這樣的組織很糟糕

1、.：.； HYPERLINK timeceo/manage/zl/202104/49438.html o 這樣的組織很糟糕 t _blank 這樣的組織很糟糕也許在不知覺中，我們正身陷于一個糟糕的組織這種組織缺乏內(nèi)部溝通、過分關(guān)注細(xì)節(jié)、嚴(yán)重浪費(fèi)時間、制度形同虛設(shè)、公司政治泛濫、任務(wù)價值模糊、庸才和偽文化充斥，于是，我們逐漸被動變差，熱情被扼殺，理想被耗費(fèi)，或許歷經(jīng)掙扎，卻往往發(fā)現(xiàn)仍在原地踏步。有效識別并找到癥結(jié)才干跳將出來，這有助于我們透過負(fù)面的景象和行為進(jìn)展反思，并加以躲避，奠定個人突破和組織變革的根底。一、糟糕的組織具有如下特點：1、缺乏溝通：糟糕的組織是缺乏溝通的，組織內(nèi)部的成員總是各做

2、各的，相互之間勉強(qiáng)維持著松散的關(guān)系，他們回絕溝通、自以為是，甚至不情愿參與到組織的正常任務(wù)中來，內(nèi)部成員對組織的認(rèn)同度非常有限，所謂的溝通和協(xié)調(diào)和不過是相互指摘和推卸責(zé)任，部門與部門之間更是壁壘威嚴(yán)，對大多數(shù)組織成員來說，沒有組織目的的概念，個人目的也模糊不清。2、過分關(guān)注細(xì)節(jié)：糟糕的組織很是強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)，甚至將一些細(xì)節(jié)性的東西當(dāng)成改動組織現(xiàn)狀的救命稻草，管理者也傾向于運(yùn)用權(quán)益對一切任務(wù)進(jìn)展控制，“細(xì)節(jié)決議成敗是他們常掛在嘴邊的圣經(jīng)，但這種對細(xì)節(jié)的強(qiáng)調(diào)通常是在沒有明確大方向根底上的小題大做，呵斥了管理的復(fù)雜而沒有實效。3、浪費(fèi)他人的時間：糟糕的組織經(jīng)常發(fā)生“急事，這些“急事并不是真的急，而是很多組

3、織成員沒有整體認(rèn)識、將個人任務(wù)的重要性凌駕于他人之上，也是任務(wù)缺乏規(guī)劃性的表現(xiàn)，“急事打亂了他人的任務(wù)進(jìn)程，是對他人時間的浪費(fèi)，使組織內(nèi)耗添加，使沖突不斷發(fā)生；另外，糟糕的組織往往特別喜歡開會，這些會議總是能有很多名目，好似也開得理所當(dāng)然，但多半不處理什么問題，很多時候還會呵斥與會者認(rèn)識的進(jìn)一步混亂。4、沒有規(guī)矩：制度是用來執(zhí)行的，糟糕的組織不是沒有紙面上的制度，而是沒有將這些制度執(zhí)行下去越是沒有規(guī)矩的組織，其方式上的規(guī)矩往往越多，跨越制度之外會被美其名曰“特事特辦，于是全都變成“特事，全都“特辦起來，在組織中，人的作用要比制度的作用大，所以就沒人遵守什么制度，或者外表上遵守，背地里卻想盡方法

4、鉆空子。5、公司政治大行其道：糟糕的組織等級威嚴(yán)、敵我清楚，個人或小集團(tuán)的利益要遠(yuǎn)高于組織利益，經(jīng)常發(fā)生由于資源分配或推卸責(zé)任引發(fā)的不同利益集團(tuán)的相互傾軋，身處這樣的組織中往往由于要面對其中紛繁復(fù)雜的爭斗而身心疲憊，但它卻著實給組織內(nèi)部成員灌輸了超凡的生存“智慧，這種“智慧是如何進(jìn)展權(quán)益斗爭，如何經(jīng)過虛偽的承諾和外表功夫獲得提升，如何防止承當(dāng)責(zé)任和如何打擊異己，雖然這些“智慧是如此的無聊和齷齪，卻還是有人樂此不疲并將其視為常態(tài)。6、無價值與無效率的任務(wù)：糟糕的組織看上去往往是忙碌的，但這背后是組織成員對遠(yuǎn)到不可分解的目的的迷茫和對任務(wù)本身所能產(chǎn)生多大價值的疑惑，在這種形狀下的任務(wù)所能產(chǎn)生的價值

5、和任務(wù)效率是可想而知的，于是，對組織成員來說，任務(wù)僅僅是謀生的手段，很少有人希望以現(xiàn)實的任務(wù)成就個人人生的更高價值這種形狀多半也參雜了相當(dāng)?shù)臒o法，安于現(xiàn)狀變得理所當(dāng)然，得過且過也就成了根本的信條。7、“親才才是“人才：糟糕的組織中存在著大量的不稱職者，因人設(shè)崗的情況非常嚴(yán)重，“人才的選拔也不是根據(jù)人的才干，而是根據(jù)其與指點的親疏遠(yuǎn)近，只需“親才才是“人才，它們不注重對人的培育，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導(dǎo)致組織開展日益侏儒化。8、偽文化：糟糕的組織四處都是口號式的偽文化，這些偽文化沒有起到規(guī)范人的行為和一致價值觀的作用，當(dāng)然也沒有多少人置信，整個組織的中心價值觀都是虛偽的，文化也當(dāng)然

