薪酬制度主題培訓(xùn)

1、薪酬制度討論主題什么是薪酬?工資與福利的主要要素有哪些?跨國(guó)公司在制定薪酬政策時(shí)考慮的主要目標(biāo)應(yīng)該是什么？為什么跨國(guó)公司了解其他國(guó)家的薪酬實(shí)踐是件非常重要的事情？薪酬問(wèn)題GE前CEO韋爾奇曾指出：“企業(yè)管理的全部秘訣就在于人?！逼髽I(yè)的薪酬不應(yīng)該有一個(gè)強(qiáng)制的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，而是企業(yè)自己考慮的事，應(yīng)該由市場(chǎng)和企業(yè)的效益水平來(lái)決定。薪酬設(shè)計(jì)以崗位為基礎(chǔ)：職業(yè)化不是道德問(wèn)題、也不是技術(shù)問(wèn)題，而是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。現(xiàn)在大家都認(rèn)識(shí)到，許多職業(yè)竟然沒(méi)有設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)置隨意性很大，采取的也是運(yùn)動(dòng)式的管理。 有行業(yè)工資、單位工資，而沒(méi)有職位工資。職位評(píng)價(jià)與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎(chǔ)。薪酬不再僅僅是金錢：過(guò)去我

2、們往往提供報(bào)酬多一些，而非物質(zhì)報(bào)酬則構(gòu)成薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分。現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)除了基本薪資、津貼、加班補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金以及利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)等直接薪酬，還包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付給，以及較為寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位。甚至動(dòng)聽(tīng)的頭銜。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)以及較大的工作自由、活動(dòng)的多元化豐富化等等。能力導(dǎo)向與核心員工：現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略性的任務(wù)。從戰(zhàn)略的角度定義薪酬薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案

3、, 以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。它能夠在公司內(nèi)形成上下統(tǒng)一的局面。 薪酬體系關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果。 它包括工資計(jì)劃、激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。 在組織內(nèi), 它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。它為個(gè)人明確界定了“在組織內(nèi), 我的利益是什么?”I、 薪酬體系薪酬指的是為員工的服務(wù)所提供的回報(bào)總和。員工所獲得的薪酬可以是有形的也可以是無(wú)形的。有形的:直接的與間接的無(wú)形的:個(gè)體從工作自身或工作的生理與心理環(huán)境中所獲得的滿意。1. 有形的薪酬直接薪酬：工資與物質(zhì)刺激工資：?jiǎn)T工所獲得的最基本的薪酬，常見(jiàn)的形式是周薪與月薪。物質(zhì)刺激：對(duì)員工超出正常績(jī)效期望之外付出的努力所給予的獎(jiǎng)

4、勵(lì)。有形的薪酬間接：福利員工獲得的非現(xiàn)金形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。福利是對(duì)作為組織成員員工的一種直接獎(jiǎng)勵(lì)，如社會(huì)保險(xiǎn)，健康保險(xiǎn)，假期工資或退休養(yǎng)老金。2. 無(wú)形的薪酬無(wú)形的薪酬包括員工從有意義的工作任務(wù)中所獲得的滿意度。人們工作的原因有很多，只有對(duì)這些原因進(jìn)行大量的了解才能夠制定出恰當(dāng)?shù)男匠曛贫取．?dāng)員工因?yàn)榧彝サ某?、穿、住等壓力而努力工作時(shí)，金錢對(duì)他們而言就是最重要的獎(jiǎng)勵(lì)形式。而有些人每天工作很長(zhǎng)時(shí)間，卻得到很少的工資，但他們依然熱愛(ài)自己的工作，這主要是因?yàn)楣ぷ鞅旧砗苡幸馑蓟驗(yàn)槠涮峁┝藵M足其他需要的環(huán)境。無(wú)形的薪酬無(wú)形的薪酬涉及到個(gè)體工作的心理或生理環(huán)境，如合適的地位象征，舒適的工作條件，彈性工作時(shí)間，

5、工作分擔(dān)，志趣相投的同事，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)某一項(xiàng)目得到贊揚(yáng)等。II、 薪酬的三個(gè)基本問(wèn)題薪酬管理基礎(chǔ)企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬管理基礎(chǔ)（一）基本概念（二）基本理論（一）基本概念什么是薪酬薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的報(bào)酬，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼等。薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過(guò)程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)；戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮薪酬管

6、理功能的管理過(guò)程。主要包括決策者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。（二）薪酬理論薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工 作積極性 ；經(jīng)理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；薪酬管理的基本目標(biāo)公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性薪酬理論之一：最低工資理論代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第，魁奈；基本觀點(diǎn)：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值；工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果；政策意義：最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬理論之二：工資基金理論代表人物

7、：英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家；基本觀點(diǎn)：穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購(gòu)買勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對(duì)此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開(kāi)來(lái)，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過(guò)程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。薪酬理論之三：工資差別理

