2022年人力資源管理師一級復(fù)習(xí)重點題培訓(xùn)與開發(fā)

1、第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 基本內(nèi)空與要求 一,基本內(nèi)容 本章主要介紹了企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建, 創(chuàng)新才能的培養(yǎng), 培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化與員 工職業(yè)生涯治理等內(nèi)容； 具體包括： 員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計與各個子系統(tǒng)的設(shè)計； 企 業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的進(jìn)展趨勢, 培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式, 員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容, 前 提及其制定,年度培訓(xùn)方案的制定； 企業(yè)培訓(xùn)文化的含義,功能及其進(jìn)展過程,學(xué)習(xí)型組織 的含義,特點,功能及組建,組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)；思維與方法創(chuàng)新的含義,內(nèi)容,訓(xùn)練步驟 與方法；培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的層面,機制,相關(guān)理論與方法；組織職業(yè)生涯治理的概念,目標(biāo), 原就,任務(wù),制度,措施,組織在職業(yè)生涯治理中

2、的角色,職業(yè)生涯路徑設(shè)計,分階段的職 業(yè)生涯治理,職業(yè)生涯系統(tǒng)治理的內(nèi)容,策略及方法； 二,學(xué)習(xí)要求 1熟識員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成；把握員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng),員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī) 劃系統(tǒng),員工培訓(xùn)開發(fā)實施治理系統(tǒng)及員工培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng)； 2明白員工培訓(xùn)開發(fā)的進(jìn)展趨勢；把握企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式,員工培訓(xùn) 開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容,制定的前提及制定的留意事項,年度培訓(xùn)方案的制定； 3熟識培訓(xùn)文化的含義,功能及進(jìn)展過程；把握學(xué)習(xí)型組織的含義,特點,功能及其 構(gòu)建,組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)； 4熟識創(chuàng)新才能的含義；把握常見思維障礙,發(fā)散思維與收斂思維,想象思維與聯(lián)想 思維,規(guī)律思維與辯證思維,把握發(fā)散思維訓(xùn)

3、練,收斂思維訓(xùn)練,想象思維訓(xùn)練,聯(lián)想思維 訓(xùn)練,規(guī)律思維訓(xùn)練,辯證思維訓(xùn)練； 5熟識設(shè)問檢查法,智力勉勵法等創(chuàng)新技法；把握設(shè)問檢查法,組合技法,逆向轉(zhuǎn)換 型技法,分析列舉型技法及智力勉勵法的具體應(yīng)用； 6熟識培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面；把握培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論,培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制,培訓(xùn)成果 轉(zhuǎn)化方法及留意事項； 7把握職業(yè)生涯治理的概念,組織職業(yè)生涯治理的目標(biāo),原就,任務(wù),角色及組織職 業(yè)生涯進(jìn)展規(guī)劃的制訂,職業(yè)生涯路徑設(shè)計,組織職業(yè)生涯治理的制度與措施； 8；明白職業(yè)選擇與職業(yè)預(yù)備階段；熟識職業(yè)生涯早期階段,中期階段和后期階段；掌 握員工職業(yè)生涯早期,中期和后期的組織治理,組織對職業(yè)錨的開發(fā)； 9熟識組織

4、職業(yè)生 涯治理的層次系統(tǒng), 過程系統(tǒng)和保證系統(tǒng)的內(nèi)容； 把握組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化治理策略和治理 方法； 第 1 頁,共 10 頁輔導(dǎo)練習(xí) 一,選擇題 一 單項題1人力資源治理專家認(rèn)為 是企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟與技術(shù)變化的第一道防線； A 人力資源規(guī)劃 B聘請與配置 C 員工培訓(xùn)開發(fā) D勞動關(guān)系治理 2 是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)和員工培訓(xùn)開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)； A 培訓(xùn)需求分析 B培訓(xùn)項目開發(fā) C 實施培訓(xùn) D培訓(xùn)評估反饋 3企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是 ； A 培訓(xùn)需求分析 B培訓(xùn)項目開發(fā) C 實施培訓(xùn) D培訓(xùn)評估反饋 4 是企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)周期性運行的終點,又是總體培訓(xùn)系統(tǒng)運行新周期的起點； A 培訓(xùn)

