中外企業(yè)文化測評方法述評

1、中外企業(yè)文化測評方法述評The pony was revised in January 2021中外企業(yè)文化測評方法述評一、Quinn 和 Cameron 的研究美國密西根大學(xué)商學(xué)院的Quinn教授和西保留地大學(xué)商學(xué)院的Cameron教授在競爭 價(jià)值觀框架(Competing Values Framework，簡稱CVF)的基礎(chǔ)上構(gòu)建了 OCAI量表。CVF是由對有效組織的研究而發(fā)展起來的，此類研究主要想回答的問題是：什么是決定 一個(gè)組織有效與否的主要判據(jù)影響組織有效性的主要因素是什么Campbell等(1974)構(gòu) 建了一套由39個(gè)指標(biāo)構(gòu)成的組織有效性度量量表。Quinn和Rohrbaugh

2、(1983)考察了 這些指標(biāo)的聚類模式，發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)主要的成對維度(靈活性-穩(wěn)定性和關(guān)注內(nèi)部-關(guān)注 外部)，可將指標(biāo)分成四個(gè)主要的類群，四個(gè)象限代表著不同特征的組織文化，分別被 命名為團(tuán)隊(duì)型(clan)、活力型(adhocracy)、層級型(hierarchy )和市場型(market)。Quinn和Cameron等通過大類的文獻(xiàn)回顧和實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織中的主導(dǎo)文化、領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格、管理角色、人力資源管理、質(zhì)量管理以及對成功的判斷準(zhǔn)則都對組織的績效表現(xiàn) 有顯著影響(Cameron & Quinn, 1998)。OCAI從中提煉出六個(gè)判據(jù)(criteria)來評價(jià) 組織文化：主導(dǎo)特征(dominant

3、characteristics)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(organizational leadership)、 員工管理(management of employees)、組織凝聚(organizational glue)、戰(zhàn)略重點(diǎn)(strategic emphases)和成功準(zhǔn)則(criteria of success)。OCAI 共有 24 個(gè)測量條目，每個(gè) 判據(jù)下有四個(gè)陳述句，分別對應(yīng)著四種類型的組織文化。對于某一特定組織來說，它在 某一時(shí)點(diǎn)上的組織文化是四種類型文化的混合體，通過OCAI測量后形成一個(gè)剖面圖，可以直觀地用一四邊形表示。Cameron & Quinn (1998)指出：OCAI在辨識

4、組織文化的類型(type)、強(qiáng)度(strength)和一致性(congruence)方面都是非常有用的。OCAI的突出優(yōu)點(diǎn)在于為組織管理實(shí)務(wù)者提供了一個(gè)直觀、便捷的測量工具。和其 它組織層面上的測量量表相比，它在組織文化變革方面有著較大的實(shí)用價(jià)值。在西方也 經(jīng)過了二十多年的實(shí)踐檢驗(yàn)，系統(tǒng)非常穩(wěn)定，效果很顯著，影響面很廣。更重要的是這 套系統(tǒng)較為簡單，便于操作，實(shí)用價(jià)值很高，目前，中國企業(yè)文化測評中心所采用的企 業(yè)文化類型的測評，其主要理論來源與其有極大的關(guān)聯(lián)。經(jīng)過修正后的OCAI的名稱為 “中國企業(yè)文化類型測評量表”，經(jīng)過了上百家中國企業(yè)的檢驗(yàn)，反映較好，在中國企 業(yè)中，認(rèn)可度較高。二、Den

5、ison等的研究美國密西根大學(xué)商學(xué)院的Denison教授構(gòu)建了一個(gè)能夠描述有效組織的文化特質(zhì) (trait)模型。該模型認(rèn)為有四種文化特質(zhì)即適應(yīng)性(adaptability)、使命(mission)、 一致性(consistency)、投入(involvement)和組織有效性顯著相關(guān)，其中每個(gè)文化特 質(zhì)對應(yīng)著三個(gè)子維度，一共組成了 12個(gè)子維度，每個(gè)維度都有特定的解釋。和OCAI量表相比，Denison的OCQ量表由于包括的子維度更多，因此在揭示組織 文化內(nèi)容方面顯得更為細(xì)致，并且也國外經(jīng)過了 15年的實(shí)踐檢驗(yàn)，得到了較廣泛的認(rèn) 可，Denison也開設(shè)了個(gè)人網(wǎng)站，專門從事企業(yè)文化的測評研究

6、和服務(wù)。但是，相對而 言，Denison的OCQ量表顯得尤為復(fù)雜，更加上其西方文化的背景，與中國企業(yè)的實(shí)際 距離較遠(yuǎn)，甚至在概念翻譯的過程中都存在較大的障礙。三、Hofstede的研究荷蘭學(xué)者Hofstede教授對組織文化的測量研究的基礎(chǔ)是他對國家文化的已有研究。 和其它組織層面上的大多數(shù)研究不同，Hofstede并沒有從組織有效性的角度出發(fā)來構(gòu)建 量表，而是首先通過文獻(xiàn)回顧提出了明確的組織文化層次結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為：組織文化由價(jià) 值觀和實(shí)踐（practice）兩個(gè)部分組成，其中價(jià)值觀是核心，而實(shí)踐部分由表及里又可以 分為象征（symbol）、英雄（hero）和儀式（ritual）（Hofstede

