企業(yè)人力資源成本控制研究

1、企業(yè)人力資源成本控制研究企業(yè)人力資源成本控制研究 HYPERLINK /view/31AE763840845CBD.html /view/31AE763840845CBD.html研究生：胡景波 導師：王海燕 東南大學 摘 要 人力資源成本是企業(yè)成本管理的一項重要指標，是降低勞動消耗，提高投 入產(chǎn)出比，更好地處理好國家、企業(yè)和個人三者利益關(guān)系的重要課題。人力資 源成本是企業(yè)人力資源投入的成本反映，是企業(yè)使用勞動力的貨幣 量化表現(xiàn)。 本文通過研究國內(nèi)人力資源成本控制的現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)的實際情況，對企 業(yè)人力資源成本控制進行了系統(tǒng)地分析和研究，希望能為中國企業(yè)提供一點有 價值的啟示和參考借鑒，為中國

2、企業(yè)的健康發(fā)展做出一點貢獻。 HYPERLINK /list/企業(yè)人力資源管理制度/ 企業(yè)人力資源管理制度首先引出企業(yè)人力資源成本的概念及構(gòu)成，闡明企業(yè)人力資源成本控制特 性，并建立企業(yè)人力資源成本的指標體系，依據(jù)各指標功能的不同，將其具體 劃分為人力資源成本總量指標、 人力資源成本結(jié)構(gòu)指標、 人力資源成本比率指 標和補充性指標四大類。通過人力資源成本會計計量和對人力資源成本各類指 標的分析，建立企業(yè)人力資源成本控制模型，闡明人力資源成本控制思路和步 驟，即從人力資源成本的增長狀態(tài)進行彈性控制，從人力資源成本的水平狀態(tài) 進行比率控制，同時設定了企業(yè)達到人力資源成本雙向控制的標準，并提出了 相應

3、的對策。 針對 公司的 情況， 進行企 業(yè)人力資源成本的具體核算，并提出 了企業(yè)人力資源成本控制的具體思路，即構(gòu)建人力資源固定成本與變動成本的 彈性控制結(jié)構(gòu)，確定人力資源固定成本與變動成本分掛確定的模式。 關(guān)鍵詞：人力資源成本，成本控制，彈性控制，比率控制 印 ： ： 山 ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ， ： ， ， 東 南大 學 學位論 文獨 創(chuàng)性 聲 明 本人聲明 所呈交的學位論文是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得 的研究成果。 盡我所知， 除了文中 特別加以 標注和致謝的地方外， 論文中不包含 其他人己 經(jīng)發(fā)表或 撰寫過的研究成 也 果， 不包含為獲得東南大學

4、或其它教育機構(gòu) 的學位或證書而使 用過的材料 與我一同 工作的同 志對本研究所做的 任何貢獻均 已 論 作了 確的 并 在 丈中 明 說明 表示了 意。 謝 研生名 糠 妓 期： 究簽： 睬 舊 ， 。 東南大學學位論文使用授權(quán)聲明 東南 中國 大學、 科學技術(shù)信息研究所、 家圖 國 書館有權(quán)保留 本人所送交學位 論文的復印 件和電 子文檔， 采用 可以 影印、 縮印或其他復制手段保存論文。 本人 電子文檔的內(nèi)容和紙質(zhì)論文的內(nèi) 容相一致。 除在保密期內(nèi)的 保密論文外， 允許論 文被查閱和借閱， 可以公布 （ 包括刊登） 論文的全部或部分內(nèi)容。 論文的公布 （ 包 括刊登） 授權(quán)東南大學研究生院

5、辦理。 研 生名盛 絲 師 名 究 簽 ： 睡 導簽 ： 期： 東南大學工程碩士學位論文 第一章 緒論 第一章 緒論 研究背景及意義 在計劃經(jīng)濟時代，我國實行的是高度集中的勞動工資管 理體制，國家對人 力資源成本高度控制與管理，企業(yè)沒有用人自主權(quán)和工資分配自主權(quán)。隨著商 品經(jīng)濟、 市場經(jīng)濟時 代的到來，改革已把企業(yè)推上了市場的風險高地，競爭己 經(jīng)滲入到經(jīng)濟生活的各個角落和企業(yè)經(jīng)營的方方面面如果再不認識人力資源 礴 、 視 力 源 本、 會 制 力 源 本， 業(yè) 將 在 場中 本 重 人 資 成 學 控 人 資 成 企 就 難以 市 立 足、 生存。 在極其緊迫的情況下， 家有關(guān)主管部門根據(jù)國際

