試談管理溝通與企業(yè)文化

1、論治理溝通與企業(yè)文化 TOC o 1-3 h z u 摘要：本文首先從企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵和表現(xiàn)形式、內(nèi)容等方面認識企業(yè)文化，并闡述了現(xiàn)代企業(yè)文化的功能，接著從企業(yè)文化對企業(yè)核心競爭力的阻礙、促進企業(yè)可持續(xù)進展等幾個方面來論證企業(yè)文化在企業(yè)治理中的巨大作用。創(chuàng)新企業(yè)文化的精髓，是企業(yè)長盛不衰的法寶。企業(yè)文化只有把創(chuàng)新的基因置入到職員當中去，才是真正能夠讓企業(yè)長盛不衰的企業(yè)文化。像松下電器、IBM、英特爾、柯達等百年企業(yè)之因此生存之今，緣故就在于其創(chuàng)新精神長盛不衰，特不重要的一條確實是企業(yè)文化像基因一樣置入到企業(yè)的細胞當中去。正確引導職員創(chuàng)新是新時期下企業(yè)化文建設(shè)的一個新課題。特不是在市場競爭日

2、趨激烈的今天，應該讓每個職員感受到市場壓力，由市場來評判職員的勞動是否有效?，F(xiàn)在企業(yè)最大的困惑是企業(yè)的領(lǐng)導感到市場的壓力特不大，而有些職員并沒有感受到壓力或感到壓力不大。假如把市場壓力穿透到每個職員身上去，職員一定會想方法來解決那個壓力，這就需要創(chuàng)新，而那個創(chuàng)新正是企業(yè)文化最需要的。假如每個人都來動腦子、都來創(chuàng)新，這對企業(yè)來講是一筆特不大的財寶。企業(yè)要從組織結(jié)構(gòu)上使每個人與市場都聯(lián)系起來，每次創(chuàng)新都要清晰用戶的需求是什么。假如能夠滿足用戶的需求，那么你的創(chuàng)新確實是有價值的，那個創(chuàng)新就不是空洞的，是特不具體的。讓職員動腦子想一想，今天的創(chuàng)新是什么？是不是用戶的需求？而不是被動的你讓我干什么我就干

3、什么。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化企業(yè)治理隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的進展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和進展的作用越來越大，成為企業(yè)治理當中的核心要素。在這種情勢下，營造一種企業(yè)文化，能夠為企業(yè)治理提供最有力、最長效的支持，無疑成為企業(yè)治理者的首要任務(wù)?？v觀成功企業(yè)的進展史，無一例外地都有著深厚的文化底蘊，但企業(yè)文化又是企業(yè)治理中最模糊的領(lǐng)域，也是迄今為止對每個企業(yè)來講最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)，因為它涉及了有關(guān)企業(yè)的價值觀、職員士氣以及領(lǐng)導方式等諸多領(lǐng)域。這講明企業(yè)文化與企業(yè)的生存、進展緊密相連，因此構(gòu)建企業(yè)文化，也成為建立現(xiàn)代企業(yè)治理體制必不可少的關(guān)鍵因素。變革與創(chuàng)新是核心價值觀之一。要實現(xiàn)其

4、世界級現(xiàn)代電信企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標，創(chuàng)新成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而創(chuàng)新與風險相伴而行，這就需要營造一種鼓舞創(chuàng)新、積極向上的開拓性企業(yè)文化，以形成不畏風險、勇猛精進的良好氛圍。企業(yè)文化能增強企業(yè)的凝聚力和產(chǎn)品的競爭力。正像其它生命體有其自身的基因一樣，企業(yè)作為一個生命體也有自身的基因，那個基因確實是企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是其思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，能夠激發(fā)職員的士氣，充分發(fā)掘企業(yè)的潛能。一個好的企業(yè)文化氛圍建立后，它所帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、新奇的活力，這就相當于在企業(yè)核心裝上了一臺大功率的發(fā)動機，可為企業(yè)的創(chuàng)新和進展提供源源不斷的精神動力。為此，企業(yè)文化建設(shè)要與企業(yè)的創(chuàng)新

