人力資源管理師二級(jí)14年5月理論真題解讀

1、2014年 5月人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)真題及答案第二部分 理論知識(shí)(26125 題，共 100 道題，滿(mǎn)分為 100 分)一、單項(xiàng)選擇題 (第 2685 題，每題一分，共 60 分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑 )26、失業(yè)率 =( )失業(yè)人數(shù) 100%社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)失業(yè)人數(shù) 100%就業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù) 100%社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù) +失業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù) 100%總?cè)丝凇敬鸢浮浚?A【解析】：失業(yè)率 =失業(yè)人數(shù) / 社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù) 100%27、工傷保險(xiǎn)條例屬于 ( )勞動(dòng)法律地方性勞動(dòng)法規(guī)勞動(dòng)保障國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】： D【解析】：國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)是當(dāng)

2、前我國(guó)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要依據(jù)，規(guī)范性文件數(shù)量 多，覆蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面，例如工傷保險(xiǎn)條例企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例等。28、PDCA循環(huán)法作為一種計(jì)劃管理的方式，包括：執(zhí)行; 處理 ; 檢查 ; 計(jì)劃。排序正確的是 ( )【答案】： A【解析】： PDCA循環(huán)法，就是按照計(jì)劃 (plan) 、執(zhí)行 (do) 、檢查 (check) 和處理 (actio n)四個(gè)階段的順序29、在復(fù)雜的購(gòu)買(mǎi)行為中， 購(gòu)買(mǎi)者的購(gòu)買(mǎi)決策過(guò)程包括： 收集信息 ; 引起需求 ;評(píng) 價(jià)方案 ; 決定購(gòu)買(mǎi) ; 買(mǎi)后行為，正確的操作是 ( )【答案】： A【解析】：在復(fù)雜的購(gòu)買(mǎi)行為中，購(gòu)買(mǎi)者的購(gòu)買(mǎi)決策過(guò)程由引起需要、收集信息、評(píng)

3、價(jià) 方案、決定購(gòu)買(mǎi)和買(mǎi)后行為五個(gè)階段構(gòu)成。30、人事測(cè)量是 ( ) 在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用行為測(cè)量心理測(cè)量物理測(cè)驗(yàn)情商測(cè)驗(yàn)【答案】： B【解析】：人事測(cè)量是心理測(cè)量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用31、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重( )以人為中心與以事為中心相結(jié)合靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合主動(dòng)管理與被動(dòng)管理相結(jié)合戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合【答案】： D【解析】：在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決， 更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、 預(yù)測(cè)與規(guī)劃。 根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)， 制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略 措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。32、( ) 是組織設(shè)計(jì)的最基本的原則。專(zhuān)業(yè)分工

4、與協(xié)作原則任務(wù)與目標(biāo)原則有效管理制度原則集權(quán)與分權(quán)原則【答案】： B【解析】：任務(wù)與目標(biāo)原則。企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。33、( ) 結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在有橫向合并而形成的企業(yè)中。子公司與母公司企業(yè)集團(tuán)分公司與總公司模擬分權(quán)合并后【答案】： C【解析】：分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中， 各分公司保持了較大的獨(dú)立性。34、以( ) 為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。成果工作關(guān)系人物【答案】： A【解析】：以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。35、改變某個(gè)科室的智能或新設(shè)一個(gè)

5、職位，這屬于 ( ) 組織結(jié)構(gòu)變革。改良式漸進(jìn)式計(jì)劃式爆破式【答案】： A【解析】：改良式變革。即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。如局部改變某個(gè)科室的職能， 新設(shè)一個(gè)職位等，這是企業(yè)中常用的方式。36、SWOT分析法中， O表示( )劣勢(shì)優(yōu)勢(shì)威脅機(jī)會(huì)【答案】： D【解析】： O 代表機(jī)會(huì) (opportunity)37、企業(yè)員工需求預(yù)測(cè)方法中， ( ) 不屬于量化分析方法。德?tīng)柗品ㄚ厔?shì)外推法生產(chǎn)模型法人員比率法【答案】： A【解析】：圖 1-11 ，德?tīng)柗品▽儆诙ㄐ灶A(yù)測(cè)方法38、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是( )工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)