6、勞工組織的定義， 國 規(guī)定了人力資源成本的內(nèi)涵，并選取部分省、市進行連續(xù)的跟蹤和抽樣調(diào)查， 我國企業(yè)的人力資源成本狀祝撩開了面紗的一角，強化和完善人力資源成本的 管理和控制開始引起關(guān)注。 “ 產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學”是建立現(xiàn)代企業(yè)制度 “ 十 六字” 方針。 管理科學迅速發(fā)展的 世紀標志著企業(yè)管理從經(jīng)驗管理、 粗放管 理向 科學管理、 現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變的重要時期。企業(yè)在實施科教興國戰(zhàn)略中， 將管 理科學、管理教育以 及實現(xiàn)企業(yè)管理科學化和現(xiàn)代化放在了首要地位， 企業(yè)人 力資源成本工作也必須適應形勢的發(fā)展，邁向管理創(chuàng)新之路，以管理科學為指 導， 注重人力資 深層次開發(fā)， 揮人的主動性

7、、 源的 發(fā) 積極性、創(chuàng) 造性， 實現(xiàn)勞動 工資管理的科學化、 現(xiàn)代化。 加強人力資源成本控制的目的在于加強成本核算， 控制和降低人力資源成本，降低勞動消耗， 從而提高勞動生產(chǎn)率， 提高利潤率， 增加競爭力。隨著經(jīng)濟改革的不斷推進，企業(yè)人力資源成本構(gòu)成中的諸因素己 成為企業(yè)的可控因素。例如用工數(shù)量、工資高低、福利報酬、教育培訓等，都 可以由企業(yè)自主決定。因此對企業(yè)人力資源成本的重視和研究是符合市場經(jīng)濟 規(guī)律要求的，加強人力資源成本控制與管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必由之路。 在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，只有加強人力資源成本控制，才能適應建立現(xiàn) 代企業(yè)制度的需要， 才能適應社會化大生產(chǎn)和集約化生產(chǎn)方

8、式的 需要 在生產(chǎn)成本中， 人力資源成本的控制又具有重要的作用：其一，科學有效 的 投入人力資源成本， 促進勞動者積極性、 創(chuàng)造性的發(fā)揮，勞動者積極性、 創(chuàng) 造性的發(fā)揮正是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的源泉；其二，人力資源成本不同于物耗 東南大學工程碩士學位論文 第一童 緒論 成本，忽高忽低不平衡的人力資源成本容易挫傷勞動者的積極性；其三， 人力 資源成本是商品成本價格的重要組成部分，人力資源成本的高低直接關(guān)系著勞 動者為國家和企業(yè)的勞動貢獻價值的大小。因為人力資源成本 是勞動者創(chuàng)造的 新增價值的重要組成部分，新增價值 人力資源成本 利潤，在新增價值不變的 前提下，人力資源成本的高低是影響利潤高低的決定

9、性因素，人力資源成本與 利潤呈反比， 人力資 源成本高， 利潤就低； 之， 反 人力資源成本低， 利潤則高。 所以 說，加強人力資源成本控制是提高 企業(yè)經(jīng)濟效益的重要途徑， 是增強產(chǎn)品 市場競爭力的需要。本課題對企業(yè)人力資源成本的控制問題進行系統(tǒng)研究，同 時通過對 公司的人力資源成本控制問 題進行實證分析，既具有理論意義，又 有實際應用價值。 研究現(xiàn)狀 產(chǎn)品成本由生產(chǎn)成本、人力資源成本和經(jīng)營管理成本三部分構(gòu)成 采用 。 不同的管理方式對上述三部分成本構(gòu)成進行人為控制，就為降低產(chǎn)品成本、最 終實現(xiàn)企業(yè)長久的發(fā)展創(chuàng)造了必要條件。人力資源成本的高低直接關(guān)系到企業(yè) 的效益、產(chǎn)品的價格、市場的競爭能力。