6、就蛻變成了用來撐門面的可有可無的裝飾品，只做外表文章、敷衍了事是這種偽文化的直接影響力表現(xiàn)，它還會封鎖個人的價值觀，進(jìn)而影響組織的性格，使組織的外部籠統(tǒng)逐漸矮小、猥瑣起來。二、糟糕的組織會使其內(nèi)部成員被動變差：身在糟糕的組織中，想優(yōu)秀都難，更何談杰出。馬克思說，消費(fèi)支配心思，糟糕的組織的任務(wù)氣氛和任務(wù)方式會對組織內(nèi)的成員呵斥不良影響，把人也變糟糕，無論他是多么的無法，都無法改動被同化的現(xiàn)實身處糟糕的組織中，我們說什么、做什么都象被置于了一個早曾經(jīng)設(shè)好的圈囿里，很難跳出去，糟糕組織的行為方式，思想習(xí)慣會在我們身上或多或少的打下烙印，久而久之，我們的思想方式、行為習(xí)慣也就會跟著改動。身處這種糟糕的

7、組織中的時間越久，被動變差的能夠性就越大，由于他不糟糕起來就會被他人視為異類，于是我們就逐漸成為了回絕改動的糟糕的一部份，這對我們個人的職業(yè)開展是相當(dāng)有害的，試想，當(dāng)我們以權(quán)益斗爭為出發(fā)點思索問題、以推托搪塞來處置任務(wù)，以平平之力來困難應(yīng)對新的挑戰(zhàn)的時候，我們還會有多少開展的空間呢？繼續(xù)下行能夠是我們獨(dú)一的選擇和不得不面對的結(jié)果，而組織也只能在糟糕中逐漸走向死亡。三、透視糟糕的組織讓糟糕成為我們改動的動力：糟糕的組織讓人整日惶惶不安，無所事事，其本身更困難生存并會逐漸墮入姿態(tài)。就身處糟糕組織中的個人來說，盡早脫離或許是一種選擇，但這并不能為我們個人的生長帶來多少價值，我們應(yīng)透視并抓住糟糕組織特

8、征背后的關(guān)鍵點，將糟糕作為我們改動的動力，反思并加以躲避，找到方法、進(jìn)展積極的改動，謀求組織變革和獲得個人才干突破開展的效果。首先，糟糕的組織不一定是從建立之初就呈現(xiàn)出糟糕形狀的，而更多的是在缺乏戰(zhàn)略指針的情況下逐漸偏離了正常的運(yùn)轉(zhuǎn)軌跡，進(jìn)而導(dǎo)致目的不清、職能失靈及文化變異，因此，戰(zhàn)略問題是導(dǎo)致組織糟糕的最關(guān)鍵緣由，這不是一個泛泛的口號或目的就能處理的，而是要制定符合組織現(xiàn)狀及開展、平衡內(nèi)部資源與外部環(huán)境的真實可行的戰(zhàn)略，是將戰(zhàn)略分解為戰(zhàn)術(shù)，是將企業(yè)目的與部門目的、個人目的有效結(jié)合起來的可執(zhí)行與不斷改良提升的方向和方案。只需戰(zhàn)略前提才是組織改動糟糕形狀和防止再次墮入糟糕的根底，也只需聚焦戰(zhàn)略才

9、干讓我們明晰地認(rèn)識糟糕組織諸多表象下的癥結(jié)，以進(jìn)展有效的躲避和改動。其次，沒有邊境是組織變糟糕的主要短板，戰(zhàn)略之后就應(yīng)該設(shè)置邊境，它是組織行為的底線，是必需遵守的游戲規(guī)那么，一方面，它為目的的達(dá)成提供保證，使組織可以在一個根本的框架內(nèi)行為開展；另一方面，它由內(nèi)部的規(guī)范及整合組織資源演化為組織向外的競爭才干，假設(shè)組織內(nèi)部沒有游戲規(guī)那么就很難構(gòu)成合力，也就很難順應(yīng)外部市場的游戲規(guī)那么并根據(jù)這些規(guī)那么做出正確的市場反響，這將使組織的生存形狀進(jìn)一步惡化，其反作用于組織內(nèi)部也更容易導(dǎo)致糟糕的情況發(fā)生。最后，糟糕的組織不是一天構(gòu)成的，其改動也當(dāng)然不是一蹴而就的事情，它需求一個漸進(jìn)的變革過程，我們要從建立緊

10、迫感開場，以對問題的認(rèn)識為突破點，找到問題的根源，并在組織內(nèi)部溝通變革的必要性，設(shè)置變革的步驟和目的包括短期目的和長期目的，積極實際、執(zhí)行、修正、固化，達(dá)成最終的變革，培育組織從糟糕到優(yōu)秀、甚而杰出的飛躍。對于身處糟糕組織中的個人來說，可以積極參與到變革之中本身就是一個突破開展的絕好契機(jī)，這種參與過程更會為日后的職業(yè)開展積累才干財富。糟糕的組織也是有價值的，它是我們研討的標(biāo)本，也可以成為我們改動的動力，我們需求警惕的是不要在糟糕的組織氣氛中仿造錯誤的樣板塑造本人，而是要設(shè)置并堅守本人的底線，積極投入到促進(jìn)組織變革的實踐行動中去。張立偉：實戰(zhàn)型營銷管理專家，北京海創(chuàng)華夏營銷管理咨詢公司總經(jīng)理，努力于營銷管理實際在當(dāng)前中國市