人力資源開發(fā)

1、.PAGE ：.；人力資源開發(fā)：我國民營企業(yè)開展不容忽視的問題 徐充吉林大學(xué) 中國國有經(jīng)濟(jì)研討中心，吉林 長春 摘要: 從我國民營企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來看，制約民營企業(yè)人力資源開發(fā)的瓶頸是家族化運(yùn)營、絕對(duì)權(quán)益的存在和運(yùn)營理念的滯后，企業(yè)運(yùn)營必需以人為本，人力資本的優(yōu)勢是企業(yè)的中心競爭力。民營企業(yè)要想想添加中心競爭力， 必需從招人、用人、育人和留人四個(gè)方面制定適宜的 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。 關(guān)鍵詞：人力資源 家族化 絕對(duì)權(quán)益 智力資本優(yōu)勢 人本理念企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物力資源和財(cái)力資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，筆者以為最重要的是人力資源。普通以為：人力資源是指人類進(jìn)展消費(fèi)或提供效力，推進(jìn)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)

2、開展的勞動(dòng)者和各種才干的總稱。企業(yè)人力資源那么是指可以推進(jìn)整個(gè)企業(yè)開展的勞動(dòng)者才干的總稱。人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底，是企業(yè)人力資源優(yōu)劣的競爭。一、民營企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀評(píng)析 縱觀中國的民營企業(yè)，有一個(gè)非常普遍的景象，那就是長壽的優(yōu)秀企業(yè)鳳毛麟角，短命的中小企業(yè)比比皆是。一個(gè)企業(yè)勝利了，人們朦朧的覺得：這個(gè)企業(yè)不僅擁有一流的人才，而且還有效的、科學(xué)的管理了人才。一個(gè)企業(yè)衰敗了，卻很難反省“人本身存在什么問題?！叭瞬皇菦Q議企業(yè)成敗的獨(dú)一要素，但“人確實(shí)是決議企業(yè)成敗的最為關(guān)鍵的要素之一。大多數(shù)民營企業(yè)的衰敗，無不與人才匱乏的現(xiàn)狀有關(guān)：、家族式運(yùn)營導(dǎo)致企業(yè)招不到人才中國民

3、營企業(yè)的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是家族化運(yùn)營。例如在三株，總裁的兒子是董事長，原南德集團(tuán)的副總裁是總裁的夫人，飛龍的二把手是總裁的媽媽。這在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，是無可非議的。由于面對(duì)市場風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)業(yè)有時(shí)顯得很悲壯，外人不愿承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)，只需家族成員可以共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、同舟共濟(jì)，但當(dāng)企業(yè)開展到一定規(guī)模之后，家族化運(yùn)營就會(huì)成為企業(yè)進(jìn)一步開展的瓶頸。在家族化運(yùn)營的企業(yè)中，外人很難進(jìn)入企業(yè)的管理決策層，企業(yè)的一切資源及決策權(quán)益都集中在家族人手中，員工大都不情愿在家族觀念較強(qiáng)的企業(yè)內(nèi)任務(wù)，這就導(dǎo)致了民營企業(yè)招不到優(yōu)秀的人才。、絕對(duì)權(quán)益的存在導(dǎo)致企業(yè)留不住人才所謂絕對(duì)權(quán)益，即指企業(yè)指點(diǎn)者在行使企業(yè)決策和企業(yè)內(nèi)部資源配置的權(quán)益過程

4、中，外力無法約束或不能及時(shí)進(jìn)展約束的景象。每一個(gè)企業(yè)的指點(diǎn)者，作為社會(huì)性動(dòng)物的人，對(duì)自尊乃至虛榮都有著劇烈的需求，而無論這種需求的表現(xiàn)方式如何，任何否認(rèn)其主張和行為的見解與批判，都會(huì)使其產(chǎn)生波折感；那么，在其權(quán)益不受約束的情況下，有價(jià)值的否認(rèn)性的批判和見解，因權(quán)益壟斷者的自尊和觀念傾向不同，其價(jià)值被弱化，甚至消逝。同時(shí)，人亦是條件反射動(dòng)物，從下屬的角度看，指點(diǎn)的鼓勵(lì)會(huì)強(qiáng)化他繼續(xù)闡明本人真實(shí)見解的行為，而波折會(huì)阻止他反復(fù)這種行為，當(dāng)下屬的命運(yùn)完全由指點(diǎn)控制時(shí)，為了平安的需求，他在心思上傾向于與指點(diǎn)的主張一致；當(dāng)發(fā)生分歧時(shí)，他傾向于選擇妥協(xié)，而不是堅(jiān)持發(fā)表相反的意見。久而久之，同樣的條件反射原理，