8、論代表人物：亞當(dāng)斯密基本觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異；政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克；基本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求利潤(rùn)最大化，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。該理論雖然與勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長(zhǎng)期看，它與工資變化趨勢(shì)有相似之處；政策意義：該理論進(jìn)一步證實(shí)

9、了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。薪酬理論之五：集體交涉工資論代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布；基本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；薪酬理論之六：人力資本理論代表任務(wù)：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾基本觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之則反。政策意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì)。例如，在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長(zhǎng)快，

10、雙方的收入差距加大。工資理論之七：效率工資理論基本觀點(diǎn)：工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵(lì)問(wèn)題，消除他們的偷懶行為。薪酬理論之八：公平理論代表人物：斯達(dá)西亞當(dāng)斯；基本觀點(diǎn)：決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資 公平性的認(rèn)識(shí)；根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動(dòng)的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付

11、出與相似工作崗位員工的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的。薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論代表人物：馬丁、魏茨曼基本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。在利潤(rùn)增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤(rùn)減少時(shí)，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問(wèn)題，但是，也帶來(lái)企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問(wèn)題。二、企業(yè)薪酬制度（一）基本工資制度（二）激勵(lì)工資制度（三）員工津貼制度（四）員工福利制度企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度，

12、又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。（一）基本工資制度的主要類型計(jì)時(shí)工資制度計(jì)件工資制度崗位工資制度技能工資制度業(yè)績(jī)工資制度契約工資制度工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付的工資制度；計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間；適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員

13、、汽車公司的司機(jī)等；工資制度之二：計(jì)件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來(lái)計(jì)發(fā)工資的制度；計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)；適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來(lái)計(jì)算工資。工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來(lái)決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；崗位工資制度舉例工資

14、制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級(jí)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同；適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；技能工資制度舉例薪酬制度之五：業(yè)績(jī)工資制度含義：又稱績(jī)效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)來(lái)確定員工工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)?cè)酱螅髽I(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高；適用范圍：適用于工作流動(dòng)性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門；薪酬制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場(chǎng)工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度；基礎(chǔ)：工資

15、由勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的價(jià)格決定；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；契約工資舉例北京“北人”從1997年開(kāi)始從原來(lái)的崗位技能工資制度該為談判工資制度。具體操作方法：將技術(shù)人員的崗位技能工資全部?jī)鼋Y(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個(gè)技術(shù)人員的不同情況，參照勞動(dòng)市場(chǎng)相應(yīng)的工資水平，逐個(gè)單獨(dú)確定一個(gè)新的工資數(shù)額。經(jīng)過(guò)勞動(dòng)人事科審核、廠務(wù)會(huì)批準(zhǔn)，并征求工會(huì)意見(jiàn)后，由技術(shù)科和技術(shù)人員分別協(xié)商。員工的工資數(shù)額保密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎(jiǎng)金、津貼。 談判工資每年審定一次。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降?！氨比恕逼髽I(yè)在實(shí)行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平

16、提高，而且，達(dá)到了吸引和留住人才的目的。（二）激勵(lì)工資制度獎(jiǎng)金制度是企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式；獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；獎(jiǎng)金制度的主要特征較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性；可以彌補(bǔ)基本工資的不足；具有明顯的激勵(lì)功能；便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合；獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)、獎(jiǎng)金類別、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期、獎(jiǎng)勵(lì)基金等內(nèi)容。利潤(rùn)分享制度又稱為勞動(dòng)分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤(rùn)總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度；理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配；與獎(jiǎng)金制度具有本質(zhì)差異；長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度長(zhǎng)期

17、激勵(lì)工資制度也是薪酬制度的一個(gè)組成部分；通常適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人才；指企業(yè)為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵(lì)工資制度；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制度根據(jù)1994年國(guó)家勞動(dòng)部、經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定的方案，經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，并根據(jù)其經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。年薪制的收入構(gòu)成為基本工資和風(fēng)險(xiǎn)工資構(gòu)成；年薪制舉例深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制第一章 總則；第二章 年薪的構(gòu)成及核定辦法；第三章 年薪的支付；第四章 年薪的管理；第五章 附則深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施辦法2003年起深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的收入由

18、基本年薪、績(jī)效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪構(gòu)成。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的收入為稅前收入。其基本年薪是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本收入，共三檔：一類企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪為12萬(wàn)，二類企業(yè)為10.8萬(wàn)，三類企業(yè)為9.6萬(wàn)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金支付。如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)優(yōu)良，將可拿到48萬(wàn)獎(jiǎng)勵(lì)年薪，由此深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的收入可達(dá)到60萬(wàn)以上。深圳重獎(jiǎng)退休國(guó)企負(fù)責(zé)人深圳最近對(duì)成績(jī)突出的深圳市農(nóng)產(chǎn)品股份有限公司原董事長(zhǎng)林家宏進(jìn)行公開(kāi)獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)現(xiàn)金100萬(wàn)元和小汽車一輛.廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果（2002-2003年度）職位 最小值 最大值 平均值 總經(jīng)理 187,951 1,156,498 476,463副總經(jīng)理

