企業(yè)家價值與高管股權(quán)激勵

1、企業(yè)家價值與高管股權(quán)激勵隨著越來越多的公司上市以后，高管人員的薪酬如何確定成為一個重要問題。企業(yè)高管的股 權(quán)激勵，尤其是股權(quán)激勵是現(xiàn)在整個操作上的難題。目前企業(yè)高管進(jìn)行激勵的時候，在操作 層面上至少要解決六個方面的問題。隨著越來越多的公司上市以后，高管人員的薪酬如何確定成為一個重要問題。企業(yè)高管的 股權(quán)激勵，尤其是股權(quán)激勵是現(xiàn)在整個操作上的難題。目前企業(yè)高管進(jìn)行激勵的時候，在 操作層面上至少要解決六個方面的問題。近幾年來講，隨著越來越多的公司上市以后，高管人員的薪酬。當(dāng)然我們現(xiàn)在所指的高管主 要是指企業(yè)的董事長、CEO、總裁，還有企業(yè)的高級副總裁。當(dāng)然有的企業(yè)也包括財務(wù)副 總監(jiān)，也包括企業(yè)的董

2、秘，我們都稱之為企業(yè)的高管團(tuán)隊?，F(xiàn)在面臨一個問題，如何來確定企業(yè)高管的價值呢？如何對高管進(jìn)行有效的激勵呢？在中國 現(xiàn)在我們可以看到，近幾年來講，高管的激勵應(yīng)該說引起的爭論是非常大的。這種爭論首先 來源于什么東西呢？來源于我們上市公司企業(yè)高管的薪酬差異非常大。我們可以看到拿的多 的高管有四五千萬、六七千萬，如果加上股票期權(quán)的話價值達(dá)到億元。但是低的話高管薪酬 年薪只有幾萬塊錢，它的差距高達(dá)500多倍。這就面臨著最基本的問題，高管人員應(yīng)該拿 多少薪水呢？高管人員的薪酬究竟怎么來怎么進(jìn)行測算呢？這幾年我們也專門組成了一個小組，因為作為咨詢公司來講，我們幫助高管人員設(shè)計整個薪 酬體系的時候，必然會面臨

3、一些技術(shù)、方法、工具創(chuàng)新的問題。不光是從理念上承認(rèn)企業(yè)家 的價值，要承認(rèn)人力資本的價值，人力資本究竟有多大的話語權(quán)，究竟在整個分配體系當(dāng)中 它應(yīng)該分享多少適應(yīng)價值呢？這在全球來講現(xiàn)在都沒有一個普遍的真諦，也沒有一個測算的 公式和方法。這兩年我們專門組織專家圍繞這個問題進(jìn)行研究，我們大家知道各個國家應(yīng)該 說經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不一樣，薪酬水平不一樣。這里面就面臨著我們采取什么樣的計算方式對企 業(yè)家的價值進(jìn)行評價呢？我在研究的過程中發(fā)現(xiàn)，其實我們可以找到一個，我們叫高管人員的真空薪酬，實際上在 全球來講高管的薪酬有一個可比較的共性的東西。也就是說高管的薪酬可以有一個公理來測 算，不光是在哪里，是在成熟的資

4、本市場，還是在非成熟的資本市場。在同樣的企業(yè)盈利水 平、資產(chǎn)質(zhì)量等一些共性的要求下。如果我們假定人才是在全球流動的話，比如說現(xiàn)在中國 工商銀行（3.76, 0.01，0.27%）行長那是全球招聘的，如果假定中國移動的總經(jīng)理也是 全球招聘的。那么這就面臨一個問題，中國移動老總應(yīng)該拿多少錢，中國工商銀行行長應(yīng)該 拿多少錢，在全球市場上他應(yīng)該得到什么樣的價值承認(rèn)。我們的研究是發(fā)現(xiàn)真空薪酬，剔除 國別，剔除很多影響高管人員薪酬因素的系統(tǒng)。首先來講，所以我們運用自己一套公式來計算高管人員的薪酬。我們講到高管人員的薪酬， 他是受很多因素所影響的。比如說高管人員的薪酬可能跟高管人員本身的素質(zhì)所決定。也可 能

