改變組織中人的行為，這也是考核評價與團隊建設(shè)的核心問題，企業(yè)文化的考核內(nèi)容要聚焦企業(yè)共識，根據(jù)管理需要進行設(shè)計。業(yè)績考核要控制在5-6 個，考核要抓關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵業(yè)務(wù)，對于與組織目標、項目關(guān)鍵節(jié)點關(guān)聯(lián)性不強，工作簡單重復，以事務(wù)性工作為主的崗位，要簡化考核，無需每月報送計劃考核表，按照日常績效考核標準執(zhí)行。2、工作目標/ 目標值每項考核內(nèi)

6、容必須明確工作目標，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、成果、風險等方面進行界定，工作目標要表述準確、具體，可衡量，有明確標準或明確完成時間節(jié)點。（ 1）經(jīng)濟指標的目標值來源于年度計劃目標分解。（ 2）項目開發(fā)節(jié)點目標來源于項目開發(fā)節(jié)點年度計劃和運營管理 會議要求。專項任務(wù)按業(yè)務(wù)計劃和職能專業(yè)的要求，由上級審定工作目標。3、評分方法（1）財務(wù)指標的考核采用比率法，用完成率X權(quán)重分計算考核分， 超額完成按滿分計，年度財務(wù)指標完成，業(yè)績考核扣款可以核定補回。（ 2）減分法：未按計劃時間完成：非本人因素不扣分，本人因素導致工作滯后，嚴重影響公司經(jīng)營管理的0 分，有一定管理責任扣50%權(quán)重分；工作質(zhì)量：嚴重

7、差錯。分，常規(guī)差錯每項扣2分；成本管理考核：因設(shè)計失誤、設(shè)計違規(guī)變更、現(xiàn)場違規(guī)簽證、合同條款有誤、工程質(zhì)量管理不善等導致成本增加，確定事實當期考核扣5-10分，情節(jié)嚴重進行處罰并保留追償經(jīng)濟損失的權(quán)利。(3)等級評價法：對定性指標進行評價的方法。等級說明比例績效超出預期計劃/目標，各方面做得比較出色；100%合格績效達到預期計劃/目標，主要方面值得肯定；80-90%基本合格績效接近預期計劃/目標，存在不足與失誤；60-70%不合格績效遠彳氐于預期計劃/目標，存在明顯不足與失誤；0-50%一票否決項：發(fā)生嚴重的工程質(zhì)量事故、安全責任事故(工 亡或重傷)或貪污腐敗的行為，可以實行一票否決制，一票否

8、決事項由 經(jīng)績效管理委員會進行審定。實施一票否決的人員績效考核為0,取消年終獎與評優(yōu)資格。4、績效指標權(quán)重：績效指標權(quán)重是根據(jù)各項指標重要程度進行權(quán)衡配比分值，權(quán)重大 小反映各項工作內(nèi)在價值與挑戰(zhàn)性的差別，不同的權(quán)重設(shè)計會導致不同 的考核結(jié)果，確定考核內(nèi)容權(quán)重與經(jīng)濟指標權(quán)重比例非常關(guān)鍵。(1)考核內(nèi)容權(quán)重：中高管：業(yè)績績效占 80%管理績效占20% 員工(含主管)：業(yè)績績效占70%行為考核占30%(2)經(jīng)濟指標權(quán)重比例：集團公司總裁經(jīng)濟指標占50%與*房產(chǎn)公司及下屬房產(chǎn)公司回款、合同額年度任務(wù)掛鉤；* 物業(yè)公司總經(jīng)理經(jīng)濟指標占50%， 季度考核與收入年度分解目標掛鉤，年度考核與年度收入、凈利潤