5、使指點(diǎn)者愈來愈習(xí)慣于下屬的妥協(xié)，而對(duì)相反主張的容忍度愈來愈低，嚴(yán)重的，會(huì)把這種妥協(xié)行為視為一種正常的運(yùn)營理念。假設(shè)一個(gè)企業(yè)長期存在絕對(duì)權(quán)益，會(huì)構(gòu)成一種令員工窒息、壓制的環(huán)境，這種環(huán)境，會(huì)使企業(yè)有希望開展成為人才的準(zhǔn)人才褪變?yōu)橹更c(diǎn)的奴才，會(huì)使企業(yè)中的人才因不愿接受壓制而另謀生路。、運(yùn)營理念滯后導(dǎo)致企業(yè)育不出人才企業(yè)運(yùn)營閱歷了閱歷管理、科學(xué)管理、文化管理目前等階段，大致閱歷了從“人治到“法制再到“以人為本的過程。中國的民營企業(yè)，許多還都處在閱歷管理的階段，在企業(yè)運(yùn)營上缺乏長久想象和戰(zhàn)略目光，在人力資源上一直把人作為一種本錢，忽視人的自動(dòng)性，不注重企業(yè)的人力資源運(yùn)營。觀念的落伍，導(dǎo)致了企業(yè)忽視員工的

6、多層次需求的社會(huì)性，不對(duì)員工進(jìn)展全面耐久的培訓(xùn)，在這種理念的指點(diǎn)下，企業(yè)是不能夠培育出人才的。家族化運(yùn)營、絕對(duì)權(quán)益的存在和運(yùn)營理念的滯后，導(dǎo)致了民營企業(yè)長期以來的“人才荒即企業(yè)既培育不出的人才，也招不到人才，招到了也留不住人才。作者簡介徐充吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研討中心新研討人員、教授、博士研討生，研討方向：社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)實(shí)際二、民營企業(yè)人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略、改革產(chǎn)權(quán)制度，完善治理構(gòu)造 中國有許多民營企業(yè)，個(gè)人資產(chǎn)與企業(yè)資產(chǎn)混為一團(tuán)，許多民營企業(yè)家的個(gè)人財(cái)富就是企業(yè)財(cái)富，同時(shí)企業(yè)財(cái)富也就是個(gè)人財(cái)富。就像禹作敏說的一樣：“他們白手起家。如今集團(tuán)有十幾個(gè)億的資產(chǎn)，這終究是誰的？是個(gè)人的？還是集體的？

7、都難說，當(dāng)初向銀行貸的幾萬元款都還了，國家也沒給投資。他由此得出結(jié)論：這幾十億資產(chǎn)是我的。這就是中國現(xiàn)代民營企業(yè)家的典型寫照，民營企業(yè)家的這種思想，導(dǎo)致了絕對(duì)權(quán)益的產(chǎn)生，從而引起其他創(chuàng)業(yè)人的不滿，使民營企業(yè)在稍具規(guī)模后就“分家，使企業(yè)走向衰敗?？梢?，民營企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可繼續(xù)開展，必需處理產(chǎn)權(quán)問題，使企業(yè)的產(chǎn)權(quán)明晰，產(chǎn)權(quán)多元化。讓非家族成員以外的其他創(chuàng)業(yè)者和投資者擁有產(chǎn)權(quán)，真正建立股份制公司，按現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營，同時(shí)，隨著知識(shí)時(shí)代的降臨，人才在企業(yè)有中所扮演的角色愈來愈重要，因此，企業(yè)還要看到運(yùn)作貨幣資本的人力資本的利益，相對(duì)于貨幣資本，人力資本是更具有自動(dòng)性的資本，由于只需經(jīng)過人力資本的運(yùn)作，貨幣資本