19、 178,629 1,046,420 413,462銷售經(jīng)理 71,080 683,566 312,609人力資源總監(jiān) 113,202 620,983 212,582財(cái)務(wù)總監(jiān) 81,069 362,271 238,737制造總監(jiān) 36,327 325,095 146,271技術(shù)開(kāi)發(fā)總監(jiān) 42,192 288,019 179,45865.4%的外企有定期調(diào)薪制度，比上一年度多出9.1個(gè)百分點(diǎn)，其中93.6%的外企每年調(diào)整一次。廣州外企2002-2003年的平均調(diào)薪幅度為6.1%。在福利方面，員工除了政府規(guī)定的休假外，有薪探親假可休18-31天，大多數(shù)外企都為員工提供了工作餐、住房津貼等。78.8

20、%的企業(yè)建立了住房公積金解決員工住房。外企采取的措施依此為：加薪、重用、重點(diǎn)發(fā)展、提出晉升的機(jī)會(huì)等等。廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果（2002-2003年度）培訓(xùn)費(fèi)每人每年近9000元。在培訓(xùn)費(fèi)的投入上， 93.5%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在5%以內(nèi)。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為7896元，外訓(xùn)預(yù)算為1026元/年。在獎(jiǎng)金方面， 80.6%的公司都實(shí)行年底雙薪， 87.5%的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)， 37.5%的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，31.3%的企業(yè)每一季度發(fā)放一次， 62.5%的公司每月發(fā)放一次。上市公司高層管理人員薪酬?duì)顩r（最高年薪前20位）排名 公司名稱 地區(qū) 行業(yè) 年薪（萬(wàn)元） 科龍電器 廣東

21、 制造 750.00 福躍玻璃 福建 制造 127.11 用友軟件 北京 信息技術(shù) 123.33 青島雙星 山東 制造 100.00 魯泰A 山東 制造 100 .00 大連創(chuàng)業(yè) 遼寧 制造 100 .00 中國(guó)國(guó)貿(mào) 北京 社會(huì)服務(wù) 93 .00 小天鵝A 江蘇 制造 86.00 浙江廣廈 浙江 建筑 75.00 新興鑄管 河北 制造 70.00 青旅控股 北京 綜合 61.00 中集集團(tuán) 廣東 制造 60.00 創(chuàng)智科技 廣東 信息技術(shù) 60.00 大江股份 上海 制造 58.33 中興通訊 廣東 信息技術(shù) 56.16 粵美的A 廣東 制造 55.00 北方股份 內(nèi)蒙古 制造 55.00 南

22、天信息 云南 信息技術(shù) 55.00 深萬(wàn)科A 廣東 房地產(chǎn) 52.50 華工科技 湖北 制造 51.75 上市公司高層管理人員薪酬?duì)顩r（最高年薪排行最后10名）排名 公司名稱 地區(qū) 年薪（萬(wàn)元） 濟(jì)南百貨 山東 0 .8 山大華特 山東 0 .92 燈塔油漆 天津 1.00 春都A 河南 1.00 寧城老窖 內(nèi)蒙古 1.00 丹東化纖 遼寧 1 .04 白唇鹿 青海 1.09 湖北車橋 湖北 1.10 長(zhǎng)江控股 四川 1.23 潛江制藥 湖北 1.25 （2002年， 樣本1116家）獨(dú)立董事薪酬排行前20名排名 公司名稱 地區(qū) 年薪（萬(wàn)元） 創(chuàng)業(yè)環(huán)保 天津 26.50 寶鋼股份 上海 20.

23、00 深高速 廣東 12.27 海王生物 廣東 10.00 廣州藥業(yè) 廣東 9.52 中集集團(tuán) 廣東 8.00 清華同方 北京 8.00 海南航空 海南 8.00 華紡股份 山東 8.00 兗州煤業(yè) 山東 7.00 廣船國(guó)際 廣東 6.54 深圳方大 廣東 6.00 鹽田港 廣東 6.00 正虹飼料 湖南 6.00 凱迪電力 湖北 6.00 蓮花味精 河南 6.00 榮華實(shí)業(yè) 甘肅 6.00 太太藥業(yè) 廣東 6.00 新安股份 浙江 6.00 華聯(lián)超市 上海 6.00 （樣本：137家）期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)工資制度指企業(yè)給予經(jīng)理人未來(lái)以一定價(jià)格購(gòu)買公司股票的選擇權(quán)。理論基礎(chǔ)：代理成本理論和人力資本產(chǎn)