5、有機結(jié)合起來，為企業(yè)創(chuàng)新提供適宜的環(huán)境和充足的營養(yǎng)。事實上每位職員都想體現(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)自身價值，我們做的是在為市場提供價值的同時讓職員實現(xiàn)自身價值。比如在海爾，原來的開發(fā)人員現(xiàn)在叫型號經(jīng)理，確實是原來是上級要求你開發(fā)這種產(chǎn)品，定下來之后設(shè)計生產(chǎn)，有沒有銷量與你無關(guān)，而現(xiàn)在是你自己來查找市場，能夠提出你的方案，確定后生產(chǎn)，生產(chǎn)了并不表明你完成了任務(wù)，而是依照市場的銷量來確定利潤，依照利潤來提成。也確實是講你不但與一個新產(chǎn)品掛在一起，而且也與市場掛在一起。從本質(zhì)來講，用戶需要的絕不僅僅是產(chǎn)品本身，他們需要的是問題的解決方案。假如解決方案能夠提供他特不中意的效用，他會給你帶來客源，你就獲得了市場、獲得了利

6、潤。相反，有的產(chǎn)品，叫好不叫座，就沒有市場，也就沒有利潤、沒有收入，其勞動得不到市場的認可，只得去研究不的市場，或者再找一個不的適合的工作。創(chuàng)新是適應信息化和經(jīng)濟全球化的客觀要求。面對今天那個信息化、經(jīng)濟全球一體化時代，假如每個人與市場不結(jié)合在一起，不去創(chuàng)新，那個企業(yè)就沒法生存。在信息化的時代，互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應用，你所明白的信息，不人也都能明白，所有的信息差不多上對稱的，只有速度致勝才能占據(jù)市場。誰能最快滿足用戶需求誰就贏得了市場。因此把創(chuàng)新的基因滲入到每個職員當中去，不能停留在口頭的表面文章上，而是通過市場的途徑來實踐。每人每時每刻都與市場結(jié)合在一起，離開市場就沒有生存的余地。國外的企業(yè)文化概

7、念，前提是企業(yè)中每個人是利益最大化的經(jīng)濟主體，可能在中國許多人專門難同意，事實上確實是把自身利益與市場利益結(jié)合在一起。讓我們牢牢記住美國治理之父德魯克的一名言：組織的目的只有一個，確實是使平凡的人能夠做出不平凡的事。假如讓每個人直接面對市場，也確實是每一個人都像老總一樣，都像經(jīng)營者，自己來經(jīng)營他自己，來發(fā)揮他最大的制造力。一、企業(yè)文化的內(nèi)涵與功能1企業(yè)文化的定義企業(yè)文化是在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則（Schein，1984），是一個企業(yè)或一個組織在自身進展過程中形成的以價值觀為核心的獨特的文化治理模式，具有連續(xù)性的共同

8、認知系統(tǒng)和適應性的行為方式。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。企業(yè)文化是西方治理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”“社會人”“自我實現(xiàn)人”與“復雜人”假設(shè)之后，對組織的治理理念、治理過程與組織長期業(yè)績的關(guān)系的又一次重新審視。企業(yè)文化是文化的細化和具體化，是一種從事經(jīng)濟活動的組織之中形成的組織文化，是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中所形成的被全體職員普遍認可和遵循的企業(yè)理念制度形象等，表現(xiàn)為企業(yè)的行為規(guī)范和獨特的風格模式，具體表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)總體范圍以及對待顧客的態(tài)度和理念。企業(yè)文化一方面為了保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進的能力，提高企業(yè)的競爭力，另一方面更是為了實現(xiàn)個人與工作的真正融合，使人們在工作中

9、體會生命的意義，找到自我價值感和成就感。企業(yè)文化企業(yè)的價值觀企業(yè)倫理（企業(yè)生存和生命的本質(zhì)）。2企業(yè)文化的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式企業(yè)文化從本質(zhì)上看是一種產(chǎn)生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，它的出現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)治理在理論和實踐的進展密不可分，從治理的角度看，企業(yè)文化是為達到治理目標而應用的治理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現(xiàn)象的內(nèi)容，還具有作為治理手段的內(nèi)涵。首先，企業(yè)文化是以企業(yè)治理主體意識為主導，追求和實現(xiàn)一定企業(yè)目的的文化形態(tài)，并不是企業(yè)內(nèi)部所有人員的思想、觀念等文化形態(tài)的大雜燴。從一定意義上講，企業(yè)文化確實是企業(yè)治理的文化。其次，企業(yè)文化是一種組織文化有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構(gòu)和制度