10、對人力資源成本的管理和控制已 成為 企業(yè)走向市場的重要之本。企業(yè)要把成本作為競爭的武器、盈利的 杠桿和決策 的依據(jù)，就必須建立人力資源成本指標體系， 進行人力資源成本會計核算，進 而建立企業(yè)人力資源成本控制體系，并結(jié)合企業(yè)實際進行人力資源成本控制實 證分析 隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代經(jīng)濟的結(jié)構(gòu)由以生產(chǎn)型為主向 科技服務型為主 的 轉(zhuǎn)變己 經(jīng)成為一種趨勢，這一轉(zhuǎn)變使得人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和國家經(jīng)濟 發(fā)展中所起的作用變得更為關(guān)鍵，加之國際競爭的日 漸激烈亦使得人們對人力 資源更加重視起來。人力資源是指在一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力 的總 是存在于人的自 和， 然生命機體中的 一種國民 經(jīng)濟

11、資源。 人力資 源是一種稀 缺性資源， 取得、開發(fā)和使用人力資源都需要付出很大的代價，特別是隨著經(jīng) 濟的發(fā)展，技術(shù)和管理的進步，企業(yè)競爭的焦點集中在人才的競爭上，誰擁有 優(yōu)秀的人才誰就能夠在競爭中獲勝。而企業(yè)為獲得人力資源和優(yōu)秀的人才，就 需要很多的投資，這種投資在企業(yè)中就體現(xiàn)為人力資源成本。隨著現(xiàn)代企業(yè)制 東南大學工程碩士學位論文 第一章 緒論 度的建立， 我國建立起新的會計制度，合理的界定人力資源成本范圍，規(guī)范企 業(yè)人力資源成本列支制度，企業(yè)人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一 些行業(yè)和企業(yè)已經(jīng)開展對人力資源成本的統(tǒng)計工作，但許多企業(yè)對人力資源成 本仍沒有完整的概念，未對人力資源成本進

12、行總量控制和核算，更缺乏對人力 資源成本的分析和控制。在這種情況下，企業(yè)對人力資源成本進行合理的控制 就 顯得尤為重要。 值得欣慰的是，國內(nèi)已有很多學者開展關(guān)注企業(yè)人力資源成本的控制，吳 振順在 企業(yè)人力資源成本控制探析中對正確界定人力資源成本的構(gòu)成、選 擇恰當?shù)姆椒▽θ肆Y源成本進行計量、對人力資源成本控制的建議等方面進 行了 分析 楊芝在 ； 企業(yè)有效 控制人力資 源成本 之探析中 人力資 從 源成本 的內(nèi)涵、人力資源成本的產(chǎn)生、如何有效控制人力資源成本三個方面進行了分 析 雷洪敏在 淺談人力資源成本的確認與計量中對人力資源成本進行了 確認和計量閣 ；張丹等在 對制造業(yè)人工成本管理的方法及

13、對策研究中 探討 了 制造業(yè)人工成本管理的目 我國 標，提出了 一些相應的對策 ：張愛邦在 企 業(yè)人力資源成本控制策略的探討 、黃瑛在 企業(yè)人力資源成本控制方法略探 中分別提出了人員流動的控制策略、工資資金的控制策略、員工培訓和開發(fā)的 策略、 關(guān)于人力資源部門的策略等 ： ， 曹樹新在 預算控制管理人工成本淺析 、 龔明曉在 人力資源成本預算與控制的理論分析中分別提出了用預算管理對 人工成本 進行控 鄭 制 軍在 ， ） ； 如何管理核 人力資 心 源成本中 提出了 核心 員工人力資 源成本控制的模型； 韋平平在 人力資源成本控制的實踐與探索 中 對制藥企 人力資 業(yè)的 源成本 控制進行了 分

14、析【： 崔星在 論企 工成本 淺 業(yè)人 的 管理及其控制中 提出了 合理控制人工成本的方法與 途徑（；陳景峰 在 加 強 人力資 管理的 視角 構(gòu)建了 源 新 中 人力資 本核 源成 算體系 ） 企業(yè)如何根據(jù)自 身的情況建立系統(tǒng)的人力資 源成本控制體系、 如何去實施、 用什么樣的方法去控制企業(yè)的人力資源成本等仍有許多問題有待進一步研究 本文 研究的 要內(nèi) 主 容 本文的主要工作是研究如何進行人力資源的成本控制，主要研究內(nèi)容如下： 第一章是緒論部分，介紹了本文的研究背景及意義，分析了國內(nèi)關(guān)于人力 東南大學工程碩士學位論文 第一章 緒論 資源成本控制方面的研究現(xiàn)狀，確定了本文的主要工作和研究內(nèi)容。