6、效率定員方法的一種特殊形式比例定員法的對(duì)象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中比較簡(jiǎn)單的方法【答案】： D【解析】：計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。39、( ) 可以用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。定員定額法灰色預(yù)測(cè)模型崗位分析法馬爾可夫模型【答案】： D【解析】：馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織 過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律， 由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)， 既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需 求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。40、( ) 導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。人力資源供求平衡人力資源供

7、過(guò)于求人力資源供不應(yīng)求人力資源供求失衡【答案】： C【解析】：人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。41、某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前進(jìn)行了一次綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于( )開(kāi)發(fā)性診斷性考核性選拔性【答案】： A【解析】：開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)， 可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依 據(jù)。這類(lèi)測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況， 了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)， 在哪些方面存在不足， 從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向， 為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。 在測(cè)評(píng)過(guò)程結(jié)束后， 應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果 提出開(kāi)發(fā)建議。42、在某測(cè)量問(wèn)卷中有一道題目：“你對(duì)JAVA語(yǔ)言掌握的程度如何”其選項(xiàng)為“ A 精通;B 善于

8、; C 尚可”，這些選項(xiàng)屬于 ( ) 。標(biāo)度指標(biāo)標(biāo)記標(biāo)準(zhǔn)【答案】： A 【解析】：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的 范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。43、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是( )客觀的、絕對(duì)的客觀的、相對(duì)的主觀的、絕對(duì)的主觀的、相對(duì)的【答案】： D這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、解析】 ：國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)， 絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的44、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中的核心階段是 ( )準(zhǔn)備階段實(shí)施階段調(diào)整階段評(píng)估階段【答案】： B【解析】：測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)， 獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò) 程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核

9、心。45、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備階段包括 ; 指定測(cè)評(píng)方案 ; 收集必要的資料 ; 組織強(qiáng)有力 的測(cè)評(píng)小組，排序正確的是 ( )【答案】： D【解析】：準(zhǔn)備階段： 1. 收集必要的資料 ;2. 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 ;3. 測(cè)評(píng)方案的制定46、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題不包括 ( )測(cè)試目的不明確面試缺乏系統(tǒng)性面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試時(shí)間過(guò)長(zhǎng)【答案】： D【解析】：面試中的常見(jiàn)問(wèn)題： 1. 面試目的不明確 ;2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 ;3. 面試缺乏系統(tǒng) 性;4. 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理47、當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)， 面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。 面試 考官的這種偏見(jiàn)屬于 ( )第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄

10、用壓力【答案】： D【解析】：錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì) 偏高48、( ) 是指一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論。案例分析公文筐測(cè)驗(yàn)管理游戲無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】： D【解析】：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (1eaderlessgroupdiscussion簡(jiǎn)稱(chēng) LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(69 人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi) (約 1 小時(shí) )就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論49、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程包括; 向?qū)＜易稍?xún) ; 編寫(xiě)初稿 ; 調(diào)查可用性; 試測(cè) ; 選擇題目類(lèi)型 ; 反饋、修改、完善。排序正確的是 ( )

11、【答案】： B【解析】：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性很大程度取決于題目的設(shè)計(jì)，同時(shí)還和所測(cè)量的能 力要素或維度有很大關(guān)系。以下是題目設(shè)計(jì)的一般流程：一、選擇題目類(lèi)型 ;二、編寫(xiě)初稿 ; 三、調(diào)查可用性 ;四、向?qū)＜易稍?xún) 五、試測(cè)50、( ) 不是培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容。教學(xué)對(duì)象課程設(shè)置教學(xué)目標(biāo)教學(xué)形式【答案】： A【解析】 ：教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要包括： 教學(xué)目標(biāo)、 課程設(shè)置、 教學(xué)形式、 教學(xué)環(huán)節(jié)、 教學(xué)時(shí)間安排等幾個(gè)主要方面。51、( ) 不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的依據(jù)。企業(yè)人力資源總體規(guī)劃企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢(shì)企業(yè)培訓(xùn)需求分析【答案】： C【解析】：總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是： ?

