評語大全之考核不合格評語

1、【篇一：通知書-試用期考核不合格】試用期考核不合格通知書 先生/女士：你于 年 月 日正式入職我司， 部擔(dān)任一職，約定試用期限為 個(gè)月，即 年月 日至 年 月 日。經(jīng)直屬 部門，在試用期內(nèi)對你進(jìn)行全面考核，考核結(jié)果為 O經(jīng)綜合考慮后，請您自收到該通知后于 年 月 日時(shí)到 部辦理離職手續(xù)。同時(shí)雙方正式解除勞動關(guān)系。無故未及時(shí)辦理離職手續(xù)者，視為您已認(rèn)可，并自動放棄任何權(quán)利。xxxxxx 有限公司年月日【篇二：試用期考核不合格證明材料】關(guān)于*試用期間內(nèi)考核不合格證明信 致：人民法院尊敬的法官閣下！本人代表*有限公司，遵循對黨的高度信仰、對被證明人高度負(fù) 責(zé)和嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，現(xiàn)出

2、具以下符合事實(shí) 的證明材料，望法官閣下，以事實(shí)和法律為依據(jù)，作出公正的判決。* （被證明人），于 2015年6月23日在*有限公司廣州分公 司，辦理入職手續(xù)，試用期內(nèi)任職工程部總監(jiān)一職。后因試用期考 核不合格，公司予以辭退。于 2015年7月13號正式離職，現(xiàn)因被 證明人*,離職后續(xù)一個(gè)月時(shí)間內(nèi)，多次到公司總部蓄意滋事，投 訴部門上級領(lǐng)導(dǎo)，并向人民法院提出公訴。鑒于此事件，屬于勞動 合同解除糾紛，影響較壞，為保證被證明人*與水果營行控股有限公司權(quán)益，現(xiàn)例舉以下材料證明，被證明人*7式用期考核不合格，公司有權(quán)與其解除勞動關(guān)系。一、上班時(shí)間多次無故離崗，在上班時(shí)間睡覺。公司上班時(shí)間為上午 9: 0

3、0至12:00 ,下午2:00至6:00。被證明人 *多次于下午3:00左右上班時(shí)間，在公司會議室公然睡覺（附照片），睡覺時(shí)間長達(dá)三小時(shí)以上，影響其他同事正常工作，作為公 司管理層人員，未以身作則，嚴(yán)重違反公司規(guī)定。根據(jù)勞動合同法第三十九條第一款 在試用期間被證明不符合錄用條件的 ”來解除雙方勞動合同。公司有權(quán)解除與被證明人*勞動關(guān)系。（注：違紀(jì)證明材料詳見附件）二、上班時(shí)間無故不參加公司周會（重要會議）。公司定于每周一上午9: 30開工程例會，此會議內(nèi)容為研討公司重 要決議及公司發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃，是公司每個(gè)部門的重要會議。被證明人*,于2015年6月29日上午9:00,無故缺席公司重要會議，作

4、為公司管理層人員， 嚴(yán)重違反公司規(guī)定，影響較壞。（注：違紀(jì)證明材料詳見附件） 三、試用期間，未做實(shí)質(zhì)性工作。 被證明人*入職兩天內(nèi)，工程部總監(jiān)李孝云已安排其工作內(nèi)容：編 制工程部人員架構(gòu)及規(guī)章制度。但截至2015年7月11日，工程總監(jiān)要求被證明人*拿出實(shí)質(zhì)性工作證明，被證明人仍未完成其工作 內(nèi)容，甚至文案半成品都拿不出，可證明*試用期間未對公司做出任何實(shí)質(zhì)性工作。鑒于，管理層人員需以身作則，格守公司規(guī)章制度，被證明人*,試用期間多次違反公司規(guī)定，未完成領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作，并未作 出實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容，影響較壞，給公司造成嚴(yán)重?fù)p失。經(jīng)公司上級 領(lǐng)導(dǎo)會議研討決定，被證明人 *不能勝任水果營行工程總監(jiān)一

