2022年人力資源管理基本知識(shí)點(diǎn)

1、1. 人力資源的含義：是指在肯定范疇內(nèi)能為社會(huì)制造物質(zhì)財(cái)寶或精 神財(cái)寶的、具有肯定勞動(dòng)才能的人口的總和；具體內(nèi)容：以體能 和智力為基礎(chǔ),包括體質(zhì)、智力、學(xué)問(wèn)、技能、特質(zhì)等；特點(diǎn)：資本性（投入收益風(fēng)險(xiǎn)）,時(shí)效性,生物性,主觀能動(dòng)性, 內(nèi)耗型,連續(xù)性,再生性；2. 人力資本：是指勞動(dòng)者受到訓(xùn)練、培訓(xùn)、實(shí)踐體會(huì)、保健等方面 的投資而獲得的學(xué)問(wèn)和技能的積存；舒爾茨創(chuàng)立人力資本理論；以人為載體,可用貨幣計(jì)量的價(jià)值要素；人力資本理論是現(xiàn)代人力資源治理的理論基礎(chǔ)；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的；3. 組織人力資源治理：組織為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo),運(yùn)用各種治理技術(shù) 與方法,以影響員工的行為、

2、才能和態(tài)度,從而改善其工作績(jī)效 而進(jìn)行的一系列治理實(shí)踐,包括為之建立的治理制度、政策以及 實(shí)施的活動(dòng)過(guò)程；人與事的匹配；做到事得其才,人盡其用,有 效使用；人與人的和諧合作；工作與工作的和諧合作；人的需求 與工作酬勞的匹配；使得酬適其需,人盡其力,最大奉獻(xiàn)；4. 人力資源治理者的角色定位：戰(zhàn)略伙伴,行政治理專家,員工激 勵(lì)者,變革推動(dòng)者,文化治理者,政策制定者；5. 人力資源治理思想的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變：以成本為導(dǎo)向的傳統(tǒng)人力資源管 理轉(zhuǎn)向以顧客服務(wù)為導(dǎo)向的戰(zhàn)略人力資源治理；6. 人力資源戰(zhàn)略的含義：是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的人力資源治理與 開發(fā)的綱領(lǐng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,并通過(guò)人力資源治理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)1 / 1

3、0 的目標(biāo)；人力資源治理的戰(zhàn)略職能：人力資源戰(zhàn)略要和企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,并服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源戰(zhàn)略推動(dòng)人力資源的職能 轉(zhuǎn)變,從日常行政事務(wù)治理為主逐步過(guò)度到戰(zhàn)略合作伙伴；人力資源治理原就：任人唯賢,注意實(shí)績(jī)?cè)?鼓勵(lì)原就,競(jìng)爭(zhēng)原就,精干原就, 民主監(jiān)督原就； 人力資源治理的基本功能： 獵取功能,整合功能,獎(jiǎng)酬功能（鼓勵(lì)和凝結(jié)） ,調(diào)控功能7. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：是指依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企 業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需 求和供應(yīng)進(jìn)行猜測(cè),并制定相應(yīng)的政策和措施,從而使企業(yè)人力 資源供應(yīng)和需求達(dá)到平穩(wěn)的過(guò)程8. 人力資源規(guī)劃的程序包括：猜測(cè)人力資源需求；分析

4、現(xiàn)有人力資源供應(yīng)；設(shè)計(jì)并評(píng)判平穩(wěn)人力資源供應(yīng)和需求的各種方案；9. 德?tīng)柗品ㄊ菤w納專家對(duì)影響組織進(jìn)展的某一問(wèn)題的一樣看法的程 序化方法；10. 崗位評(píng)判的含義：是在工作分析基礎(chǔ)上,對(duì)各項(xiàng)工作依據(jù)肯定的 客觀標(biāo)準(zhǔn),從工作職責(zé)、難易度大小、責(zé)任大小以及任職資格等 條件動(dòng)身,對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)衡量、評(píng)比和估價(jià)的過(guò)程；11. 崗位評(píng)判指標(biāo)是依據(jù)崗位評(píng)判的要求,對(duì)影響崗位業(yè)績(jī)的各個(gè)方 面或各個(gè)要素具體為可以測(cè)定的評(píng)判因素,這種評(píng)判因素就是崗 位評(píng)判指標(biāo)；12. 評(píng)分法（點(diǎn)數(shù)法）：是在選定崗位主要影響因素的基礎(chǔ)上,采納一 定的分值（點(diǎn)數(shù)）表示每一因素,并按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì) 2 / 10 現(xiàn)有崗位的各個(gè)因

