現(xiàn)代薪酬管理課程講義

1、現(xiàn)代薪酬管理請您作主：大蘋果該給誰給哥哥還是給弟弟為什么，有更好的辦法嗎重要啟示利益分配一定要有規(guī)則規(guī)則一定要有益于群體發(fā)展群體行為需要的是公平公正2一、薪酬管理的總體構(gòu)想3 1勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值。但是它創(chuàng)造的是一部分而不是全部價(jià)值。 2知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)的知識(shí)技術(shù)是創(chuàng)造價(jià)值的根本所在，所以它創(chuàng)造了企業(yè)的部分價(jià)值。 3企業(yè)家創(chuàng)造價(jià)值。正如彼得杜拉克所說：所謂組織就是組合平凡的人做不平凡的事。一個(gè)好的企業(yè)家能夠把幾十、幾百甚至成千上萬的人聚集在他身邊，他同樣創(chuàng)造價(jià)值。4資本也創(chuàng)造價(jià)值。這四部分構(gòu)成了企業(yè)的全部價(jià)值。 企業(yè)的價(jià)值構(gòu)成4第一，貢獻(xiàn)。這就是為什么到公司的年限長的員工，工資就要比新來的人高一些

2、。對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小對于價(jià)值分配至關(guān)重要。 第二，風(fēng)險(xiǎn)的承諾。一個(gè)企業(yè)的總經(jīng)理或者是副總經(jīng)理的壓力和普通員工不可同日而語。身為老板，價(jià)值千萬的企業(yè)可能在一夕之間破產(chǎn)，房子、車子都成了過眼云煙；或一夜暴富，從幾十萬資產(chǎn)增長到上億這就是風(fēng)險(xiǎn)的壓力，不是大多數(shù)普通員工所能承受的。所以在企業(yè)的職位評(píng)估當(dāng)中，風(fēng)險(xiǎn)壓力占有極大的位置。為什么老總拿的錢比部門經(jīng)理高，部門經(jīng)理比員工高，業(yè)務(wù)員工比輔助崗位的人高呢?這是與風(fēng)險(xiǎn)、壓力有關(guān)的。 價(jià)值分配的依據(jù)是什么?5第三，工作態(tài)度。價(jià)值分配的依據(jù)與工作態(tài)度密切相關(guān)。關(guān)于工作態(tài)度，所有的企業(yè)都在講，”我們需要德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?。那么企業(yè)需要什么樣的德?品德高尚固然很重要

3、，還有敬業(yè)精神、全局意識(shí)，但最關(guān)鍵的就是三個(gè)字：忠誠度。 第四，責(zé)任。這個(gè)崗位的責(zé)任越大，他的工資應(yīng)該越高。聯(lián)想的柳傳志曾經(jīng)提出一個(gè)文化叫“三心文化”就是聯(lián)想的普通員工必須要有責(zé)任心，中層干部要有上進(jìn)心，高層干部、領(lǐng)軍人物要有事業(yè)心。這個(gè)事業(yè)心是指你的行為處事、你的思維方式和潛意識(shí)都要站在聯(lián)想的角度去思考問題。所以價(jià)值分配與責(zé)任范圍有密切的關(guān)系。 第五，才能。就是這個(gè)崗位需要多大的能力，這一點(diǎn)也是至關(guān)重要的。能力包括兩個(gè)方面：寬泛的能力和縱深的能力。這兩種能力要結(jié)合起來評(píng)價(jià)。 價(jià)值分配的依據(jù)是什么?6形式有：機(jī)會(huì)、職權(quán)，即事業(yè)留人；工資、薪酬；股權(quán)；紅利、獎(jiǎng)金；其他人事待遇等等。要說明的是，企

4、業(yè)可分配的價(jià)值有兩種，一種是組織權(quán)力，一種是經(jīng)濟(jì)利益，這兩種可分配的價(jià)值要達(dá)到相對統(tǒng)一，這一點(diǎn) 也是在我們的薪酬體系設(shè)計(jì)當(dāng)中必須要考慮的。 一般而言，組織權(quán)力越大的人，經(jīng)濟(jì)利益應(yīng)該越高。價(jià)值分配的表現(xiàn)形式7三個(gè)方面1分配給社會(huì)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。我們上交的稅收是價(jià)值分配給社會(huì)的絕大部分表現(xiàn)；2分配給企業(yè)的成員，為自己和家人幸福；3分配給企業(yè)的未來，作為發(fā)展的資本，進(jìn)一步來做大事業(yè)。每家企業(yè)在各方面的分配比例是不一樣的，大企業(yè)一般的價(jià)值分配差不多是5：3：2，就是稅后凈利潤的50留作這個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展，30留作董事會(huì)和股東的分紅，20留作員工的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。有的企業(yè)在發(fā)展初期利潤的80留作未來發(fā)展，在成

