人員測評理論與方法復(fù)習(xí)

1、人員測評理論與方法復(fù)習(xí) TOC o 1-5 h z 下列屬于智能素質(zhì)的是（）A、學(xué)校教育程度 8、自我學(xué)習(xí)程度C、知識 D、社會化程度關(guān)于考核性測評的定義準確的是（）A、是以人事合理配置為目的的素質(zhì)測評B、是以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評C、是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的素質(zhì)測評D、是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或具備程度大小目的的素質(zhì)測評在素質(zhì)測評標準體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定（）A、測評目標 B、測評制表 C、測評項目D、測評內(nèi)容（）即指某一時間內(nèi)個體所負擔(dān)的一個或數(shù)個責(zé)任的集合。人、要素B、職務(wù)C、職責(zé) D、任務(wù)對于飛行員、建筑師的工作分析，我們常采?。ǎ┮詷方趟麄兯龅墓ぷ鲀?nèi)容和

2、方法，由此獲得資料信息。A、觀察法 B、訪談法C、問卷法 D、文獻查閱法先將測評指標劃分為若干個等級，然后將指派該測評的分數(shù)，根據(jù)等級個數(shù)劃分為相互聯(lián)系的數(shù)段 TOC o 1-5 h z 的主觀性指標的計量方法為（）A、分點賦分法B、連續(xù)賦分法C、分段賦分法D、積分賦分法心理測試的發(fā)展大約可以分為萌芽時期，成熟時期，昌盛時期和完善發(fā)展時期，第一次世界大戰(zhàn)期間屬于（）A場景 A、萌芽時期B、成熟時期C、昌盛時期D、完善發(fā)展時期測評者因?qū)δ撤N特點或某方面的測評結(jié)果有清晰、強烈的觀察印象，而沖淡了對其他方面測評結(jié)果的印象而產(chǎn)生的測評誤差稱為（）A.光環(huán)效應(yīng)誤差B.期望效應(yīng)誤差C.定勢效應(yīng)誤差。.近因

3、效應(yīng)誤差所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，實際測評結(jié)果與我們所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度，反映的是（）A.關(guān)聯(lián)效度B內(nèi)容效度C-項目分數(shù)效度D結(jié)構(gòu)效度測評報告分析中常使用Z分數(shù)，它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分數(shù)，當(dāng)Z分數(shù)在0左右時，表示測評者為（）丸高水平B較差水平C中等水平D低水平 記憶的 指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。（）A.準確性B完整性C,公正性D,合理性評價中心主要用（）的測評A、操作能力B、管理能力C、質(zhì)量堅定D、技能水平 人員素質(zhì)測評的客觀基礎(chǔ)也就是進行人員測評的理論依據(jù)，主要有兩方面，一是之間存在差異，二是人員個體之間存在差異。（）A.測評工具B,測評方法C.職位

4、D測評指標就一般情況而言，評價中心主要用于（）的選拔與晉升中的考核手段。大高水平B.中等水平 C低水平D.較差水平運動技能傾向測驗主要應(yīng)用于（）領(lǐng)域的人員選拔.人、數(shù)學(xué)B、管理 C、人文社科。、工業(yè)和軍事所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實程度，實際測評結(jié)果與我們所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度， TOC o 1-5 h z 反映的是（）瓦項目分數(shù)效度B.關(guān)聯(lián)效度C內(nèi)容效度D結(jié)構(gòu)效度4工作分析的方法有多種，其中訪談法適用于 生理性工作特征的調(diào)查與分析。（）A.長短時期均適用B短時期C.長時期D以上均不對所有測評方式中，信息量最多，利用率最高的是（）A心理測試B、技能測試C、筆試 D、面試 能力性向測