5、素逐一評(píng)比、估價(jià),求得分值,然后將崗位每 項(xiàng)因素的分值加總,最終得到各崗位的總分值,并作為判定不同 工作相對(duì)價(jià)值大小的依據(jù)；13. 職務(wù)分析：也叫工作分析, 是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格（即從事該 工作的工作人員所應(yīng)具備的條件）等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查、收集與 分析,以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定,然后加以系統(tǒng)、科 學(xué)的描述和規(guī)定的活動(dòng)；職務(wù)分析的結(jié)果是形成工作描述與任職 說(shuō)明及相關(guān)文件；14. 工作描述：工作描述用來(lái)具體說(shuō)明某項(xiàng)工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特 點(diǎn)；具體包括職務(wù)名稱、工作活動(dòng)和工作程序、工作條件和物理 環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件等；15.

6、任職說(shuō)明書：任職說(shuō)明書用來(lái)說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必需具備 的生理要求和心理要求；具體包括：一般要求包括年齡、性別、學(xué)歷、工作體會(huì)等,生理要求包括健康狀況、力氣和體力、運(yùn)動(dòng) 的敏捷性、感覺(jué)器官的靈敏度等,心理要求包括觀看才能、集中 才能、記憶才能、懂得才能、學(xué)習(xí)才能、解決問(wèn)題才能、制造性、語(yǔ)言表達(dá)才能、數(shù)學(xué)才能、決策才能、氣質(zhì)、性格,及愛(ài)好愛(ài)好 等等；16. 職務(wù)分析又叫工作分析、崗位分析、職位說(shuō)明；工作分析內(nèi)容：組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化,流程再造,崗位再設(shè)計(jì) 17. 職務(wù)分析的結(jié)果：是形成工作描述與任職說(shuō)明及相關(guān)文件,以便3 / 10 治理人員使用,其本身也構(gòu)成人力資源治理信息庫(kù)的主要內(nèi)容；它既是人力資源

7、開發(fā)與治理中必不行少的環(huán)節(jié),又是其前提；18. 工作分析的步驟包括：確定信息的用處,以及收集資料的方法；對(duì)已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積存和分析；挑選將要被分析的工 作中有代表性的進(jìn)行分析；對(duì)選定的工作進(jìn)行實(shí)際分析；針對(duì)第 四步完成的工作分析,對(duì)該工作的任職者和有關(guān)人員（如直接管 理上司）進(jìn)行拜訪進(jìn)行修正；進(jìn)行工作描述的最終說(shuō)明；工作分 析的方法包括：以考察工作為中心的工作分析方法：有功能性工 作分析、治理工作描述問(wèn)卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單 法；19. 以考察員工為中心的工作分析方法：有工作分析問(wèn)卷、生理素養(yǎng) 分析、關(guān)鍵大事技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵大事技術(shù)和指導(dǎo)定向工作分析 20. 職能分解的基本

8、要求：業(yè)務(wù)活動(dòng)的獨(dú)立性,可操作性,防止重復(fù) 和脫節(jié) 21. 組織結(jié)構(gòu)框架優(yōu)化專業(yè)細(xì)分,組織外形,權(quán)力安排,部門設(shè)置 22. 流程再造：強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對(duì)象和中心、以關(guān)懷客戶的需 求和中意度為目標(biāo),來(lái)對(duì)現(xiàn)行的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再摸索和徹 底地再設(shè)計(jì),并且利用先進(jìn)的制造技術(shù)、信息技術(shù)以及現(xiàn)代化的 治理手段,最大限度地實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和治理上的職能集 成,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的龐大 改善；23. ：關(guān)鍵因素驅(qū)動(dòng)力,目標(biāo),主要人任務(wù),改造對(duì)象4 / 10 24. 業(yè)務(wù)流程再造的基本方法：清除；簡(jiǎn)化；整合；自動(dòng)化 25. 標(biāo)桿基準(zhǔn)法的操作流程： 具體明白企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程