5、職， 試用期考核不合格，予以辭退。公司于 2015年7月10號提前三天, 對被證明人*下達(dá)解聘通知（被證明人已簽字確認(rèn)），并與 2015 年7月13號正式解除勞動關(guān)系。鑒于被證明人于2015年7月11日離開公司后，一直不協(xié)助公司人事部辦理正式離職及交接手續(xù)， 也不到崗上班，公司已做默認(rèn)離職處理。證明單位：*有限公司證明人（簽章）：證明人職務(wù)：*【篇三：常用員工評語】常用的優(yōu)秀員工評語在對待本職工作勤勤懇懇、一絲不茍的同時(shí)，該同志還積極參與團(tuán) 市委各項(xiàng)中心工作和大型活動，從不敷衍了事，不擺花架子，不搞 形式主義，總是從實(shí)際出發(fā)，盡己所能，不斷創(chuàng)新。為團(tuán)市委各項(xiàng) 大型活動的成功舉辦立下了汗馬功勞。

6、該同事今年工作成績進(jìn)步大，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，業(yè)績發(fā)展 迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)。政治堅(jiān)定，思想穩(wěn)定，能夠忠實(shí)履行崗位職責(zé)，工作積極肯干，肯 下功夫鉆研業(yè)務(wù)，運(yùn)用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機(jī)制，開辟了新時(shí)期 農(nóng)村計(jì)生管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險(xiǎn)走在全 市前列。具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和工作能力，對分管工作盡職盡責(zé)， 能吃苦，經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作，正確處理了工作和家庭關(guān)系。 遵紀(jì)守法，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同志，為人正直，作風(fēng)正派，清正廉潔， 不計(jì)較個(gè)人得失。不足：創(chuàng)新意識要進(jìn)一步加強(qiáng)。能認(rèn)真履行崗位 職責(zé)，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀(jì)檢

7、、 監(jiān)察工作。在開展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動到 沿海等地開展招商活動，積極邀請客商來縣考察。認(rèn)真做好引資企 業(yè)的服務(wù)，幫助外資企業(yè)解決一些實(shí)際問題在招商引資上取得了成 效。為人正直，待人熱情，作風(fēng)正派，廉潔自律。希望做好招商引 資工作的跟蹤問效服務(wù)。辦事方法有改進(jìn)，工作有進(jìn)步，該員工做事情踏踏實(shí)實(shí)、做人本分， 能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議，努力學(xué)習(xí)不足之處；大力開發(fā)所負(fù)責(zé)區(qū)域的空白品種，并積極和經(jīng)理進(jìn)行各種環(huán)節(jié)的溝通；在xx年x月份進(jìn)步異常迅速；對待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個(gè)人 得失；該同志良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司 利益不計(jì)個(gè)人得失，對本

8、職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，為公司員工 樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會 效益。該同志良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司 業(yè)務(wù)創(chuàng)造更多機(jī)會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng) 造出較好的企業(yè)效益或社會效益；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整 體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)， 業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng) 理工作；工作出色，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣。該同志工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù) 知識扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣， 勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；人品

9、端正、做事踏實(shí)、行為規(guī)范、對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見 ；高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。該 同志工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽， 善于合作，起帶頭作用。該同志對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個(gè)人成長 ；工作成績進(jìn)步大，業(yè)績 發(fā)展迅速，或有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效 果;悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作 ；能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工 作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長；能在業(yè)余時(shí)間精專業(yè)務(wù)知識，提高工作能力 4吾性高，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞，進(jìn) 步很快，在新人中起

10、到了榜樣作用。該同志注重學(xué)習(xí)，政治素質(zhì)較高，大局觀念強(qiáng)，自覺維護(hù)班子團(tuán)結(jié)， 工作思路方法清晰得當(dāng)，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨 組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。該同志素質(zhì)較高，能夠貫徹落實(shí)黨的路線、方針和政策，積極履行 崗位職責(zé)，事業(yè)心和奉獻(xiàn)精神較強(qiáng)。工作有條理，思路清晰，聯(lián)系 實(shí)際緊密，在縣人大常委會辦公室主任崗位上找準(zhǔn)了位置，切實(shí)負(fù) 起了黨建、綜治、計(jì)生第一責(zé)任人責(zé)任，較好地承提了秘書、參謀、 協(xié)調(diào)、服務(wù)和聯(lián)絡(luò)、宣傳等工作。注重加強(qiáng)黨性鍛煉，努力改造自 己的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，淡泊名利，守住清貧，耐住寂寞，努力做到有苦不叫苦，有難 不叫難，有累不喊累，受氣不賭氣。作風(fēng)正派，廉潔守紀(jì)。該同

