JAC績效評估制度

1、.：.；JAC績效評價制度第一條 目的、本體系目的是客觀評價員工的績效，促進員工不斷自我超越。、為員工的薪酬和生長等方面提供較為科學(xué)的根據(jù)。第二條 適用范圍本體系適用于公司高層以下一切員工外派、見習(xí)期及試用期員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)個月以上或病假個月以上的員工不參與年度評價。其中經(jīng)理層是指公司初級經(jīng)理和中級經(jīng)理，根本員工是指公司經(jīng)理層以外員工。第三條 體系構(gòu)成 團隊績效評價 經(jīng)理層績效評價 直屬上級評分 民主評議得分評價體系 專項職能評價此項只限于黨支部書記 根本員工績效評價第四條 經(jīng)理層績效評價、評價內(nèi)容團隊績效評價：主要調(diào)查各單位的月度管理任務(wù)、年度方針方策完成情況、人才培育情況以及公司暫時新增工程

2、的完成情況。.月度管理評價：主要調(diào)查各單位日常管理、帶好隊伍等任務(wù)，由企劃部會同有關(guān)職能部門根據(jù)實施。詳細方式為月度評價，年終總評。.方針方策評價：主要調(diào)查各單位方針方策的完成情況，由企劃部、人力資源部根據(jù)實施。詳細方式為半年跟蹤，年終總評。企劃部、人力資源部此項評分由分管指點和總經(jīng)理按照規(guī)范進展評價。.人才培育評價：主要調(diào)查各單位經(jīng)理團隊對人才隊伍的培育和輸出情況，由人力資源部會同企劃部、培訓(xùn)中心在年終實施。詳細方式為年終總評。人力資源部、企劃部、培訓(xùn)中心此項評分由分管指點和總經(jīng)理按照規(guī)范進展評價。.新增暫時工程的評價主要評價公司技術(shù)中心對公司新增暫時工程的完成情況。新增暫時工程指在技術(shù)系統(tǒng)

3、各部門年度方針方策之外，經(jīng)總經(jīng)理同意的工程，詳細加分方式為分管指點年終總評，加分區(qū)間值為分。.直屬上級評分：主要調(diào)查經(jīng)理層個人的品格素養(yǎng)、才干及任務(wù)績效，直屬指點根據(jù)參考規(guī)范規(guī)范附后予以評價。詳細評分權(quán)限為：部門主管由公司分管指點評分；黨支部書記由公司黨委副書記評分；中級經(jīng)理副職由部門主管評分最后由分管指點鑒定；初級經(jīng)理由部門主管評分，有明確分管部門的中級經(jīng)理副職可對所屬初級經(jīng)理評分，最后由部門主管鑒定。.民主評議：主要調(diào)查各單位經(jīng)理團隊的民主作風(fēng)、行為規(guī)范、學(xué)習(xí)型組織建立、信息溝通、獎金發(fā)放等方面的情況，由人力資源部會同相關(guān)部門在年終實施，詳細規(guī)范見。.專項職能評價主要評價黨支部書記的專項職

4、能任務(wù)，由黨群部從組織活動、宣傳引導(dǎo)、作風(fēng)建立、黨務(wù)任務(wù)等方面做出評價。、評價得分.團隊績效年終得分.職能部門年終團隊績效分 = 月度管理評價分% +方針方策評價分% +人才培育評價分% .專業(yè)廠年終團隊績效分(含物管部) = 月度管理評價分%+方針方策評價分% +人才培育評價分%.技術(shù)中心年終團隊績效分 =月度管理評價分%+方針方策評價分% +人才培育評價分% +公司新增工程評價分.經(jīng)理層個人年終評價得分.部門主管年終得分 = 部門團隊績效分% + 直屬上級評分% + 民主評議分%.部門副職年終得分 = 部門團隊績效分% + 直屬上級評分% + 民主評議分%.黨支部書記年終得分 =部門團隊績

5、效分% +專項職能得分% + 直屬上級評分% + 民主評議分%.初級經(jīng)理年終得分 = 部門團隊績效分% + 直屬上級評分% + 民主評議分%.外派經(jīng)理年終得分 = 直屬上級評分% + 民主評議分%.外聯(lián)總經(jīng)理年度得分 = 運營目的評價得分% + 民主評議分%.外聯(lián)單位其他的經(jīng)理層由總經(jīng)理參照公司有關(guān)規(guī)范執(zhí)行。、考核結(jié)果及運用.根據(jù)經(jīng)理層個人年終評價得分，分專業(yè)廠、職能部門、技術(shù)系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)、支部書記、外聯(lián)外派六大類按下表比例分職別進展比較，然后再對六大類中的%、%進展再次同比來確定評價結(jié)果。評價結(jié)果ABC占各職別評價人數(shù)百分比%.經(jīng)理層個人年終結(jié)果評價與經(jīng)理層工資升降、個人生長、末位淘汰轉(zhuǎn)崗