7、，1990）。由于Hofstede認(rèn)為組織文化是組織而非個(gè)人所擁有的特征，因此組織文化問卷的因 子分析是以單元而非個(gè)體為單位進(jìn)行，也忽略了組織文化對外部環(huán)境適應(yīng)的方面。四、Chatman等的研究美國加州大學(xué)的Chatman教授為了從契合度（fit）的途徑研究人一組織契合和個(gè)體 結(jié)果變量（如：組織承諾和離職）之間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價(jià)值觀的OCP量表。完整 的OCP量表由54個(gè)測量項(xiàng)目組成七個(gè)維度，分別是革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果 導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向。OCP量表的測量項(xiàng)目通過對學(xué)術(shù)和實(shí)務(wù)型文獻(xiàn)的廣泛回顧來獲得，經(jīng)過細(xì)致的篩選 最終確定下54條關(guān)于價(jià)值觀的陳述句。和多數(shù)個(gè)體層面上的

8、研究采用Likert的計(jì)分方式 不同，OCP量表采用Q分類的計(jì)分方式，被試者被要求將測量條目按最期望到最不期 望或最符合到最不符合的尺度分成9類，每類中包括的條目數(shù)按2-4-6-9-12-9-6-4-2分 布，實(shí)際上是一種自比式（ipsative）的分類方法。在西方國家人一組織契合的研究文獻(xiàn)中，OCP是最常用的價(jià)值觀測量量表之一。 OCP量表在我國臺灣和香港地區(qū)也有一定的影響，臺灣鄭伯塤以及我國北京師范大學(xué)心、理學(xué)所與中國企業(yè)文化測評中心合作進(jìn)行的員工公民行為（OCB）與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)性 研究，其理論來源也與Chatman教授的OCP量表有很大的關(guān)聯(lián)。但是在如何應(yīng)用OCP 量表方面，學(xué)者的意見

9、還很不統(tǒng)一。五、鄭伯塤的研究臺灣大學(xué)心理學(xué)系鄭伯塤教授認(rèn)為以往個(gè)體層面上的組織文化測量研究缺乏相應(yīng)的理論 構(gòu)架，他在Schein（1985）對組織文化的研究基礎(chǔ)上構(gòu)建了 VOCS量表，共分九個(gè)維 度：科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊(duì)精神、正直誠信、表現(xiàn)績效、社 會責(zé)任和敦親睦鄰。鄭伯塤（1993）發(fā)現(xiàn)9個(gè)維度經(jīng)過因子分析可以得到兩個(gè)高階維度：夕卜部適應(yīng)價(jià)值（包 括社會責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向和科學(xué)求真）與內(nèi)部整合價(jià)值（包括：正直誠信、表 現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共和團(tuán)隊(duì)精神）。作為完全本土化的量表，OCVS在中國組織文化測量研究方面具有開創(chuàng)性。鄭伯塤還應(yīng) 用OCVS量表，通過不同的

10、契合度計(jì)算方式，考察了組織價(jià)值觀和個(gè)體結(jié)果變量之間的 關(guān)系，但是比較抽象，不易得到被訪者的理解。但是，其文化和理論的背景都是以美國為基礎(chǔ)的，與中國的企業(yè)存在較大的文化差異。 另外，部分理論假設(shè)系該公司提出的假設(shè)，缺乏足夠的可信度。七、Rob.Goffee和Gareth.Jones的雙S立體模型Rob.Goffee和Gareth.Jones分別為倫敦商學(xué)院組織行為學(xué)教授和英國漢立管理學(xué)院組織 發(fā)展學(xué)教授。二人長期從事組織行為學(xué)的研究，他們基于組織中的社交性特點(diǎn)，創(chuàng)立了 雙，模型，采用47道測試題描繪組織的社交特點(diǎn)。他們根據(jù)企業(yè)中組織的社交度和凝 聚力的兩個(gè)維度將企業(yè)文化分成了社交型、融合型、分散

11、型和目標(biāo)型四種，每種類型的 都存在著正面和副面效果。雙，模型，為分析企業(yè)文化提供了新的思路，并提供了較為簡單的測評體系，其研究結(jié) 果對更加精確地把握企業(yè)文化的類型提供了很好的方法和工具。但是，雙，模型的研究 角度還主要從組織的社交特點(diǎn)的角度出發(fā)，反映企業(yè)文化的類型還只是企業(yè)文化的一個(gè) 特征，并且這個(gè)特征相對而言，顯得更為靜態(tài)。因此，對于處于激烈變化環(huán)境中的企業(yè) 來說，有些鞭長莫及。和國外對組織文化測量研究的已有成果相比，我國在這方面的研究還顯得比較滯后，這 與我國企業(yè)文化界對于企業(yè)文化量化研究的重視不足有很大關(guān)系。目前，國內(nèi)涉及到企 業(yè)文化量化研究的主要來源自三方面：部分商學(xué)院的研究、部分企業(yè)