5、熟后這一塊的比例逐漸降低。價(jià)值分配的目的83P理論，就是指不同的企業(yè)有三種不同的支付薪酬的方法： 第一個(gè)P叫以崗(Position)定薪，大多數(shù)公司都是采用以崗位付酬這個(gè)方法。不管你是博士還是本科畢業(yè)，你這個(gè)崗位值多少錢，就付給你多少錢。一個(gè)碩士生來公司開車，也只能拿司機(jī)的薪水。 第二個(gè)P是以業(yè)績(Performance)定薪。不管崗位、也不管這個(gè)人怎么樣，做出多少業(yè)績公司就付給你多少錢。這個(gè)方法經(jīng)常運(yùn)用于很多的銷售公司，按銷售額提成。 第三個(gè)是以能力(Person)來定薪，為能力付酬。所謂能力的評(píng)估就是看你的學(xué)歷和你以前的經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)方法在國內(nèi)某些企業(yè)也在用。薪酬福利體系的理論依據(jù)：3P 理論

6、93P-M職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）10崗位能力市場績效市場薪酬調(diào)查績效評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)價(jià)素質(zhì)能力評(píng)價(jià)依據(jù)戰(zhàn)略所需的素質(zhì)與能力支付依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)支付依據(jù)崗位價(jià)值支付依據(jù)市場需求支付價(jià)值因素分析的四瓣模型11由于外部環(huán)境和市場競爭越來越嚴(yán)峻，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，注意人才市場上競爭對手采取的薪酬策略，及時(shí)作出相應(yīng)對策以增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。員工的績效貢獻(xiàn)應(yīng)在績效工資或業(yè)績獎(jiǎng)金中得以兌現(xiàn)，而不要在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn)。那樣做就會(huì)由于支付延時(shí)過久，難以體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的及時(shí)性；何況薪酬晉升還必須控制在較低比例的優(yōu)秀員工中

7、。薪酬晉升應(yīng)基于員工能力認(rèn)證，這既能為企業(yè)儲(chǔ)備人才，也可為員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展明確需求。任職資格的認(rèn)證制度的公開、公正性，就決定了薪酬在晉升方面的公平性。 價(jià)值因素分析的四瓣模型12與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要激勵(lì)理論亞當(dāng)斯的公平理論佛隆姆的期望理論馬斯洛的需求層次理論赫茨伯格的雙因素理論斯金納的強(qiáng)化理論委托代理理論13當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）激勵(lì)的原理亞當(dāng)斯的公平理論14基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵(lì)對策加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞

8、分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。15激勵(lì)力量= f(效價(jià)X期望值）效 價(jià)：個(gè)體對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿足需要的可能性（概率）。個(gè)人努力個(gè)人成績組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要反饋激勵(lì)的原理佛隆姆的期望理論16基于佛隆姆期望理論的激勵(lì)對策提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。提高效價(jià)水平，解決對

9、員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。17馬斯洛的需求層次理論18導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就25激勵(lì)的原理赫茨伯格的雙因素理論19委托代理理論委托代理理論是過去30多年里契約理論最重要的發(fā)展之一。它是20世紀(jì)60年代末70年代初一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家深入研究企業(yè)內(nèi)部信息不對稱和激勵(lì)問題發(fā)展起來的。委托代理理論的中心任務(wù)是研究在利益相沖突和信息不

