薪酬管理-文躍然2.28

1、薪酬管理核心問題1課程大綱一、薪酬概念:交易視角和總體薪酬視角二、薪酬的功能三、基本薪酬問題四、獎金問題五、福利問題六、薪酬制度化七、案例與討論2偉大的企業(yè)背后是優(yōu)秀的薪酬體系一個比較研究一些外國優(yōu)秀企業(yè)薪酬制度的例子結論：偉大的企業(yè)，需要優(yōu)秀的員工隊伍來支撐，而優(yōu)秀的員工隊伍的基礎是優(yōu)秀的薪酬體系。3一、薪酬概念交易視角薪酬本質上是一種交易價格薪酬本質上是一種制度安排公平交易的重要性公平交易必須注重員工的需要，也必須管理員工的貢獻。薪酬制度本質上是一種員工貢獻和收入的交易平臺。例子：聯(lián)想是如何重視員工利益和貢獻的平衡的？結論：一個企業(yè)必須把薪酬體系作為一種重要的交易制度來看待。4一、薪酬概念

2、總體薪酬視角什么是總體薪酬？總體薪酬有什么作用？如何做好總體薪酬？一個案例：聯(lián)想是如何用總體薪酬來獲得競爭優(yōu)勢的？5PayBase salaryVariable payRecognitionStockLearning & DevelopmentCareer development Performance ManagementSuccession planning TrainingBenefits Health care Retirement Savings Time offWork Environment Organization climate Leadership Performance

3、support Work/life balance6聯(lián)想為什么成功:從薪酬角度解釋從20萬到300億；從名不見經(jīng)傳到世界電腦市場占有率全球第三；數(shù)以千計的人才或者社會精英聚集在聯(lián)想；文化激勵：吸納人才（很多人看中的是聯(lián)想的氛圍）；留住人才和激勵人才。給機會：既給機會，由此能很強的績效支持，基本上都能成就；（特別是對高級人才更是這樣。小馬拉大車；沒有天花板的舞臺；基于誠信的收入分配文化；組合：較低的貨幣報酬，很高的非貨幣報酬。加上企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的配合，結果：非一流的貨幣報酬，一流的精品資料網(wǎng) 人才和一流的績效；例證：非專業(yè)人士早就料一流的運行體系。7二、薪酬的作用薪酬幾乎是最重要的成本，善

4、用薪酬很重要薪酬與競爭力的關系：一個比較研究三大目標與管理理念薪酬作用的局限：貨幣薪酬激勵作用邊際遞減規(guī)律及其導致的管理問題如何用薪酬來吸引和激勵技術性員工:美國的一個調查材料8薪酬體系對企業(yè)競爭能力的影響討論：為什么兩個企業(yè)的銷售差距那么大？95年：銷售一樣01年：220億：19億05年：450億：15億為什么呢？9貨幣報酬激勵作用的邊際遞減規(guī)律10三、基本薪酬問題基本薪酬的定義基本薪酬的三個決定方法：職位評價和能力評價兩種薪酬結構：傳統(tǒng)結構和寬帶結構基本薪酬的增長機制：幅度、頻率和條件基本薪酬的作用薪酬管理與薪酬管理授權11基本薪酬的3p或者4p原則pay for job :根據(jù)個人從事的

5、職位的價值支付的報酬。職位評價pay for compentence or pay for person：根據(jù)個人的技能、知識和行為支付的報酬。能力評價。pay for performance ：根據(jù)個人的業(yè)績支付的報酬。Pay for market price :市場價格方法.有關這個方法的一個調查及其解讀。12傳統(tǒng)結構和寬帶結構$32$40 $48$35.2$44.0 $52.8$38.7$48.4 $58.1$42.6$53.2 $63.8Grade 1Grade 2Grade 3Grade 4Minimum 80%等內最小值Medium 80%等內中位值Maximum 80%等內最大值

6、Traditional Structure傳統(tǒng)工資結構ManagementProfessionalSupervisoryTechnical$35000-$98000IIIIIIIV$20000-$65000IIIIIIIV$15000-$60000IIIIIIIV$12000-$47000IIIIIIBroadband寬帶結構精品資料網(wǎng) 13關于寬帶薪酬寬帶薪酬的理由寬帶薪酬三種做法寬帶薪酬與組織結構的關系寬帶薪酬的問題第二代寬帶薪酬案例:IBM寬帶薪酬實踐14基本薪酬的增長機制沒有會怎樣？幅度：每次增長多少會比較合適？頻率：多長時間增長一次會比較合適？什么樣的條件可以增長基本薪酬？基本薪酬增

7、長與薪酬年齡增長曲線。15基本薪酬的作用一個思考一些觀察一個普遍現(xiàn)象如何正確理解基本薪酬的作用？最重要的激勵部分。美國企業(yè)基本薪酬與變動薪酬的結構:一個調查數(shù)據(jù)及其解讀。16基本薪酬與授權在哪些方面會涉及到分權問題？誰增加工資？增加多少？傳統(tǒng)體制下集權和寬帶結構下分權對基層經(jīng)理管理作用的新要求和挑戰(zhàn)17四、獎金問題獎金是變動薪酬獎金有很多類型獎金量如何決定？銷售人員的獎金問題收益分享計劃獎金計劃失敗的原因獎金不是萬能的精品資料網(wǎng) 18獎金是變動收入獎金是變動收入：隨時間、績效變化而變化獎金是一種靈活性很大的收入形式。靈活性很重要。但是不能所有的收入都采取靈活的做法。因此獎金必須限定在一定的比例

8、之內。常見的比例關系。管理層級和職位類型。19獎金有很多類型四個緯度支付對象大小緯度：個人激勵計劃、團隊激勵計劃和組織整體激勵計劃時間緯度：短期激勵計劃和中長期激勵計劃獎金來源緯度：收益分享、利潤分享、成本節(jié)省分享和股票獎勵人員特殊性緯度：銷售人員、管理人員和研發(fā)人員很多企業(yè)只重視個人激勵計劃。20獎金量絕對量獎金絕對量激勵作用遞減規(guī)律相對量獎金與利潤的關系部門之間的獎金分配（比例關系和分割方法）21獎金與考核如何認識考核的作用？如何提高員工績效：整體思考尋找真正的績效驅動力是考核體系建設的重要工作,也是獎勵計劃建設的重要工作關于員工執(zhí)行力的思考少考核，多給錢22銷售人員的激勵計劃重要性如何確

9、定銷售人員基本收入與變動收入之間的比例關系:調查數(shù)據(jù)與方法銷售人員基本收入的決定與能力關系銷售人員的考核：戰(zhàn)略考核、團隊考核案例:某某公司銷售人員收入制度設計23收益分享計劃收益分享計劃是什么？收益分享計劃的哲學:離現(xiàn)場越近的人越了解情況,因此也越知道問題的解決方法,因此參與是提高績效的一個關鍵讓員工更加聰明的工作而不是更辛苦地工作分享是一種重要的激勵員工參與的手段收益分享計劃的操作要點一個案例24股票期權的激勵作用什么是股票期權激勵計劃股票期權的設計要領一個案例精品資料網(wǎng) 25獎金計劃失敗的原因獎勵的不是真正推動績效的文化問題計算問題誠信問題溝通問題高估問題26五、福利管理問題福利是一種重要的收入福利的功能基本沒有被重視