9、指標掛鉤；集團下屬房產(chǎn)公司總經(jīng)理/ 分管營銷副總/營銷經(jīng)理經(jīng)濟指標占50%，季度考核與回款、合同額季度目標掛鉤，年度考核與回款、合同額年度目標掛鉤；營銷副經(jīng)理/案場經(jīng)理經(jīng)濟指標占50%，月度考核與項目回款、合同額月度任務(wù)掛鉤。集團公司營銷副總經(jīng)濟指標占60%，季度考核與回款、合同額季度目標掛鉤， 年度考核與回款、合同額年度目標掛鉤, 特殊情況另行調(diào)整。集團營銷部經(jīng)理經(jīng)濟指標占50%，季度考核與回款、合同額季度目標掛鉤，年度考核與回款、合同額年度目標掛鉤。5、計劃考核表計劃考核表的質(zhì)量直接決定績效考核的質(zhì)量，同時反映員工對績效認知水平?？己藘?nèi)容要突出重點，關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營管理、項目運營緊密相關(guān)的經(jīng)

10、濟指標、項目運營關(guān)鍵節(jié)點、體現(xiàn)崗位價值的關(guān)鍵績效事件；下級擬定績效計劃提報上級審核，計劃考核表中的考核內(nèi)容、工作目標 /目標值、 評分方法、權(quán)重設(shè)置，應(yīng)按照公司績效管理要求，上下級充分溝通達成一致，雙方簽字確認。嚴禁在計劃考核表中羅列務(wù)虛的、無關(guān)緊要的考核內(nèi)容，計劃填報措辭要求嚴謹，計劃完成情況必須真實準確，對業(yè)績弄虛作假或計劃考核表填報錯誤的，每次扣5 分。計劃考核表調(diào)整：計劃與考核內(nèi)容要保持一致，當客觀情況導致計劃不能實施，被考核人需提報修訂后的計劃考核表與原計劃考核表向考核人溝通確認，各經(jīng)營單位負責人與職能部室中高管計劃調(diào)整需總裁簽字確認，調(diào)整后的計劃考核表報人力資源部備案。按照公司計劃

11、考核會的要求，各經(jīng)營單位負責人、集團公司各級中高管要嚴格落實本單位的計劃考核會，做好本單位/部門的員工計劃安排與績效評定工作。與會人員按照集團公司的要求，按時將計劃考核表電子版和上級簽字確認的紙質(zhì)版報送至人力資源部。六、績效實施（ 1） 計劃一經(jīng)確定，各級員工要不折不扣的執(zhí)行，執(zhí)行不僅要完成工作任務(wù)，還要聚焦實現(xiàn)工作成果。（ 2）工作檢查與月度匯報是加強執(zhí)行力和促進績效落地的管理手段！工作檢查是績效管理體系落地實施的保障，沒有工作檢查績效管理就會浮于表面，公司績效管理制度就會形同虛設(shè)。上級每月要檢查下級的工作，考核部門要每月跟進經(jīng)濟指標與公司重點工作完成情況，職能部室要不定期組織專項工作檢查，

12、公司要不定期組織工作組對影響公司經(jīng)營管理的重點工作進行檢查幫扶。月度工作匯報與月度工作總結(jié)、績效評定緊密相關(guān)，各經(jīng)營單位/職能部室負責人匯報上月計劃完成情況與當月工作重點，有利于增強各經(jīng)營單位 /職能部室工作計劃性，傳遞管理壓力。各經(jīng)營單位/職能部室根據(jù)公司計劃考核會的要求總結(jié)上月工作完成情況，安排本月工作重點。七、績效考核(1)集團公司控制各經(jīng)營單位/職能部室負責人績效考核工作，被考 核人績效考核由分管領(lǐng)導進行初評，績效考核管理委員會進行最終確認。(2)*物業(yè)公司高管、職能部室、小區(qū)主任績效考核納入集團公司績 效管理體系，以上人員實行季度考核，分管領(lǐng)導、人力資源部、財務(wù)專 人參加。(3)集團

13、公司各職能部室及下屬房產(chǎn)公司按照集團公司 績效管理制 度和績效運行模式組織召開計劃考核會，完成員工上月計劃考核與本 月計劃確認。(4)計劃考核表是績效考核的基本依據(jù)但非唯一依據(jù)， 為了解決制定 績效計劃避重就輕的問題，將工作檢查出的問題、領(lǐng)導交辦的重點工作， 違紀行為納入績效考核范疇，按照積分制標準直接扣分。(5)績效考核不僅是績效評價的過程，也是工作溝通重視改進的過程， 績效面談要肯定成績、分析不足，提出改進意見。(6)根據(jù)考核評分結(jié)果，將被考核人考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、差、 較差五個等級，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的工資浮動系數(shù)?？己私Y(jié)果優(yōu)良中差較差考核分值90M80V 火 9070V MK