10、對稱的環(huán)境下，委托人如何設(shè)計(jì)最優(yōu)契約激勵(lì)代理人。 委托代理理論的主要觀點(diǎn)認(rèn)為：委托代理關(guān)系是隨著生產(chǎn)力大發(fā)展和規(guī)?；笊a(chǎn)的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。其原因一方面是生產(chǎn)力發(fā)展使得分工進(jìn)一步細(xì)化，權(quán)利的所有者由于知識(shí)、能力和精力的原因不能行使所有的權(quán)利了；另一方面專業(yè)化分工產(chǎn)生了一大批具有專業(yè)知識(shí)的代理人，他們有精力、有能力代理行使好被委托的權(quán)利。但在委托代理的關(guān)系當(dāng)中，由于委托人與代理人的效用函數(shù)不一樣，委托人追求的是自己的財(cái)富最大化，而代理人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費(fèi)和閑暇時(shí)間最大化，這必然導(dǎo)致兩者的利益沖突。在沒有有效的制度安排下代理人的行為很可能最終損害委托人的利益。而世界不管是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域還是社

11、會(huì)領(lǐng)域都普遍存在委托代理關(guān)系，股東與經(jīng)理、經(jīng)理與員工、選民與人民代表、公民與政府官員、原（被）告與律師，甚至債權(quán)人與債務(wù)人的關(guān)系都可以歸結(jié)為委托人與代理人的關(guān)系。所以為了預(yù)防和懲治代理人的敗德行為，委托人有必要采取“胡蘿卜與大棒”政策：一方面是對其代理人進(jìn)行激勵(lì)，力求實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容；另一方面對代理的過程實(shí)行監(jiān)督，充分發(fā)揮“經(jīng)理人市場”的作用。這樣使得代理人的行為符合委托人的效用函數(shù)。 20薪酬管理，應(yīng)該當(dāng)成戰(zhàn)略來做薪酬管理，應(yīng)鼓勵(lì)和引導(dǎo)來年什么樣的行為？不同的企業(yè)性質(zhì)、不同的企業(yè)文化、不同的企業(yè)發(fā)展階段，需要不同的員工行為。得來不費(fèi)工夫的薪酬和標(biāo)準(zhǔn)近乎苛刻的薪酬，結(jié)果一樣都沒有激勵(lì)作用總薪酬額度

12、、發(fā)放方式及薪酬對不同人員的權(quán)重，應(yīng)如何達(dá)到“沒有最好，只有更好”的境界？21有效薪酬制度的基點(diǎn)員工薪酬制定要立足于員工的工作實(shí)效（所作貢獻(xiàn)與其市場價(jià)值的綜合）；現(xiàn)代企業(yè)的總薪酬包含了員工從企業(yè)獲得的一切（包括發(fā)展機(jī)會(huì)及個(gè)人的“無形資產(chǎn)”如社會(huì)聲望等等的增值），而不論其來源、渠道如何。其主要的和基本的部分是以貨幣形式發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利。 這樣，優(yōu)秀公司的員工所獲薪酬實(shí)際上會(huì)大大高于給予等量貨幣的其他公司。22薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤分享持股 工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全360薪酬23兩種不同的

13、薪酬觀津貼報(bào)酬觀 大多數(shù)員工每年的報(bào)酬都按照等比例或近乎等比例增長。在遵循津貼觀的企業(yè)中，工薪增長被普遍地視為提高生活費(fèi)的手段，而不論工薪提高是否能和實(shí)際的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相掛鉤。業(yè)績報(bào)酬觀 工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。工作表現(xiàn)好的員工的報(bào)酬可得到較大的增長，而那些表現(xiàn)較差的員工在報(bào)酬上則往往幾無增加。24完善薪酬體系的基本原則公正性應(yīng)按同一制度或標(biāo)準(zhǔn)制定所有員工的薪酬水平激勵(lì)性薪酬水準(zhǔn)應(yīng)能讓絕大部分員工感到工作大有奔頭競爭性本企業(yè)所提供的薪酬能吸引外界高級(jí)人員踴躍加入經(jīng)濟(jì)性任何員工的薪酬總值必須同其創(chuàng)造的效益相聯(lián)系25薪酬發(fā)放的依據(jù) 按時(shí)間付酬與按生產(chǎn)力付酬 前者是按員工勞動(dòng)時(shí)間的長短付酬；后者