9、與治理策略；挑選與討論行業(yè)中幾家領(lǐng)先企業(yè)的業(yè)績(jī)；收集資料和數(shù)據(jù)；將標(biāo) 桿企業(yè)的業(yè)績(jī)與實(shí)踐與本企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較與分析,找出及效 水平上的差距,以及在治理實(shí)踐上的差異；溝通與溝通；實(shí)行行 動(dòng)；將標(biāo)桿法作為一個(gè)連續(xù)的循環(huán)過(guò)程；將標(biāo)桿基準(zhǔn)融入企業(yè)日 常治理工作之中；26. 崗位再設(shè)計(jì)的基本原就：因事設(shè)崗,整分合原就,最少崗位數(shù)量 原就,規(guī)范化原就,一般性原就,利于個(gè)人職業(yè)進(jìn)展原就 27. 個(gè)性化的崗位再設(shè)計(jì)方法：?jiǎn)T工授權(quán),員工參加小組,自主性工 作團(tuán)隊(duì),工作生活質(zhì)量,遠(yuǎn)程辦公,緊縮工作周,彈性辦公 28. 聘請(qǐng)：是指組織通過(guò)采納一些方法查找、吸引那些有才能、又有 愛(ài)好到本組織來(lái)任職的人員,并從中選出

10、合適人員予以聘用的過(guò) 程；包括：招募,選拔,聘用；人員聘請(qǐng)?jiān)停弘p向挑選原就,效率優(yōu)先原就,遵守法律原就,能職匹配原就；29. 員工聘請(qǐng)包括制定聘請(qǐng)方案、發(fā)布聘請(qǐng)信息、接待和甄別應(yīng)聘人 員、發(fā)出錄用通知書、評(píng)判聘請(qǐng)效益；30. 聘請(qǐng)的操作程序：聘請(qǐng)的兩個(gè)前提及依據(jù)制訂人力資源規(guī)劃；工作分析（工作說(shuō)明書）基本流程：招募甄選錄用評(píng)估 31. 人員招募的方法：內(nèi)部招募（平行調(diào)動(dòng)或提升 / 公開競(jìng)聘）；外部 招募（廣告 / 舉薦/ 人才市場(chǎng) / 校內(nèi)聘請(qǐng) / 獵頭公司 / 網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng) / 校 園聘請(qǐng)）5 / 10 32. 人員甄選的含義：是指企業(yè)依據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用適當(dāng) 的方法和手段,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)

11、行審查鑒別和挑選的過(guò)程；是聘請(qǐng)工 作中最為關(guān)鍵、 技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié)； 人員甄選的方法： -資格審查 與初審筆試心里測(cè)驗(yàn)行為測(cè)驗(yàn)情商測(cè)試筆跡測(cè)驗(yàn)面試評(píng)判中心技術(shù) 33. 人員錄用：錄用決策簽訂勞動(dòng)合同員工試用員工正式錄用 34. 聘請(qǐng)?jiān)u估：成本效益評(píng)估；人員錄用評(píng)估；確定聘請(qǐng)策略 建立聘請(qǐng) 35. 員工聘請(qǐng)的步驟包括： 制定聘請(qǐng)方案 水池 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行挑選 打算錄用合格的應(yīng)聘者 對(duì)招 聘錄用工作進(jìn)行評(píng)估；聘請(qǐng)的途徑有：內(nèi)部聘請(qǐng),聘請(qǐng)廣告；員 工舉薦；校內(nèi)聘請(qǐng)；公共就業(yè)機(jī)構(gòu)；私人就業(yè)機(jī)構(gòu)；暫時(shí)聘請(qǐng)；指出各種聘請(qǐng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)；36. 人力的素養(yǎng)包括：心理素養(yǎng)、品德素養(yǎng)、才能素養(yǎng)、文化素養(yǎng)、身體素養(yǎng)；