5、需求分析 B培訓(xùn)項目開發(fā) C 實施培訓(xùn) D培訓(xùn)評估反饋 5企業(yè)組建培訓(xùn)部門以中意某個職能部門的培訓(xùn)需求,這種企業(yè)培訓(xùn)職能部門的組建 模式屬于 ； A 學(xué)院模式 B客戶模式 C 矩陣模式 D企業(yè)辦學(xué)模式 6某企業(yè)培訓(xùn)的客戶群不僅包括公司員工和經(jīng)理,也包括公司外部的利益相關(guān)者,這 種培訓(xùn)職能部門的組建模式屬于 ； A 學(xué)院模式 B客戶模式 C 矩陣模式 D企業(yè)辦學(xué)模式 7企業(yè)虛擬培訓(xùn)組織模式與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的最大區(qū)分表達(dá)在 ； A 規(guī)模 B效率 C成本 D結(jié)構(gòu) 8企業(yè)年度培訓(xùn)方案的執(zhí)行主體是 ； A 高層治理者 B人力資源部門 C 基層治理者 D企業(yè)各部門 9. 外形分析法是一種利用系統(tǒng)觀念來組合設(shè)

6、想的制造制造方法, 具體的實步驟有： 明 確問題；外形分析；要素分析；方案綜合與選擇；正確次序是（）； A B C D 10適用于人際關(guān)系技能培訓(xùn)的企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是 ； A同因素理論 B勉勵推廣理論 C. 雙因素理化 D.認(rèn)知轉(zhuǎn)換理化 11 企業(yè)的職業(yè)生涯路徑中,（）職業(yè)路徑可以增加員工的職業(yè)生活多樣性； A 傳統(tǒng) B網(wǎng)狀 C橫向 D雙重 ； 12企業(yè)以矩陣模式設(shè)置培訓(xùn)開發(fā)職能部門,其主要缺陷在于 A 培訓(xùn)師花費大量時間爭論經(jīng)營部門的業(yè)務(wù)職能 B 培訓(xùn)師遇到許多指令和沖突沖突 第 2 頁,共 10 頁C 培訓(xùn)內(nèi)容與組織實際需要不一樣 D 培訓(xùn)成本難以有效把握 13實行 戰(zhàn)略的企業(yè),培訓(xùn)重點之

7、一是企業(yè)文化； A 集中 B內(nèi)部成長 C 緊縮投資 D外部成長 14企業(yè)員工的以下狀態(tài)中, 簡潔導(dǎo)致員工流失； A 對企業(yè)期望高,對自己期望高 B 對企業(yè)期望高,對自己期望低 C 對企業(yè)期望低,對自己期望高 D對企業(yè)期望低,對自己期望低 15企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是以 為對象制訂的； ； A 企業(yè)的外在進(jìn)展 B員工的外在進(jìn)展 C 企業(yè)的內(nèi)在進(jìn)展 D員工的內(nèi)在進(jìn)展 16培訓(xùn)文化處于萌芽階段時,培訓(xùn)治理者的主要角色是 A 培訓(xùn)實施者 B跨部門溝通者 C 規(guī)劃制訂者 D組織戰(zhàn)略促進(jìn)者 17以下不屬于學(xué)習(xí)型組織特點的是 ； A 愿景驅(qū)動型組織 B善于不斷學(xué)習(xí) C 彈性工作制 D重新界定邊界 18人的終身學(xué)習(xí)

8、不具有 屬性； A 個體 B社會 C文化 D中介 19以下不屬于影響組織學(xué)習(xí)力的要素是 ； A. 對將來警覺程度 B對事物的認(rèn)知程度 0 對創(chuàng)新的敏捷程度 D對信息的傳遞速度 20 是組織學(xué)習(xí)力的首要視覺和觸覺環(huán)節(jié)； A 預(yù)警才能 B信息傳遞才能 C 認(rèn)知才能 D調(diào)劑應(yīng)變才能 21. 組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)是 ； ； A 預(yù)警才能 B認(rèn)知才能 C調(diào)劑才能 D信息傳遞才能 22. 抑制想象思維的障礙不包括（ ）； A環(huán)境方面的障礙 B內(nèi)部心理障礙 C 文化習(xí)俗的障礙 D內(nèi)部智能障礙 23以下關(guān)于頭腦風(fēng)暴法的說法正確選項 ； A 想法應(yīng)當(dāng)堅持少而精的原就 B 從符合常識,規(guī)律的角度摸索 C 最終要對