11、志綜合素質(zhì)高，統(tǒng)籌能力強(qiáng)，能夠駕馭全局，有豐富的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng) 驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。不搞特殊化，能夠與干部同甘共苦工作思路清晰， 成效明顯，流動人口和技術(shù)服務(wù)工作得到省市高度評價(jià)，并在全省 會議上做了典型發(fā)言；藥具工作引領(lǐng)全市，全市藥具工作現(xiàn)場會在縣 里召開并做了典型發(fā)言，獲得了全省優(yōu)質(zhì)服務(wù)縣全省信息化合格縣 的榮譽(yù)稱號。思想穩(wěn)定，嚴(yán)格按照規(guī)定辦事，認(rèn)真地站好了最后一 班崗。篇二：績效考核的常用方法績效考核的常用方法1、等級評估法：等級評估法是績效考核中常用的一種方法。根據(jù)工 作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在 每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。 同時(shí)，將標(biāo)

12、準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如 優(yōu)、良、合格、不合格”等， 考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行 評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。2、目標(biāo)考核法：目標(biāo)考核法是根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來 進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核 人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。 在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的 考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。目標(biāo)考核法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項(xiàng) 目。3、序列比較法：序列比較法是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。 在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo) 準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工

13、在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們 的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。 最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié) 果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。4、相對比較法：這也是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。它是 對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工 比較之后，工作較好的員工記 “1；工作較差的員工記 “0”。所有的 員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的成績進(jìn)行相加，總數(shù)越大，績效 考核的成績越好。相對比較法每次比較的員工不宜過多，范圍在五 至十名即可。6、重要事件法：考核人在平時(shí)注意收集被考核人的重要事件”，這里的 重要事件”是指被考核人

14、的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn) 要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這些書 面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。該考核方法一般不單 獨(dú)使用。7、評語法：評語法是指由考核人撰寫一段評語來對被考核人進(jìn)行評價(jià)的一種方法。評語 的內(nèi)容包括被考核人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、 優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。評語法在我國應(yīng)用的非常廣泛。由于該考 核方法主觀性強(qiáng)，最好不要單獨(dú)使用。8、強(qiáng)制比例法：強(qiáng)制比例法可以有效的避免由于考核人的個(gè)人因素 而產(chǎn)生的考核誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員 工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。 所以，在考核分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人

15、員的人數(shù)和不合格人員 的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%,其它60%屬于普通員工。強(qiáng)制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。9、情境模擬法：情境模擬法是一種模擬工作考核方法。它要求員工 在評價(jià)小組人員面前完成類似于實(shí)際工作中可能遇到的活動，評價(jià) 小組根據(jù)完成的情況對被考核人的工作能力進(jìn)行考核。它是一種針 對工作潛力的一種考核方法。10、綜合法：綜合法顧名思義，就是將各類績效考核的方法進(jìn)行綜 合運(yùn)用，以提高績效考核結(jié)果的客觀性和可信度。在實(shí)際工作中， 很少有企業(yè)使用單獨(dú)的一種考核方法來實(shí)施績效考核工作。篇三： 績效考評與360度反饋評價(jià)第四講績效考評與360度反饋評價(jià)(100分鐘)上

