無領導討論技巧

1、.：.；在人員招聘，尤其是中高層管理人才招聘中，有一種檢測指點才干的測評方法經(jīng)常被運用，即無指點小組討論leaderless group discussion。 無指點小組討論是從西方引進的一種發(fā)現(xiàn)具有良好指點潛能者的群體討論方法，它是指把數(shù)名被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展自在討論，并最終做出一致性意見的決策，評價者經(jīng)過對被評價者在討論中的綜合表現(xiàn)來對他們作出評價的一種測評方式。 由于小組是暫時拼湊的，并不指定誰是擔任人，不指定發(fā)言的先后順序，也不提出諸如積極自動、觀念明晰、邏輯嚴密之類的其它要求，只是要求他們根據(jù)給定的背景資料，就某一主題進展自在討論，要求小組成員在規(guī)定的時

2、間內(nèi)構(gòu)成一致意見，最后匯報給評價者，所以它的目的就在于調(diào)查應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的指點者。在無指點小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色(不定角色的無指點小組討論)，或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色(定角色的無指點小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是指點，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓一切受測者自行安排，自行組織，評價者只是經(jīng)過安排應試者的討論標題，察看每個應試者的表現(xiàn)，給應試者的各個被評價要素評分，從而對應試者的才干、素質(zhì)程度做出判別。 無指點小組討論主要是調(diào)查被評價者的指點才干，評價者可以從以下幾個維度方面對被評價者的指點力進展打分評價：

3、言語表達才干、組織協(xié)調(diào)才干、決策才干、溝通才干、應變才干、創(chuàng)新才干等，也可以調(diào)查被評價者的一些個性特征如：自自信心、熱情度、內(nèi)外向、心情穩(wěn)定性甚至是個人魅力等。 下面結(jié)合為某外資公司大規(guī)模人才招聘的實例，詳細引見無指點小組討論的大致程序，如下： 安排被評價者在一個安靜的房間，自行就坐于會議圓桌邊。 閱讀討論資料，作五分鐘發(fā)言預備假設資料較復雜，可以略微延伸一點時間。我們采用了一個國外案例作為群體討論的資料，實踐上，這個討論題沒有規(guī)范答案，也就是不能夠作出絕對正確選擇的。某天上午，他們坐飛機從某城到某城，就在經(jīng)過一個沒有人煙的雪野時，因大風雪飛機失事，跌到山林中。此時，氣溫低達15度。該機是雙引

4、擎機，可坐10人，失事后機身多處撞傷，并引發(fā)大火。飛機駕駛員及一名乘客死亡，其他9人那么無艱苦損傷。 飛機駕駛員還來不及通知大家飛機的正確位置時就死亡了。但在飛機失事之前，他曾留意到飛機的高度顯示：飛機是在3000M左右。失事地點正好在雪線下不遠，地面崎嶇不平，樹林茂密，乘客們穿著秋裝，但每人有一件大衣。15件物品：該地域的航空地圖、大型手電筒、四條毛毯、一支手槍及十發(fā)子彈、一支雪橇、一小瓶白酒、一面化裝用小鏡子、一把小刀、四副太陽鏡、三盒火柴、一瓶軍用水、急救箱、十二小包花生米、一張塑料防水布、一支大蠟燭。問題：在飛機爆炸之前，這群乘客從飛機中搶救出15件物品，請他將這15件物品按照對生存的

5、重要性，挑選出5件最重要的東西并進展排序，并闡明理由。 正式發(fā)言，暢談見解；每人按順序先作簡單的自我引見，接著再做正式發(fā)言。在做自我引見時要求大家盡能夠簡短，根本上就是說出本人的姓名，再向大家作一簡單問候即可。隨后，各參與者正式發(fā)言，談談本人心目中以為最重要的5件東西，以及很簡練地說出選擇的緣由，總時間控制在5分鐘之內(nèi)。 參與討論，呈現(xiàn)自我，這是無指點小組討論的最重要環(huán)節(jié)。在每個人按順序發(fā)言終了后，進展小組討論階段，會議組織者向各小組成員宣布在一個小時之內(nèi)視詳細討論資料復雜程度定，達成一個一致意見交給會議組織者，每人在討論中的發(fā)言可以是對本人第一次發(fā)言的補充和修正，也可對他人的某一觀念與方案進

6、展分析或提出不同見解，更可在對大家提出的各種方案比較根底上，提出最有效、最可行的行動方案。之后，會議組織者放任小組成員各抒己見，自在討論。對小組成員的發(fā)言次數(shù)進展記錄，并根據(jù)討論評價表中的評價維度方面對各成員的關鍵發(fā)言進展打分評價。 角色模擬，總結(jié)發(fā)言。在小組達成一個一致意見后，會議組織者要求每人以組長身份進展3分鐘的簡短會議小結(jié)，總結(jié)發(fā)言順序與之前正式引見本人意見的順序相反。此時，很多小組成員所犯的一個常見錯誤是局限于還在談本身對小組意見的看法，而沒有對整個小組的表現(xiàn)進展總體的點評。假設條件允許，可以布置一個類似于演講臺的桌子，配之以麥克風，讓小組成員站在上面進展總結(jié)，這樣，就可以對被評價者

