評語大全之績效考核自評語

1、評語大全之績效考核自評語績效考核自評語【篇一：員工績效考核方案（范例）】員工績效考核方案一、總則為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚 力和團隊精神的人才隊伍.弁形成以考核為核心導向的人才管理機 制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成 績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪 酬待遇（含員工持股權重調(diào)整）以及相關的教育培訓提供人事信息與 決策依據(jù)。4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙 向溝通的平臺，以

2、增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工 作中的客觀事實為基本依據(jù)；2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營 管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總 部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、試用期內(nèi)，尚未轉正員工2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間年中考核6月1日至U 5日6月5日至U 8日

3、6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績 效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工 申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目 標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分 宥待提高”及 急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對

4、員工 考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關 部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限 見下表：考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核分公司副總級總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務部人力資源部 主管副裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復核職能總經(jīng)理 員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理 分

5、公司人事 總經(jīng)理、相關職能總經(jīng)理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直 接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。七、考核標準人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同 方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分 層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小， 將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設 計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分 為管理類與技術類業(yè)務類，弁專門設計考核標準與量表。公司

6、的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面, 不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖：考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類職能管理類 技術類業(yè)績考核 約占70% 50% 40%能力考核約占15% 30% 30 %態(tài)度考核約占15% 20% 30 %員工考核總得分=業(yè)績分+能力分 +態(tài)度分八、考核表1、考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研 發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各 相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一 定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和 要點進行調(diào)整，

7、但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評 結構和要素賦分。2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策 委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價1、考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為特優(yōu)“、優(yōu)秀”、等”、宥待提高”、急需提高”五等級，弁作如下界定：等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分 95分以上85 95分70 84分50 69分50分以下2、考核等級比例控制:為減少考核的主觀性及心理誤差 （暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經(jīng)過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部中報考核結果時，一律按下

8、面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù) 15%中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照 考核權限表:員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，弁最后認定。補充建議：當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大 ,甚至跨越檔級時：1、直接主管應讓員

9、工本著客觀的原則再次自評2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，弁向該員工的間接主管說明情況3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管 應該與該員工進行面談，弁完成 績效面談表”當員工最后考核分數(shù)歸入 急需提高”或 特優(yōu)”時1、建議該員工主管與員工進行面談，弁完成績效面談表”2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。H考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公 開、公正、合理而設定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部 門主管提出中訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議, 可向

10、人事決策委員會提出中訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員 工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務晉升處理中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。2、年度考核為 宥待提高類”員工的處理崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理若年中考核再評為 宥待提高二則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在宥待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程

11、序作晉升處理若年中考核再評為 宥待提高”，且在第二次年度考核又評為急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。3、年度考核為 急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調(diào)一級。 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工 與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應 下調(diào)一級如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進 行年中考核，如仍評為 宥待提高”或 急需提高） 則公司與此員工解 除勞動用工關系；如評為 中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位 津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。十三、附則1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最

12、終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。3、本制度生效時間為 2000年1月10日。同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表姓名： 部門：日期：表格編號：f002 a考核項目考核要素及各等級分自評分復評分1復評分2業(yè)績考核（70分）1營業(yè)凈利潤額（9、7、5、3、2）2銷售收入同期增長（9、7、5、3、2）3銷售回款（9、7、5、3、2）4凈資本收益（6、5、4、3、2）5人員培訓（7、5、4、3、2）6內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）7資金周轉（5、4、3、2）8產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）9 （銷售）費用利潤比（6、5、3、2）10人工成本（6、5、3、2）綜和調(diào)整（18分）1關鍵經(jīng)營指標達成2完成

13、難度3行業(yè)環(huán)境是否有利態(tài)度考核（15分）1品德言行（4、3、2）2團隊協(xié)作（4、3、2）3工作責任心（7、5、3）能力考核（15分）1全面領導能力（4、3、1）2創(chuàng)新學習（4、3、2）3授權指導（3、2、1）4工作效率（2、1、0）5協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）總合計分數(shù)主管領導可對總經(jīng)理明確下一年度工作目標及標準：下年度目標績效標準復評人綜和評語主管副總及公司總裁綜和評語員工簽字：相關復評人：總裁：注：綜和調(diào)整分由總經(jīng)理評分標準及調(diào)整表”中的小計欄中取得同方分公司總經(jīng)理考核評分標準及調(diào)整表姓名：部門：職務：表格編號：f002 b項目考核指標目標達成難度行業(yè)環(huán)境形勢努力性各項指標小 計偏難適中偏易惡

14、劣適中有利敬業(yè)一般偏低自調(diào)分復評調(diào) 整1復評調(diào)整2關鍵業(yè)績指標調(diào)整（18分）1經(jīng)營利潤額（減虧額） +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.52 銷售收入同期增長 +1 0 -1 +0.5 0-0.5 +0.5 0 -0.5銷售回款、周轉天數(shù) +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5凈資本收益率 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.55人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.56內(nèi)部綜和建設管理 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5資金周轉、運作效率 +0.

15、5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5（銷售）費用利潤比 +1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5人工成本控制 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5綜和調(diào)整分數(shù)小計考核要素 考核指標（中間）標準描述 適中 有利 敬業(yè)一般 偏低【篇二：怎么寫績效考核自評】一、考核目的為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的 責任意識與成果意識，弁運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激 勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。二、適用范

16、圍 本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業(yè)、下屬關聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。三、考核依據(jù)及內(nèi)容 考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程 技術人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務人員、由各部門的二 級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會 負責監(jiān)督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則弁 實施。對管理人員以崗位工作職責為依據(jù)，認真核定每個崗位的工 作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質(zhì)量、方法、進展、 反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助， 責任心等要素上，實行量化考核。對工程技術人員按技術項目，

17、以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實行考核。對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、 勞動紀律等為主要依據(jù)，結合考核要素，實行量化考核。對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為 主要依據(jù)，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核， 以崗位工作目標和責任為主要依據(jù)，在工作任務、質(zhì)量、廉潔奉公、 團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而 從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰

18、。四、考核管理（一）個人月度業(yè)績綜合考核 1.月度考核根據(jù)考核 者當月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方 面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化， 易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。 2.個人考核由所 在單位（部門）自行組織，考核結果上報公司人事勞動部， 確定認后， 在單位（部門）張榜公布。3.當個人考核得分小于50分時，m3=0, 即崗位業(yè)績工資為零。4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位（部門） 根據(jù)個人考核結果進行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。5.考核基本生產(chǎn)工人時，如果當月完成工時數(shù)超過定額部分，可由 各單位（部門）制定相應的獎勵條例。（二）單位（部門）月度綜合考核1.單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關