16、節(jié)回顧：上一節(jié)課我們主要學(xué)習(xí)了人才測評的方法，了解到人才 測評的方法主要有筆試，面試和測試。然后就面試選擇了結(jié)構(gòu)化面 試進(jìn)行了詳細(xì)講解，給大家展示了部分結(jié)構(gòu)化面試的題庫。在測試 中，我們具體講述羅夏墨跡測驗(yàn)和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，羅夏墨跡測驗(yàn) 主要用于心理健康的診斷，由 10張圖片組成，根據(jù)對十張圖片的描 述來對被試者進(jìn)行診斷。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是目前大企業(yè)招聘中常用 的方法，通過應(yīng)聘者對所給出問題的討論過程，考察應(yīng)聘者的溝通 能力，組織能力，協(xié)調(diào)能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等等。今天我們主要學(xué)習(xí)在 企業(yè)中對員工的測評即績效考評。引言：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的成熟和國外企業(yè)的進(jìn)入，我國企業(yè)競爭 的焦點(diǎn)也在不斷變化，從最初的

17、成本競爭，大大價(jià)格戰(zhàn)；到質(zhì)量的 競爭，沒有最好，只有更好；再到服務(wù)的競爭；現(xiàn)在企業(yè)競爭的焦 點(diǎn)已經(jīng)上升到對于人才的競爭。因此人力資源管理從不受重視到企 業(yè)管理的重要組成部分。而績效考評是人力資源管理的基礎(chǔ)，離開 績效考評，其他的管理制度將缺少落實(shí)的基礎(chǔ)與衡量的標(biāo)準(zhǔn)。下面 我們就來學(xué)習(xí)績效考評的定義：一、績效考評1、績效考評：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng) 的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。從這個(gè)定義中，可以看出績效考評的對象是員工，要求在考評過程 中采用系統(tǒng)的方法原理，也就是說績效考評應(yīng)該具有一定的科學(xué)性。 從廣義上說，績效考評并不僅僅是個(gè)體 一員工，也

18、有對于部門和企 業(yè)組織整體的績效考評。我們今天學(xué)習(xí)對于個(gè)體的績效考評。一般 來講，對于企業(yè)而言，從整體到具體，績效考評包括三層含義：(1)績效考評制度的確立(2)績效考評的內(nèi)容(3)績效考評的方式現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該建立自己的考評制度，一套好的考評制度能夠激發(fā)員 工的積極性，增強(qiáng)員工對于企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，形成強(qiáng)的凝聚力， 提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)是否應(yīng)該建立考評制度，應(yīng)該建立什么樣 的考評制度，視企業(yè)的人數(shù)規(guī)模而定。有學(xué)者提出：1- 20人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評，因?yàn)楣芾碚吲c員工、員 工之間工作狀況比較了解，員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化，口頭 的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評

19、價(jià)， 而且沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作。20- 80人：需要進(jìn)行簡單的績效考評，因?yàn)楣芾碚吲c員工、員工之 間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定；形成了組 織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間 的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價(jià)；有專人負(fù)責(zé) 人事工作(設(shè)人力資源經(jīng)理)80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評，管理者不可能對員工有較 多了解，形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；形成了獨(dú)立的人事部門。制定了績效考評的制度之后，應(yīng)該大體上明確績效考評的內(nèi)容，不 同企業(yè)績效考評的內(nèi)容也不相同，例如政府機(jī)關(guān)常用績效考評的內(nèi) 容主要是德，勤，能，績。企業(yè)的績效考評的內(nèi)容要更多，比

20、如工作態(tài)度，工作業(yè)績，工作能力，工作效率等等。 績效考評的實(shí)現(xiàn)離不開具體的考評工作，因此績效考評方式和題目 的選擇是最基礎(chǔ)的工作?？荚u方式和題目的選擇視績效考評的目的 和內(nèi)容而定?？冃Э荚u可以實(shí)現(xiàn)多種目的，啟發(fā)式教學(xué)，績效考評的目的有哪些?2、績效考評的目的1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息3、績效考評的smart原則specific

21、具體 measurable 可衡量achievable 可實(shí)現(xiàn) result-oriented 結(jié)果導(dǎo)向time-based 時(shí)間限制在進(jìn)行績效考評時(shí)應(yīng)該遵循 smart的原則，是五個(gè)原則的縮寫，我 們分開具體看一下：s是指specific ,是指考評的內(nèi)容要盡量具體， 不要用模糊不明確的語言，例如你給我找個(gè)年輕人做學(xué)徒工，你就 告訴別人你看著好就行，這樣就很不具體，沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)， 是勤快呢，還是反應(yīng)快呢，還是辦事認(rèn)真呢？measurable ,是指考評的內(nèi)容要能夠衡量，具有可測量性，即使表 面看來不具有可測量性也要轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)achievable ,是指考評能夠通過具體操作來實(shí)現(xiàn)