24、權(quán)論。在美國(guó)企業(yè)中，期權(quán)制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。中國(guó)不少企業(yè)也在試行這種長(zhǎng)期激勵(lì)制度。上市公司董事長(zhǎng)持股排名前20位排名 公司名稱 地點(diǎn) 董事長(zhǎng) 持股數(shù)（股） 年末股價(jià)（元） 董事長(zhǎng)持股市值（元） 東方集團(tuán) 黑龍江 張宏偉 2,813,899 7.77 21,863,995.23 寧波韻升 浙江 竺韻徳 891,000 24.27 21,624,570.00 浙江廣廈 浙江 樓忠福 1,437,345 9.72 13,970,993.40萬(wàn)向錢潮 浙江 魯冠球 679,031 10.58 7,184,147.98粵美的A 廣東 何亨鍵 559,859 10.12 5,665,773

25、.08東方電子 山東 隋元柏 739,200 6.04 4,464,768.00浙江東方 浙江 劉寧生 200,448 21.12 4,233,461.76雅戈?duì)?浙江 李如成 373,152 11.14 4,156,913.28魯北化工 山東 馮久田 309,777 13.15 4,073,567.55農(nóng)產(chǎn)品 廣東 林家宏 308,283 13.16 4,057,004.28梅雁股份 廣東 楊欽歡 717,183 4.81 3,449,650.23東軟股份 遼寧 劉積仁 156,130 21.34 3,331,814.20遼寧成大 遼寧 尚書志 222,300 14.58 3,241,134

26、.00永鼎光纜 江蘇 顧云奎 200,000 12.62 2,524,000.00深科技A 廣東 王 之 214,207 11.74 2,514,790.18飛亞達(dá)A 廣東 李志正 124,416 17.83 2,218,337.28中大股份 浙江 陳繼達(dá) 190,125 10.00 1,901,250.00深萬(wàn)科A 廣東 王 石 139,559 13.35 1,863,112.65廣州控股 廣東 楊丹地 112,320 15.31 1,719,619.20亞泰集團(tuán) 吉林 宋尚龍 232,402 7.16 1,663,998.32上市公司總經(jīng)理持股排名前20位排名 公司名稱 地點(diǎn) 總經(jīng)理 持股

27、數(shù)（股） 年末股價(jià)（元） 總經(jīng)理持股市值 （元）東方集團(tuán) 黑龍江 安 英 1,707,797 7.77 13,269,582.69深科技A 廣東 譚志文 714,025 11 .74 8,382,653.50浙江東方 浙江 吳建華 190,426 21.12 4,021,797.12遼寧成大 遼寧 張德仲 177,840 14.58 2,592,907.20寧波富達(dá) 浙江 徐來(lái)根 211,954 11.64 2,467,144.56清華同方 北京 陸致成 103,623 20.17 2,090,075.91中集集團(tuán) 廣東 麥伯良 78,078 26.66 2,081,559.48 三木集團(tuán) 福

28、建 陳維輝 164,454 12.60 2,072,120.40海欣股份 上海 袁永林 113,514 16.85 1,912,710.90 中興通訊 廣東 侯為貴 72,000 23.46 1,689,120.00深國(guó)商 廣東 宋勝軍 172,800 9.12 1,575,936.00新疆屯河 新疆 張國(guó) 639,600 21.71 1,388,571.60春暉股份 廣東 吳 軍 144,000 9.07 1,306,080.00廣州控股 廣東 劉海濤 78,200 15.31 1,197,242.00東方電子 山東 丁振華 184,019 6.04 1,111,474.76江蘇吳江 江蘇

29、姚建林 68,400 16.02 1,095,768.00上海金陵 上海 徐偉梧 130,127 7.24 942,119.48山東黑豹 山東 孫顯友 117,000 7.89 923,130.00九發(fā)股份 山東 王洪清 49,920 17.45 871,104.00ST 康達(dá)爾 廣東 歐錫釗 141,588 6.09 862,270.92信雅達(dá)公司給予13名員工股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)2002年11月在上海掛牌的浙江省首家上市民營(yíng)軟件企業(yè)創(chuàng)始人郭華強(qiáng)（占該公司95%的股權(quán)）將自己持有的股權(quán)幾乎贈(zèng)送般地轉(zhuǎn)讓給公司13名核心層員工的高層管理人員和科技骨干人員。在上市的當(dāng)天，以每股一元轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，其市價(jià)為25.4

30、0元。以此計(jì)算， 13名核心層員工的股權(quán)價(jià)值最高的為1.6億元，最低的也達(dá)到1024萬(wàn)元。這是人力資本與價(jià)值資本的互動(dòng)。企業(yè)確立優(yōu)秀核心層人力資本團(tuán)隊(duì)，人力資本能力的釋放促使企業(yè)實(shí)物資本與價(jià)值資本的增值，同時(shí)核心層人力資本團(tuán)隊(duì)全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，實(shí)物資本與價(jià)值資本更大幅度的增值，這是一個(gè)企業(yè)良性循環(huán)的流程圖。（三）員工津貼制度員工津貼制度指企業(yè)對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。津貼項(xiàng)目可以大致劃分為勞動(dòng)津貼和生活津貼兩種類型。（四）員工福利制度員工福利制度指企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或