14、8060 MC 7060分以下浮動系數(shù)10.80.60.50八、績效申訴被考核人對考核結(jié)果持有異議，可向人力資源部提交績效考核申訴表，人力資源部在3個工作日內(nèi)進行調(diào)查、結(jié)果反饋，如仍不能解決,提交績效管理委員會裁決。九、績效結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)果通常廣泛應(yīng)用于績效工資、績效年薪、年終獎的兌現(xiàn)和勞動關(guān)系調(diào)整的依據(jù)。（ 1）年度考核分低于80 分無評優(yōu)資格；（ 2）月度績效考核或季度績效考核分低于70 分，公司組織開展績效面談， 連續(xù)兩次考核分低于70 分的視為不勝任本職工作，必要時采取調(diào)崗、待崗、降職降薪、解除勞動關(guān)系的方式進行處理。第三章 績效考核管理十、 集團公司高管、經(jīng)營單位負責人績效考核（

15、 一 ）考核周期：集團公司總裁實行年度考核，公司副總、營銷總監(jiān)、經(jīng)營單位負責人實行季度考核與年度考核；（ 二 ） 季度計劃考核操作方式：1、每季度首月完成上季度績效考核與本季度績效計劃確認。每季度首月按公司要求上報季度計劃考核表，每月匯報季度計劃完成情況。3、季度績效工資為月工資標準的30%，應(yīng)用于每季度最后一個月的績效工資的核算。季度績效工資二 季度績效工資基數(shù)X考核分對應(yīng)系數(shù)4 、 年度財務(wù)指標完成，季度考核因財務(wù)指標未完成產(chǎn)生的績效扣款可以核算補發(fā)。（三）年度績效考核年度績效考核實行年度述職與年度績效考核同步進行，業(yè)績考核以公司審核的年度績效考核表或年度目標責任書為準，年度績效考核以業(yè)績

16、考核為主，企業(yè)文化考核為輔，企業(yè)文化考核實行績效考核小組民主評議的方式，按考核權(quán)重加權(quán)平均分計算企業(yè)文化考核分，董事長 /總經(jīng)理權(quán)重占50%， 考核組其他成員權(quán)重占50%。年度績效考核分= 業(yè)績考核分X 70% +企業(yè)文化考核分X 30%( 四 ) 績效年薪兌現(xiàn)績效年薪的兌現(xiàn)與公司效益和個人年度考核緊密相關(guān)，根據(jù)業(yè)務(wù)相關(guān)性原則，績效年薪兌現(xiàn)的基本前提是年度經(jīng)濟指標完成率達到70%。房產(chǎn)公司年度經(jīng)濟指標以回款、合同額為主，物業(yè)公司經(jīng)濟指標以收入與凈利潤，年度經(jīng)濟指標達標一項，即可兌現(xiàn)績效年薪。在年度經(jīng)營指標完成率達標的情況下，高管年度績效考核結(jié)果決定了績效年薪分配比例，具體如下：(1)年度績效考

17、核分w 60,績效年薪不兌現(xiàn)；60年度績效考核分w 70,按績效年薪的50烷現(xiàn)；70年度績效考核分w 80,按績效年薪的60睨現(xiàn)；80年度績效考核分v 90,按績效年薪的80睨現(xiàn)；90W年度績效考核分，按績效年薪的全額兌現(xiàn)；4、 享受年薪制人員入職不滿一年的績效年薪標準按月對應(yīng)扣減，中途離職無績效年薪。6、超額完成年度經(jīng)營指標且年度績效考核分A 80分的高管按一個月工資標準給予獎勵。卜一、部門負責人績效考核（一）考核周期：集團法制辦主任、營銷部經(jīng)理、下屬房產(chǎn)公司銷售經(jīng)理實行季度考核，集團其他職能部室負責人、下屬經(jīng)營單位部門經(jīng)理實行月度考核。（二）部門負責人績效考核操作方式1、季度考核人員參照高

