人力資源管理六大體系解讀

1、人力資源管理六大體系解讀人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理如何 實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè) HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開(kāi) 顯得尤為重要！1、人力資源規(guī)劃一一 HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng) 以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和 途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源 管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定

2、具體的工作方案和計(jì)劃， 以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn) 行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的 方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位 目標(biāo)和把握路線的作用！2、招聘與配置一一“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi) 有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作推動(dòng)意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地 方才算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析一預(yù)算制定一招聘方案的制定一招聘實(shí)施一后續(xù)評(píng)估等一系

3、列步驟構(gòu)成的，其 中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什 么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作 會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù) 崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè) 程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證 招聘意義的實(shí)現(xiàn)。3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一一幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，

4、還需要公 司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需 要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的 潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培 訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體 需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培 訓(xùn)能夠幫助們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于 公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的重要性 顯而易見(jiàn)。4、薪酬與福利員工激勵(lì)

5、的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利 體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平內(nèi)部公平和 崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬 的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定 會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福 利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員 工的最大潛能。5、績(jī)效管理不同的視角，不同的結(jié)局績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)

6、去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面 代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn) 移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高!6、勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處

7、理勞動(dòng)者人 單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí) 現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其 用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞 動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能用途崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng) 法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和 義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企 業(yè)和員工共贏!HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響

8、整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力 資源管理保持良性動(dòng)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目的。人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：1、制定人力資源計(jì)劃 2、人力資源費(fèi)用核算工作3、工作分析和設(shè)計(jì)4、人力資源的招聘與配置5、雇傭管理與勞資關(guān)系6、入職教育、培訓(xùn)和發(fā)展7、績(jī)效考評(píng)8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9、員工工資報(bào)酬與福利保障10、建立員工檔案。人力資源管理六大模塊知識(shí)：一）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn) 包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人

9、員擁有量之 間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔恪?、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作 經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)人力資 源需要預(yù)測(cè)的方法有：直

10、覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法（定量預(yù)測(cè)）。人力資源供給預(yù)測(cè)包括：1、內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)；2、外部人力資源供給量。工作分析工作分析的定義:工作分析,又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng) 重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手 段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。工作分析的作用：1、選拔和作用合格人員。2、制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。工作分析的程序：準(zhǔn)備

11、階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn) 行 控制工作分析的信息包括：1、工作名稱 2、雇傭人員數(shù)目 3、工作單位4、職責(zé)5、工作知識(shí)6、智力要求7、熟練及精確度8、機(jī)械設(shè)備工具9、經(jīng)驗(yàn)10、教育與訓(xùn)練11、身體要求12、工作環(huán)境13、與其他工作的關(guān)系14、工作時(shí)間與輪班15、工作人員特性16、選任方法工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說(shuō)明；2、工作列表及問(wèn)卷；3、活動(dòng)分 析;4、決定因素法。二）員工招聘與配置員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn) 企 業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試。企業(yè)在員工招

12、聘中必須符合的要求：1、符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益；2、公平原則；3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)；4、要確保錄用人員的質(zhì)量5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書應(yīng)職人員的任職資格要求 運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作；6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。人員調(diào)配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策。4、衽公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的從事政策。5、考慮彼得原理的效應(yīng)。人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要提 出人力

13、需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位； 2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限3、所需人數(shù)以及何種錄用方式4、人員基本情況（年齡、性別）；5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；6、希望的技能、專長(zhǎng)；7、其他需要文明的內(nèi)容。制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從侯選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。3、錄用基準(zhǔn)。4、錄入來(lái)源。5、招聘錄用成本計(jì)算。招聘錄用成本計(jì)算：1、人事費(fèi)用；2、業(yè)務(wù)費(fèi)用;3、企業(yè)一般管理費(fèi)。招聘方法的分類：1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)；2、自行招聘錄用。招聘測(cè)試與面試的過(guò)程：1、組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。2、最后確

14、定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作3、面試過(guò)程的實(shí)施。4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。開(kāi)發(fā)的定義：開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技 能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)就是組織通過(guò)

15、學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配進(jìn)行促 進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的：1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng) 組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)的經(jīng)常性；2、培訓(xùn)的超前性;3、培訓(xùn)效果 的后延性。人員需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析;2、針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。開(kāi)展培訓(xùn)的深度取決于：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1、組織的人力資源需求分 析；2、組織的效率分析；3、組織文化的分析。培訓(xùn)的方法：1、講授法；2、操作