12、自發(fā)進(jìn)行的企業(yè)文 化量化研究的嘗試和部分咨詢公司進(jìn)行的一些小規(guī)模的企業(yè)文化調(diào)查樣本的收集。八、北京大學(xué)光華管理學(xué)院的企業(yè)文化測評北京大學(xué)光華管理學(xué)院在企業(yè)文化量化研究上進(jìn)行了有益的嘗試。沿循國外企業(yè)文化量 化研究的思路，根據(jù)案例實(shí)證分析的結(jié)果，其測評量表由七個(gè)維度34道測試題組成：1 人際和諧2公平獎懲3規(guī)范整合4社會責(zé)任5顧客導(dǎo)向6勇于創(chuàng)新7關(guān)心員工成長，后 面，又將七個(gè)維度削減為六個(gè)。并將此套測評量表逐步應(yīng)用于企業(yè)文化咨詢的實(shí)踐，例 如在承擔(dān)中國航天集團(tuán)企業(yè)文化咨詢項(xiàng)目中，采用了此套量表對航天集團(tuán)進(jìn)行了有效的 企業(yè)文化調(diào)查。應(yīng)該說，北大光華管理學(xué)院對企業(yè)文化量化研究尤其是將其應(yīng)用于企業(yè)文化

13、咨詢的實(shí) 踐，是對我國企業(yè)文化量化研究的發(fā)展起到了積極的推動作用。但是受樣本的數(shù)量及其 它因素影響，該套量表的維度和結(jié)構(gòu)還存在不少問題，尤其是對企業(yè)文化變革方面的顯 得更加力不從心。企業(yè)對其的認(rèn)可度也還不高。九、清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院的企業(yè)文化測評清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院是國內(nèi)最早涉及到企業(yè)文化量化研究的商學(xué)院，并且專門成了企業(yè)文 化測評的項(xiàng)目科研組，對中外企業(yè)文化的量化管理進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。并在此基礎(chǔ) 上，提出了由八個(gè)維度40多道測試題組成的測評量表。分別為：客戶導(dǎo)向、長期導(dǎo) 向、結(jié)果導(dǎo)向、行動導(dǎo)向、控制導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、和諧導(dǎo)向和員工導(dǎo)向。相對而言，清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院的量表顯得更為詳細(xì)，能較為準(zhǔn)確地測量

14、出企業(yè)文化的優(yōu) 勢所在。其理論基礎(chǔ)也是目前中國企業(yè)文化測評中心的企業(yè)文化核心價(jià)值觀的維度測評 量表中的來源之一。十、其它企業(yè)或咨詢公司的企業(yè)文化測評著名的咨詢公司具有企業(yè)文化性質(zhì)的測評如蓋洛普的員工敬業(yè)度測評，該測評在其三本 力作（首先打破一切常規(guī)等）的推動下，再加上2002年在聯(lián)想集團(tuán)得到了較好的 推廣和應(yīng)用，因此已經(jīng)成為目前關(guān)于員工敬業(yè)度方面測評的權(quán)威量表。在其基礎(chǔ)上，聯(lián) 想集團(tuán)形成了頗具特色的、以員工敬業(yè)度為核心內(nèi)容的企業(yè)文化測評體系。除此之外，金融行業(yè)的北京建行和上海建行也對企業(yè)文化量化研究作出了十分有益的嘗 試，例如北京建行所開發(fā)的“工作測評”和“水平測評”以及上海建行開展的“文化

15、力”測評。由于目前國內(nèi)咨詢公司對于企業(yè)文化的量化研究不夠重視，目前，尚未涉足到十分有價(jià) 值的企業(yè)文化測評量表的建立，多半尚停留在企業(yè)文化調(diào)查的階段。十一、中國企業(yè)文化測評中心的企業(yè)文化測評量表目前，中國企業(yè)文化測評中心（CCMC）所建立的企業(yè)文化測評量表體系是自2002年起， 在吸收了國外成熟的企業(yè)文化量化研究和國內(nèi)著名商學(xué)院的研究成果的基礎(chǔ)上，經(jīng)過 100多家中國企業(yè)的企業(yè)文化實(shí)踐檢驗(yàn)，建立了科學(xué)、權(quán)威、簡單、有效的測評體系。 分別由：企業(yè)文化類型、企業(yè)文化核心價(jià)值觀和企業(yè)文化環(huán)境測評三大部分組成，三個(gè) 部分分別從組織和員工個(gè)人的角度測評出企業(yè)文化的運(yùn)動的方向和規(guī)律，三者直接具有 密切的關(guān)聯(lián)度，組成了