5、驗測評的是個體的（）A才能B智商C知識D.潛能面試是在特定的時間、空間與情景下，以語言和 式為中介，通過聽其言、觀其行、察其色、 TOC o 1-5 h z 析其因、覺其征、推其質(zhì)，推測被試的內(nèi)在素質(zhì)。（）A場景B.言行C體態(tài)D聲音測評者因?qū)δ撤N特點或某方面的測評結(jié)果有清晰、強烈的觀察印象，而沖淡了對其他方面測評結(jié)果的印象而產(chǎn)生的測評誤差稱為（）A.近因效應(yīng)誤差B.定勢效應(yīng)誤差C.期望效應(yīng)誤差D.光環(huán)效應(yīng)誤差配置性測評的目的是以所配置的 為依據(jù)，尋找合適的被配者，整個測評活動都是圍繞這一目的而展開的。（）A.職位要求B能力要求C.素質(zhì)要求。.任職資格從數(shù)學(xué)角度看，人員素質(zhì)測評量化的實質(zhì)就是通過

6、素質(zhì)測量法則在個體穩(wěn)定的行為特征空間與某一向量空間之間建立起一種 系，使定性評定中不便綜合處理的行為特征信息得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。（）A同態(tài) B.相關(guān)C異態(tài)D非相關(guān) 記憶的 指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會。（）A.準確性B完整性C公正性D,合理性 以下對評價中心定義理解正確的是（）A一種測評方法B一個測評單位C一個測評地方D一種測評方式中組部、國家人事部于聯(lián)合下發(fā)了關(guān)于國家行政機關(guān)補充工作人員實行考試辦法的通知，這標志著國家機關(guān)用人制度已開始應(yīng)用現(xiàn)代人員測評技術(shù)。（）A.1988年1月Be 1989年10月 C.1989年1月D.1988年10月二、多項選擇題體大題共5小題，每小題

7、2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、 多選、少選或未選均無分。 TOC o 1-5 h z 績效的表現(xiàn)形式多種多樣，一般來說，主要體現(xiàn)在以下哪幾方面？（）瓦考核B,數(shù)量。工作效益D質(zhì)量E工作效率 選拔性測評的特點是（）A.測評結(jié)果為分數(shù)或等級B測評標準剛性最強C測評指標具有選擇性D強調(diào)測評的區(qū)分功用E測 評結(jié)果不公開 下列有關(guān)人員素質(zhì)測評量化的表述正確的是（）A素質(zhì)測評量化即指用數(shù)學(xué)模型測量素質(zhì)B量化使素質(zhì)測評結(jié)果表現(xiàn)為分數(shù)C量化形式具體可以分為一次量化、二次量化、三次量化D.量化可以反映出個體素質(zhì)的水平差異E一次量化是指對

8、測評對象進行直接定量刻畫工作分析在測評內(nèi)容標準化過程中具體表現(xiàn)為以下幾種形式（）人、工作目標因素分析法B、H作內(nèi)容因素分析法C、H作項目因素分析法。、工作行為特征分析法E、H作結(jié)果因素分析法5人員分析的方法與技術(shù)有（）A.DOL系統(tǒng) B職位分析問卷C職能分析系統(tǒng)D能力分析量表E關(guān)鍵事件技術(shù)三、填空題（本大題共7小題，每空1分，共10分）請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。1操作與運用考核性測評時應(yīng)遵循如下原則：原則、充足性原則、原則、權(quán)威性或公 眾性原則。2,1883年，英國優(yōu)生學(xué)家在人類才能及其發(fā)展的研究一書中首先提出了 “測驗”這個術(shù)語，并創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測量實驗室”。3.投射

9、技術(shù)的特點表現(xiàn)為：測評目的的性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的性。4面試的基本類型，從其操作規(guī)范程度上來看可以劃分為面試、面試與隨意面試。（1、客觀性、綜合性2、高而頓（FGalton）3、明確性、即時性4、交談、演講5、準則6、啟蒙 7、匯總） 所謂一致性 指相同素質(zhì)測評項目分數(shù)間的一致性程度。6心理測驗的發(fā)展大約可以分為 時期、成熟時期、昌盛時期與完善時期。 人員素質(zhì)測評從其流程與步驟來看大致可分成以下幾個步驟：準備階段、實施階段、階段、 檢驗與反饋階段。 操作與運用考核性測評時應(yīng)遵循如下原則：原則、充足性原則、原則、權(quán)威性或公 眾性原則。9.1883年，英國優(yōu)生學(xué)家在人類才能及其發(fā)展的研