7、進展包括儀表風度、指點氣質(zhì)等各方面進展更全面的評價。值得留意的是，在討論會前，對于無指點小組討論的根本流程、評價維度的設置和所包含的意義、評分規(guī)范、察看技巧以及其它對評價有負面干擾作用的心思景象如首因效應、近因效應、暈輪效應等，討論會組織者需求與各位評價專家進展充分的溝通，評價者的數(shù)量要求最少要3、4位以上，當然，會議組織者也可以是評價者之一。 小組討論會終了后，會議組織者匯總評價專家的評價分數(shù)，把各位被評價者的無指點小組表現(xiàn)得分譽寫記錄在案。 無指點小組討論方法的廣泛運用，主要是由于它具有以下優(yōu)點： 能調(diào)查出筆試和普通化面試所不易準確把握的才干和素質(zhì)； 能察看到被測者之間的相互影響作用和被測

8、者無意間暴露的各方面特征； 運用范圍廣，可以運用在技術領域、管理領域和其它專業(yè)領域； 準確的預測效度。 但是在實踐運用的過程中，它也存在著以下幾個方面的缺陷，需求運用者慎重思索： 對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓； 對應試者的評價易受考官各個方面特別是客觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導致考官對應試者評價結(jié)果的不一致； 每次測評人數(shù)有限，時間較長，資料要求也較高； 假設指定角色，那么能夠在指定角色過程中會存在隨意性，從而導致應試者之間位置的不平等。 無指點小組討論的標題即背景資料要求非常高，首先要求討論的標題沒有明顯的答案或絕對的正確與否之分，它應該富有討論空間，可以引起充分

9、的爭論，從而使得被評價者的各項特點和綜合才干，尤其是指點才干得到淋漓盡致的發(fā)揚，同時也給評委提供了在相互對照的背景下對被評價者進展評價的時機。其次討論的標題要有普遍性，假設題材過于專業(yè)化，勢必會影響到那些不熟習該專業(yè)領域的小組成員。討論標題的方式可以多種多樣，普通可分為以下五種：開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題等。 無指點小組討論實施過程中，還有幾個細節(jié)問題需求留意。首先，人數(shù)不能過多，普通59人為佳，并且個數(shù)最好為偶數(shù)，由于無指點小組討論的真正目的顯然不在于想得到討論問題的答案，而是調(diào)查小組成員在討論過程中的自我才干展現(xiàn)，它是一種重在過程而非結(jié)果的測評方法，所以，

10、評價者顯然希望看到一個耐久熱烈的討論局面?？墒墙?jīng)常會碰到的情況是，當小組內(nèi)部爭論非常猛烈、勢成騎虎的時候，往往會有人會提出采用投票表決、多數(shù)獲勝的方法來決策，而實踐上，對于碰到躊躇不決的爭論的時候，更能表達一個人的協(xié)調(diào)、組織、創(chuàng)新和引導等關鍵性才干，無疑，小組成員為偶數(shù)無疑大大添加了小組討論的沖突的概率，也能大大降低經(jīng)過投票這樣簡單地處理問題的景象。還有，最好堅持小組成員的異質(zhì)性，即參與討論的小組成員在性別、年齡甚至是個性等方面具有平衡的搭配，小組成員同質(zhì)性太高有損討論的過程和結(jié)果，這也是普通群體討論和群體決策的根本要求。應對技巧在面試小組中，每個人最直接的印象就是他人的風度、教養(yǎng)和見識。這三

11、者都要靠個人的長期涵養(yǎng)才干得來。在面試中這三者是經(jīng)過發(fā)言的時機、發(fā)言的內(nèi)容、何時停頓、遭到反駁時的態(tài)度、傾聽他人說話時的態(tài)度等表現(xiàn)出來的?？忌鷳撚斜救说挠^念和主意，即使與他人意見一致時，也可以論述本人的論據(jù)，補充他人發(fā)言的缺乏之處，而不要簡單地附和說：“某某曾經(jīng)說過了，我與他的看法根本一致。這樣會使人感到他沒主意，沒個性，缺乏獨立精神，甚至還會疑心他其實根本就沒有本人的觀念，有欺騙的能夠。當他人發(fā)言時，應該用目光凝視對方，仔細傾聽，不要有下認識的小動作，更不要因?qū)ζ溆^念不以為然而顯出輕視、不屑一顧的表情，這樣不尊重對方，會被考官以為是涵養(yǎng)不夠。對于他人的不贊同見，應在其陳說之后，冷靜應付，不

12、要感情用事，怒形于色，言語措詞也不要帶刺，堅持冷靜可以使頭腦明晰，思想矯捷，更利于分析對方的觀念，闡明本人的見解。要以理服人，尊重對方的意見，不能壓制對方的發(fā)言，不要全面否認他人的觀念，應該以討論、交流的方式在較緩和的氣氛中，充分表達本人的觀念和見解。在交談中，說話者要留意本人的態(tài)度和語氣。有的人自命清高，很有思想，因此說起話來裝腔作勢，口假設懸河，使他人沒有時間反駁或發(fā)表本人的見解，而且輕視他人的思索才干。有的人以為本人能言善辯，為了引起眾人的留意，“語不驚人死不休，用夸張的語氣說話，甚至不惜危言聳聽，嘩眾取寵。有的人喋喋不休，為了壓制他人而有意無意地損傷他人的感情。這些人由于不懂得交談中的