31、家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征。福利項(xiàng)目福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型。集體福利項(xiàng)目大致有：住房公積金、員工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂(lè)衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。個(gè)人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目。員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ)。主要來(lái)源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。國(guó)家有專門法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。社會(huì)保障制度按照國(guó)際勞工局的定義，社會(huì)保障是

32、社會(huì)通過(guò)一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)措施、保險(xiǎn)以及補(bǔ)貼。社會(huì)保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。中國(guó)社會(huì)保障體系構(gòu)成 災(zāi)民、殘疾人、貧困戶 養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷 保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、死亡保險(xiǎn)、 生育保險(xiǎn) 公共設(shè)施、居民住房、財(cái)政補(bǔ) 貼、生活補(bǔ)貼、集體福利 退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、 烈屬撫 社會(huì)救濟(jì)社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)福利社會(huì)優(yōu)撫軍人及家屬全體居民工資勞動(dòng)者社會(huì)貧困者社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老金 企業(yè) 20% 個(gè)人 6%醫(yī)療保險(xiǎn) 企業(yè) 6.5% 個(gè)人 2%失業(yè)保險(xiǎn) 企業(yè) 20% 個(gè)人 1%江蘇企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)江蘇

33、省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳發(fā)文，從2002年7月1日起企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為：一類：460元/月（南京市：1995:210元, 1996:240，1997:280，1998:280, 1999:320, 2000:390, 2001:430）二類：370元/月（原360元/月）三類：320元/月（原300元/月）四類：270元/月（原250元/月）個(gè)人所得稅稅率表每月工資 不含稅級(jí)距 稅率（%） 速算扣除數(shù)不超過(guò)800元 不超過(guò)745元 5 0超過(guò)800元至2000元 超過(guò)745元至1825元 10 25超過(guò)2000元至5000元 超過(guò)1825元至4375元 15 125超過(guò)5000元至20000元 超過(guò)

34、4375元至16375元 20 375超過(guò)20000元至40000元 超過(guò)16375元至31375元 25 1375超過(guò)40000元至60000元 超過(guò)31375元至45375元 30 3375超過(guò)60000元至80000元 超過(guò)45375元至58375元 35 6375超過(guò)80000元至100000元 超過(guò)58375元至70375元 40 10375超過(guò)100000元 超過(guò)70375元 45 15375個(gè)人所得稅（免稅部分）深圳 1600元廈門 1300元廣州 1260元上海 1000元四川 1000元重慶 929元遼寧 900元山東 880元吉林 860元其他地區(qū) 800元三、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

35、與改革薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇崗位工資制度的設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬改革（一）薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則幫助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)；營(yíng)造出一種獨(dú)特的組織環(huán)境和氛圍；（二）薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之一內(nèi)部平等與外部平等的選擇；標(biāo)準(zhǔn)選擇之二固定工資與浮動(dòng)工資的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之三崗位工資與個(gè)人工資的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之四精英主義與平均主義的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之五低于市場(chǎng)水平與高于市場(chǎng)水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之六貨幣性回報(bào)與非貨幣性回報(bào)的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之七工資公開(kāi)與工資守密的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之八集權(quán)式薪酬決策與分權(quán)式薪酬決策（三）崗位工資制度設(shè)計(jì)崗位工資設(shè)計(jì)的基本程序檢討薪酬政策編制崗位說(shuō)明書確定薪酬管理政策崗位等級(jí)評(píng)價(jià)

36、工資市場(chǎng)調(diào)查建立工資等級(jí)結(jié)構(gòu) 進(jìn)行工 資預(yù)算編制薪酬管理手冊(cè)第一步：檢討薪酬政策在企業(yè)成立之初，企業(yè)通常沒(méi)有完整的薪酬規(guī)劃。員工的工資一般由創(chuàng)業(yè)者親自決定；在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大并開(kāi)始進(jìn)入成長(zhǎng)期后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者就會(huì)讓專業(yè)人員進(jìn)行薪酬管理。設(shè)計(jì)系統(tǒng)的薪酬制度就勢(shì)在必行。要設(shè)計(jì)薪酬方案，就必須首先收集正在實(shí)施的薪酬政策、措施并進(jìn)行分析。薪酬政策調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明：為了了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及實(shí)施的總體情況，特請(qǐng)公司負(fù)責(zé)人事行政管理工作的總經(jīng)理或總經(jīng)理助理或人力資源部經(jīng)理填寫此調(diào)查問(wèn)卷。請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明公司的使命或宗旨：請(qǐng)繪制公司組織結(jié)構(gòu)圖（如果已經(jīng)有成文資料，可以忽略）請(qǐng)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖列舉公司崗位名稱：請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明公司的基本薪