14、是按員工創(chuàng)造的價(jià)值量（工作成就）付酬。 按職責(zé)付酬與按知識(shí)、技能付酬 前者是按員工所處職位責(zé)任的大小付酬；后者是按員工已具備的知識(shí)、技能的高低付酬。 按以往貢獻(xiàn)付酬與按發(fā)展后勁付酬 前者是按員工實(shí)際作出的貢獻(xiàn)付酬；后者的基本考慮則是為了更好地激發(fā)員工的工作潛力。26智豬如何博弈為佳這樣做最后會(huì)是什么結(jié)果怎樣不讓小豬“搭便車”重要啟示完善分配渠道優(yōu)于改變分配結(jié)果努力使相關(guān)者各走其道各得其食27如何定位薪酬平庸公司與一流公司的分水嶺 薪酬是企業(yè)成本 一條路走到黑的企業(yè)為降低企業(yè)經(jīng)營成本，會(huì)拼命壓低工資、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)費(fèi)用，可能導(dǎo)致士氣嚴(yán)重下降，企業(yè)陷入經(jīng)營愈來愈糟的惡性循環(huán)之中. 薪酬是企業(yè)投資 精明

15、的企業(yè)為增加企業(yè)盈利，會(huì)不惜代價(jià)聘請關(guān)鍵人才，提高績效工資水平，強(qiáng)化員工培訓(xùn)。如果此舉帶來的效益高于為此增加的費(fèi)用，傻瓜才不干呢。請您告訴我,哪兒能找這樣的密方:既要馬兒跑得好,又要馬兒不吃草28優(yōu)秀公司總薪酬策略 在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懥恋墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢特別是企業(yè)聲望等無形資產(chǎn)、而不是靠支付最高的工資也可能找到最優(yōu)秀的人才。 往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最愛采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望借助有競爭力的薪酬來挖到一流人才，以快速拉近與巨頭公司的差距。29確定企業(yè)薪酬總額的主

16、要方法1、以企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力為主導(dǎo)的目標(biāo)利潤法（）薪酬總額=企業(yè)全年回籠總賬款全年工資外資金支出總量目標(biāo)利潤其他固定成本2、以行業(yè)薪酬水平為主導(dǎo)的市場價(jià)值法（）先確定依據(jù)外部薪酬水平?jīng)Q定的企業(yè)應(yīng)支付的薪酬總量，然后再以企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力進(jìn)行調(diào)節(jié)3、以企業(yè)效益增長為主導(dǎo)的預(yù)期推定法年初根據(jù)經(jīng)營預(yù)期收入的 8%-12%（可調(diào)整），參照員工往年薪酬水平適度增長，制定員工薪酬總額計(jì)劃 工資曲線30企業(yè)總薪酬水平的確立同行業(yè)薪酬水平同行業(yè)企業(yè)總數(shù)的百分比本企業(yè)合適的薪酬水平25%100%31薪酬管理的總體框架32二、薪酬體系的工作程序33制定薪酬策略的程序企業(yè)戰(zhàn)略分析與員工需求調(diào)查企業(yè)付酬原則和策略的確定職務(wù)

17、分析職位評(píng)價(jià) 外部薪酬?duì)顩r調(diào)研薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)34獎(jiǎng)金占公司贏利的比重創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期轉(zhuǎn)型期20%50%30%10%30%高科技制造業(yè)服務(wù)業(yè)物流業(yè)資源業(yè)40%30%60%40%20%注：贏利均指稅后利潤獎(jiǎng)金包括新增福利開支35案例：重獎(jiǎng)了為什么大家還不高興珠海某公司的員工月收入普遍較其他公司要低得多，但是每每到了年底，就有可能得到一大筆獎(jiǎng)金。從老板的角度來看，公司的薪酬成本甚至還高于別的公司?？蓡栴}是，有不少員工對此并不買帳，仍舊對薪酬有很大的報(bào)怨，甚至有些骨干員工覺得受到不公平待遇，紛紛離開公司，另謀高就。遇到這種情況，老板也覺得很委屈：我并沒少花錢，怎么就留不住人呢？”您是否也有這樣的

18、困惑？為什么？此例中到底是員工的薪酬要求太高，還是老板的獎(jiǎng)金發(fā)放出現(xiàn)了問題？ 36案例：重獎(jiǎng)了為什么大家還不高興之所以出現(xiàn)這種“出力不討好的局面”，是因?yàn)槠髽I(yè)的總薪酬雖然較高，可是員工卻常年累月拿著較低的報(bào)酬，年底一次性很高的總收入，在平常只是一個(gè)未知數(shù)。這不僅不能激發(fā)員工的工作積極性，時(shí)間一長還必然會(huì)使員工產(chǎn)生懈怠。企業(yè)支出的錢雖然不少，但沒有注意到發(fā)揮員工的自主能動(dòng)性和保持員工的勞動(dòng)熱情，應(yīng)該是企業(yè)每時(shí)每刻都要做的事。對于眾多員工來說，年底的那份獎(jiǎng)金是不可知的，這也就與他的個(gè)人能力和平常工作的考核無直接關(guān)聯(lián)，也不能及時(shí)對員工的工作給予反饋和獎(jiǎng)勵(lì)，而工作卻是要日復(fù)一日地來做。所以，這樣的薪酬