9、提出的想法進(jìn)行綜合 D 參與人數(shù)越多,時間越長就成效越好 第 3 頁,共 10 頁24“末日治理”屬于 的思維訓(xùn)練方法； A 組合技法 B.設(shè)問檢查法 C 智力勉勵法 D逆向轉(zhuǎn)化型 Z5培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面是 ； A 舉一反三 B融會貫穿 C 自我治理 D依樣畫瓢式應(yīng)用 26組織職業(yè)生涯治理的主要任務(wù)不包括 ； A 職業(yè)生涯進(jìn)展 B職業(yè)生涯進(jìn)展評估 C. 對離職緣由調(diào)研 D工作與職業(yè)生涯的調(diào)試 27（）準(zhǔn)備如何從總體上表述組織職業(yè)生涯治理的內(nèi)在功能； A 組織最高領(lǐng)導(dǎo)者 B人力資源治理部門； C. 職業(yè)生涯委員會 D員工代表大會 28. 當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移或環(huán)境發(fā)生變化時, 職業(yè)生涯路徑能

10、夠順當(dāng)實現(xiàn)人員轉(zhuǎn) 崗支配,保持組織穩(wěn)固性； A 傳統(tǒng) B網(wǎng)狀 ； ； C 橫向 D雙重 29職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方法不包括 A 自我評判 B直線經(jīng)理評估 C 全員評估 D 360 度考核 30職業(yè)生涯年度評審的具體方式為 A 談話 B投票 C 問卷 D會議 二 多項題 1培訓(xùn)需求分析需要收集的相關(guān)信息主要有 ； A 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和要求 B職業(yè)生涯進(jìn)展 C 各級員工的素養(yǎng)狀況 D市場物價指數(shù) E 具體培訓(xùn)費用 2企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計需要充分考慮 ； A 企業(yè)資源條件 B員工素養(yǎng)基礎(chǔ) C 人才培養(yǎng)超前性 D培訓(xùn)結(jié)果的不確定性 E 預(yù)算中的培訓(xùn)費用 3員工培訓(xùn)開發(fā)的進(jìn)展趨勢包括 ； A

11、新型培訓(xùn)方式的實施與開發(fā) C 加強對智力資本的儲存運用 E 加強與外界的合作 B加強新技術(shù)在培訓(xùn)中的運用 D加強對培訓(xùn)成本的有效治理 4企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的設(shè)置模式包括 ； 第 4 頁,共 10 頁A 學(xué)院模式 B客戶模式 C 矩陣模式 D企業(yè)辦學(xué)模式 E 虛擬培訓(xùn)組織 5虛擬培訓(xùn)組織的運作需要遵循的原就有 ； A 員工對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任 C 培訓(xùn)者對學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任 B在課堂上進(jìn)行最有效學(xué)習(xí) D在工作中進(jìn)行最有效學(xué)習(xí) E 經(jīng)理與員工的關(guān)系對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效的作用可以忽視 6制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)包括 ； A 企業(yè)外部培訓(xùn)環(huán)境 B企業(yè)經(jīng)營進(jìn)展戰(zhàn)略 C 員工進(jìn)展期望 D企業(yè)財務(wù)狀況 E