37、酬政策：請(qǐng)簡(jiǎn)要描述公司薪酬制度的決策過(guò)程；請(qǐng)描述公司現(xiàn)行激勵(lì)措施：請(qǐng)說(shuō)明公司薪酬增加的主要依據(jù)：公司是否定期進(jìn)行薪酬制度評(píng)價(jià)？如果是，評(píng)價(jià)期限是什么？公司是否有規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)制度？公司哪個(gè)部門和崗位負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)？公司何時(shí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)？請(qǐng)描述公司績(jī)效評(píng)價(jià)的基本程序：公司是否將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬增減結(jié)合起來(lái)？并請(qǐng)簡(jiǎn)要描述結(jié)合的過(guò)程：公司是否有臨時(shí)工？對(duì)臨時(shí)工是否有單獨(dú)的薪酬制度？公司是否有工資預(yù)算？如果有，請(qǐng)說(shuō)明工資預(yù)算的編制過(guò)程和審批程序：公司是否向員工傳達(dá)過(guò)薪酬政策？如果是，請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明傳達(dá)的方式：公司是否有了解員工關(guān)于薪酬制度的意見(jiàn)的正式渠道？如果有，請(qǐng)簡(jiǎn)要描述：公司是否遭遇過(guò)有關(guān)薪酬方面

38、的勞動(dòng)糾紛？第二步：編制崗位說(shuō)明書所謂崗位說(shuō)明書，是界定和說(shuō)明崗位工作職責(zé)、任職資格、任職條件的規(guī)范性文獻(xiàn)；崗位說(shuō)明書不僅可以用于崗位工資評(píng)價(jià)，而且還有助于改進(jìn)組織人力資源管理的其他方面。崗位說(shuō)明書的編制過(guò)程實(shí)際是組織匯集、分析組織工作任務(wù)的過(guò)程。要使崗位工資有效并具有一定的穩(wěn)定性，就必須根據(jù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃來(lái)合理設(shè)置組織的崗位，劃分其職責(zé)范圍。崗位說(shuō)明書舉例一般而言，一份規(guī)范的崗位說(shuō)明書包括如下項(xiàng)目：基本情況（如崗位名稱、上級(jí)崗位、下級(jí)崗位、崗位編碼等）；職責(zé)目標(biāo)；主要職責(zé)；崗位任職資格；崗位技能要求；崗位勞動(dòng)條件；編制崗位說(shuō)明書的訪談提綱請(qǐng)簡(jiǎn)要描述組織對(duì)您所在職位的期望；您向誰(shuí)直接

39、報(bào)告您的工作情況？是否還有其他職位的人員向您的上司直接報(bào)告工作情況？是否有誰(shuí)向您直接匯報(bào)工作情況？他們的具體職位和功能是什么？您的職能頭銜是什么？請(qǐng)簡(jiǎn)要描述組織結(jié)構(gòu)圖（與您所在職位相關(guān)的部分）；在組織內(nèi)部和組織之外，與您所在職位經(jīng)常發(fā)生工作聯(lián)系的單位、部門和個(gè)人有哪些？有哪些指標(biāo)與您所在職位直接相關(guān)如部門預(yù)算、銷售收入、人員數(shù)量等？您所在職位是否承擔(dān)著產(chǎn)量目標(biāo)？目標(biāo)是什么？您所在職位是否有成本限制？數(shù)量是多少？在確立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中，您所在職位是否發(fā)生了作用？如果是，請(qǐng)具體描述作用所在？您通常撰寫什么報(bào)告？是否經(jīng)常如此？您所撰寫的報(bào)告一般針對(duì)什么問(wèn)題？主要目的是什么？您通常從何處得到與工作相關(guān)的

40、資料和信息？如果在工作中遇到困難，您一般向誰(shuí)求助？您如何向您的上司匯報(bào)工作？主要涉及哪些問(wèn)題？在您履行職責(zé)過(guò)程中，所必須遵守的主要規(guī)則、規(guī)定、先例有哪些？在您工作過(guò)程中，您是否接受直接的指導(dǎo)和監(jiān)督？您工作中遇到的最大挑戰(zhàn)在何處？您享有多大的自主權(quán)？在您的工作中，哪些問(wèn)題必須向上級(jí)匯報(bào)或者與其他人協(xié)商？簡(jiǎn)要描述您在該職位上的主要活動(dòng)或職責(zé)并說(shuō)明各個(gè)方面所占的時(shí)間比例？選擇一個(gè)能夠反映您主要職責(zé)的工作日并做具體描述；履行您的工作職責(zé)是否需要某種專長(zhǎng)？這些專長(zhǎng)應(yīng)該如何形成？如何測(cè)度您的工作業(yè)績(jī)？您能夠獨(dú)立完成工作任務(wù)嗎？您是否完成過(guò)任何特別的項(xiàng)目？請(qǐng)簡(jiǎn)要描述？在這一職位上，您遇到的基本挑戰(zhàn)是什么？您