12、企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。 ?企業(yè)人力資源的總體 規(guī)劃。 ?企業(yè)培訓(xùn)需求分析。52、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括( ) 。教學(xué)順序項(xiàng)目名稱(chēng)項(xiàng)目范圍課程評(píng)估【答案】： A【解析】：導(dǎo)言部分包括： (1) 項(xiàng)目名稱(chēng)， (2) 項(xiàng)目范圍， (3) 項(xiàng)目的組成部分， (4) 班級(jí) 規(guī)模，(5) 課程時(shí)間長(zhǎng)度， (6) 學(xué)員的必備條件， (7) 學(xué)員， (8) 課件意圖， (9) 課程評(píng)估，53、( ) 是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員開(kāi)展有效工作的能力。專(zhuān)業(yè)技能人文技能理念技能協(xié)調(diào)技能【答案】： B【解析】 ：人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力54、

13、運(yùn)用角色扮演法培訓(xùn)人員的步驟，包括; 選取某種情景 ; 組織全體討論 ; 集合受訓(xùn)人員 ; 即興進(jìn)行情景表演。排序正確的是( ) 。答案】： A【解析】：“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開(kāi)發(fā)方法。具體步驟如下：即興模把一組主管人員集合在一起。 2. 選取某種情境， 3. 從主管人員中選出兩個(gè)人， 仿上述情境， 4. 組織全體討論。55、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第一級(jí)評(píng)估是( ) 。行為評(píng)估學(xué)習(xí)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估結(jié)果評(píng)估【答案】： C 【解析】：反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感 覺(jué)或滿(mǎn)意程度。56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為( ) 。培訓(xùn)可能開(kāi)始時(shí)培訓(xùn)結(jié)

14、束 3 個(gè)月或半年以上培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束 6 個(gè)月或一年以后【答案】： B【解析】：表 3-11 ，行為評(píng)估的時(shí)間一般是三個(gè)月或半年后。57、員工培訓(xùn)技能成果的測(cè)量方法不包括 ( )工作抽樣員工訪(fǎng)談現(xiàn)場(chǎng)觀察專(zhuān)家評(píng)定【答案】： B【解析】：表 3-12 ，技能成果的測(cè)量方法包括：現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣、專(zhuān)家評(píng)定58、培訓(xùn)的 ( ) 主要采用現(xiàn)場(chǎng)觀察和原始記錄等方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估。認(rèn)知成果技能成果情感成果績(jī)效成果答案】： D【解析】：表 3-12 ，績(jī)效成果的測(cè)量方法包括：現(xiàn)場(chǎng)觀察，原始記錄，統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)。59、將幾種有效的績(jī)效考評(píng)方法和在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的方法是( )合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)

15、價(jià)中心法強(qiáng)迫分布法【答案】： A 【解析】：合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè) 人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。60、以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述，不正確的是( )需要進(jìn)行時(shí)間研究需要進(jìn)行工作研究可采用多種定額形式需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)【答案】： D【解析】：不需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)61、在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，克服考評(píng)結(jié)果分布誤差的最佳方法是( )目標(biāo)管理法配對(duì)比較法強(qiáng)迫分布法評(píng)價(jià)中心法【答案】： C 【解析】：克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”。62、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中的 ( ) 表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。個(gè)人偏見(jiàn)暈輪誤差相似誤差對(duì)比偏差【答案】： B解析】：暈輪誤差亦稱(chēng)暈輪