12、 員工自身進(jìn)展和素養(yǎng) 7企業(yè)接受集中戰(zhàn)略,其培訓(xùn)重點主要有 ； A 團隊建設(shè) B在職培訓(xùn) C 交叉培訓(xùn) D特殊培訓(xùn)項目 E 人際交往技能培訓(xùn) 8企業(yè)接受外部成長戰(zhàn)略,其培訓(xùn)重點主要有 ； A團隊建設(shè) B聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng) c交叉培訓(xùn) D合并公司的方法和程序 E判定被兼并公司員工的才能 9員工內(nèi)在進(jìn)展是指 的提高； A 學(xué)問 B心理品質(zhì) C 技能 D工作體會 E 崗位適合度 ； 10企業(yè)年度培訓(xùn)方案的內(nèi)容包括 ； A 培訓(xùn)組織機構(gòu)的建設(shè) B資源治理方案 C 培訓(xùn)項目的運作方案 D年度培訓(xùn)預(yù)算 E 培訓(xùn)開發(fā)機制建設(shè) 11企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的具體內(nèi)容包括 ； A 目的要求 B時間地點 C 內(nèi)容方式 D評估方式指

13、標(biāo) E 獎懲措施 12在企業(yè)文化建立的萌芽階段, ； A 培訓(xùn)部門是人力資源部門的組成部分 B 培訓(xùn)部門與企業(yè)其他部門的溝通需要通過人力資源主管完成 C 培訓(xùn)部門不受其他相關(guān)部門的層級限制,可以單獨成立部門 D 培訓(xùn)部門將“組織需求為先導(dǎo)”作為培訓(xùn)原就 第 5 頁,共 10 頁E 培訓(xùn)治理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者,又是培訓(xùn)的實施者 13判定培訓(xùn)文化進(jìn)展階段的指標(biāo)包括 ； A 培訓(xùn)的方案性 B培訓(xùn)資源的利用程度 C 培訓(xùn)的參與性 D培訓(xùn)的內(nèi)容和形式 E 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 14美國培訓(xùn)與進(jìn)展協(xié)會指出, 判定企業(yè)的培訓(xùn)文化從萌芽階段進(jìn)入進(jìn)展階段的標(biāo)志有 ； A 真正懂得和熟識了現(xiàn)代培訓(xùn) B 真正獲

14、得治理層的高度重視 C 真正擁有行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃和實施方案 D 為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費用 E 真正擁有階梯化的,與需求匹配度高的培訓(xùn)課程體系 15在學(xué)習(xí)型組織中,領(lǐng)導(dǎo)者的角色是 ； A 教練 B家長 C 仆人 D模范 E 設(shè)計師 16彼得圣吉在第五項修煉中提出：構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”的內(nèi)容包括 ； A 團隊學(xué)習(xí) B建立共同愿景 c 系統(tǒng)摸索 D改善心智模式 E 自我超越 17依據(jù)思維發(fā)散的主要方向,發(fā)散思維主要包括 ； A 逆向思維 B橫向思維 C 集中思維 D求同思維 E 顛倒思維 18智力勉勵法又稱頭腦風(fēng)暴法,其基本原就包括 ； A 自由暢想 B推遲批判 c 以質(zhì)求量 D綜合改善 E 限時限人

15、19影響培訓(xùn)設(shè)計的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論包括 ； A 同因素理論 B勉勵推廣理論 C 雙因素理論 D認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論 E 需求層次理論 20培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境支持機制包括 ； A 技術(shù)支持 B治理者支持 C 同事支持 D受訓(xùn)者協(xié)作 E 應(yīng)用所學(xué)技能的機會 21為了鞏固培訓(xùn)成效,治理者可實行的方法包括 ； A 建立學(xué)習(xí)小組 B要求行動方案 第 6 頁,共 10 頁C 要求應(yīng)用表單 D制定一步到位的培訓(xùn)方案 E 營造支持性的工作環(huán)境 22組織的成進(jìn)步展培訓(xùn)方案和個人的早期職業(yè)生涯問題,在 的工作環(huán)節(jié) 中緊密相連； A 職務(wù)輪換 B連續(xù)再訓(xùn)練 C 績效考核 D重新委派 E 開發(fā)性培訓(xùn) 23組織職業(yè)生涯治理的目標(biāo)包