8、才干實(shí)現(xiàn)保值、增殖，所以，人力資本和貨幣資本一樣，都應(yīng)該得到產(chǎn)權(quán)方面的收益，也就是說，在處理企業(yè)產(chǎn)權(quán)問題上，不僅是貨幣資本擁有產(chǎn)權(quán)，人力資本也應(yīng)該得到相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)。這是現(xiàn)代企業(yè)開展運(yùn)營的大勢所趨。在處理了產(chǎn)權(quán)問題的根底上，民營企業(yè)要按照現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營的要求完善治理構(gòu)造，充分發(fā)揚(yáng)企業(yè)中董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和職代會(huì)的作用，使企業(yè)各部門各司其職，相互制衡監(jiān)視。并在企業(yè)的高層創(chuàng)建一個(gè)強(qiáng)大的、多元化的團(tuán)隊(duì)，招募經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中各個(gè)方面的精英，效仿興隆國家的企業(yè)，組成戰(zhàn)略決策委員會(huì)，進(jìn)展企業(yè)決策；招募優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)展企業(yè)運(yùn)營。、掌握先進(jìn)的運(yùn)營理念理念是人們行為的先導(dǎo)，即人們有什么樣的思想觀念，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。

9、企業(yè)家的理念，產(chǎn)生企業(yè)家行為，企業(yè)家行為決議著企業(yè)的開展。所以，他們的民營企業(yè)家，必需掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的先進(jìn)運(yùn)營理念： 一是人本管理理念。 普通以為，人本管理，是一系列的以人為中心的管理實(shí)際與管理實(shí)際活動(dòng)的總稱，在管理過程中，它充分注重人在企業(yè)中的位置與作用，把人作為管理的中心和最重要的資源來開展運(yùn)營活動(dòng)，采取有效的制度設(shè)計(jì)和企業(yè)活動(dòng)，來最大限制的調(diào)發(fā)動(dòng)工的自動(dòng)性、積極性和發(fā)明性，發(fā)明良好的企業(yè)文化，鑄造員工共同的行為方式，讓每位員工成為企業(yè)的主人，在“員工效力企業(yè)，企業(yè)效力員工的互動(dòng)互利過程中，使企業(yè)和員工同步開展。 二是智力資本優(yōu)勢理念。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們對(duì)企業(yè)的中心資源的認(rèn)識(shí)正發(fā)

10、生著猛烈的變化，從有形資本積累為中心轉(zhuǎn)向智力資本積累為中心，利用智力資本獲得真正的競爭優(yōu)勢，正成為一種全新的管理理念。從狹義上說，智力資本的中心是人力資源中的隱性知識(shí)和技藝，其中心思念在于強(qiáng)調(diào)員工發(fā)明與運(yùn)用知識(shí)與技藝的才干。民營企業(yè)只需認(rèn)識(shí)到智力資本優(yōu)勢是企業(yè)的中心競爭力，才干把企業(yè)的貨幣資本經(jīng)過招聘、培訓(xùn)等方式轉(zhuǎn)化為智力資本，儲(chǔ)存到企業(yè)的員工頭腦之中，構(gòu)建本人的競爭優(yōu)勢。三是企業(yè)家精神理念。中國的民營企業(yè)，從誕生之日起就生存在夾縫之中，企業(yè)主經(jīng)過幾年、十幾年的艱苦創(chuàng)業(yè)，才把企業(yè)做大，日常的事物以及創(chuàng)業(yè)多年構(gòu)成的習(xí)慣，使大多數(shù)民營企業(yè)家無暇學(xué)習(xí)新知識(shí)和先進(jìn)理念，企業(yè)從手任務(wù)坊開展成企業(yè)集團(tuán)，他

11、們還是靠本人的直覺、閱歷決策，不是盲目、就是保守。目前中國大多數(shù)民營企業(yè)家，短少一種真正的企業(yè)家精神，即崇尚發(fā)明、果斷自信、擅長學(xué)習(xí)新的知識(shí)、樂于接受先進(jìn)理念、有追求杰出的雄心和敢于冒險(xiǎn)并能承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)和失敗的精神。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，應(yīng)該是具有企業(yè)家精神的企業(yè)家時(shí)代。三、民營企業(yè)人力資源運(yùn)營機(jī)制的構(gòu)建首先，建立有效的人才招聘機(jī)制。對(duì)于招聘人員和招聘部門來說，招聘到的員工的素質(zhì)自然成為對(duì)其績效考核的主要目的，同時(shí)這一目的也應(yīng)適用于參與招聘任務(wù)和非人力資源部門人員。由于大人力資源觀以為：組織中一切的人都是人力資源任務(wù)者，都擔(dān)負(fù)一定的人力資源管理職責(zé)。這樣，經(jīng)過考核將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，有助于強(qiáng)化他們本身的責(zé)任