15、 第二章系統(tǒng)地分析人力資源成本的概念及構(gòu)成， 包括人力資源成本的定義、 分類、確認等，闡明了企業(yè)人力資源成本控制特性，分析了 對控制人力資源成 本的兩種片面認識：并建立了企業(yè)人力資源成本的指標體系，依據(jù)各指標功能 的不同，將其具體劃分為人力資源成本總量指標、人力資源成本結(jié)構(gòu)指 標、人 力資源成本比率型指標和補充性指標四大類，以便全面、客觀、真實地反映人 力資源成本水平及與相關(guān)經(jīng)濟指標的關(guān)聯(lián)程度。 第三章構(gòu)建企業(yè)人力資源成本的控制體系，通過人力資源成本會計計量和 對人力資源成本各類指標的分析，建立了人力資源成本控制模型，闡明了人力 資源成本的控制思路及步驟。 第四章針對 公司的情況， 分析該公司

16、人力資源成本狀況，進行企業(yè)人力 資源成本的具體核算 根據(jù) 理論加強人力資源成本預算控制，構(gòu)建人力 資源固定成本與變動成本的彈性控制結(jié)構(gòu)，確定人力資源固定成本與變動成本 分掛確定的模式。 第五章是全文總結(jié)，得出結(jié)論。 論文研究框架如圖 所示。 研究背景 研究現(xiàn)狀 人力資源成本的概念及構(gòu)成 企業(yè)人力資源成本控制體系 公司人力資源成本控制案例分析 圖 論文研究框架圖 東南大學工程碩士學位論文 第三章 人力資源成本概迷 第二章 人力資源成本概述 本章系統(tǒng)地分析了人力資源成本的概念及構(gòu)成， 包括人力資源成本的定義、 分類、確認等，闡明了企業(yè)人力資源成本控制特性，分析了對控制人力資源成 本的兩種片面認識；

17、并建立了企業(yè)人力資源成本的指標體系，依據(jù)各指標功能 的不同，將其具體劃分為人力資源成本總量指標、人力資源成本結(jié)構(gòu)指標、人 力資源成本比率型指標和補充性指標四大類，以便全面、客觀、真實地反映人 力資源成本水平及與相關(guān)經(jīng)濟指標的關(guān)聯(lián)程度。 人力資源成本的 概念和分類 人力資源成本是指雇傭勞動者所花費的代價，具有廣義和狹義之分。廣義 的人力資源成本包括企業(yè) “ 取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高、維持、結(jié)束人力資產(chǎn) 使用價值、保障人力資產(chǎn)暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)及其他為取得、 開發(fā) 和保全人力資產(chǎn)使用價值而付出的總代價。 狹義的人力資源成本是 指企業(yè) 在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務活動中直接和間接支付給勞動者的

18、費用，根據(jù)國家統(tǒng)計 局和勞動部頒發(fā)的 （ ） 號文件關(guān)于勞動統(tǒng)計指標的 解釋規(guī)定， 人力資源 成本范圍包括：職工工資總額、 社會保險費用、 職工福利費用、 職工教育經(jīng)費、 勞 動保護費用、 職工住房費 用和其他人力資源成本費 用等七大項。 其中，職工 工資總額是人力資源成本的主要組成部分。 人力資源成本按成本習性， 可分為變動人力資源成本和固定人力資源成本。 其中變動人力資源成本是指在一定范圍內(nèi)，其成本總額隨著取得效益的大小和 勞動量的增減成比例增減 ；固定人力資源成本是指在一定范圍內(nèi)與取得的效益 和勞動量增減變化沒有直接的聯(lián)系，不受其變化的影響。人力資源成本按可控 性，分為可控成本和不可控成