19、體系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。37薪酬管理，應(yīng)尊重員工意愿總原則：好事應(yīng)該做好，爭取皆大歡喜薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)該首先進(jìn)行員工需求調(diào)查不可在沒有認(rèn)真研究員工期望的前提下，主觀地作出獎(jiǎng)勵(lì)方案來堅(jiān)決防止以員工不樂意的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，否則您肯定逃不脫花錢得罪人了的結(jié)局了38職位評(píng)價(jià)系統(tǒng) 職位等級(jí)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 其技術(shù)是使用一套比率排列卡去列出工作中各職位的責(zé)任和義務(wù)的重要程度，用以確定職位等級(jí)。 職位分類評(píng)價(jià)系統(tǒng) 根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí)，把一個(gè)企業(yè)的職位劃分成幾類。依據(jù)對職位的責(zé)任、技能、知識(shí)或其他一些相關(guān)因素需求的累積總量去比較各類職位的重要性。 點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng) 通過計(jì)算每一個(gè)職位涉及的各因素

20、的總分值，來確定各職位的相關(guān)價(jià)值。 39職位比較的因素職位重要性復(fù)雜性艱巨性風(fēng)險(xiǎn)性貢獻(xiàn)率其它40市場定位確定根據(jù)市場趨勢職位特點(diǎn)確定員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定RMB1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)職位等級(jí)晉升幅度（一般10-20%）如何制定薪資等級(jí)體系41工資審核發(fā)放程序42企業(yè)薪酬水平的調(diào)整時(shí)機(jī) 當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)上揚(yáng) 行業(yè)薪酬水平上揚(yáng) 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長 勞動(dòng)供求關(guān)系變化 政策法律環(huán)境影響43收獲利潤并向別處投資較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平著重于成本控制無發(fā)展和衰退階段保持利潤和保護(hù)市場平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展至成熟階段以投資促發(fā)展高額

21、基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬組合薪酬策略企業(yè)成長階段薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系44三、員工薪酬體系的構(gòu)成45IBM中國公司的薪酬結(jié)構(gòu)基本月薪 是對員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同綜合補(bǔ)貼 對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)獎(jiǎng)金 農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年休假津貼 為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用浮動(dòng)獎(jiǎng)金 當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn)銷售獎(jiǎng)金 銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)46IBM中國公司的薪酬結(jié)構(gòu)住房資助計(jì)劃 公司拔出一定資金存入員工個(gè)人賬戶，使員工能在盡可能短的時(shí)

22、間內(nèi)自己解決住房問題醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃 員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決退休金計(jì)劃 積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障其他保險(xiǎn) 包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工的每時(shí)每刻的安全休假制度 鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等員工俱樂部 公司組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，營造大家庭氣氛，包括各種文體活動(dòng)、集體旅游等47例：不同崗位的總薪資水平48xx公司的“形象工資”一個(gè)員工為xx公司干了許多年了，崗位工資和業(yè)績工資都拿到頂了，有了許多積累卻升不上去了，碰到了玻璃天花板，那么他在這地方只有兩條出路：一個(gè)是升，一個(gè)是

23、走，升不上去他可能就走了。形象工資的作用是為這個(gè)人的價(jià)值付錢，他的潛力非常大，不能讓他升，又不想讓他走，就給他付形象工資。一個(gè)高科技企業(yè)肯定沒有那么多好的位置，通過這種辦法解決一些問題。 49削低補(bǔ)高工資曲線薪酬水平職位等級(jí)本企業(yè)實(shí)際薪酬社會(huì)平均薪酬50四、個(gè)性化薪酬方案51薪酬讓員工點(diǎn)菜被激勵(lì)者是管理部門的客戶或市場應(yīng)該如何更好地滿足客戶需求呢“越俎代庖”何苦花錢買不滿最清楚需求偏好的應(yīng)是當(dāng)事人自己 列出若干激勵(lì)方案，由員工自己選擇關(guān)鍵詞：怎么happy怎么來522010年 5月 21日是某藥業(yè)公司職員小娜生日，經(jīng)理姚軍帶著員工前往漢口一娛樂城慶祝。演出一半時(shí)，主持人拿出布娃娃拍賣，起價(jià)一元