22、，不具有可操作性 的指標(biāo)應(yīng)該去除。result-oriented ,結(jié)果導(dǎo)向是指結(jié)果具有導(dǎo)向性, 考評的結(jié)果應(yīng)該能夠應(yīng)用，根據(jù)測評的結(jié)果糾正員工的具體行為， 規(guī)劃其職業(yè)生涯。time-based時(shí)間限制是指績效考評應(yīng)該在一定的時(shí)間完成，不能拖 很長的戰(zhàn)線。因?yàn)殚L時(shí)間的績效考評勢必會花費(fèi)大量的人力物力。4、績效考評的方式目標(biāo)考評：根據(jù)目標(biāo)的完成程度進(jìn)行考評，目標(biāo)的完成程度包括目標(biāo)的完成質(zhì)量，目標(biāo)完成所用時(shí)間，以及目標(biāo)完成耗用的人力物力等等。自評：被考評人的自我考評，是被考評人對自己的主觀認(rèn)識。通過自評結(jié)果和他評結(jié)果的對比，有助于被考評人全面認(rèn)識自己?；ピu：員工之間相互考評的方式。互評一般采用匿名

23、形式，減少員工之間的矛盾?；ピu的優(yōu)點(diǎn)在于，員工之間能夠真實(shí)地了解情況。例如，在企業(yè)里有這么一個(gè)員工， 平時(shí)上班不積極，經(jīng)常遲到，而且喜歡早退，但是他很有技巧，很 會估算老板來的時(shí)間，總能在老板來的前幾分鐘到，如果用互評方 式考評出勤率，那么真實(shí)結(jié)果會表露出來。上級考評：由被考評者的直屬上級對其進(jìn)行考評。上級考評是我國早期國有企業(yè)常用的一種考評方式。通過上級的考評和推薦進(jìn)行職位的變動。5、績效考評的方法等級評估法：把考評的內(nèi)容劃分為不同的等級，例：優(yōu)，良，中，不及格。并對不同的等級進(jìn)行詳細(xì)地描述。舉例：學(xué)生成績。出勤率強(qiáng)制比例法：根據(jù)正態(tài)分布原理，將優(yōu)秀，普通和不合格比例進(jìn)行 劃分，例如優(yōu)秀10

24、%,不及格5%,剩下為普通員工。在某職業(yè)學(xué)院里就實(shí)行這樣考核制度，每年對教師進(jìn)行一次全員聽課，其中最后的 5%要留校察看，如果以后的兩年 里聽課的成績都是在 5%比例內(nèi)，就要解聘這位教師。這就是強(qiáng)制比 例法。小組評價(jià)法：有兩名以上熟悉員工工作的經(jīng)理組成測評小組對員工績效進(jìn)行考評。這種測評方式較為簡單，操作方便，但是主觀性較強(qiáng)。序列比較法：對相同職務(wù)的人進(jìn)行同標(biāo)準(zhǔn)考評，并按成績排列順序。一般用于領(lǐng)導(dǎo)人的選拔，也可對不同職務(wù)的人用序列比較法進(jìn)行考評。二、360度反饋評價(jià)方法1、360度反饋評價(jià)：所謂360度反饋評價(jià)就是直接上級、下級、顧 客、同事、任職者本人等多個(gè)評價(jià)主體從多個(gè)角度對崗位任職人員 的工作績效進(jìn)行綜合全面的評價(jià)，評價(jià)結(jié)果會反饋給被評價(jià)者，能 夠促使被試者全面地認(rèn)識自己，為員工的個(gè)人發(fā)展提供信息。2、360度反饋評價(jià)模式smither等(1995)認(rèn)為，自我一致性理論(ko