19、本。從一個業(yè)務部門看，人力資源成本的發(fā)生， 屬于這個業(yè)務部門權(quán)責范圍內(nèi)，并且能為其所控制，就是這個業(yè)務部門的可控 成本；反之，就是不可控成本。人力資源成本按成本發(fā)生的方式和環(huán)節(jié)，可分 為“ 取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本” 等五個人力資源 成本項目。人力資源成本按照可追蹤性，分為直接成本和間接成本。 其中直接 成本可以直接計入人力資源成本，間接成本經(jīng)匯總后分配計入人力資源成本。 人力資源成本內(nèi)容包括投資于人力資源的每個成本項目，因此凡是涉及人 東南大學工程碩士學位論文 第二章 人力資源成本概述 力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入和發(fā)生的一切費用都應列入人 力資 成本

20、資源的 源 人力 ） 投資費 用作為 人力資 本控 對象， 應 源成 制的 具體 確 認為以下五個項目：即取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。 （） 人力資源的取得成本 人力資源取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工過程中發(fā)生的成本，包括在招 募和錄取職工的過程中招募、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費用。 （）人力資源的開發(fā)成本 為了 提高工作效率，企業(yè)還需要對己 獲得的人力資源進行培訓，以使他們 具有預期的、合乎具體工作崗 位要求的業(yè)務水平。這種為提高員工的技能而發(fā) 生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是企業(yè)為提高職工的 生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要

21、包括上崗前教 育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。 （） 人力資源的 使用成本 人力資源使用成本，是企業(yè)在使用職工的過程中發(fā)生的成本。人力資源使 用成本包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。 （）人力資源的保障成本 人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存 權(quán)而必須向社會勞動保障部門支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退 休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。這些費用往往以企業(yè)基金、社會保險或集體保 險的形式出現(xiàn)。 （）人力資源的離職成本 人力資源的離職成本，是由 于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補償 成本、離職前低效成本、空職成本等。 人力資 源成本的指標體系 人力資源

22、成 本指標體系是全面、客觀、真實地反映人力資源成本水平及與 相關(guān)經(jīng)濟指標關(guān)聯(lián)程度的一系列指標名稱、定義和計算、分析方法的總稱。建 立人力資源成本指標體系的目 的是便于人力資源成本的統(tǒng)計、分析，加強人力 資源成本管理，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。因此，人力資源成本指標體系一般應由行 東南大學工程碩士學位論文 第二章 人力資源成本概述 業(yè)主管部門設計，以達到統(tǒng)一、規(guī)范，便于企業(yè)間人力資源成本比較的目 的。 人力資源成本指標應根據(jù)發(fā)揮人力資源成本管理作用的實際需要和人力資源成 本與相關(guān)經(jīng)濟指標內(nèi) 在的有機聯(lián)系來建立。常用的人力資源成本分析指標有四 類：人力資源成本總量指標、人力資源成本結(jié)構(gòu)指標、人力資源成本比

23、率型指 標和其他補充性指標。 、人力資源成本總量指標 人力資源成本總量指標反映的是企業(yè)人力資源成本的總量水平。由 于不同 企業(yè)職工人數(shù)不同，因此常用人均人力資源成本來反映企業(yè)人力資源成本水平 的高 低。該指標可以顯示本企業(yè)職工平均收入的高低，企業(yè)聘用一名職工大致 需要多少人力資源成本支出，企業(yè)在勞動力市場上對于人才的吸引力有多大， 可以分析企業(yè)間人力資源成本的結(jié)構(gòu)差異，對各自競爭潛力和用工效率產(chǎn)生的 影響等。人均人力資源成本能夠表示企業(yè)職工的工資和保險福利水平，也就能 作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號，從而為調(diào)整人力資源成本使用 方向 和提高使用效率提供參照。企業(yè)要提高職工的勞動積極性

24、、吸引高素質(zhì)的 勞動者到企業(yè)來，就需要建立人均人力資源成本指標，以便企業(yè)對人力資源成 本水平進行更全面的分析和控制，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。人均人力資源成 本的計算公式為： 人均人力資源成本 企業(yè)一定時期內(nèi)人力資源成本總額 同期同口徑企業(yè)全部用工平均人數(shù) （ ） 人均人力資源成本僅能反映某一時點的人力資源成本水平，為了反映其增 長變動情況，還要讓其縱向環(huán)比計算人均人力資源成本指數(shù)，人均人力資源成 本指數(shù)的計算公式為： 人均人力資源成本指數(shù) 塑 均力 返 主 ：主 人 人 魚 應 上期人均人力資源成本 一 ， ， ， 人力資 源成本結(jié)構(gòu)指標 、 人力資源成本結(jié)構(gòu)指標是指人力資源成本各組成項目占人