16、效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格 上的特征掩蔽了其他人格上的特征。63、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)無(wú)需遵循 ( )明確性原則通用性原則針對(duì)性原則科學(xué)性原則【答案】： B【解析】：在選擇確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：1. 針對(duì)性原則。 2. 科學(xué)性原則。 3. 明確性原則。64、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：理論驗(yàn)證; 工作分析 ; 修改調(diào)整 ; 指標(biāo)調(diào)整。排序正確的是 ( )【答案】： C【解析】：確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：1. 工作分析 (崗位分析 )。2.理論驗(yàn)證。 3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。 4. 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。65、(

17、) 是由羅伯特 S 卡普蘭和大衛(wèi) P 諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)管理法經(jīng)濟(jì)增加值【答案】： A【解析】：平衡計(jì)分卡 (the balanced score card，簡(jiǎn)稱(chēng) BSC)是由美國(guó)哈佛商學(xué)院的羅伯特? s ?卡普蘭(Robert.S.Kaplan) 教授和復(fù)興方案公司總裁 大衛(wèi)?P?諾頓 (David.P.Norton) 共同創(chuàng)建的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。66、可采用 ( ) 的方法，將 KPI 體系按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解。目標(biāo) - 流程相結(jié)合目標(biāo) - 結(jié)果相結(jié)合目標(biāo)- 手段相結(jié)合目標(biāo) - 責(zé)任相結(jié)合【答案】： C【解析】：企業(yè)的 KPI 體系一般可以沿著

18、兩條主線(xiàn)進(jìn)行設(shè)計(jì)，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn) 行縱向分解，采用目標(biāo)手段相結(jié)合的分析方法 ; 另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分 解，采用目標(biāo)責(zé)任相結(jié)合的分析方法。67、基于互聯(lián)網(wǎng)的 360 度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)不包括 ( ) 。提高了考評(píng)結(jié)果的有效性降低了評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性能保持評(píng)價(jià)過(guò)程中的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性克服了地域差異對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響【答案】： A【解析】：基于互聯(lián)網(wǎng)的 360 度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)：1. 克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作，降低評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性。保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。大大降低了評(píng)價(jià)成本。68、( ) 是對(duì)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。薪酬的市場(chǎng)調(diào)查崗

19、位分析與評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施崗位調(diào)查與分類(lèi)【答案】： B【解析】：崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用( ) 的方法。企業(yè)之間相互調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查采集社會(huì)公開(kāi)信息委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)差【答案】： B【解析】：調(diào)查問(wèn)卷對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位適合。70、( ) 不存在升級(jí)問(wèn)題，員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)才能提高工資水平。一崗一薪工資制技能工資制一崗多薪工資制提成工資制【答案】： A【解析】：一崗一薪制不存在升級(jí)問(wèn)題，所以員工只有在變動(dòng)工作崗位時(shí)，即到較高等 級(jí)的崗位工作時(shí)，才能提高自己的工資水平。71、以下不屬于崗位工資制的是 ( ) 。一崗

20、一薪制技術(shù)工資制一崗多薪制薪點(diǎn)工資制【答案】： B【解析】：崗位工資制的主要類(lèi)型： (1) 崗位等級(jí)工資制 ;(2) 崗位薪點(diǎn)工資制。崗位等 級(jí)工資制有兩種主要形式：一崗一薪制和一崗多薪制。72、以下不屬于技能工資制的是 ( ) 。技術(shù)工資制某基礎(chǔ)能力工資制提成工資制特殊能力工資制【答案】： C【解析】：技能工資的種類(lèi)： (1) 技術(shù)工資 ;(2) 能力工資73、關(guān)于績(jī)效工資說(shuō)法，不正確的是 ( ) 。傭金制不屬于績(jī)效工資形式計(jì)件工資屬于績(jī)效工資形式績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】： A【解析】：在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制 ( 傭金