24、。話音剛落，觀眾就開始競價(jià)，“280元”、“350元” 小娜非常喜歡那個(gè)粉紅色娃娃，直叫“好可愛呀！”姚軍見此毫不示弱地報(bào)價(jià)，最后以500元取勝，姚軍抱著布娃娃送給了欣喜若狂的小娜。姚軍接過主持人的話筒說道：“小娜今天過生日，他們平時(shí)對工作盡心盡力，為公司創(chuàng)造了一個(gè)個(gè)驚喜，付出的辛苦是 500 元無法衡量的。”主持人當(dāng)場宣布：“為了回饋這位經(jīng)理對員工的愛心，我們決定將娃娃免費(fèi)奉送。”小娜告訴記者，經(jīng)理在晚會(huì)上的表現(xiàn)，讓她感覺到自己在公司的價(jià)值、在經(jīng)理心中的位置，這是她收到的最珍貴禮物。薪酬管理，怎么happy怎么來53針對不同員工的薪酬方案的首選青年員工：怎么瘋狂怎么來中年員工：沒有天花板的舞

25、臺(tái)老年員工：收獲成果的季節(jié) 全體員工活出生命的精彩為青年員工提供機(jī)遇為中年員工提供待遇為老年員工提供禮遇為全體員工提供百年一遇54不同人員的總薪資構(gòu)成 獎(jiǎng)勵(lì)方式 所占比重 獎(jiǎng)勵(lì)對象基本工資年獎(jiǎng) 年薪股權(quán) 股份銷售人員30%60%10%操作人員70%30%無專業(yè)人員60%25%15%中管人員50%30%20%高管人員40%20%40%資料依據(jù)：益華時(shí)代管理咨詢公司總經(jīng)理張建國 2004年10月19日中國企管網(wǎng)55不同人員的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法 發(fā)放方式 所占比重 獎(jiǎng)勵(lì)對象平時(shí)發(fā)放年終發(fā)放發(fā)放時(shí)機(jī)銷售人員80%20%基本隨機(jī)操作人員70%30%大部定期專業(yè)人員60%40%大部隨機(jī)中管人員50%50%部分隨

26、機(jī)高管人員30%70%基本定期注：以上比例均為大約數(shù)，應(yīng)隨企業(yè)實(shí)際調(diào)整56如何獎(jiǎng)勵(lì)，盡量讓受獎(jiǎng)?wù)哌x擇獎(jiǎng)勵(lì)的方式及其載體，要充分考慮受獎(jiǎng)?wù)叩膫€(gè)性、品位、需求與動(dòng)機(jī)這樣獎(jiǎng)勵(lì)就不可千篇一律，給人以例行公事或搞形式主義的感覺獎(jiǎng)勵(lì)也要盡最大可能給人以既在意料之外又在情理之中的“驚喜”57如何獎(jiǎng)勵(lì)，盡量讓受獎(jiǎng)?wù)哌x擇荊楚網(wǎng) 2008年11月11日消息 記者葉子報(bào)道：員工工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、業(yè)績突出者，企業(yè)不僅予以重獎(jiǎng)，而且也讓員工的家人分享親人的快樂。昨日，由公司出資，職員劉雄的父母來漢游玩五天后，踏上了回鄉(xiāng)的列車。劉雄大學(xué)畢業(yè)后，應(yīng)聘到湖北渡邊公司工作。兩年來，他的銷售業(yè)績一直位居公司前10名。上月底，公司在4