12、認(rèn)識(shí)，并且，將這一考核直接與招聘人員及相關(guān)責(zé)任人利益掛鉤，獎(jiǎng)懲清楚，這有助于激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)招募優(yōu)秀人才的積極性。另外，在招聘過程中，應(yīng)直接通知應(yīng)聘者贊揚(yáng)方法，并將其應(yīng)聘資料保管，假設(shè)應(yīng)聘者以為本人足夠優(yōu)秀，然而卻未能選入某公司，請他與招聘人員的上級(jí)管理人員聯(lián)絡(luò)，一經(jīng)贊揚(yáng)，立刻對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展復(fù)核，如有不公正對(duì)待，立刻進(jìn)展糾正，安排補(bǔ)救措施，防止人才流失，并把這種贊揚(yáng)的數(shù)量作為對(duì)招聘人員的一項(xiàng)考核目的。其次，在用人方式上采取階梯式用工、動(dòng)態(tài)式管理。所謂“階梯式用工，就是采用多種方式，如終身員工、固定員工、合同工、暫時(shí)工同時(shí)并存，對(duì)其實(shí)行階梯式陳列，使其級(jí)別、收入、福利等待遇均不一樣。這樣，既能滿足企

13、業(yè)對(duì)用工的多層次需求，又能保證各層次的員工與其崗位相匹配，從而使企業(yè)的人力資源效益最大化。所謂“動(dòng)態(tài)式管理，即各種方式之間，實(shí)行流動(dòng)式管理，使員工可上可下，可高可低。讓員工的身份永遠(yuǎn)處在變化之中，當(dāng)然，上和下都是有條件的，并且制定條件是以調(diào)動(dòng)人的積極性為根據(jù)，條件下發(fā)到員工，使員工清清楚楚知道本人做到什么程度會(huì)得到提升，做到什么程度會(huì)被降級(jí)。這樣，使有爭先心思的人有了奔頭，不斷攀上新的臺(tái)階，對(duì)懷著“不求有功，但求無過心態(tài)的人，也會(huì)帶來極大的觸動(dòng)。再次，加強(qiáng)員工職業(yè)技藝培訓(xùn) ，樹立正確的職業(yè)觀。員工擔(dān)任某項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)，如今或未來所必備的知識(shí)、技藝及態(tài)度和組織等待的職務(wù)程度與員工的實(shí)踐才干之間往往

14、存在著差距，如何彌補(bǔ)或拉近這其間的差距，就必需依賴于良好的訓(xùn)練與培訓(xùn)。也就是說，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工缺乏職務(wù)上應(yīng)具備的知識(shí)技藝或缺乏任務(wù)志愿時(shí)，組織就應(yīng)該教給其應(yīng)備的知識(shí)并訓(xùn)練其尚未具備的技藝，給缺乏某種任務(wù)志愿者賦予適當(dāng)?shù)膭?dòng)機(jī)，以此提高員工的知識(shí)、技藝和才干，培育其任務(wù)自動(dòng)性和積極性。人們的觀念和價(jià)值觀是隨著時(shí)代的開展而改動(dòng)的，為使員工可以接受新的觀念，就必需經(jīng)過培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀念，尤其是新員工，要對(duì)其進(jìn)展企業(yè)文化的培訓(xùn)，以此來調(diào)和改動(dòng)其價(jià)值觀，使他們認(rèn)同本企業(yè)的文化和先進(jìn)的理念，從而使員工改動(dòng)任務(wù)態(tài)度，樹立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。最后，做好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，注重感情投資。 一方面，要制定完善靈敏并與報(bào)酬聯(lián)動(dòng)的考核制度，使每位員工的任務(wù)效率和質(zhì)量與本身的利益掛鉤，對(duì)表現(xiàn)好的員工，企業(yè)及時(shí)對(duì)其進(jìn)展物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，努力提高其生活程度和質(zhì)量；對(duì)業(yè)績差的員工，懲罰與培訓(xùn)并重，以此激活員工的積極性和潛能。另一方面，要注重感情投資。在心思學(xué)上，有一種景象叫做“光暈景象，是指勝利的心思暗示會(huì)影響人的內(nèi)在心思機(jī)制，而使人產(chǎn)生一種良好的自我覺得。在企業(yè)中亦是如此，員工一旦遭到贊譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)，就等于接受了這樣的心思暗示：我干的很棒。于是員工就會(huì)設(shè)法