XX集團干部績效考評制度

1、. 萬份精華管理資料，萬多集管理視頻講座：.；干部績效考核管理方法 總 那么第一條 目的 為進一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和鼓勵約束機制，對中高層干部的價值發(fā)明過程及結果進展客觀、公正的評價，并經(jīng)過此評價合理地進展價值分配，促進中高層干部與事業(yè)部共同開展，特制定本方法。第二條 原那么 干部考核必需堅持公平、公正、公開的原那么，嚴厲根據(jù)價值發(fā)明的結果業(yè)績和價值發(fā)明過程中的表現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結果嚴密結合。第三條 適用范圍本方法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實施二級子公司財務擔任

2、人一致由事業(yè)部財務管理部進展考核。考核體系第四條 考核對象 類：二級子公司第一責任人；類：事業(yè)部職能部第一責任人；類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條 考核內(nèi)容 事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和才干為導向，主要包括：、事業(yè)部下屬二級子公司運營目的、運營績效和管理績效考核；、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核； 注：詳細參見事業(yè)部和、干部個人績效考核，詳細包括以下兩方面內(nèi)容： 任務業(yè)績評價：主要根據(jù)干部任務目的方案內(nèi)容進展考核； 任務才干評價：主要針對人才培育、創(chuàng)新才干、開展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行才干、溝通協(xié)調(diào)組織才干等幾個方面進展考核；人力資源部根據(jù)實踐情況制定任務才干評價細那么。綜合得分任務業(yè)績得分%任

3、務才干得分%考核管理考核機構 、事業(yè)部管委會：是最高考核機構，擔任事業(yè)部下屬二級子公司運營目的、運營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核擔任人。 、人力資源部：擔任事業(yè)部干部考核體系構建、考核制度的制定、考核任務的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指點與監(jiān)視二級子公司及職能部的考核任務，以及考核結果的管理與歸檔。考核方式 、類干部按照運營目的、運營績效和管理績效進展考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核擔任人； 、類干部按照職能部管理績效進展考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核擔任人；、類干部根據(jù)個人績效進展綜合考核，事業(yè)部各職能部擔任人是考核擔任人。類干部任務業(yè)績由直接上司進展考核；任務才干

4、采用直接下屬評價、相關性評價、直接上司三級考核方式。直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進展的評價；相關性評價：與被考核者有任務關聯(lián)的部分管理干部對其進展的評價；直接上司評價：普通指部門擔任人對其進展的評價?？己藭r間與周期 干部考核每半年一次，年終進展綜合評定?？己藢ο罂己藫稳丝己烁鶕?jù)考核周期二級子公司第一責任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司運營目的、運營績效管理績效、述職報告半年度職能部第一責任人職能部管理績效、述職報告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部擔任人任務業(yè)績、任務才干述職報告半年度第九條 考核程序事業(yè)部對二級子公司的運營目的、運營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進展；對

5、職能部管理績效考核由營運開展部根據(jù)事業(yè)部進展。事業(yè)部對類干部個人績效考核每半年進展一次，年終進展綜合評定，年終考核結果為上、下半年考核結果的算術平均數(shù)?？己私Y果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理判決。類管理干部考核流程：、填寫考核期內(nèi)，經(jīng)部門擔任人審核后，報人力資源部備案；、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和任務需求，調(diào)整期初制定的任務目的方案，經(jīng)部門擔任人審核后，報人力資源部備案，任務目的方案調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；、考核期終了前約半個月，由人力資源部根據(jù)下發(fā)給被考核者直接上司進展評價打分；、考核期終了前約半個月，由人力資源部下發(fā)給相關人員進展評價打分；、人力資源部根據(jù)評價結果制定，并按被考核者部

6、門擔任人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進展審批。第四章 考核結果的運用第十條 考核結果等級分布分數(shù)段分以上分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十一條 考核結果與考核對象的關系考核對象一級運營目的H二級運營目的L運營績效K管理績效M個人績效P類干部類干部類干部備注表示直接相關，表示間接相關。第十二條 考核結果與調(diào)薪、運營績效考核結果K直接影響類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結果M直接影響類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結果P直接影響類干部下一年度工資序列的變動：考核結果ABCD備 注工資序列升降級數(shù)-當職務不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升降每

7、年一次，在每年月份根據(jù)年度考核結果進展調(diào)整，年度考核結果=上半年度考核分+下半年度考核分/ 、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制： 職務提升； 在市場業(yè)務開展、技術創(chuàng)新、新事業(yè)開辟及內(nèi)部管理等方面作出特殊奉獻，必需填寫，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。 、 員工具有以下條件之一者，職能工資將破格降級： 職務降聘或免聘； 因本人過錯，給事業(yè)部呵斥艱苦經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部籠統(tǒng)者； 多次或反復違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；因個人才干或身體緣由，長期無法勝任或?qū)嵺`未行使本職務或崗位職權者。第十三條 考核結果與年終收益 、各二級子公司第一責任人和普通管理干部年終收益計算公式：