41、所在職位的最大問(wèn)題是什么？您是否需要特殊的培訓(xùn)？第三步：確定薪酬管理政策薪酬管理政策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的組成部分，是企業(yè)對(duì)回報(bào)員工的時(shí)間、方式和內(nèi)容的一種總體看法。薪酬管理政策一定要具體、明確，是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本指南，也是整個(gè)薪酬管理行為的基礎(chǔ)。確定薪酬政策時(shí)應(yīng)該考慮的問(wèn)題企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)是高于市場(chǎng)水平或者低于市場(chǎng)水平或者部分高、部分低？企業(yè)準(zhǔn)備定位在哪個(gè)市場(chǎng)？不同的市場(chǎng)定位對(duì)工資政策會(huì)產(chǎn)生那些變化？企業(yè)準(zhǔn)備在何地招聘員工？何處提升員工？理想的員工行為是怎樣的？對(duì)基本工資有何看法？工資是否與業(yè)績(jī)掛鉤？福利、激勵(lì)、津貼有何作用？是否有必要讓工資保持透明？工資水平如何提升？如何進(jìn)行調(diào)資？第四步：崗位等

42、級(jí)評(píng)價(jià)所謂崗位等級(jí)評(píng)價(jià)，就是評(píng)價(jià)不同崗位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)；崗位等級(jí)評(píng)價(jià)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)工資的內(nèi)部平等性；崗位等級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)該由專門委員會(huì)來(lái)進(jìn)行。專門委員會(huì)可以由內(nèi)部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成；崗位等級(jí)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是評(píng)價(jià)指標(biāo)及理解。評(píng)價(jià)方法之一：排列法這是定性評(píng)價(jià)方法，是一種最簡(jiǎn)單、最快速、最容易但也最粗造的方法?；境绦颍簺Q定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并準(zhǔn)備崗位說(shuō)明書；選擇評(píng)價(jià)者；闡釋?shí)徫回暙I(xiàn)或價(jià)值的含義；進(jìn)行排列比較；統(tǒng)計(jì)排列結(jié)果。排列法舉例 崗位順序序號(hào) 名稱價(jià)值程度1經(jīng)理助理42文員2評(píng)價(jià)方法之二：市場(chǎng)定價(jià)法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并編制崗位說(shuō)明書；選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位

43、并進(jìn)行比較；進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查；分析調(diào)查結(jié)果；根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定各個(gè)崗位的工資水平；評(píng)價(jià)方法之三：點(diǎn)因素評(píng)價(jià)法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并編制崗位說(shuō)明書；選擇補(bǔ)償因素（如知識(shí)、技能、勞動(dòng)條件）；決定各個(gè)因素的權(quán)重；識(shí)別并確定標(biāo)準(zhǔn)崗位；根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，決定其他崗位的工資等級(jí)；評(píng)價(jià)方法之四：因素比較法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行工作分析并編制崗位說(shuō)明書；選擇可以進(jìn)行比較的標(biāo)準(zhǔn)崗位；按照評(píng)價(jià)因素對(duì)每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行排列；分析評(píng)價(jià)結(jié)果，然后運(yùn)用于其他崗位；海氏工資系統(tǒng)由海氏協(xié)會(huì)發(fā)明，是一種綜合評(píng)價(jià)方法，在國(guó)內(nèi)外運(yùn)用廣泛；這種方法的起點(diǎn)雖然仍然是以崗位分析為起點(diǎn)，但要求按照評(píng)價(jià)因素進(jìn)行規(guī)范。海氏工資系

44、統(tǒng)通常使用三個(gè)因素：KNOW-HOW、解決問(wèn)題的能力、可計(jì)算性；標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。所選擇的崗位必須對(duì)其他崗位具有參考價(jià)值。海氏系統(tǒng)法海氏法 評(píng)分法支付報(bào)酬三種因素： 一、智能水平 1、有關(guān)科學(xué)知識(shí)、新技術(shù)與實(shí)際方法 2、管理訣竅 3、人際關(guān)系技巧 二、解決問(wèn)題能力 1、思維環(huán)境 2、思維難度 三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 1、行動(dòng)的自由度 2、職務(wù)對(duì)結(jié)果形成所起的作用 3、職務(wù)責(zé)任職位評(píng)估制度 職位相對(duì)價(jià)值是基于： VALUE OF JOBS BASED ON：知識(shí) KNOW-HOW 專門技術(shù) TECHNICAL 管理技巧 MANAGEMENT 人際關(guān)系技巧 HUMAN RELATIONS SKI