12、素養(yǎng)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系包括：測(cè)評(píng)要素；測(cè)評(píng)標(biāo)志；測(cè) 評(píng)標(biāo)度；37. 培訓(xùn)的工作流程包括：培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施階段；培 訓(xùn)評(píng)估階段；常用的培訓(xùn)方法有：授課；學(xué)徒制；論會(huì)；工作輪換； 錄像；.工作模擬；案例；局域網(wǎng)；遠(yuǎn)程訓(xùn)練；自學(xué)；38. 績(jī)效概念：是員工在肯定時(shí)期內(nèi)以個(gè)人學(xué)問(wèn)、技能等投入,通過(guò)某種方式、方法實(shí)現(xiàn)某種治理目標(biāo)的過(guò)程；一個(gè)完整的治理過(guò)程,側(cè)重信息溝通與績(jī)效提高,相伴治理活動(dòng)全過(guò)程,實(shí)現(xiàn)的溝通與 承諾；6 / 10 39. 績(jī)效治理：一個(gè)和諧工作活動(dòng)的過(guò)程,以便能有效率和有成效地 與別人一起或者通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；40. 績(jī)效評(píng)估：治理者通過(guò)系統(tǒng)、規(guī)范的程序或方法來(lái)測(cè)量、評(píng)定員

13、 工的工作行為和工作成效,以確定其工作成果的治理方法,是對(duì) 員工的工作完成情形進(jìn)行定性和定量考核和評(píng)判的過(guò)程；治理局 部環(huán)節(jié)和手段,特定時(shí)期,事后評(píng)判,側(cè)重判定與評(píng)估；評(píng)估要 素：工作業(yè)績(jī) / 工作才能 / 工作態(tài)度；績(jī)效評(píng)估原就：公開原就,客觀公正原就,多層次多渠道全方位原就,常常化制度化原就；41. 績(jī)效方案：由治理者與員工依據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),共同制定或修 正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方案,是主管和員工共同溝通,對(duì)員 工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成一樣的看法,并形成協(xié)議的過(guò)程；績(jī)效 方案是治理者與員工雙向溝通的過(guò)程；績(jī)效方案是關(guān)于工作目標(biāo) 與標(biāo)準(zhǔn)的契約；績(jī)效方案是全員參加的過(guò)程 42. 績(jī)效評(píng)估四環(huán)節(jié)

14、： 確立評(píng)判目的 ,挑選評(píng)估對(duì)象； 建立評(píng)估的參照 系統(tǒng) ,確立評(píng)估主體、評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估方法；收集相關(guān) 信息；形成價(jià)值判定；六個(gè)要素：評(píng)估目標(biāo),評(píng)估對(duì)象,評(píng)估主 體,評(píng)估指標(biāo),評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估方法；六個(gè)流程：制定評(píng)估量劃,技術(shù)預(yù)備,收集信息資料,分析評(píng)估,績(jī)效評(píng)估反饋,申訴與審 核；43. 績(jī)效反饋：就是治理者通過(guò)績(jī)效溝通的形式使員工明白自身績(jī)效 水平的各種治理手段；是考核公正的基礎(chǔ)；是績(jī)效改進(jìn)的保證；是傳遞組織期望的手段；績(jī)效反饋原就：7 / 10 1）具體原就 2）互動(dòng)原就 3 ）對(duì)事不對(duì)人原就4）正面引導(dǎo)原就5）建設(shè)性反饋原就；績(jī)效反饋方式績(jī)效面談 建立體系；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo), 依據(jù)

15、平穩(wěn)積分卡44. 薪酬治理：就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其進(jìn)展,將員 工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)的一系列治理活動(dòng)；包括對(duì)員 工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi) 容進(jìn)行制定和調(diào)整； 薪酬治理目標(biāo)： 吸引和留住人才, 鼓勵(lì)員工,引導(dǎo)員工與組織保持相同的進(jìn)展目標(biāo)；薪酬原就：公正原就,補(bǔ) 償原就,競(jìng)爭(zhēng)原就,適度原就,鼓勵(lì)原就,經(jīng)濟(jì)原就,合法原就,平穩(wěn)原就；45. 薪酬調(diào)查的信息來(lái)源：同行業(yè)中同類型的其它組織；其它行業(yè)中 有相像工作的組織；錄用同類員工,可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的組織；工 作環(huán)境,經(jīng)營(yíng)策略、薪酬與信譽(yù)均處于一般標(biāo)準(zhǔn)的組織；與本公 司距離較近,在同一勞動(dòng)市場(chǎng)錄用員工的