16、示范法;3、案例研討法等。四）薪酬福利管理崗位評(píng)價(jià)的定義：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)的測(cè)量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所 占位置的技術(shù)。崗位評(píng)價(jià)的原則：1、系統(tǒng)原則;2、實(shí)用性原則;3、標(biāo)準(zhǔn)化原則；4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原 則;5、優(yōu)化原則。崗位評(píng)價(jià)的五要素：1、勞動(dòng)責(zé)任;2、勞動(dòng)技能;3、勞動(dòng)心理;4、勞動(dòng)強(qiáng)度;5、 勞動(dòng)環(huán)境。崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法 的不同，可分為：1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理共14個(gè)指標(biāo);2、測(cè)定 指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：1、排列法;2、分類法;3、評(píng)分法;4、因素比較法崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定

17、義：是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面 所作的統(tǒng)一規(guī)定。薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略；2、工作分析;3、薪酬調(diào)查；4、薪 酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；5、薪酬分級(jí)和定薪;6、薪酬制度的控制和管理。薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付 薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。影響薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素：1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容；2、企業(yè)的組織 文化;3、企業(yè)的支付能力;4、員工。二、外部因素：1、社會(huì)意識(shí);2、當(dāng)?shù)厣钏?3、 國(guó)家政策法規(guī);4、人力資源市場(chǎng)狀況。五）績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的定義

18、：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行 評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上 來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企 業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行 評(píng)價(jià)。3、 對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn) 行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)目的:1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人

19、員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升?？?jī)效考評(píng)的作用：一、對(duì)公司為說(shuō)：1、績(jī)效改進(jìn)；2、員工培訓(xùn)；3、激勵(lì)；4、人事調(diào)整；5、薪酬調(diào)整；6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何；7、員工之間的績(jī)效比較二、對(duì)主管來(lái)說(shuō)：1、幫助下發(fā)建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4、取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。三、對(duì)于員工來(lái)說(shuō)：1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明

20、困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。績(jī)效考評(píng)種類：1、年度考核；2、平時(shí)考核;3、專項(xiàng)考核績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率；2、考核面談所確定的行 動(dòng)方案；3、考核結(jié)果的局面報(bào)告的質(zhì)量；4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用 的認(rèn)識(shí)。5、公平性。長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效；2、員工的素質(zhì);3、員工的離職率;4、 員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的；2、樂(lè)于傾聽(tīng)；3、具體化；4、尊重 下級(jí)；

21、5、全面地反饋；6、建設(shè)性的；7、不要過(guò)多的強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)?？?jī)效管理的重要工具：目標(biāo)管理和KPI由杜拉克在1954年提出的目標(biāo)管理，是把企業(yè)的工作目的和任 務(wù)自上而下地轉(zhuǎn)化為全體員工的明確目標(biāo)，據(jù)此考核。也要求經(jīng)理人從控制下屬變成與 下屬一起設(shè)定客觀目標(biāo)，讓員工依靠自己的積極性去完成?！蹦繕?biāo)管理主要是制訂目標(biāo)，下放目標(biāo)，然后考核。Lucy Zhou認(rèn) 為雖然其中也有一些跟蹤的內(nèi)容，但還是注重結(jié)果而不是對(duì)行為過(guò)程的管理。而從這種 縱向目標(biāo)一致的理念中衍生出的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），卻成為動(dòng)態(tài)績(jī)效管理中都需要用到 的概念。它既保留了目標(biāo)管理從上到下的指標(biāo)分解過(guò)程，也結(jié)合了有形財(cái)務(wù)指標(biāo)和無(wú)形 指標(biāo)（

22、如工作態(tài)度、公共責(zé)任等等）的思路，但更側(cè)重過(guò)程中的輔導(dǎo)和溝通。每位員工的 KPI選擇標(biāo)準(zhǔn)一般是對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生重大影響或占用大量工作時(shí)間的內(nèi)容。它的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單，比如銷售人員的KPI可以選擇銷售額、利潤(rùn)率或市場(chǎng)份額， 對(duì)于規(guī)模較小、經(jīng)營(yíng)模式單一、業(yè)務(wù)單元不重疊的企業(yè)來(lái)說(shuō)易于操作。缺點(diǎn)也比較明顯：選擇KPI的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)隨意零散，標(biāo)準(zhǔn)的配比權(quán)重也是隨機(jī)確定，可能管理層拍拍 腦袋就做出了決策。360度打分在Lucy Zhou看來(lái),360度打分的用意在于從多維度來(lái)考核員工績(jī)效，包 括了員工本人、上下級(jí)、同事之間以及終端客戶的打分，但如果打分的內(nèi)容缺乏針對(duì)性, 如很多企業(yè)對(duì)德能勤績(jī)的抽象概念打分,360度的時(shí)