45、LLS解決問(wèn)題能力 思維環(huán)境 THINKING ENVIRONMENT PROBLEM SOLVING 思維挑戰(zhàn) THINKING CHALLENGE 職責(zé) 自由度 FREEDOM TO ACT ACCOUNTABILITY 工作的寬度 MAGNITUDE 影響 IMPACE 曦氏點(diǎn)數(shù)（HAY POINTS）益處（BENEFITS）To attract scarce talents 吸引精英To retain key contributors 留住杰出的專業(yè)人才 To reward talented employees 獎(jiǎng)勵(lì)富有才華的員工To make employees partners i

46、n business 使員工成為業(yè)務(wù)伙伴To improve morale 提高士氣目標(biāo)To establish an individual contributor career path with progressive levels of responsibility as an alternative to assuming management responsibilities. 建立一個(gè)職責(zé)逐步升級(jí)的專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展途徑，不失為除管理職責(zé)方面的另一選擇。To communicate information needed to plan careers with the company

47、. 有助于向員工傳達(dá)他們?cè)诠驹O(shè)計(jì)自己職業(yè)發(fā)展所需的資訊。To recruit, motivate & retain an outstanding cadre of employees. 有助于聘用，激勵(lì)，留住杰出的干部員工To reduce levels; prevent communication disconnects. 有助于減少等級(jí)，防止溝通障礙。To push responsibility to lower levels, speed-up decision, make jobs more challenging. 把責(zé)任下放基層，有利于加快決策，使工作更具挑戰(zhàn)性。 智能與解決 職

48、務(wù)責(zé)任 問(wèn)題的能力 上山型 平路型 下山型 職務(wù)的形狀構(gòu)成海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之一） 智能水平 管理訣竅 起碼的 有關(guān)的 多樣的 廣博的 全面的 人際關(guān)系 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 技巧 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 基本的 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 66 76 87 87 100 115 115 132 152

49、 152 175 200 200 230 264 有 初等 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264關(guān) 業(yè)務(wù)的 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304科 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350學(xué) 中等 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350知 業(yè)務(wù)的 100 115 132 132 152 175

50、 175 200 230 230 264 304 304 350 400識(shí) 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 、 高等 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460專 業(yè)務(wù)的 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528門 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600技 基本專門 152 1

51、75 200 200 230 264 265 304 350 350 400 460 460 528 608術(shù) 技術(shù)的 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700與 200 230 264 264 304 350 350 400 450 460 528 608 608 700 800實(shí) 熟練專門 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800際 技術(shù)的 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700

52、700 800 920方 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056法 精通專門 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 技術(shù)的 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 權(quán)威專門 350 400 460 460 528 608

53、608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 技術(shù)的 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之二） 解決問(wèn)題的能力 思維難度 重復(fù)性的 模式化的 中間型的 適應(yīng)性的 無(wú)先例的 高度常 10% 14% 19% 25% 33% 規(guī)性的 12% 16% 22% 29% 38% 常規(guī)性 12% 16% 22% 29% 38%

54、的 14% 19% 25% 33% 43% 半常規(guī) 14% 19% 25% 33% 43% 性的 16% 22% 29% 38% 50% 思 標(biāo)準(zhǔn) 16% 22% 29% 38% 50% 維 化的 19% 25% 33% 43% 57% 維 明確規(guī) 19% 25% 33% 43% 57% 度 定的 22% 29% 38% 50% 66% 廣泛規(guī) 22% 29% 385 50% 66% 定的 25% 33% 43% 57% 76% 一般規(guī) 25% 33% 43% 57% 76% 定的 29% 38% 50% 66% 87% 抽象規(guī) 29% 38% 50% 66% 87% 定的 33% 43% 5

55、7% 76% 100%海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之三） 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 大小 職務(wù) 等級(jí) 責(zé)任 金額 范圍 職務(wù)對(duì)后果 間接 直接 間接 直接 間接 直接 間接 直接 形成的作用 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 分?jǐn)?輔助 主要 10 14 19 25 14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 57 有規(guī) 12 16 22 29 16 22 29 38 22 29 48 50 29 38 50 66 定 的 14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 76 16 22 29 38 2

56、2 29 30 50 29 38 50 66 38 50 66 87 受控 19 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 100 制的 22 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115 標(biāo)準(zhǔn) 25 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 132 化的 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 152 33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 175

57、 一般性 38 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 200 規(guī)范的 43 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 230 50 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 264 有指 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 304 導(dǎo)的 66 87 115 152 87 115 152 200 115 12 200 264 152 200 26

58、4 350 76 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 400 方向性 87 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 指導(dǎo)的 100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 廣泛性 132 175 230 304 175 230 304

59、400 230 304 400 528 304 400 528 700 指引的 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 戰(zhàn)略性 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 指引的 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920

60、 1216 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400 一般性 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600 無(wú)指引 350 450 608 800 460 608 800 1055 508 800 1056 1400 800 1056 1400 1840 的 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1215 1600 920 1216 1600 2112上海外資企業(yè)部分崗位薪