10、。企業(yè)文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均是企業(yè)群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。再次，企業(yè)文化是一種“經(jīng)濟文化”。企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和治理活動中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟活動，就不可能有企業(yè)文化的形成，更談不上形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化的內(nèi)涵特不廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大伙兒共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等差不多上企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。企業(yè)文化一般可分為三個層次，包括觀念層、制度層、物質(zhì)層。觀念層是企業(yè)文化的核心和主體，也叫企業(yè)的價值觀，是形成物

11、質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和緣故。要緊指企業(yè)的領(lǐng)導和職員共同信守的差不多信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌。組織文化中有無觀念層是衡量該組織是否形成了自己的文化的標志和標準。制度是指企業(yè)的行為規(guī)范，它約束組織成員的行為，維持組織活動的正常秩序。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，看得見的部分，分為企業(yè)內(nèi)職員的行為表現(xiàn)，包括言談舉止、待人處事、接待客戶等等；還有確實是企業(yè)內(nèi)有形的東西，包括物品、設(shè)施，如辦公室設(shè)計確實是專門典型能反映企業(yè)文化的。走進一家公司，先看大堂是什么擺設(shè)，給人一種什么樣的形象和感受；還有辦公室內(nèi)部，辦公室位置如何樣設(shè)計，職員的座位如何樣安排，職員走路的空間，座位的大小，辦公室用品等等都能反

12、映一個企業(yè)內(nèi)在的價值觀，職員本身也是反映企業(yè)精神風貌的窗口。企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積存，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這確實是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨特性強弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會特不明顯，深入人心，問任何一個職員，都明白企業(yè)推崇什么樣的價值觀，職員應該如何樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就特不強，精神內(nèi)涵也特不強。3企業(yè)文化的功能（1）凝聚功能企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，能夠把職員緊緊地粘合、團結(jié)在一起，使他們目的明確

13、、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)職員隊伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的全然目標，企業(yè)的全然目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)職員的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標，在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。（2）導向功能導向包括價值導向與行為導向。企業(yè)價值觀念與企業(yè)精神，能夠為企業(yè)提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場競爭中差不多競爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)進展而言是首要的。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時俱進。（3）激勵功能激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)

14、部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和制造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使職員的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和職員的自主治理能力和自主經(jīng)營能力。（4）約束功能企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠進展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高職員的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使職員明確工作意義和方法，提高職員的責任感和使命感。（5）輻射功能優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的治理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大阻礙

15、，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。二、企業(yè)文化在企業(yè)治理中的作用八十年代，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)治理的阻礙，進而發(fā)覺了社會文化與組織治理的融合企業(yè)文化。它是企業(yè)進展到一定時期，企業(yè)治理人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期關(guān)于經(jīng)營理念、差不多假設(shè)等達成的共識用于教育新成員，并在此過程中將全體職員的價值認同和行為方式進行整合成統(tǒng)一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化治理模式，以文化的力量推動企業(yè)的長期進展。1優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)人力資源治理的阻礙在當今社會，知識經(jīng)濟時代的來臨使人才成為企業(yè)生存和進展的關(guān)鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才，并留住人才，對企業(yè)的治理來講是特不重要的，因為這些是能夠推動

16、企業(yè)實現(xiàn)升值的人力資本。對這些人才的爭奪差不多成為當前國際競爭的一個重要方面。中國加入世貿(mào)組織后，使人才爭奪日益國際化，然而在那個人才爭奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金鈔票，而是企業(yè)文化”。假如單純以金鈔票酬勞為標準，只會造成職員沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對職員進行培訓，長此以往，對人才成長和企業(yè)進展都會造成消極阻礙。在世界許多優(yōu)秀的企業(yè)中，企業(yè)會關(guān)心職員制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們設(shè)計自己的以后。這種以人為本的企業(yè)文化對人才的吸引力可想而知。如此能夠使職員產(chǎn)生強烈的歸屬感，有一種自我實現(xiàn)的感受。同時，優(yōu)秀的企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導者的人格魅力以及領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式也是緊密相連的，只有企業(yè)領(lǐng)導者具備