25、力資源成本總額 的比 例，它可反映人力資源成本投入構(gòu)成的情況與合理性，可說明各組成部分 在人力資源成本中的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系的變化。企業(yè)應根據(jù)指標的變動，分析其中 具體的結(jié)構(gòu)性變動原因 ，并采取措施加以調(diào)整。其中，工資占人力資源成本的 東南大學工程碩士學位論文 第二章 人力資源成本概途 比重是結(jié)構(gòu)指標中的主要項目， 它表示百元人力資源成本的工資含量。其計算 公式為： 人力資源成本工資率 工資總額 人力資源成本總額 （ ） 、人力資源成本比率型指標 人力資源成本分析比率型指標是進行企業(yè)人力資源成本分析控制常用的指 標， 是一組能夠?qū)⑷肆Y源成本與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，通常采用人力 資源成本利潤率、

26、人事費用率、勞動分配率、人力資源成本占總成本的比重來 反映。 （） 人力資源成本利潤率 人力資源成本利潤率 一定時期內(nèi)企業(yè)利潤總額 同期企業(yè)人力資源成本總額 （ ） 對企業(yè)主管部門 來講，人力資源成本利潤率的變動趨勢，基本可以說明企 業(yè)經(jīng)營狀況環(huán)境的變動趨勢。如果人力資源成本利潤率下降就應分析其原因， 如果由于產(chǎn)品賣不出去，就應盡快進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整：如果是因為原材料漲價 或人力資源成本過快增長， 就應采取措施， 努力降低物耗成本或人力資源成本。 （） 人事費用率和勞動分配率 人事費用率 人事費用率 一定時期內(nèi)人力資源成本總額 同期銷售收入總額 （ ） 人事費用率表示企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價值中有多

27、少用于人力資源成本支 出，同時也表示企業(yè)職工人均收入與勞動生產(chǎn)率的比例關(guān)系、生產(chǎn)與分配的關(guān) 系、 人力資 源成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系，它的倒數(shù)表明每投入匕個單位的人力 資源成本能夠?qū)崿F(xiàn)多少銷售收入 飛 勞動分配率 勞動分配率 一定時期內(nèi)人力資源成本總額 同期增加值總額 （ ） 勞動分配率指標表示在一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人 力資源成本，它反映分配關(guān)系和人力資源成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。同一企業(yè) 東南大學工程碩士學位論文 第二章 人力資源成本概述 在不同年度勞動分配率的比 較，在同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動分配率的比較， 說明人力資源成本相對水平的高低。 勞動分配率和人事費用率實質(zhì)上反

28、映的是人力資源成本作為一種投入的效 益，由于是相對數(shù)指標，適用于同行業(yè)比較或同行業(yè)企業(yè)之間的比較，也適合 于同行業(yè)不同國家的企業(yè)和產(chǎn)業(yè)在人力資源成本水平方面的比較。但應該注意 的是，不同行業(yè)的企業(yè)之間，由 于資本有機構(gòu)成或勞動裝備水平不同，增加值 率和利潤率不同，勞動分配率 和人事費用率存在明顯差異。因此，勞動分配率 和人事費用率指標適合同行業(yè)的企業(yè)之間進行比較，而不同行業(yè)或不同行業(yè)的 企業(yè)的勞動分配率和人事費用率則不易做比較。 同時我們應該注意到，用人力資源成本作分母表示的勞動分配率和人事費 用率的倒數(shù)也非常重要， 把這個倒數(shù)的分子和分母同時除以 職工人數(shù)，可以 清 楚地表示企業(yè)的勞動生產(chǎn)率

29、是人均人力資源成本的多少倍。這個倍數(shù)越大，說 明企業(yè)的人力資源成本水平越低，每個職工提供的剩余勞動越多。 （）總成本人力資源成本含量 總成本人力資源成本總量 一定時期內(nèi)人力資源成本總額 （ ） 同期成本費用總額 人力資源成本占 總成本的比重，反映活勞動對物化勞動的吸附程度，這一 比 值愈低，反映活勞 動所推動的物化勞動愈大；反之，活勞動所推動的物化勞 動愈小。它是企業(yè)、 行業(yè)以 及國家間商業(yè)競爭的重要指標，因為在市場經(jīng)濟條 件下，商品的競爭主要是質(zhì)量和價格的競爭，其中 價格的竟爭主要是成本費用 的競爭。而成本費用的競爭又主要是人力資源成本的竟爭。在同行業(yè)企業(yè)中， 它表示企業(yè)的競爭潛力，人力資源