18、管季度考核操作方式執(zhí)行。2、實行月度績效考核的部門負責人，每月按規(guī)定上報計劃考核表，職能部室月度計劃考核表需與分管領(lǐng)導溝通并簽字確認，按要求將計劃考核表紙質(zhì)版、電子版報人力資源部。通過月度計劃考核會，績效考核小組完成被考核人上月考核與本月計劃確認。4、部門負責人（含副職）月度績效工資為月工資標準的20%，月度績效工資二月度績效工資基數(shù)X考核分對應(yīng)系數(shù)。5、部門負責人年度績效考核參照高管年度考核操作方式執(zhí)行。（三）年終獎集團公司年度收入指標（含下屬經(jīng)營單位年度經(jīng)營目標）計劃完成率超過80%，部門經(jīng)理（含副職）按月工資標準核算年終獎；（ 1）年度績效考核分低于80 分無年終獎；80W年度績效考核分

19、v 90,按月工資標準的80猊現(xiàn)年終獎；90w年度績效考核分，按月工資標準兌現(xiàn)年終獎；十二、 員工績效考核（一） 考核周期：財務(wù)部、法制辦實行季度考核，其他人員實行月度考核。（二）員工績效考核操作方式、 財務(wù)部、 法制辦每季度召開一次專項會議，并將工作檢查納入績效考核范疇，季度考核參照季度考核操作方式。、 經(jīng)營單位、職能部室按照集團公司計劃考核會模式召開內(nèi)部月度計劃考核會，完成員工績效考核，明確當月工作計劃。完成單位 /部門月度工作總結(jié)與計劃安排。3、集團公司各職能部室負責人按要求將計劃考核表報人力資源部，下屬各單位按要求將計劃考核表電子版報人力資源部，原件存檔備查。4 、員工（含主管）月度績

20、效工資為月工資標準的10%，月度績效工資=月度績效工資基數(shù)X考核分對應(yīng)系數(shù)。5、員工年度績效考核同樣實行述職與考核同步進行的方式，業(yè)績考核以公司審核的年度績效考核表為準，同一崗位序列的員工實行集中述職與考核。（三）年終獎集團公司年度收入指標（含下屬經(jīng)營單位年度經(jīng)營目標）100%完成，業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀、年度績效考核分A 90的員工按月工資標準兌現(xiàn)年 終獎。十三、日常績效管理日?？冃Ч芾碇饕O(jiān)控績效計劃的執(zhí)行、對員工行為表現(xiàn)與工作檢查存在的問題進行績效考核，對員工核心業(yè)績進行肯定和激勵，及時做到獎罰分明，有效的引導員工的行為與強化公司注重業(yè)績與價值貢獻的企業(yè)文化。日?？冃Ч芾矸譃樨摷詈驼?，

21、負激勵以百分制為基數(shù)，根據(jù)扣分標準實行日常績效管理，日?？冃Э己朔忠孕袨楸憩F(xiàn)和工作檢查存在的問題為主進行扣分，按照關(guān)鍵事件法的要求，以客觀事實為依據(jù)，對行為表現(xiàn)和工作檢查結(jié)果進行扣分。公司績效管理實踐經(jīng)驗表明，缺失日常績效管理，缺乏工作檢查，計劃考核管理就會弱化，就會浮于表面，流于形式，績效管理不僅要盯計劃，更重要的是要深入一線檢查具體工作執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題及時查找原因，分析、問責、整改，日常績效管理是將績效管理落到實處的關(guān)鍵，也是管理者共同的責任。堅持計劃考核與日?？冃Э己瞬⒅氐墓芾矸绞剑哂行ЫY(jié)合，相互支撐，同時，計劃考核管理與日?？冃Ч芾硪彩枪芾碚唛_展管理工作提供了管理工具和政策依據(jù)。