23、間和人力的耗費(fèi)就沒(méi)有起到積極 的作用，因此最重要的還是清晰界定打分的內(nèi)容，使其能夠真正反映該崗位對(duì)客戶（包 括內(nèi)部客戶）的增值點(diǎn)，使打分更具有針對(duì)性。但對(duì)一些支持部門，如財(cái)務(wù)部、行政部和人力資源部等，在考核內(nèi)部客戶滿意度時(shí), 可以采用類似360度打分的方法。林光明建議”在流程上還是要由上對(duì)下，而不采取由 下對(duì)上的做法?！逼胶庥?jì)分卡平衡計(jì)分卡（BSC）雖然被很多企業(yè)應(yīng)用于績(jī)效管理當(dāng)中，但孫永玲認(rèn) 為,平衡計(jì)分卡從1992年誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)超越了績(jī)效管理方法，而成長(zhǎng)為戰(zhàn)略執(zhí)行的工 具。一個(gè)成功的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)把戰(zhàn)略置于中心地位。她強(qiáng)調(diào)。平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)在于，從財(cái)務(wù)、客戶、流程以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維

24、度，將總體戰(zhàn) 略由公司、部門到員工逐層分解。它不僅強(qiáng)調(diào)了縱向的一致，而且突出了橫向的,也就是 跨部門的協(xié)調(diào)。孫永玲指出，平衡計(jì)分卡框架幫助管理團(tuán)隊(duì)共同開(kāi)發(fā)新的愿景和戰(zhàn)略。隨 著戰(zhàn)略的每個(gè)要素都分解成平衡計(jì)分卡格式，許多交叉性收益都開(kāi)始顯現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)，平 衡計(jì)分卡還彌補(bǔ)了 KPI在指標(biāo)選擇和權(quán)重配比方面的隨意性-既跟蹤財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，同時(shí)監(jiān) 督員工能力的建立和成長(zhǎng)，驅(qū)動(dòng)每個(gè)人的工作重點(diǎn)不會(huì)偏離戰(zhàn)略方向。從目前企業(yè)實(shí)行的現(xiàn)狀來(lái)看，多數(shù)企業(yè)還只是汲取了 平衡的概念，簡(jiǎn)單地用于設(shè) 定員工的KPI,而實(shí)際上在企業(yè)里沒(méi)有達(dá)到縱向的一致，以及橫向的協(xié)調(diào)?！睂O永玲說(shuō)。EV A價(jià)值管理基于EV A的績(jī)效管理方法，把企

25、業(yè)內(nèi)部制訂的很多離散指標(biāo)統(tǒng)一 成一個(gè)最終指標(biāo)，”無(wú)論是提高銷售額還是提高市場(chǎng)份額，最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 EV A不衡量過(guò)程，直接切入為股東創(chuàng)造的價(jià)值，是一種概念樸素的方法，避免了考核 中間過(guò)程指標(biāo)可能造成的管理上的誤導(dǎo)。EV A績(jī)效管理對(duì)最終創(chuàng)造價(jià)值的考核并不是孤立的，而是以公司從上至下的價(jià)值 鏈相貫穿，能夠有效地將高層壓力分解到基層。但這種方法的強(qiáng)項(xiàng)是針對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo),因 此又引入了獨(dú)立績(jī)效因素（IPF）,類似于KPI中的行為過(guò)程指標(biāo)。通過(guò)IPF把行政、 人事等不創(chuàng)造價(jià)值的支持部門的獎(jiǎng)金總額，與所服務(wù)的內(nèi)部客戶創(chuàng)造的價(jià)值額度按比重 掛鉤，再?zèng)Q定部門內(nèi)每個(gè)員工間的獎(jiǎng)金分配。康雁坦言，在國(guó)內(nèi)，

26、基于財(cái)務(wù)的EV A績(jī)效管理有時(shí)比較難操作：企業(yè)內(nèi)部抽取下 屬單位的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)比較難，或者數(shù)據(jù)難以達(dá)到供分析判斷的要求?！彼詫?duì)財(cái)務(wù)分析系 統(tǒng)不很完善的企業(yè)，實(shí)行時(shí)需要加以具體調(diào)整?？?jī)效管理成功的企業(yè)，都具有以下三個(gè)特點(diǎn)：一是能正確看待績(jī)效管理的作用，同時(shí)具備推行績(jī)效管理的前提條件；二是企業(yè)已經(jīng)建立了規(guī)范、系統(tǒng)的績(jī)效管理體系；三是企業(yè)各級(jí)管理者和員工熟練掌握有關(guān)績(jī)效管理實(shí)施的工具和技巧。六）勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系的定義：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等） 在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿

27、，協(xié)商一致無(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂 立 的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月 的考察期。勞動(dòng)合同具備的條款：1、勞動(dòng)合同期限；2、工作內(nèi)容；3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；4、勞動(dòng)報(bào)酬；5、勞動(dòng)紀(jì)律；6、勞動(dòng)紀(jì)律；7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一 致,可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)