21、 制) 外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。74、般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者年薪制的構(gòu)成要素不包括可變工資浮動(dòng)工資提成工資固定工資答案】： C解析】：年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資 ) 兩部分構(gòu)成。75、( ) 是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度。工資差距工資檔次工資級(jí)差浮動(dòng)幅度答案】： C解析】：工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí) 的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。76、( ) 是指同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距工資差距工資檔次等級(jí)重疊浮動(dòng)幅度答案】： D解析】：浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)

22、中， 最高檔次的工資水平與最低檔次之間的 工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。77、在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與( ) 簽訂勞動(dòng)合同。勞務(wù)接受單位勞務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)勞務(wù)派遣單位勞務(wù)行政部門(mén)答案】： C解析】：勞務(wù)派遣單位與接受單位的關(guān)系和勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同78、勞動(dòng)派遣單位的出現(xiàn)是 ( ) 的必然結(jié)果。社會(huì)化大生產(chǎn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展勞動(dòng)管理專(zhuān)業(yè)化分工勞動(dòng)環(huán)境改善【答案】： C【解析】：勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是勞動(dòng)管理專(zhuān)業(yè)化分工的必然結(jié)果。79、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是 ( ) 通行的做法。發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)展中國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家混合經(jīng)濟(jì)國(guó)家【答案】： C【解析】：建立勞動(dòng)

23、力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家通行的做法。80、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括( ) 。年工資收入和月工資收入月工資收入和日工資收入周工資收入和日工資收入日工資收入和年工資收入【答案】： A【解析】：勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位分為年工資收入和月工資收入兩種形式81、( ) 不屬于企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)費(fèi)用工傷保險(xiǎn)費(fèi)勞動(dòng)安全特殊崗位補(bǔ)貼員工健康檢查費(fèi)用【答案】： C【解析】：勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類(lèi)別主要是以下各類(lèi)：1. 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用 ;2. 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用3. 個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用 ;4. 勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) ;健康檢查和職業(yè)

24、病防治費(fèi)用 ;6. 有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用 ;7. 工傷保險(xiǎn)費(fèi) ;8. 工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。82、企業(yè)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括安全第一預(yù)防為主以人為本獎(jiǎng)懲分明【答案】： D【解析】：安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作 中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。83、在企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)中，用人單位代表的人數(shù)不得超過(guò)總數(shù)的( ) 。1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5【答案】： B 【解析】：委員人數(shù)由職工代表大會(huì)提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位 代表的人數(shù)不得超過(guò)委員總數(shù)的 1/3 。84、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少

25、數(shù)服從多數(shù)原則，即( ) 。強(qiáng)制原則一次裁決原則合議原則區(qū)分舉證責(zé)任原則【答案】： C【解析】：合議原則。仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決 的公正性。85、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成不包括 ( ) 。職工代表用人單位代表工會(huì)代表勞動(dòng)行政部門(mén)代表【答案】： D【解析】：調(diào)解委員會(huì)的組成：職工代表，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)推舉產(chǎn)生 ;用人單位代表，由用人單位法定代表人指定 ;工會(huì)代表，由用人單位工會(huì)委員會(huì)指定。、多項(xiàng)選擇題 (86-125 題，每題 1分，共 40 分，每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將 所選答案的相應(yīng)子母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分 )86、福利的支付方

26、式分為 ( ) 。當(dāng)期支付實(shí)物支付延期支付支票支付現(xiàn)金支付【答案】： BC【解析】：福利的支付方式大體劃分為兩類(lèi)：其一為實(shí)物支付，其二為延期支付87、以下關(guān)于勞動(dòng)法基本原則的說(shuō)法，正確的有( )具有高度的權(quán)威性具有高度的穩(wěn)定性其穩(wěn)定性低于勞動(dòng)法其權(quán)威性低于勞動(dòng)法律制度反映了所調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的特殊性【答案】： ABE【解析】：勞動(dòng)法的基本原則有以下特點(diǎn)：第一，勞動(dòng)法的基本原則是勞動(dòng)法律部門(mén)中 具有指導(dǎo)性、 綱領(lǐng)性的法律規(guī)范， 第二， 勞動(dòng)法的基本原則反映了所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊 性，第三，勞動(dòng)法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性，第四，基本原則具有高度的權(quán)威性88、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括 ( )進(jìn)入戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)