22、一、負激勵（一）負激勵項目：包括但不局限以下內(nèi)容，可根據(jù)管理需要增加： TOC o 1-5 h z 1、常規(guī)的工作失誤扣5 分；2、嚴重的工作失誤：（ 1）嚴重影響工作效率與業(yè)務(wù)開展的扣10 分；（ 2）給公司造成萬元以下?lián)p失的扣20 分；（ 3）給公司造成萬元以上損失的扣30 分。3、無視公司管理制度，自由散漫的扣10 分；4、領(lǐng)導交辦的工作，沒有反饋，沒有結(jié)果的，扣10 分；5、業(yè)務(wù)請示，未說明原因擱置不辦影響工作的扣10分，OA流程超 TOC o 1-5 h z 過審批時限嚴重影響工作效率的扣10 分；6、對上級工作檢查不配合、發(fā)現(xiàn)問題不整改的扣20 分；7、散播負面信息或需要保密的信息

23、造成不良影響的扣20 分；8、不服從上級工作安排，工作推諉、消極、不作為的扣20 分；9、激化客戶矛盾造成負面影響的扣20 分；、對下屬工作督導不力或管理不當出現(xiàn)嚴重工作問題的扣30 分；11、工作弄虛作假、欺騙隱瞞的扣50分；、工作不配合，難以溝通，破壞團結(jié)、缺乏團隊精神的扣50 分；、損毀、丟失或刪除公司重要檔案資料的，給公司業(yè)務(wù)造成不良影響的扣50 分，給公司造成經(jīng)濟損失的扣100 分；、 印鑒管理不力，給公司業(yè)務(wù)造成不良影響的扣30 分， 給公司造成經(jīng)濟損失的扣100 分；、通過公司業(yè)務(wù)謀取私利，假公濟私或貪污受賄的扣100 分；16、惡意辱罵、毆打同事的扣100分，情節(jié)嚴重的公司另行

24、處理；、 項目施工進度因自身原因造成的停工或處罰，扣 30 分， 同時公司進行調(diào)查處理。、 工程一次性交驗未達標的扣10 分， 出現(xiàn)工程質(zhì)量事故扣30 分，給公司造成經(jīng)濟損失和聲譽影響的，公司進行調(diào)查處理。、 發(fā)生安全事故，給公司造成萬元以上損失的，扣30 分，發(fā)生人員重傷，死亡的，在當期及年度績效考核，公司可實行一票否決，同時公司進行調(diào)查處理。20、未按規(guī)定時間完成項目成本預算扣10分，成本管理把關(guān)不嚴，造成費用、成本嚴重超標，扣30分，情節(jié)嚴重的公司調(diào)查處理。21 、 招投標工作滯后影響工程進度扣10 分， 招投標工作及合同簽訂出現(xiàn)較大失誤并造成損失的扣30分，情節(jié)嚴重的公司調(diào)查處理。22

25、、內(nèi)業(yè)（銷售內(nèi)業(yè)、租賃內(nèi)業(yè)、工程內(nèi)業(yè)）臺賬數(shù)據(jù)不清、信息不全扣 10 分，缺乏可信度扣30 分；檔案資料未分類、編號、登記的， TOC o 1-5 h z 扣 20 分，檔案資料缺失、丟失，借閱無登記手續(xù)的扣30 分；23、經(jīng)營工作進展沒有實效，又不作為，嚴重影響公司年度目標的達成，扣30 分；24、因個人工作不到位，受到政府部門處罰的，扣30 分；25、未按公司要求填報或遲報計劃考核表的，每次扣5 分，單位 /部門負責人不落實月度例會制度，無會議記錄或會議紀要，每次扣30分；以上 25 條，嚴重的工作失誤，給公司造成經(jīng)濟損失的，違法、違紀的事項， 除了考核期內(nèi)進行考核以外，典型事件還要納入年