13、根本禮儀，不但不能到達說話的目的，反而只能給人留下傲慢、無私、放肆的印象，破壞了交談的氣氛，很難到達彼此溝通的目的?？忌鷳粢?，在交談中表示出誠意來。當說話者超越三人時，應不時地同其他一切的人都交談幾句，不要冷落了某些較內(nèi)向、發(fā)言不多的人。不要與人耳語，這雖可與某人表示親近，但會呵斥與其他人的隔閡。以上是關于小組面試時成員間交談的根本常識和禮儀要求。小組討論的目的是表現(xiàn)本人，突出個人的各方面才干，博得考官的贊賞，因此要運用一些論辯壓服的技巧，從中展現(xiàn)出本人的才干。在論辯中，要壓服他人，需留意幾個問題：1 發(fā)言積極、自動面試開場后，搶先亮出本人的觀念，不僅可以給主考官員留下較深的印象，而且還有能

14、夠引導和左右其他應試者的思想和見解，將他們的留意力吸引到本人的觀念上來，從而爭取充任小組中的指點角色。本人的觀念表述完以后，還應仔細聽取他人的意見和看法，以彌補本人發(fā)言的缺乏，從而使本人的應對內(nèi)容更趨完善。2 奠定良好的人際關系根底對方在思索能否接受他的觀念時，會首先思索他與他的熟習程度和友善程度，彼此的關系越親密，就越容易接受他的觀念。假設他以為彼此是敵對的關系，那么對他的觀念的回絕就是對他的自我維護。3 把握壓服對方的時機不要在對方心情激動的時候力圖使他改動觀念。由于在心情激動時，情感多于明智，過于逼迫反而能夠使其更加堅持原有的觀念，做出過火的行為，呵斥難以改動的結(jié)果。4 言詞要真誠可信可

15、以設身處地地站在對方立場上思索問題，了解對方的觀念，在此根底上，找出彼此的共同點，引導對方接受本人的觀念，整個過程中態(tài)度要誠摯，用更深化的分析、更充分的證據(jù)來壓服對方。5 要抓住問題的本質(zhì)，言簡意賅言語的攻擊力和威懾力，歸根究竟于言語的真理性和鮮明性。反駁對方的觀念不要惡語相加，敵視的態(tài)度不能到達有效反駁的目的。從心思學角度看，敵視的態(tài)度會使人產(chǎn)生一種對抗心思，因此很難傾聽他人的意見。6 論辯中要多擺現(xiàn)實，講道理要立場鮮明，態(tài)度嚴肅，語氣堅決，這樣可以使對方明確本人的觀念，注重本人的意見。7 可以運用先一定后轉(zhuǎn)機的技巧，回絕接受對方的提議當對方提出一種觀念，而他不贊成時，可先一定對方的說法，再

16、轉(zhuǎn)機一下，最后予以否認。一定是手段，轉(zhuǎn)機、否認是目的。先予一定，可使對方在輕松的心思感受中，繼續(xù)接受信息。雖然最終是轉(zhuǎn)機了，但這樣柔和地表達反對意見，對方較易接受。這樣即使本人能從難以反駁的姿態(tài)中解脫出來，又使對方能在較平和的心境中接受。8 廣泛吸收，以求取勝這其實是“后發(fā)制人的戰(zhàn)略，在面試開場后，不急于表述本人的看法，而是仔細傾聽他人的發(fā)言。從中捕捉某些對于本人有用的信息，經(jīng)過取人之長來補己之短。待本人的應對思緒及內(nèi)容都成熟以后，再精心地予以論述，最終到達基于他人而又高于他人的目的。另外，還有一些用法上的技巧：1 在論辯中，假設本人處于被動的不利位置，就不要再糾纏于原來的話題，這時可以及時轉(zhuǎn)

17、移話題，或抓住對方的一個弱點。也可以重新的話題上向?qū)Ψ桨l(fā)起進攻，使本人變被動為自動。2 假設發(fā)現(xiàn)本人有明顯的錯誤，最好趁對方覺察并指出之前，本人自動成認，這樣可以防止遭到無可反駁的批判，又由于自動認錯而顯得有風度，還可以變被動為自動，消除對方的戒備心思。3 不要客觀臆斷。日常生活中往往易于根據(jù)印象對某人的氣質(zhì)、性格作出判別，在小組討論中，不要以此判別一個人的學問、論辯才干、觀念和態(tài)度。假設先入為主，很能夠不利于本人在論辯中的位置和才干的發(fā)揚。4 不要太急于搶先，可以適當?shù)貓猿殖聊屑殐A聽其他人的意見，同時修正和完善本人的論點，充分吸收他人的優(yōu)點。由于俗話說“旁觀者清，他了解各方的觀念，又超脫其外，讓人