27、略穩(wěn)定戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略【答案】： ABCD【解析】：企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進(jìn)入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。89、影響企業(yè)銷(xiāo)售渠道選擇的因素有 ( )產(chǎn)品因素市場(chǎng)因素國(guó)家法律約束企業(yè)因素中間商特性【答案】： ABCDE【解析】：影響銷(xiāo)售渠道選擇的因素包括：1) 產(chǎn)品因素。 2) 市場(chǎng)因素。 3)企業(yè)因素除了上述因素之外， 企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)意圖、國(guó)家的法律約束、 中間商的特性等，亦制約著企 業(yè)銷(xiāo)售渠道的選擇與設(shè)計(jì)。90、下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，正確的有( ) 。組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論組織設(shè)計(jì)理論被稱(chēng)為狹義組織理論組織設(shè)計(jì)理論被稱(chēng)為大組織理論組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同組織理論

28、與組織設(shè)計(jì)理論外延相同【答案】： ABD 【解析】：組織設(shè)計(jì)理論則被稱(chēng)作為狹義的組織理論或小組織理論， 組織理論與組織設(shè) 計(jì)理論在外延上是不同的，從邏輯上說(shuō)，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。91、組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容有 ( )各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別員工與崗位之間是否匹配哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能某個(gè)部門(mén)應(yīng)同哪些單位和個(gè)人有關(guān)聯(lián)內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變【答案】： ACE【解析】：組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變。哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能 ?分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別。92、狹義的人力資源規(guī)劃包括 ( ) 。人員培訓(xùn)計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員配備計(jì)劃人

29、員薪酬計(jì)劃人員晉升計(jì)劃【答案】： BCE【解析】：狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：人員配備計(jì)劃 ;2. 人員補(bǔ)充計(jì)劃 ;3. 人員晉升計(jì)劃93、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容包括( ) 。企業(yè)流失人員總量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源增量預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)【答案】： BCDE【解析】：人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容： ( 一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) ;( 二) 企業(yè)人力資源 存量與增量預(yù)測(cè) ;( 三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) ;( 四) 企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)94、人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括 ( ) 。預(yù)測(cè)方法不精密預(yù)測(cè)環(huán)境的不確定性預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂所需知識(shí)水平的限制

30、易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的抵制【答案】： BCDE【解析】：人力資源預(yù)測(cè)的局限性：( 一) 環(huán)境的不確定性 ;( 二) 企業(yè)內(nèi)部的抵制 ;( 三)預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂 ;( 四) 知識(shí)水平的限制95、影響企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有 ( ) ?？蒲薪?jīng)費(fèi)新項(xiàng)目投資追加投資勞動(dòng)生產(chǎn)率人工成本【答案】： ABCE( 利潤(rùn) ) 、解析】：影響專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷(xiāo)售收入 產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn) ( 凈資產(chǎn) ) 、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng) 目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型包括 ( ) 。選拔性測(cè)評(píng)淘汰性測(cè)評(píng)

31、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)【答案】： ACDE【解析】：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型： (一) 選拔性測(cè)評(píng) ;( 二)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) ;( 三)診斷性測(cè)評(píng) ;( 四) 考核性測(cè)評(píng)97、關(guān)于 FRC品德測(cè)評(píng)的說(shuō)法，正確的有 ( ) 。需借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)報(bào)告方式可以是個(gè)別談話(huà)可以做出定性與定量評(píng)定報(bào)告的方式可以是班組座談屬于考核性品德測(cè)評(píng)方法【答案】： ABCE【解析】：所謂 FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。 報(bào)告的方式既可以是個(gè)別的談話(huà)， 也可以是集體的問(wèn)卷。 計(jì)算機(jī)根據(jù)專(zhuān)家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng) 對(duì)被測(cè)評(píng)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評(píng)定。98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容