8、參見事業(yè)部、事業(yè)部職能部第一責任人年終收益計算公式：職能部第一責任人年終收益=職能部第一責任人管理工資%計提系數(shù)+事業(yè)部職能部第一責任人效益分紅總額計提系數(shù)計提系數(shù)=EiiEii計提系數(shù)=FiiFiiEi =職能部第一責任人管理工資總額%Fi =職能部第一責任人預算效益分紅額Mi =職能部管理績效評價得分i=表示某職能部第一責任人、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額計提系數(shù)計提系數(shù)=EiPiEiPiEi =某職能部普通管理干部預算效益分紅額Pi=管理干部個人績效評價得分i=表示某管理干部注：個人考核結果為D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條 二級

9、子公司管理績效與第一責任人參見事業(yè)部第十五條 職務升降 運營績效考核結果將影響類干部的職務升降，管理績效考核結果將影響類干部的職務升降，干部個人績效考核結果直接影響類干部職務的升降。 、進展職務提升，必需同時具備以下條件； 延續(xù)兩次考核結果為A； 經(jīng)過有關部門組織的綜合測評； 滿足以上條件者職務可提升一級； 、干部年度綜合考核結果為D者，即降聘或免聘調(diào)整任務崗位或免職。 、 經(jīng)審批破格提升或降職者，不受考核結果限制。 第五章 考核面談與績效改良第十六條 考核面談 類干部考核的中心是結合干部的任務目的方案，目的是對干部任務進展監(jiān)視和指點，在任務思緒和績效改良方面提供協(xié)助 。因此，考核終了后，考核

10、者該當與被考核者進展面談。第十七條 績效改良 考核面談為考核者與被考核者就績效改良與才干提升所進展的溝通應做到： 、讓被考核者了解本身任務的優(yōu)、缺陷： 、對下一階段任務的期望達成一致的意見；、討論制定雙方都能接受的書面績效改良和培訓方案。第六章 考核結果的管理第十八條 考核目的和結果的修正 考核終了后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等要素影響較大考核目的和考核結果進展修正。 第十九條 考核結果反響 被考核者有權了解本人的考核結果，人力資源部應在考核終了后五個任務日內(nèi)，向被考核者通知考核結果。第二十條 考核結果歸檔 考核終了后考核結果作為嚴密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并擔任保管。第二十一條

11、 考核結果申訴 被考核者如對考核結果有異議，首先應經(jīng)過雙方的溝通來處理；如不能妥善處理，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴懇求予以回答。第七章 附那么第二十一條 本方法由事業(yè)部人力資源部擔任制定、解釋及修訂；第二十二條 本方法自下發(fā)之日起開場實施。附表：適用于中層管理干部、干部任務目的方案表、干部任務業(yè)績考核表、干部綜合才干評價表、干部考核結果處置表、干部績效考核評定細那么及相關目的的闡明 美的空調(diào)事業(yè)部 二一年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總抄報：集團總裁辦、集團人力資源部印發(fā)份數(shù)：份 其中存檔：份美的空調(diào)事業(yè)部

12、干部任務目的方案表 編號：KP 姓 名任務崗位單位稱號部門稱號考 核 期 年 月 年 月任務概要任務目的方案序號任務方案內(nèi)容任務目的重要性基數(shù)第項任務方案第項任務方案第項任務方案第項任務方案第N項任務方案被考核者簽 名部門擔任人簽 名備注需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部任務業(yè)績評價表 編號：KP姓 名任務崗位單位稱號部門稱號考 核 期 年 月 年 月任務概要任務業(yè)績評價序號評價工程重要性基數(shù)分制評分百分制得分第項任務方案第項任務方案第項任務方案第項任務方案第N項任務方案總得分各項得分重要性基數(shù)被考核者簽 名部門擔任人簽 名備注、各項實踐得分=評價得分重要性基數(shù)、需到人力資源部備案美的空調(diào)事

13、業(yè)部干部綜合才干評價表A 編號：KPA姓名崗 位單位稱號部門稱號考 核 期 年 月 年 月考核工程權重評價要點評分分制知識和技藝%根底知識、專業(yè)知識任務閱歷和任務技藝等管理才干%部門方案、組織、指點、協(xié)調(diào)、控制部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新才干%管理創(chuàng)新制度建立、管理提案等、技術創(chuàng)新三新工程成果、合理化建議被采用數(shù)等自我認知才干%述職報告，個人開展規(guī)劃，學習才干人際溝通才干%溝通耐心，謙虛，仔細，坦城，總得分：簡要評語：備 注本表由直接上司進展評價美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合才干評價表B 編號：KPB姓名崗 位單位稱號部門稱號考 核 期 年 月 年 月考核工程權重評價要點評分分制任務知識技藝%根底知識，專業(yè)知識任

