中國(guó)圣賢大智慧：忠誠(chéng)管理（徐劍）

1、.：.；中國(guó)圣賢大智慧：忠實(shí)管理老子講過“道不同，不相為謀。忠實(shí)需求一種認(rèn)同感，不是要員工忠實(shí)，而是員工認(rèn)同企業(yè)家和企業(yè)行為，從心底以為就該當(dāng)如此。從“需求忠實(shí)變?yōu)椤皯?yīng)該忠實(shí)，要依托價(jià)值觀管理。 沒有一致的價(jià)值取向，別說員工和企業(yè)，就是一對(duì)夫妻都不能白頭偕老。契約關(guān)系不能保證天長(zhǎng)地久，價(jià)值觀認(rèn)同卻可以構(gòu)成“志同道合的局面，讓員工“流連忘返，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)從“形變到“神變。在這方面，中國(guó)古代圣賢頗有研討。 歐陽修：信不是不疑、任不是不二 北宋賢人歐陽修曾對(duì)“信任有過非常精辟的論述。 “信不是不疑?！叭沃貙?，信之必篤，固然是至高境界，但我們也發(fā)現(xiàn)，這樣做存在宏大風(fēng)險(xiǎn)。其一，一旦此人背信棄義，身心損失最

2、大化。其二，對(duì)方真實(shí)的想法誰都看不到，也預(yù)測(cè)不到。其三，信任一人就難以廣開言路，對(duì)大家而言是一種無形的損傷。其四，信任而不去監(jiān)視，導(dǎo)致人治顏色大于法治顏色。 “任不是不二。歐陽修以為，假設(shè)只聽信任者的建議，少與其他人商量，“不復(fù)謀于人而回絕群議，必定“失眾人之心。假設(shè)對(duì)所信任的人堅(jiān)信不疑，“一切不疑而果于必行，言聽計(jì)從，很能夠遭到損傷。歐陽修主張“信不等于“不疑，“任不等于“不二。信任員工不一定是獨(dú)一的信任，反而要習(xí)慣聽取眾議，信任員工要讓他了解，授權(quán)必需監(jiān)視的道理。逃避充分信任的不利，莫讓好心不辦好事。面對(duì)信任，歐陽修這位集政治家、史學(xué)家、文學(xué)家三大頭銜于一身的高人作出如此結(jié)論：對(duì)員工既要明

3、白信任，又不失控制；既器重一人，又要不失眾心。這樣就把信任風(fēng)險(xiǎn)降到最低。 司馬光：找尋忠實(shí)的三大誤區(qū) 誤區(qū)一：莫把才干當(dāng)忠實(shí) 在中指出“審于才德之分而知所先后，才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。容易鑒別的是才干，人們往往“多蔽于才而遺于德，看重下屬的才干，不舍得割愛，錯(cuò)用了有才干的小人。司馬光因此提出一條著名定理“用小人不如用愚人，此定理在歷代帝王御人之術(shù)中得到廣泛運(yùn)用。 誤區(qū)二：授權(quán)不等于代勞 司馬光以為可以使下屬臣服的人可以到達(dá)“為人上者至公至明，靠什么“至公，靠什么“至明，靠撐握細(xì)節(jié)。交辦授權(quán)不等于不知不曉，恰恰相反，“詢謀于人而決之在己，考求于跡而察之

4、在心，研核其實(shí)而斟酌其宜。沒有人可以完全代勞他，尋覓忠實(shí)之事更需親為不可，智察部屬也是親為不可，管理忠實(shí)是一個(gè)沒有終點(diǎn)的開場(chǎng)。 誤區(qū)三：我熟所以我用 在唐代宗年間，崔甫為相，他不滿二百天，任命八百人為官，平均一天提拔四人。代宗問他能否任用了一些親戚故舊，他回答，假設(shè)不任用我熟習(xí)的人，又如何保證選官質(zhì)量呢？初一聽還有幾分道理，但司馬光是非常反對(duì)這種作法的。他主張，利用眾人引薦去尋求可用之人，然后察看表現(xiàn)。這種“舉之以眾，取之以公的方法，“姑用之，待其無功而后退之，有功那么進(jìn)之，進(jìn)退自得。 孔子：用人要能服眾 一位好的管理者，要有好的口碑。管理者能否具有讓人服氣的用人習(xí)慣，是部屬最關(guān)懷的問題。由于上司的用人風(fēng)格，直接涉及員工的職業(yè)生長(zhǎng)時(shí)機(jī)，決議了忠實(shí)的實(shí)踐意義。那么，什么樣的用人風(fēng)格會(huì)得到眾人的擁護(hù)呢？孔子在中討論了這個(gè)問題，他講管理者要做到“先有司、赦小過、舉賢才。先有司，就是以身作那么，讓部屬做到的管理者首先要做到。員工對(duì)主管身先士卒的心思要求自古就有，以致于像諸葛亮這樣高智商的人，也都累得英年早逝了。但假設(shè)主管不這樣做，又惟恐今后員工有令不行，因此不得不樹立典范，心思默念道“典范的力量是無窮的。赦小過，就是寬容他人的小過失，以換取人心，表達(dá)胸襟，實(shí)施感恩。但小過不是視而不見，而是間接提示卻并不深究。部屬犯了錯(cuò)，既要讓其知道他能明察，又讓他贊賞他不計(jì)較的恩