17、了偉大的人格魅力以及人性化的領(lǐng)導方式才是優(yōu)秀的企業(yè)文化。2優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的阻礙經(jīng)濟全球化使世界經(jīng)濟的競爭對企業(yè)的經(jīng)營思想、價值觀念、思想道德、制度建設(shè)和行為規(guī)范，都將是一種嚴峻的考驗。因此，許多國家的政府和企業(yè)都紛紛調(diào)整進展戰(zhàn)略，以適應撲面而來的全球化經(jīng)濟浪潮。要想在經(jīng)濟全球化中生存并有所作為的企業(yè)，沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，就難以在世界大市場中占有一席之地。企業(yè)文化是制造和諧的企業(yè)氛圍和優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境，使企業(yè)能夠在新世紀的機遇和挑戰(zhàn)面前得以穩(wěn)定、健康進展的全然保證。邁克爾波特指出，“假如企業(yè)文化與競爭戰(zhàn)略相適合，企業(yè)文化能夠強有力地鞏固一種差不多戰(zhàn)略以尋求建立競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化本身并無優(yōu)

18、劣之分，它是獵取競爭優(yōu)勢的一種手段，而不是目的”。3優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)營銷的阻礙隨著營銷組合內(nèi)容的不斷進展充實，人員（people）、公共關(guān)系（PR）都成為營銷組合中的新內(nèi)容。而公共關(guān)系的一個核心目標即是樹立良好的組織形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠促使雇員和消費者之間的關(guān)系，能夠有助于雇員感到自己那個角色在整個公司形象中的重要性和個人責任感，讓雇員感到“自己擁有那個組織”，并通過與顧客的接觸，讓顧客明白他們的這種感情，從而在潛移默化中使顧客加深對那個組織的良好印象，更加信任依靠那個組織。如此消費者的任何細小的要求都會專門快反饋回組織，使組織依據(jù)原始的信息反饋來改進自己的產(chǎn)品和服務(wù)，以此來成功滿足顧

19、客的需求。如此就會形成一個良性循環(huán)的進展模式?？梢姡瑑?yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)營銷有著特不重要的作用。4中國人力資源治理與企業(yè)文化中國是個歷史悠久的國家，隨之形成優(yōu)秀思想、傳統(tǒng)道德理念和文化氛圍。而且這些傳統(tǒng)的民族文化也使經(jīng)濟宏觀環(huán)境的重要因素，對企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略等指令性打算都會產(chǎn)生深刻的阻礙。三、優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化屬于“亞文化”的范疇，企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中所凝聚起來的一種文化氛圍、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，并體現(xiàn)在企業(yè)職員所共有的價值觀念、道德規(guī)范和行為方式。能夠從三個層面理解企業(yè)文化，外層是企業(yè)物質(zhì)文化，包括企業(yè)的產(chǎn)品包裝設(shè)計、環(huán)境空間等，以及由此折射出的企業(yè)經(jīng)

20、營者的特點、風格和作風等。中層是企業(yè)制度文化，包括企業(yè)的規(guī)章、規(guī)范以及滲透到職員思想所共同遵循的道德觀念、行為準則等；內(nèi)層是企業(yè)精神文化，包括企業(yè)的經(jīng)營哲學、經(jīng)營戰(zhàn)略、價值取向，以及由此體現(xiàn)的企業(yè)職員的共同追求、共同意志、共同情感等。三個層面中，物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，制度文化是關(guān)鍵，精神文化是核心和靈魂。要建設(shè)一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從這三個層面入手，規(guī)范企業(yè)文化各個層面的內(nèi)容，使之為企業(yè)治理服務(wù)。首先，規(guī)范企業(yè)物質(zhì)文化層，如統(tǒng)一標志、企業(yè)名稱，統(tǒng)一服裝、環(huán)境空間、產(chǎn)品包裝設(shè)計等等。其次，規(guī)范企業(yè)制度文化層，完善企業(yè)的組織機構(gòu)，規(guī)章制度。最重要的是要使企業(yè)文化的最深層，有關(guān)企業(yè)的價值觀、經(jīng)營戰(zhàn)略等深