16、組織；46. 薪酬設(shè)計(jì)模式：（1）基于崗位價(jià)值的薪酬體系依據(jù)職位對(duì)組織戰(zhàn) 略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)程度的大小及承擔(dān)職位所需要的人的才能（學(xué)問(wèn)、技能、體會(huì)等）和工作的特性（應(yīng)負(fù)責(zé)任、解決問(wèn)題的 難度）確定新酬支付的水平；由工作評(píng)判的結(jié)果打算不同崗位的 工資差別；特點(diǎn)：以崗位分析與崗位評(píng)判為基礎(chǔ),依據(jù)戰(zhàn)略對(duì)崗 位價(jià)值進(jìn)行排序；工資安排遵循對(duì)崗不對(duì)人的原就；強(qiáng)調(diào)一崗一 薪,同崗?fù)剑唬?）基于才能的薪酬體系依據(jù)特定崗位員工工作 的勝任才能的高低（學(xué)問(wèn)、技術(shù)、才能的深度、廣度和類型）確8 / 10 定薪酬支付的水平；特點(diǎn)：通過(guò)衡量與高績(jī)效相關(guān)的素養(yǎng)與行為 來(lái)替代對(duì)員工產(chǎn)出（績(jī)效）的衡量；適用：研發(fā)人員、技術(shù)

17、人員 等特別的專業(yè)人員；（3）基于業(yè)績(jī)的薪酬體系依據(jù)任職者在特定 崗位上產(chǎn)生的業(yè)績(jī)水平和價(jià)值大小確定薪酬水平；包括與年度工 作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期嘉獎(jiǎng)方案、與長(zhǎng)期工作績(jī)效、目標(biāo) 有關(guān)的長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案（股權(quán)、獎(jiǎng)金等） ；特點(diǎn)：營(yíng)者鼓勵(lì)與核心人 才鼓勵(lì)體系設(shè)計(jì) （員工持股方案設(shè)計(jì)、 股票期權(quán)設(shè)計(jì)）；適用對(duì)象 一般為高層治理者、職業(yè)經(jīng)理人； （4）基于市場(chǎng)的薪酬體系依據(jù) 行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況確定員工的薪酬水平；打算 因素：歷史價(jià)值（經(jīng)受）、稀缺性、特殊性、品牌等；關(guān)鍵點(diǎn)：市 場(chǎng)薪酬調(diào)查；談判工資制；適用對(duì)象：特別人才與可替代人才 47. 對(duì)績(jī)效概念的總結(jié)：績(jī)效是員工在肯定時(shí)期內(nèi)以個(gè)人學(xué)問(wèn)、技能 等投入,通過(guò)某種方式、方法實(shí)現(xiàn)某種治理目標(biāo)的過(guò)程；48. 職業(yè)：一種具有連續(xù)性和穩(wěn)固性的社會(huì)性活動(dòng),是勞動(dòng)者在社會(huì) 職業(yè)：具有專業(yè) 分工體系中所獲得的一種社會(huì)認(rèn)可的勞動(dòng)角色；性/ 經(jīng)濟(jì)性 / 社會(huì)性 / 穩(wěn)固性和連續(xù)性 49. 職業(yè)生涯：就是指一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程,這個(gè)歷程 可以是間斷的,也可以是連續(xù)的,它包含一個(gè)人全部的工作、職 業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更；分類：內(nèi)職業(yè)生涯；外職業(yè)生涯 性,整合性,互動(dòng)性；特點(diǎn)：特殊性,進(jìn)展性,階段性,終生50. 職業(yè)生涯治理：是組織或個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、職業(yè)