32、包括 ( ) 。測(cè)評(píng)目的舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的一致性填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求測(cè)評(píng)結(jié)果的保密、處理和反饋【答案】： ABDE【解析】：測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括以下內(nèi)容：1) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的 ;2) 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同 ;3) 填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求 ;4) 舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求 ;5) 測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè) 評(píng)結(jié)果反饋。99、在面試提問(wèn)中，背景性問(wèn)題的內(nèi)容包括 ( ) 。個(gè)人背景家庭背景教育背景工作背景遺傳病史【答案】： ABCD【解析】：背景性問(wèn)題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等 方面的問(wèn)題100、人事測(cè)評(píng)小組的成員應(yīng)包括 ( ) 。公司高層管理人員招

33、聘崗位資深任職人員企業(yè)人力資源管理人員招聘崗位所在部門(mén)主管企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表【答案】： ABCD 【解析】：測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門(mén) 的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。101、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有 ( )對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝可能需要準(zhǔn)備大量的測(cè)評(píng)題目應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響【答案】： ABCE【解析】：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在一些缺點(diǎn)。1. 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性102、起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)

34、做好的工作包括( ) 。描述培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行綜合平衡分配培訓(xùn)資源確定具體項(xiàng)目子目標(biāo)制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)【答案】： BCDE【解析】 ：起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)， 應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作： 1. 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) ;2. 確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo) ;3. 分配培訓(xùn)資源 ;4. 進(jìn)行綜合平衡103、培訓(xùn)課程中，提高時(shí)間利用率的途徑主要包括( ) 。巧妙地分配課程時(shí)間使學(xué)員積極參與科學(xué)地安排課后作業(yè)盡量選擇內(nèi)部培訓(xùn)師盡可能安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】： ABC【解析】：提高時(shí)間的利用率一般有以下幾個(gè)途徑：課程設(shè)計(jì)者要巧妙地配置有限的課 程時(shí)間 ;教師要使學(xué)員在整個(gè)課程執(zhí)行期間積極地參與學(xué)習(xí)活動(dòng)，提高學(xué)習(xí)效率 ; 科學(xué)地安

35、排課后做業(yè)，有利于提高課堂時(shí)間的利用率。104、在培訓(xùn)過(guò)程中，崗位指南的作用包括( ) 。強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)提高學(xué)習(xí)成本明確培訓(xùn)目標(biāo)節(jié)約培訓(xùn)成本幫助學(xué)員記憶操作規(guī)程【答案】： CDE【解析】：崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：迫使有關(guān)專(zhuān)家對(duì)理想的操作做出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱。有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。105、與高層管理者相比，基層管理人員更應(yīng)具備的能力有( )協(xié)調(diào)能力指導(dǎo)能力判斷能力理解能力概念歸納能力【答案】： BD【解析】：表 3-8 ，基層管理人員應(yīng)具備的能力包括：專(zhuān)業(yè)能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、 溝通能力、理解能力

36、。106、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的難點(diǎn)有 ( ) 。占用時(shí)間較多，人員不配合培訓(xùn)一開(kāi)始就要評(píng)估，時(shí)間緊張問(wèn)卷設(shè)計(jì)非常重要但難度較大評(píng)估帶來(lái)的壓力使員工參加培訓(xùn)的積極性不高員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾【答案】： ACE 【解析】：行為評(píng)估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后， 要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，人力資源部門(mén)可能忙不過(guò)來(lái); 因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合 ; 問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做 ; 員工的表現(xiàn)多因多果， 難以剔除不相干因素 的干擾。107、設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)注重評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的( ) 。相關(guān)性可靠性精確度可行性區(qū)分度【答案】