21、入人心，被所有職員所認同和同意，并在實踐中成為自己行為的唯一準則。因此在那個過程中全體職員要不斷學習，使學習成為企業(yè)文化建設(shè)中的唯一方式才是最為重要的。因為以后最成功的企業(yè)將是一種學習型組織能夠使各階層所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學習的組織。企業(yè)以后唯一持久的競爭優(yōu)勢，確實是具備比競爭對手更快速學習的能力。最后，在我國經(jīng)濟體制和政治體制轉(zhuǎn)型的新形勢下，必須調(diào)整和建立新的企業(yè)文化以適應現(xiàn)代經(jīng)濟的要求。新經(jīng)濟條件下企業(yè)要注意學習氛圍的培養(yǎng)。新經(jīng)濟條件下企業(yè)文化中要注重樹立良好的企業(yè)形象。新經(jīng)濟條件下的企業(yè)文化將更重視以人為本的思想。企業(yè)家的素養(yǎng)、決策力將越來越重要。在新的知識經(jīng)濟時代到底如何有效地

22、激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建成功的學習型組織早已成為現(xiàn)代治理的兩大主題。全球化和網(wǎng)絡(luò)化的到來使得企業(yè)為了適應新形勢不得不進行一系列的革新，如何成為學習型組織將成為新的治理革命的重要內(nèi)容。企業(yè)要通過學習最終提高企業(yè)的競爭力。彼得圣吉在第五項修煉中如此描述一個學習型組織：在那個組織中，人們不斷地開拓他們的制造能力新穎的、擴展型的思維模式被培育起來而且人們不斷地學習如何在一起學習。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的核心是讓職員更快地學習，使企業(yè)進入自我學習、自我組織、自我操縱、自我進展的新境地。隨著世界市場的融合和全球經(jīng)濟一體化的進程進展，各國間經(jīng)濟關(guān)系日益緊密，不同國家之間在文化上的交流和滲透日益頻繁。文化多原型

23、和地理擴散性使國際人力資源治理面對更為復雜和不確定的外部環(huán)境，企業(yè)必須面對當?shù)氐奈幕?、政治和法律做出敏銳的反應并對當?shù)丨h(huán)境調(diào)整治理思想和實踐提供差異化的人力資源治理。經(jīng)濟全球化所帶來的治理上的文化差異和文化治理問題，差不多成為人力資源治理領(lǐng)域的一個重要問題。當今和以后人力資源的一次重要的職責確實是克服組織內(nèi)文化差異而引起的文化沖突。在跨過文化治理中，有效的不同的文化的同意交流與對話，特不是深度對話已成為人力資源進展的重心所在。如何在全區(qū)范圍內(nèi)有效識不，招聘和留住稀缺性人才，并通過在不同文化環(huán)境中有效的滿足來自不同國家職員的需要來激勵他們，是中美兩國的企業(yè)都面臨的特有難題。這就需要建立新的人力資

24、源政策、采取新的人力資源治理，從而將企業(yè)的人力資源治理工作帶進全球人力資源治理時期。 四、企業(yè)文化指導人力資源治理企業(yè)文化一旦形成，它將反過來指導企業(yè)人力資源治理，使企業(yè)具有強大的生命力和進展動力。1用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構(gòu)要適應企業(yè)的價值觀，二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素養(yǎng)要與價值觀緊密結(jié)合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把治理降到最少，把效果提高到最大。2把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開

25、發(fā)最基礎(chǔ)的價值理念，一些軟件開發(fā)的企業(yè)特不強調(diào)團隊合作，不同的軟件開發(fā)部門不同的工程師負責不同部件的開發(fā)，它的結(jié)構(gòu)思路前后接口要特不行特不和諧，這就必須有專門強的團隊合作的理念和工作方法，那么人力資源部門在招聘新的職員是就會考慮新職員團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是企業(yè)價值觀的認同以及價值觀關(guān)于每一個職員的意義。二是針對公司的價值觀進行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導力）方面的培訓。比如，公司倡導人性化治理，而實際情況是治理者領(lǐng)導力欠缺，這時就應針對相關(guān)人員進行領(lǐng)導力提升方面的技能培訓。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最