5、受企業(yè)的業(yè)績所決定，也可能受人才市場、人才的競爭所決定，競爭程度不一樣薪酬決定 也不一樣。受文化的影響、治理結(jié)構(gòu)的影響、行業(yè)特點的影響。這個就是我們所講的是影響 高管薪酬最基本的特質(zhì)。但是我們具體到對一個行業(yè)的高管，對于一個國家的高管，我做比 較的時候，我很難對它的治理結(jié)構(gòu)、對它的文化、對市場競爭狀況做非常細(xì)致的分析。我們 把其他的因素剔除掉以后主要基于兩個方面：第一，行業(yè)特點。我把其他的因素剔除掉，比如說保險行業(yè)在全球，在同樣的利率資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入等等各 種要素條件下，他的高管平均薪酬。比如說我選擇樣本三百個或者是五百個，他的平均值是 多少呢？以這個樣本我來進(jìn)行比較，來換算中國的高管應(yīng)該處

6、于什么樣的水平，這兩個要素 是共性的東西。但是具體到治理結(jié)構(gòu)、人才特質(zhì)這個東西就很復(fù)雜了，我沒法用一個公式對 每一個個體做測算。所以我們最終來講，主要在兩個方面行業(yè)特點和經(jīng)營業(yè)績。不管在中國， IT行業(yè)都是技術(shù)密集型行業(yè)，金融行業(yè)都是技術(shù)密集型行業(yè)。第二，企業(yè)高管的經(jīng)營業(yè)績。經(jīng)營業(yè)績也是硬指標(biāo)，你所管的企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、利潤，這種經(jīng)營業(yè)績 應(yīng)該說在全球都是可比較的。所以我們真正可比較的一個是行業(yè)，一個是經(jīng)營業(yè)績。我們將 共同要素決定的高管薪酬就是真空高管薪酬，我提出其他的要素。也就是說企業(yè)高管人員的 實際薪酬總額，高管人員特質(zhì)和市場因素的影響以后。他得到的僅受企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)

7、所 屬行業(yè)的特別影響的薪酬水平，我們把有行業(yè)特點和經(jīng)營業(yè)績所決定的薪酬稱之為真空高管 薪酬，我們也稱之為理論制。你這個高管在這么一個行業(yè)，同樣的規(guī)模、同樣的利潤、同樣 的資產(chǎn)，你應(yīng)該拿多少薪酬。我們稱之為高管的真空薪酬，實際上也是一個理論值。我們整個研究方法是，我們首先將全世界最有代表性的三百家上市公司進(jìn)行研究，為了使研 究具有廣泛寫，我們采取的樣本上市公司主要是來自三個資本市場。第一是來源歐美成熟的 資本市場，比如說美國紐約交易所、納斯達(dá)克交易所、倫敦交易所、法蘭克福交易所。第二 個是來源于東亞地區(qū)，東京交易所、新加坡交易所、香港交易所，而且都受東方文化的影響。 這樣我們可以看到，所以我們代

8、表東亞的資本市場。比如說俄羅斯交易所、印度交易所，這 些新型資本市場，這些資本市場應(yīng)該說是充滿活力和激情的。我們選擇三百家上市公司主要來源于這么三個部分，這是我們的所選取的樣本，成熟資本我 們選取來百個企業(yè)。新型資本市場選取20個，東亞資本市場選取80個。這里涉及到各個 行業(yè)，我們分行業(yè)選取的樣本。把個性因素再剔除掉，就是我們所講的高管應(yīng)該拿多少薪酬，他首先可能受你的特質(zhì)所影響。 這里面包括你相關(guān)的任職經(jīng)歷，這些都會受影響。就這個來講，我們有一些假定。比如說以 相關(guān)的經(jīng)歷越長董事會支付你的薪酬也越高，這個是高管的特質(zhì)。從治理結(jié)構(gòu)上要考慮，包 括獨立董事的比例薪酬委員會是怎么構(gòu)成的，董事會、總經(jīng)