16、括 ； A 實現(xiàn)員工的組織化 C 實現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰 B促進(jìn)員工才能和潛能的進(jìn)展 D促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長期進(jìn)展 E 實現(xiàn)員工進(jìn)展與組織進(jìn)展的統(tǒng)一 24組織職業(yè)生涯治理的原就包括 ； A利益整合 B機會均等 C協(xié)作進(jìn)行 D時間梯度 E進(jìn)展創(chuàng)新 25企業(yè)職業(yè)生涯委員會的構(gòu)成一般包括 ； ； A 企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者 B外部專家 c 職業(yè)指導(dǎo)顧問 D全部高級治理人員 E 人力資源治理部門的負(fù)責(zé)人 ； 26組織職業(yè)生涯治理最常用的落實制度與措施包括 A 建立組織職業(yè)信息系統(tǒng) C 開展職業(yè)生涯年度評審 E 完善改革組織薪酬制度 B輔導(dǎo)員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃方案 D建立職業(yè)記錄與職業(yè)公告制度 27在職業(yè)生涯治理的職業(yè)選擇與

17、預(yù)備階段,組織的主要任務(wù)是 ； A 聘請配置員工 B組織上崗培訓(xùn) C 考查評定新員工 D接納整合新員工 E幫忙員工建立和進(jìn)展職業(yè)錨 28從組織角度進(jìn)行職業(yè)錨的開發(fā),應(yīng)當(dāng) ； A 支配員工具有挑戰(zhàn)性的工作 C 指導(dǎo)員工確認(rèn)職業(yè)錨 E 依據(jù)每位員工需要組織培訓(xùn) B幫忙和指導(dǎo)員工查找職業(yè)錨 D指導(dǎo)員工確認(rèn)職業(yè)進(jìn)展通道 29立體結(jié)構(gòu)的職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)包括 ； A 層次系統(tǒng) B把握系統(tǒng) C 過程系統(tǒng) D評估系統(tǒng) E 保證系統(tǒng) 30職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)的過程系統(tǒng)包括 ； A 進(jìn)展與把握系統(tǒng) B開發(fā)需求與規(guī)劃系統(tǒng) C 評估與反饋系統(tǒng) D組織規(guī)劃與變動系統(tǒng) E 投入與產(chǎn)出系統(tǒng) 第 7 頁,共 10 頁二,專業(yè)才能

18、題 一 簡答題1判定企業(yè)培訓(xùn)文化從萌芽階段進(jìn)入成熟階段的重要標(biāo)志是什么 .2與傳統(tǒng)的組織相比較,學(xué)習(xí)型組織有哪些特點 3影響組織學(xué)習(xí)力的因素主要表達(dá)在哪些方面 .4組織職業(yè)生涯規(guī)劃最常用的落實制度與措施主要有哪些 .（三）綜合分析題 2022 年 3 月,寶潔公司（ Procter&Gamble ）全球業(yè)務(wù)部門總裁蘇珊 .阿諾德（ Susan Arnold ）宣布即將離開寶潔,從而引發(fā)人們的關(guān)注：假如長期任首席執(zhí)行官的雷富禮（ A. ）離任,誰將是他的繼任者？自從 2022 年掌管寶潔以來,雷富禮帶領(lǐng)公司實現(xiàn)銷售 收入增長 110%,達(dá)到 840 億美元,利潤翻了近兩番,達(dá)到 120 億美元；

19、雷富禮尚未公布自 己的繼任方案, 但他對此似乎毫不擔(dān)憂, “假如我一周乘坐飛機失事, 其次天一早就會有人 接替我的位置,”他對財寶雜志記者如是說； 雷富禮這所以如此信心十足, 是由于寶潔接受了一項名為 “內(nèi)部培養(yǎng)” 的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計 劃；按該培訓(xùn)方案, 寶潔的每一位經(jīng)理人的業(yè)績都受到細(xì)致的追蹤, 確保他為一個提升機會 做好預(yù)備；雷富禮說,寶潔最高層的 50 個職位,每一個都已經(jīng)有了三個接替人選；領(lǐng)導(dǎo)力 培訓(xùn)方案成功的要素之一是忠城；盡管寶潔沒有不聘外人的硬性規(guī)定,但它卻很少這樣做； “我們從內(nèi)部提拔人才,由于這是我們首要的人才來源,” 雷富禮說；首席運營官鮑勃； 麥克唐納（ Bob McDona