26、強的凝聚力，職員若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。3。將企業(yè)文化引入績效治理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化治理的過程和結(jié)果納入已有的績效治理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，如此不但強化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動的結(jié)果。總之，運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻，企業(yè)只有依照科學的方法堅持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實現(xiàn)依靠文化治理企業(yè)的治理之最高境地。五、企業(yè)應倡導治理

27、溝通1 增強職員與企業(yè)之間的了解在人力資源治理實踐中，常常因為上下級之間在認識上、具體利益和地位上的不同而產(chǎn)生分歧甚至沖突，而有效的溝通不僅能夠使職員了解企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標，有利于增強職員的主人翁觀念，還能夠使領(lǐng)導真正理解下級職員的處境，制定出符合企業(yè)和職員共同利益的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而關(guān)心下級職員理解和支持上級領(lǐng)導的決策，積極提出工作中的意見和建議，努力工作，不斷制造新的業(yè)績，促進企業(yè)的改革與進展。不重視溝通，這是企業(yè)治理人員經(jīng)常犯的一個錯誤，尤其是在中國企業(yè)中。企業(yè)治理人員，之因此犯那個錯誤，是因為他們受儒家文化的等級觀念阻礙太深，認為治理者與被治理者之間不能有太多的平等，沒有必要告之被治理者

28、做事的理由?！懊窨墒褂芍?，不可使知之?！逼鎻娬{(diào)被治理者應無條件地服從，“理解的執(zhí)行，不理解的也必須執(zhí)行”。從而認為除了告之對方做什么、做到什么程度之外，再告之其它相關(guān)信息差不多上多余的。更不用講就對方的態(tài)度、情感，通過溝通達成理解和認同。 沒有充分有效的溝通，下屬職員，不明白做事的意義，也不明白做事的價值，因而做事的積極性也就不可能高，制造性也就無法發(fā)揮出來。不明白什么緣故要做那個事，因此他也就不敢在做事的方式上進行創(chuàng)新，做事墨守陳規(guī)，按適應行事，必定效益低下。相反，假如有比較充分而有效的溝通，在讓下屬職員明了他所作的工作的目標和意義、價值后，會倍增他們的工作熱情和主動性。人們經(jīng)常用三個石匠

29、打石頭的故事講明，工作意義和價值本身對工作者的熱情和成效的阻礙。一個石匠，只是為了打石頭而打石頭，看不到自己工作的意義，因而感到打石頭工作苦不堪言，整天愁眉苦臉，疲乏萬分。相反，另一個石匠，明白所打的石頭是要用到一個大教堂的建筑上去的，不僅沒有感到勞累，而且一直保持著充沛的精力和高昂熱情。他為自己能參與如此一個千秋工程而自豪。一個希望有所作為的治理人員，假如明了溝通與治理的關(guān)系，也就絕可不能輕視治理溝通工作。2治理溝通有三大作用：它是保證下屬職員做好工作的前提。只有通過溝通讓下屬職員明白了他的工作目標要求、所要承擔的責任、完成工作后的個人利益之后，才能確知做什么、做到什么程度，自己選擇什么態(tài)度

30、去做。它是啟發(fā)下屬職職員作熱情和積極性的一個重要方式。主管與下屬經(jīng)常就下屬所承擔的工作，以及他的工作與整個企業(yè)進展的聯(lián)系進行溝通，下屬職員就會受到鼓舞，就會使他感受到自己受到的尊重和他工作本身的價值。這也就直接給下屬帶來了自我價值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。它是下屬職員做好工作的一個保障。只有通過溝通，主管才能準確、及時地把握下屬職員的工作進展、工作難題，并及時為下屬工作中的難題的解決提供支持和關(guān)心。這可有助于他的工作按照要求，及時、高質(zhì)量地完成，進而保證整個單位、部門，乃至整個企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進行。正是從那個意義上講，有效的溝通是提高企業(yè)組織運行效益的一個重要環(huán)節(jié)。實現(xiàn)治理溝通規(guī)范化，也確實是通過把一種高效、科學的溝通技巧和方法作為一種治理人員的具體治理行為規(guī)范確立下來，讓每個治理人員都遵照執(zhí)行。加入WTO的新形勢、新使命、