27、周年慶前夕，提出重獎(jiǎng)優(yōu)秀員工，同時(shí)，為了感謝家屬們對員工工作的支持，公司將出資滿足員工家屬的一些心愿。劉雄也在被獎(jiǎng)勵(lì)的優(yōu)秀員工之列，他提出，父母都是農(nóng)民，從未到過大城市。工作后，他幾次想把父母接到武漢來玩，但因長年出差，這個(gè)心愿一直無法實(shí)現(xiàn)，他為此備感愧疚。58如何獎(jiǎng)勵(lì)，盡量讓受獎(jiǎng)?wù)哌x擇公司得知?jiǎng)⑿鄣南敕ê?，?dāng)即與其父母聯(lián)系。一周前，公司派車專程到湖南岳陽將兩位老人接到武漢。劉雄陪父母游覽了武漢的黃鶴樓、東湖等景點(diǎn)，公司總經(jīng)理還親自請兩位老人吃飯，并委托辦公室負(fù)責(zé)人幫老人購物。劉雄父母非常高興，連夸兒子有出息。昨日，兩老離漢時(shí)，反復(fù)叮囑兒子要好好干，不要辜負(fù)公司對他的厚望。劉雄也當(dāng)即表態(tài)，一定

28、以更努力的工作回報(bào)公司。據(jù)該公司人事部負(fù)責(zé)人說，公司獎(jiǎng)勵(lì)員工家屬的做法，讓企業(yè)的凝聚力空前提升，不少員工對公司充滿人情味的做法表示歡迎。59如何獎(jiǎng)勵(lì)，千方百計(jì)給員工驚喜荊楚網(wǎng) 2010年11月13日消息：員工婚禮，其公司趕制幻燈片，回顧其工作以來的成長歷程。前天，在火鳳凰舍賓健身館教練鄔建芬的婚禮上，同事和親友一起分享了她的成長歷程，鄔建芬說，這份意外的禮物讓她十分感動(dòng)。婚禮儀式上，健身館總經(jīng)理程琰先代表全體員工，向一對新人表達(dá)了美好的祝福；接著，公司幾個(gè)員工擺上投影機(jī)和筆記本電腦，程琰向大家宣布：這是我們公司同仁連夜加班趕制出來的幻燈片，我們想向大家展示出一個(gè)上進(jìn)、健康、美麗的新娘。全場立即

29、響起熱烈的掌聲。60如何獎(jiǎng)勵(lì)，千方百計(jì)給員工驚喜幻燈片記錄了鄔建芬工作4年來的成長歷程：經(jīng)過3個(gè)月勤奮訓(xùn)練，鍛煉出健美的身材；真誠對待同事，耐心教授顧客，成為人人喜愛的好教練；在公司各項(xiàng)活動(dòng)中，總是獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，并常為一些大型選美賽事做培訓(xùn)工作幻燈片放完，全場響起了熱烈的掌聲。面對這份意外的禮物，鄔建芬激動(dòng)地向大家鞠躬表示謝意。她說，這部幻燈片就像是一份“成績單”，表現(xiàn)公司對她工作的肯定，今后她將以更加飽滿的熱情投入到工作中去。61HR要當(dāng)好薪酬決策的參謀1、熟知現(xiàn)有薪酬構(gòu)成及其分布情況2、追蹤現(xiàn)有薪酬體系對工作成效的作用3、了解員工工作動(dòng)機(jī)、行為及思想動(dòng)態(tài)4、記錄員工工作行為及其結(jié)果5、及時(shí)進(jìn)行

30、薪酬效應(yīng)分析6、向管理層提出完善薪酬體系的建議62案例分析白秦銘在大學(xué)時(shí)代成績不算突出，老師和同學(xué)都不認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，他的專業(yè)是日語，不知何故，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員了。他對這崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)的是固定工資，而不采用傭金制。他擔(dān)心自己沒受過這方面的專業(yè)訓(xùn)練，比不過別人，若拿傭金，比人少多了丟臉。剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務(wù)的逐漸熟練，又跟那些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額漸漸上升。到第三年年底，他覺得自己已可算是全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。下一年，根據(jù)跟同事們的接觸，他估

31、計(jì)自己當(dāng)屬銷售員中的冠軍了。不過這公司的政策是不公布每人的銷售額的，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能很有把握說自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25，可到了9月初他就完成了全年銷售定額。雖然他對同事們?nèi)圆宦堵暽?，不過他冷眼旁觀，也沒發(fā)現(xiàn)有什么跡象說明他們中有誰已接近完成自己的定額了。此外，10月中旬時(shí)，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他用日語做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣棒的推銷明星就好了。”小白只微微一笑，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃、獨(dú)占鰲頭么?今年，公司又把他的定額提高了25。盡管一開始不如去年順手，但他仍是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，10月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。不過他覺得自己心情不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好