20、ld ）說：“我們的這種做法要牢靠得多,內(nèi)部提拔雇員的成功率接 近 100%,其它公司保用豬頭雇人的失敗比例達(dá)到 50%；” 商學(xué)院畢業(yè)生在寶潔從入門級別開頭其職業(yè)生涯,這是成為該公司雇員的主要方 式,只有不到 5的受雇人員是在以后的階段從外部聘用的；新雇員一旦被錄用,將結(jié)合自 己的目標(biāo)和公司的需要選擇自己的職業(yè)路徑； 假如一個有才華的年輕品牌助理期望成為高級 治理人員, 寶潔將為他供應(yīng)盡可能豐富的工作經(jīng)受, 比如可能任命他為負(fù)責(zé) Cascade 洗潔精 的助理經(jīng)理, 然后他將負(fù)責(zé)加拿大市場上的洗滌產(chǎn)品, 并最終負(fù)責(zé)整個北美地區(qū)； 寶潔人力 資源主管莫希特納格拉思 Moheet Nagrath

21、 說：“讓一個人負(fù)責(zé)不同的國家和地區(qū)的不同 業(yè)務(wù),可以培養(yǎng)他的領(lǐng)導(dǎo)力,更能深度開發(fā)他的潛力；” 寶潔為 萬名雇員建立了一個全面的數(shù)據(jù)庫,并通過月度和年度業(yè)績評估追蹤 每一位雇員的表現(xiàn)； 評估過程中, 員工會談到其業(yè)務(wù)目標(biāo)和下一個理想的職位, 以及在培訓(xùn) 第 8 頁,共 10 頁其他人方面做了哪些工作； 一旦有職位空缺, 人力資源部門就能拿出一個合適的人選名單以 及他們的業(yè)績評估情形,“我們能在一個小時內(nèi)填補一個職位空缺,“雷富禮說； 現(xiàn)任慈善機構(gòu) United Way 的執(zhí)行副總裁辛西婭郎德 cynthia Round 在 20 世紀(jì) 7 0,80 歲月曾任寶潔品牌經(jīng)理；郎德認(rèn)為寶潔的方法能建

22、立起快速行動的“順暢團隊”,但 是內(nèi)部提拔也會導(dǎo)致公司文化趨于保守,使員工形成趨同的摸索方式； 雷富禮本人負(fù)責(zé)追蹤 150 名最高層員工的進(jìn)展, 而麥克唐納負(fù)責(zé)從高校校內(nèi)錄用新 人；全部高管都要在培訓(xùn)中心授課, 并為新獲晉升的雇員舉辦為期一周的 “高校課程” ； 是否樂于培訓(xùn)他人, 將最終準(zhǔn)備其能否晉升假如你的直接下屬沒有做好預(yù)備, 等于你本 人也沒有做好預(yù)備； 麥克唐納說： “一個不善于進(jìn)展他人的經(jīng)理, 無法吸引到最好的人才加 入到他的團隊；” 請結(jié)合本案例,回答以下問題： 1 如何進(jìn)行員工職業(yè)生涯中期的組織治理 .2 組織職業(yè)生涯治理的目標(biāo)是什么 .3 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括幾個子系統(tǒng)？

23、 參考答案 一,選擇題 一 單項題1 C 2 A 3 C 4B 5 B 6D 7 D 8 D 9B 10 B 11C 12B 13 B 14C 15,C 16A 17C 18 C 19 C 20 A 21 C 22 C 23 C 24 D 25B 26 C 27A 28 B 29 D 30 A （二）多項題 1, ABC 2. ABCD 3 ABCE 4 ABCDE 8 ABDE 26 ABCD 19 ABD 22 ACE 23 ABDE 29 ACE 27 ABCD 28 ABCD 二,專業(yè)才能題 （一）簡答題 1【答案要點】判定企業(yè)培訓(xùn)文化從萌芽階段進(jìn)入成熟階段的重要標(biāo)志是： 1 企業(yè)是否真正懂得和熟識了現(xiàn)代培訓(xùn)； 2 企業(yè)是