6、、培訓(xùn)選拔、勞動合同的續(xù)簽或終止、年終兌現(xiàn)等方面相關(guān)聯(lián)。.部門月度管理評價得分與部門當月月度獎金基數(shù)相關(guān)聯(lián)。第五條 根本員工績效評價、職責.人力資源部擔任根本員工評價的運轉(zhuǎn)督導(dǎo)；.各部門主管擔任本單位根本員工的評價，并擔任制定本部門根本員工的評價規(guī)范和實施細那么。各單位的評價規(guī)范和實施細那么必需經(jīng)過員工公開研討認同后實施，并將評價規(guī)范和實施細那么及時報送人力資源部備案。、評價內(nèi)容. 員工個人品格的要求。. 公司規(guī)章制度的要求。. 本崗位任務(wù)闡明書的要求要突出發(fā)明性勞動和績效優(yōu)先的原那么。、月度評價流程.評價評價采取一級評價一級的方式，員工直屬上級擔任所屬員工的月度評價，每月按本部門評價規(guī)范對所

7、屬員工當月績效進展逐項評價。.反響評價者在月度評價終了后，必需告之被評價者的成果，對月度評價相對落后的員工必需進展一對一面談溝通，并做好書面紀錄；和其他員工的溝通可不限詳細方式。.申訴月度評價結(jié)果下達后，被評價人對結(jié)果如有異議，可越一級向上申訴；如再有異議，可到人力資源部申訴，人力資源部應(yīng)在個任務(wù)日內(nèi)給予回復(fù)。.結(jié)果保管各單位于次月的日之前把上月評價成果匯總，并自行存檔保管，人力資源部走訪檢查，并進展指點效力。、年度評價結(jié)果.各單位根據(jù)月度評價成果，以本單位月份在崗在冊的根本員工人數(shù)為基數(shù)，分為消費和其它技術(shù)、管理、營銷兩大類，按類別確定本部門員工的年度評價結(jié)果。.各單位年度A級員工比例為%。

8、年終團隊績效評價結(jié)果為優(yōu)秀的單位，年度C級員工比例為%；年終團隊績效評價結(jié)果為較好的單位，年度員工C級比例為%；年終團隊績效評價結(jié)果為末位的單位，年度C級員工比例為%。.年終團隊績效評價結(jié)果為后%的單位，年度C級員工缺乏比例的按人上報。、結(jié)果運用.月度評價成果與根本員工月度獎金相關(guān)聯(lián)，詳細方案由各單位自行制定實施，企劃部與人力資源部監(jiān)視。. 年度評價結(jié)果在崗位工資方面的運用：績效評價為“A級的員工崗位工資在本職級內(nèi)上調(diào)一檔，已是本職級最高檔者不再上調(diào)，予以一次性獎勵，獎勵額度為本職級檔差乘以個月?？冃гu價為“B級的員工崗位工資不變； 年度績效評價為“C級員工崗位工資運用詳細情況見下表：現(xiàn)職檔第

9、年的評價結(jié)果第年結(jié)果運用第年的評價結(jié)果第年結(jié)果運用備 注本職級最低檔C級員級和操作工職務(wù)的進入勞務(wù)市場-、助理及以上職務(wù)降職的，次年被評為A級員工，原那么上按生長途徑要求進入原職務(wù)，如特殊情況經(jīng)所在單位贊同后報公司生長途徑評委會審議，贊同后可前往原職、檔，并再上浮一檔；、降職人員的工資根據(jù)現(xiàn)崗位工資規(guī)范平移就低下靠；、進入勞務(wù)市場人員，重新上崗后須從起始職、檔開場。助理及以上職務(wù)的降職A級在現(xiàn)職級內(nèi)上浮二檔，特殊情況按備注執(zhí)行B級本年崗位工資不變C級崗位工資下浮一檔本職級中間檔C級下浮一檔A級前往原來檔級后再上調(diào)一檔B級前往原來檔級C級助理及以上職務(wù)的降職；員級的進入勞務(wù)市場.年度評價結(jié)果與員

10、工個人生長、競聘資歷、培訓(xùn)選拔、勞動合同的續(xù)簽、終止等方面相關(guān)聯(lián)，年度評價為“C級的員工視情況可以調(diào)配崗位。第六條 關(guān)鍵事件按照公司制度規(guī)范的要務(wù)虛行關(guān)鍵事件評價法，有以下行為者其績效評價及其處置措施為：、有以下行為之一的，作“淘汰下崗處置 年度內(nèi)延續(xù)三個月績效評價相對落后且所在單位回絕留用的。延續(xù)三年年終績效評價為“C級的。艱苦平安、質(zhì)量事故的主要直接責任人。年度內(nèi)累計五次違反員工根本行為規(guī)范的。不服從任務(wù)安排且情節(jié)嚴重的。 、“解除合同的有關(guān)規(guī)定詳細見，公司按評價結(jié)果作“解除合同處置。 第七條 違規(guī)處置如有以下行為，列入單位月度管理評價扣分工程，詳細規(guī)范見。、經(jīng)查實，員工單位申訴是評價人評價單位未按規(guī)范評價的、月度評價終了后，評價者單位未與被評價者單位反響溝通的。、人力資源部督查，單位未按評價制度操作的。、單位評價原始記錄未妥善保管的