9、理是不是兼任，董事會的規(guī)模是 不是薪酬委員會，以及監(jiān)事會的規(guī)模，這些要素他都會對高管薪酬決定產(chǎn)生影響。我們通過 全球研究以后發(fā)現(xiàn)這些會對高管的薪酬產(chǎn)生影響。還有一個產(chǎn)業(yè)的競爭程度，如果這個行業(yè)是隆重性行業(yè)，應(yīng)該說競爭性行業(yè)是低的。行業(yè)所 處的地位，你在行業(yè)處于領(lǐng)先的地位，你本身行業(yè)是領(lǐng)先企業(yè)很多人愿意到你這個企業(yè)里工 作。再一個我們說上下游企業(yè)之間的關(guān)系，更為強(qiáng)勢企業(yè)我們說溢價的能力更強(qiáng)，他們有更 高的薪酬支付給高管，這是行業(yè)特點。高管人才市場競爭，企業(yè)聘用高管的時候，我急著用 人你處于劣勢地位，這個時候你可能要付出更高的薪酬。我們把這幾個剔除要素也作為一種換算表結(jié)合中國企業(yè)的特點，根據(jù)以上幾

10、個特點，我們就 得到了一個所講的，通過我們的一種分析，這里面我們主要是這樣認(rèn)為的，企業(yè)決定理論薪 酬的鏈條是什么樣的呢？我們?yōu)榱擞嬎惴奖悖约霸谌騺碇v，我們主要用幾個指標(biāo)，一個 是總資產(chǎn)、一個是凈利潤。我們計算各個行業(yè)的高管的薪酬模型，我們計算IT行業(yè)、零售 行業(yè)、金融行業(yè)、食品行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)，我們都推出我們一套計算公式，通過這套計算公 式，我們得出了中國兩千家上市公司的狀況，加上我們對治理結(jié)構(gòu)層面的比如說壟斷程度， 董事會的治理結(jié)構(gòu)。我們輸出中國各個上市公司以全球的標(biāo)桿作為我們的樣本，這樣計算出 中國上市公司真空高管人員的薪酬?？紤]到資本市場的特殊性，我們在借鑒國際換算表的基礎(chǔ)上，又形成

11、了中國實際的換算基礎(chǔ)。 這樣我們就得出了中國高管的理論薪酬，工商銀行他高管的年收入主要包括股票期權(quán)總收入， 工商銀行應(yīng)該是5500萬。這里面我剔除了所有的因素，如果工商銀行的行長在全球招聘， 依據(jù)它的業(yè)績它應(yīng)該是拿到我們所講的五千多萬。我們對中國所有上市公司包括中國聯(lián)通、 中國石油、中石化等等。這個理論是通過換算出來，我們發(fā)現(xiàn)其實中國的高管。當(dāng)然大家會 提出彭老師你計算除了薪酬是不是太高了呢？理論上看著高，但是現(xiàn)在所有的上市公司都低 于這個標(biāo)準(zhǔn)，我們通過換算以后其實中國很多的上市公司的老總，不僅是拿少的問題而是拿 多的問題。當(dāng)然我今天在這里面，我不好說，本來我們有一個排行榜。我們這么算出來，是

12、根據(jù)你的運 營業(yè)績、根據(jù)你的資產(chǎn)規(guī)模，再剔除其他因素經(jīng)過我們換算以后。包括你的財務(wù)總監(jiān)、董秘、 財務(wù)總監(jiān)應(yīng)該拿多少。是差多少，差1.5倍還是差1.2倍。保險行業(yè)全球來講，平均的薪 酬是差1.5倍還是差1.2倍，把這個計算出來以后，我可以計算出中國的高管差距多少。 我們對所有上市公司的高管，包括董秘和財務(wù)總監(jiān)應(yīng)該拿多少錢提出我們的一套數(shù)據(jù)，現(xiàn)在 我們已經(jīng)測算完了。根據(jù)上市公司公布的2007年的年報和業(yè)績，納入我們整個樣本的研究。 這樣的話就推出我們一套所謂中國上市公司的高管人員的薪酬激勵指數(shù)，當(dāng)然就這套指數(shù)來 講，從理論上來講也有很多的缺陷。因為就像我們所講的，高管的薪酬是受很多因素的影響， 不