14、務閱歷和任務技藝等協(xié)作才干%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動等創(chuàng)新才干%管理創(chuàng)新制度建立、管理提案等、技術創(chuàng)新三新工程成果、合理化建議被采用數(shù)等任務作風%反響快速任務態(tài)度人際溝通才干%交流耐心、謙虛、仔細、坦誠總得分：簡要評語：備 注本表由相關部門擔任人進展評價美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合才干評價表C 編號：KPC姓名崗 位單位稱號部門稱號考 核 期 年 月 年 月才干考核工程權重評價要點評分分制任務知識技藝%根底知識，專業(yè)知識，任務閱歷和任務技藝等部屬的培育%能否對部屬的職業(yè)開展進展指點，能否支持部屬參與培訓并提供參考性建議，能否同部屬進展績效的面談并協(xié)助 部屬制定績效改良方案等創(chuàng)新才干%管理創(chuàng)新制度建立

15、、管理提案等、技術創(chuàng)新三新工程成果，合理化建議被采用數(shù)等團隊建立才干%部門文化建立、團隊協(xié)作精神、員工稱心度等職業(yè)素養(yǎng)%無違規(guī)景象發(fā)生，儀表，言語，舉止等總得分：簡要評語：備 注本表由部門下屬進展評價美的空調(diào)事業(yè)部干部績效考核結果處置表 編號：KP姓 名崗位考 核 期單 位部門美的工齡任務概要直接下屬評價%相關性評價%直接上司評價%得 分業(yè)績考核才干考核綜合得分：績效考核等級： A-分 B-分 C-分 D分以下 考核結果處置意見崗位異動工資序列變動年終收益其他被考核者意見部門擔任人意見人力資源部意見事業(yè)部總經(jīng)理意見備注干部績效考核評定細那么及相關評價目的的闡明干部任務目的方案表 該表用于確定考

16、核期內(nèi)任務目的方案內(nèi)容、各項任務的重要程度以及評價規(guī)范，是對中層管理干部任務評價的根底，填制該表時應留意：任務方案內(nèi)容表述要明晰、詳細，不同任務內(nèi)容應分欄填寫。重要性基數(shù)反映各項任務內(nèi)容的相對重要程度，采用分制，重要性基數(shù)確實定要客觀、實事求是。非常重要較重要重要普通重要任務目的的表述應全面、詳細和明晰，例如：何時完成，預期效果等。重要性基數(shù)根據(jù)任務內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門擔任人協(xié)商進展賦分。任務目的方案和重要性基數(shù)可根據(jù)實踐情況的變化進展調(diào)整，調(diào)整后的任務目的方案表要到人力資源部備案。干部任務業(yè)績評價表 中的評價工程和重要性基數(shù)根據(jù)確定并根據(jù)中任務目確實立的規(guī)范進展評分。評分：反映任

17、務目的方案完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超越任務要求 分完全到達要求 分根本到達要求 分未能到達要求 分以下各項實踐得分=評價得分重要性基數(shù)總得分=各項得分重要性基數(shù)干部綜合才干評價表A 是被考核者的上級主管對其進展評價的工具性表格，考核工程包括：知識和技藝管理才干創(chuàng)新才干自我認知才干人際溝通才干。知識和技藝要求任職者勝任本職任務，熟習部門的任務內(nèi)容和性質(zhì)，具備任務所需的知識和技藝，以及職位需求的任務實際閱歷。超越任務要求 分完全到達要求 分根本到達要求 分未能到達要求 分以下 管理才干要求任職者在本部門能有效的行使管理職能方案、組織、指點、協(xié)調(diào)、控制，指點部門任務團隊高效優(yōu)質(zhì)完成任務義務。非常

18、強 分較強 分普通 分較差 以下創(chuàng)新才干要求任職者有較強的創(chuàng)新認識，可以了解和把握事業(yè)部的開展方向，根據(jù)部門任務的性質(zhì)和內(nèi)容，結合實踐情況，提出切合實踐的新觀念、新方法，如管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、合理化建議等。非常強 分較強 分普通 分較差 以下 自我認知才干對個人的職業(yè)開展有明確的方案，擅長總結，揚長避短，努力進展自我學習和自我提高。非常強 分較強 分普通 分較差 以下 人際溝通才干要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，擅長協(xié)調(diào)和處置上下級和同事的關系，人際關系融洽。非常強 分較強 分普通 分較差 以下干部綜合才干評價表B 是與被考核者有任務關系的不同部門同級主管對其進展評價的工具性表格，考核工

19、程包括：知識和技藝；協(xié)作才干；人際溝通才干；創(chuàng)新才干；任務作風。 知識和技藝要求任職者勝任本職任務，熟習部門的任務內(nèi)容和性質(zhì)，具備任務所需的知識和技藝，有一定的任務實際閱歷。超越任務要求 分完全到達要求 分根本到達要求 分未能到達要求 分以下 協(xié)作才干要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點，有協(xié)作認識，積極支持和配合相關部門的任務。非常強 分較強 分普通 分較差 以下 人際溝通才干要求任職者能運用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處置上下級和同事的關系，人際關系融洽。非常強 分較強 分普通 分較差 以下創(chuàng)新才干要求任職者有創(chuàng)新認識，可以了解和把握事業(yè)部的開展方向，根據(jù)部門任務的性質(zhì)和內(nèi)容，結合實踐情況，