37、： ABDE/ADE【解析】 ：(舊版 )在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、 可靠性、 區(qū)分度和可行性。 ( 新版) 在設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、 區(qū)分 度和可行性。108、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法包括 ( ) 。合成考評(píng)法加權(quán)量表法目標(biāo)管理法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法【答案】： ADE/A【解析】： ( 舊版) 綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日 清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。 (新版 )綜合型的績(jī)效考評(píng)方法， 主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、 合成考 評(píng)法。109、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說(shuō)法，正確的有( ) 。是一種定量化考評(píng)方法屬于目標(biāo)導(dǎo)向

38、型的客觀考評(píng)方法屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)可以避免考評(píng)者的趨中傾向【答案】： ADE【解析】：強(qiáng)迫選擇法，亦稱(chēng)強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。 采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)， 也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī) 效描述與考評(píng)。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法。110、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績(jī)效考評(píng)可分為( ) 。生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)開(kāi)發(fā)性組織的績(jī)效考評(píng)技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)管理性組織的績(jī)效考評(píng)服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)【答案】： AC

39、DE【解析】：組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技 術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等。111、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括 ( ) 。專(zhuān)業(yè)知識(shí)面客戶(hù)投訴率產(chǎn)品合格率產(chǎn)品銷(xiāo)售量事業(yè)進(jìn)取心【答案】： BCD【解析】： A、E 屬于品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。112、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系的說(shuō)法，正確的有 ( ) 。KPI 體系是以控制為中心將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解能最大限度激發(fā)員工斗志強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)【答案】： BCDE【解析】： A 錯(cuò)誤，戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 是以戰(zhàn)略為中心。113、一般來(lái)說(shuō)， KPI

40、可分為 ( ) 等幾種類(lèi)型。數(shù)量指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)成本指標(biāo)時(shí)限指標(biāo)綜合指標(biāo)【答案】： ABCD【解析】：一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和 時(shí)限指標(biāo)四種類(lèi)型。114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括 ( ) 。員工的績(jī)效改善生活成本變動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整社會(huì)消費(fèi)水平變化企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化【答案】： ABCDE解析】：調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等115、一般來(lái)說(shuō)，針對(duì)企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項(xiàng)目可以包括( ) 。公司支付的子女上學(xué)費(fèi)用使用公司的專(zhuān)車(chē)公司提供的家庭保安服

41、務(wù)乘坐頭等艙旅行公司提供的家庭理財(cái)咨詢(xún)【答案】： BCDE【解析】：如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營(yíng)管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用 公司的專(zhuān)車(chē)、 公司提供的家庭保安服務(wù)、 公司支付的俱樂(lè)部會(huì)員費(fèi)， 以及公司提供的家庭理 財(cái)咨詢(xún)等諸多方面的福利， 盡管這些花費(fèi)可能在高管人員總收入中所占比重不會(huì)太大， 但是 這些特殊的福利項(xiàng)目也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。116、對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法包括( ) 。數(shù)據(jù)排列法頻率分析法回歸分析法離散趨勢(shì)法圖表分析法【答案】： ABCE【解析】：在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選取以下方法：1.數(shù)據(jù)排列法 ;2.頻率分析法 ;3.趨中趨勢(shì)分析 ;4.離散分析;5.回歸分析法;6. 圖表分析 法117、崗位工資制的特點(diǎn)主要有 ( ) 。根據(jù)業(yè)績(jī)支付工資客觀性較強(qiáng)以崗位分析為基礎(chǔ)對(duì)崗不對(duì)人根據(jù)崗位支付工資【答案】： BCDE【解析】：崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，具體有以下內(nèi)容：(1) 根據(jù)崗位支付工資 ;(2) 以崗位分析為基礎(chǔ) ;(3) 客觀性較強(qiáng)118、以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)包括 ( ) 。職務(wù)工資提成工資效益工資崗位工資技能工資【答案】： AD【解析】：工資隨著職務(wù) (或崗位 ) 的變化而變化，崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié) 構(gòu)都屬