13、僅僅受地域、資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入這么幾個指標(biāo)的影響。剛才我講了它受七八個要素的影 響。但是我想具體到個體的時候，我們再來算用治理結(jié)構(gòu)、用壟斷的競爭指數(shù)，這些系數(shù)再對理 論值做修正。比如說董事會對高管確定薪酬的時候我有一個全球的參照系數(shù)，這個是我們最 近做的一套東西。我們叫做高管人員究竟拿多少錢，因為我們過去只是從理念上提出來高管 人員是多了還是少了。這個是我們計算出來的07年高管的理論薪酬，當(dāng)然我們也在進(jìn)一步 測算。將來我們對全球整個上市公司的高管，都要每年做數(shù)據(jù)分析。第二個主題涉及到高管人員的價值低估，比如說中國神華總裁，因為中國國有企業(yè)的老總不 是市場化。現(xiàn)在我們假定老總是全球招聘，是一個國

14、際化的人才，那么在美國、日本同樣的 規(guī)模、同樣的利潤、同樣的資產(chǎn)他應(yīng)該拿多少錢，這個是我們計算出來。像中國鋁業(yè)等等， 根據(jù)我們的計算像金幣集團(tuán)、華夏銀行按照我們的計算是一樣的，中國也有拿多的情況。企業(yè)高管的股權(quán)激勵，尤其是股權(quán)激勵是現(xiàn)在整個操作上的難題。我們最近也是通過做十幾 家，包括上市公司、非上市公司。包括民營企業(yè)，我們在做薪酬激勵的時候，我們推出另外 一套模型。我們叫做高管人員的激勵總體的設(shè)計，我應(yīng)該從哪些方面入手，這是我們提出的 六個模型。這六個模型，我們認(rèn)為目前企業(yè)高管進(jìn)行激勵的時候，在操作層面上至少要解決 六個方面的問題。第一，激勵總量的測算。總量應(yīng)該達(dá)到什么樣的量，你拿出多少股權(quán)

15、價值激勵高管，這里面 就包括我們基礎(chǔ)量的測量，根據(jù)現(xiàn)有狀況的修正數(shù)據(jù)，以及同行業(yè)的案例。這個時候也就是 說要以企業(yè)價值增長為基數(shù)，進(jìn)行評估以后，最后我們算出企業(yè)的高管應(yīng)該分享多少價值。 在企業(yè)的整個價值增值的過程當(dāng)中，你應(yīng)該分享多少。先把總盤子算出來，這是現(xiàn)在我們做 的一個工作。從總量上應(yīng)該對企業(yè)高管、整個團(tuán)隊如何進(jìn)行激勵。最近我們也做出了一套方 法，包括我們?nèi)绾蝸碛嬎愎芾砩系呢暙I(xiàn)。如何使管理上的貢獻(xiàn)比同行業(yè)具有更大的價值，這 個價值你應(yīng)該分享多少。這就涉及在人力資源上必須要解決的問題，所以管理上的貢獻(xiàn)對現(xiàn) 有的企業(yè)價值減去企業(yè)原有的價值，你管理的貢獻(xiàn)我怎么計算呢？要計算企業(yè)現(xiàn)有的價值， 減去