10、究一書中首先提出了 “測驗”這個術(shù)語，并創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測量實驗室”。10投射技術(shù)的特點表現(xiàn)為：測評目的的性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的性。11面試的基本類型，從其操作規(guī)范程度上來看可以劃分為面試、面試與隨意面試。所謂一致性 指相同素質(zhì)測評項目分數(shù)間的一致性程度。13心理測驗的發(fā)展大約可以分為 時期、成熟時期、昌盛時期與完善時期。人員素質(zhì)測評從其流程與步驟來看大致可分成以下幾個步驟：準備階段、實施階段、階段、檢驗與反饋階段。8、客觀性、綜合性9、高而頓（F.Galton）10、明確性、即時性11、交談、演講12、準則13、啟 蒙14、匯總四、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）人

11、員測評：（1）廣義：對社會成員的與人有關(guān)的所有方面的測評。（2）在勞動人事管理領(lǐng)域：對在職人員的素質(zhì)測評和績效考評。（3）狹義：對在職人員的素質(zhì)測評。（4）素質(zhì)測評是人員測評的內(nèi)核。價值觀：價值觀是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。評價中心法：是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應(yīng)試者置于 模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價， 以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。烽火獵聘公司介紹管理評價中心法也是目前一些知名獵頭公司操作的參考依據(jù)。測評主體：是指支持整個測評工作的個

12、人或集團，包括測評方案的編制者、測評活動的組織者與領(lǐng)導(dǎo)者、測評的指 導(dǎo)者或操作方案的評估者以及測評結(jié)果的處理與解釋者。觀察法：是由有經(jīng)驗的人通過直接觀察方法記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其他剛做的 活動，它通常是一種隱蔽性的觀察。近因效應(yīng)誤差：近因效應(yīng)誤差是人們在自身道德觀和價值觀基礎(chǔ)上對事物的評價和行為傾向。態(tài)度表現(xiàn)于對外界事物的 內(nèi)在感受（道德觀和價值觀）、情感（即“喜歡-厭惡”、“愛-恨”等）和意向（謀慮、企圖等）三方面的構(gòu) 成要素。激發(fā)態(tài)度中的任何一個表現(xiàn)要素，都會引發(fā)另外兩個要素的相應(yīng)反應(yīng)。面試：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段

13、，由表及里測評應(yīng) 試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。素質(zhì)：是指溝通的效率與層次可概括為素質(zhì)。層次高低取決于人的單技術(shù)知識深度或多知識修養(yǎng)廣度（專家和 博學(xué)、反面是八卦和膚淺）、溝通方式的豐富性和準確性（如以前不識字的人用畫畫來代替完成書信）， 人生觀價值取向（創(chuàng)造為樂或享受為樂），情商優(yōu)劣等條件。五、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）論文型試題有那幾個特征？（1）要求考生自己提供答案。（2）側(cè)重從理解與應(yīng)用的角度測評考生對復(fù)雜概念、原理、知識與關(guān)系的理解和應(yīng)用知識解決問題的 能力。（3）解答時間比較長，試題量收到限制。簡述評分者信度與測評主法信度對測評結(jié)果的影響。（1）高信度的評分者用高信度

14、的評測方法獲得高信度的評測結(jié)果（2）高信度的評測者用低信度的評測方法難以獲得高信度的評測結(jié)果（3）低信度的評測者用高信度的評測方法難以獲得高清度的評測結(jié)果（4）低信度的評測者用低信度的評測方法測得結(jié)果必然不可靠測評客體與測評對象有什么區(qū)別。（1）測評對象與測評標準體系中規(guī)定的內(nèi)容是一致的，客體可相同一可不向同一（2）測評對象也有可能包含在測評客體中（3）測評客體在不同情況下還可能是融于一體或是相互分離簡要回答素質(zhì)測評的診斷反饋功用。簡答人員素質(zhì)測評實施的基本原則。（1）客觀性原則（2）方向性原則（3）可行性原則（4）綜合性原則（5）行為性原則（6）動態(tài)性原則（7）定性和定量結(jié)合的原則（8）標準化原則簡答氣質(zhì)類型及其主要特征。膽汁質(zhì)：直率，熱情，精力旺盛，情緒易于激動，心境變化劇烈，具有外傾性。多血質(zhì)：活潑，好動