26、度績效考核。（二）負激勵應(yīng)用：將計劃考核與日常績效負激勵緊密聯(lián)系，績效考核不再局限于一張計劃考核表，將績效管理深入貫徹到工作實際。、房產(chǎn)公司工作簡單重復，以事務(wù)性工作為主的崗位，如出納、會計、收款員、行政文員、工程內(nèi)業(yè)等崗位無需沒有填報計劃考核表，按照日?？冃Ч芾戆俜种瓶鄯址ê喕冃Э己耍源思訌妼π袨楸憩F(xiàn)與工作檢查的力度。、 * 物業(yè)公司基層服務(wù)性崗位按照日?？冃Ч芾戆俜种瓶鄯址ê喕己耍⒎?wù)性崗位工作標準與檢查扣分標準，通過工作檢查落實績效考核。3、公司員工月/ 季度無日?？冃Э己丝鄯?，按計劃考核分為準；月度/季度績效考核分=計劃考核分X 50%舊常績效考核X 50%(三)負激勵程序1

27、 、 按業(yè)務(wù)分管與層級關(guān)系，下級工作表現(xiàn)不佳或工作不力，符合負激勵條件，上級填報負激勵確認單，報人力資源部備案。檢查工作發(fā)現(xiàn)存在的問題，上級與檢查組成員均可填報負激勵確認單，報人力資源部備案。集團公司人力資源部、下屬經(jīng)營單位辦公室負責人，根據(jù)管理需要，對符合負激勵人員，可以填報負激勵確認單4、負激勵審批程序：公司員工、主管級別的負激勵由直接上級、人力資源部/辦公室確認；公司經(jīng)理及以上級別的負激勵由分管領(lǐng)導、人力資源部、總裁確認；二、 正激勵 ： 正激勵實行積分制，員工通過創(chuàng)造關(guān)鍵績效與價值貢獻掙取積分，積分可以按照規(guī)則兌現(xiàn)福利、榮譽、獎金。(一)積分項目與積分額度為公司降低成本、挽回損失的，根

28、據(jù)客觀事實和降低成本金額；萬元以下獎勵5 積分，10 萬元以下獎勵10 積分；10萬WX 50萬，獎勵20積分；50萬w Xv 100萬，獎勵30積分；100萬WXW 500萬，獎勵50積分；(5 ) 500 萬以上獎勵80 積分，千萬以上獎勵100 積分；降低成本、挽回損失，按實際挽回損失金額的1%兌現(xiàn)獎金。團隊業(yè)績，獎金分配方案報公司審批。、為公司增收創(chuàng)造良好業(yè)績的給予獎勵：100萬WXW 500萬，獎勵50積分；(2 ) 500 萬以上獎勵80 積分，千萬以上獎勵100 積分；按公司業(yè)務(wù)提成標準兌現(xiàn)獎金。、 超額完成年度經(jīng)濟指標，核心骨干、相關(guān)負責人獎勵30 積分；、房地產(chǎn)開發(fā)關(guān)鍵里程碑

29、節(jié)點按計劃提前完成獎勵20 積分。、解決公司重大遺留問題和棘手問題，獎勵30 積分；6、為公司取得榮譽、業(yè)務(wù)資質(zhì)審驗、資質(zhì)升級的獎勵30 積分；、 制度化建設(shè)獎：對規(guī)范業(yè)務(wù)、促進經(jīng)營管理有積極作用的制度，獎勵 20 積分；、 合理化建議獎：在產(chǎn)生效益或降低成本，管理優(yōu)化方面發(fā)揮效用的合理化建議，獎勵20 積分；、人才推薦獎：上崗后留存6 個月以上，工作表現(xiàn)良好，一般員工獎勵 10 積分，管理干部獎勵20 積分；、團隊建設(shè)獎：對人才留用、業(yè)務(wù)培訓、人才梯隊培養(yǎng)有貢獻的，獎勵20 積分；、企業(yè)文化建設(shè)獎：對企業(yè)宣傳、企業(yè)文化建設(shè)、宣講等方面表現(xiàn)突出的，獎勵20 積分；、勇于擔當獎：無論份內(nèi)分外，關(guān)鍵時刻挺身而出解決關(guān)鍵性20 積分；、 年度廉潔奉公獎：對勇于揭發(fā)虛報賬務(wù)、挪用公款、貪污受賄、 吃拿卡要的，對自覺維護企業(yè)利益，始終堅持原則性，拒絕與客戶、