16、企業(yè)原有的價值，再乘上企業(yè)的平均發(fā)展速度。這樣的話我們可以計算出企業(yè)的管理層， 我們有一套公式進(jìn)行計算。最后計算出你應(yīng)該拿多少，比如說企業(yè)的激勵股權(quán)占總股本的 6%，怎么計算出來呢？各個行業(yè)我們提出一套計量方法出來。第二，激勵對象。你如何來確立激勵呢？這個也是我們在操作層面上所面臨的第二個必須要 解決的問題，企業(yè)的激勵對象如何真正的激勵那些為企業(yè)創(chuàng)造價值的核心的人才。這里面就 涉及到激勵對象的確立，一個是從職務(wù)層次來講。另外一個是怎么衡量你屬于企業(yè)最能創(chuàng)造 價值的人才，什么是核心人才，這些核心人才對企業(yè)未來戰(zhàn)略性的發(fā)展和現(xiàn)實的發(fā)展會做出 什么樣貢獻(xiàn)呢？我們來確定究竟是激勵高管，還是其他的。所以

17、我們建立一套叫激勵對象的 價值評價模型，這個價值評價模型包括職位的重要性、職責(zé)的難度、職業(yè)道德、知識與技能 然后來評價，要對激勵對象進(jìn)行定量化。第三，單個員工激勵量。要建立一個科學(xué)的評估工具對每一個激勵對象進(jìn)行評估，這里就要 對他本身的激勵對象價值和貢獻(xiàn)進(jìn)行評估，這樣的話才能確定配股額，我給你配多少。這個 也是通過一套計算體系計算出來，每一個高管，每一個核心人，他應(yīng)該占總激勵股本里面占 多大的比例，這是我們所講的第三個方面。第四，激勵方式。激勵方式包括很多，包括是期權(quán)激勵、限制性股權(quán)激勵、你采用什么樣的 股權(quán)激勵方式要根據(jù)企業(yè)的特點和行業(yè)的特點來選擇你采用什么樣的激勵方式進(jìn)行。第五，股權(quán)的來源

18、。我們說激勵對象的股權(quán)來自哪兒，也就是說尤其是你上市后流通的股票 從哪里來的問題。實際上來講，這要研究整個企業(yè)的股權(quán)激勵，現(xiàn)在來講無非是三種方式， 對于不同的模式，針對不同的公司和不同的產(chǎn)業(yè)，他的選擇模式是不一樣的。哪些企業(yè)可以 通過回購的方式，哪些通過協(xié)議回購轉(zhuǎn)讓的方式，根據(jù)人力資本來確定股權(quán)的方式。第六，股權(quán)究竟歸屬于誰。整個股權(quán)歸屬到個人，再自由變現(xiàn)。尤其是現(xiàn)在很多上市公司， 大家最近看到一個很重要的現(xiàn)象，我們很多高管主動辭職迅速套現(xiàn)。這種現(xiàn)象對企業(yè)危害是 非常大的，在這樣的條件下你未來的股權(quán)究竟如何變現(xiàn)，在變現(xiàn)的時候中如何保證企業(yè)的業(yè) 績增長，這個也需要建立一套管理流程體系。你變現(xiàn)的過

19、程必須要有一套程序，現(xiàn)在我們的 上市公司是沒有程序的。這就導(dǎo)致很多，我們所講的企業(yè)經(jīng)營者鉆政治的空子，最后由于他 的套現(xiàn)行為犧牲的企業(yè)的常青地。你必須要規(guī)范，如果不進(jìn)行規(guī)范話，中國的很多上市公司 一到套現(xiàn)期，那就是整個企業(yè)業(yè)績的下滑期。或者一到套現(xiàn)其是整個股價非漲期，這對整個 資本市場的沖擊以及對我們企業(yè)持續(xù)的業(yè)績會產(chǎn)生重大的影響。你都要在程序上、制度上、 機(jī)制上進(jìn)行制度的設(shè)計，他的股權(quán)歸屬究竟應(yīng)該怎么辦我們又要跟勞動合同法配套。因為每次講，我認(rèn)為中國企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)度過了理念階段，不再是簡單的操作理念 階段。因為我們跟全球的人力資源理念現(xiàn)在完全是同步的，美國有的理念現(xiàn)在我們?nèi)辛恕?中國的人力資源理念我認(rèn)為跟全球沒有什么差異，甚至我們大學(xué)里面的老師講課比美國還先 進(jìn)，我們唯一在操作方法上和工具方法上。所以從這點上來，我們這幾年利用咨