30、成本含量低的企業(yè)競爭潛力大，反之，則競 爭潛力小。因此，該 指標可以 用于衡量企業(yè)有機構(gòu)成高低和確定人力資源費用 定額。但由于各行業(yè)要素密集程度不同，有資本密集型、技術(shù)密集型、勞動密 集型之分，所以，不同行業(yè)人力資源成本占總成本的比重這一指標可能差異很 大 、補充性指標 （）人力資源成本社會負擔率 指企業(yè)單位人力資源成本中社會負擔費用所占的比重。它是反映企業(yè)辦社 東南大學工程碩士學位論文 第二童 人力資源成本概述 會費 用負擔程度的結(jié)構(gòu)性指標。 可用于不同企業(yè)社會負擔的比較和區(qū)別。其計 算公式為： 人力資源成本社會負擔率 一定時期內(nèi)社會性服務費用總額 ） （ 同期人力資源成本總額 ） 人力資

31、源成本系數(shù) 人力資源成本系數(shù)是人力資源成本有關(guān)指標按相應權(quán)重加權(quán)計算的結(jié)果， 是人力資源成本水平的綜合標志，可作為不同企業(yè)、行業(yè)或地區(qū)的社會人力資 源成本比較的主要參考指標。其計算公式為： 人力資源成本系數(shù) 、 認力 源 本 數(shù) 相 權(quán) （事 用 應 勤 資 成 指 、 應 勤 費 率 相 權(quán) 十 分 率 相 權(quán) （成 人 資 成 含 、 伊動 配 、 應 勤十 本 力 源 本 量 ， 相 權(quán) 認力 源 本 會 擔 、 應 重 應 司十 資 成 社 負 率 相 權(quán) ） （ ） 相應權(quán)重應依據(jù)各指標的性質(zhì)和作用確定，相應權(quán)重之和等于 ，不同行 業(yè) 、企業(yè)人力資源成本系數(shù)的權(quán)重必須相同才具可比性。

32、 此外，還可以 根據(jù)人力資源成本管理的實際需要相應設置人力資源成本指 標，如單位產(chǎn)品人力資源成本含量、勞動生產(chǎn)率與平均工資增長比率等 人力資源成本會計的概念 人力資源成本會計的目 標之一是將人力資源作為資產(chǎn)進行會計處理，而將 人力資產(chǎn)確認、計量、登記入帳和報告，與將物質(zhì)資產(chǎn)確認、計量、登記入帳 和報告有著明顯的區(qū)別。將物質(zhì)資產(chǎn)確認入帳是以 其原始購置價值即歷史成本 登記的，隨著資產(chǎn)的使用，其物質(zhì)資產(chǎn)的消耗價值逐漸轉(zhuǎn)入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本 中去，其價值由于企業(yè)產(chǎn)品或勞務的出售而得到補償。可見物質(zhì)資產(chǎn)一般是由 企業(yè)先支付價款購入企業(yè)之后用于生產(chǎn)過程的資產(chǎn)。 而人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)不同，企業(yè)人力資源是企業(yè)

33、所有者先無償占有，使 用后支付其損耗價值的資產(chǎn)。 人力資源成本是以 企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資 （ 即人 力資產(chǎn)的投入價值）為基礎逐期累計計量人力資產(chǎn)的成本價值，同時將人力資 產(chǎn)成本價值按照人力資源的使用期間進行攤銷，作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品成本 或勞務成本， 記錄人力資產(chǎn)的累計 攤銷價值， 待人力資產(chǎn)退出 企業(yè)時兩者 對沖， 余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來的損失。該余額可以作為企業(yè) 東南大學工程碩士學位論文 第二章 人力資源成本概迷 的收益或損失處理。 這種方法可以 將人力資源核 算納入傳統(tǒng)會計核算范圍， 而 且不會影響傳統(tǒng)會計的計算結(jié)果?？梢娙肆Y源成本會計是以 企業(yè)為其人力資 源投資

34、為主要反映對象，核算由于企業(yè)對人力資源投資后而獲得的人力資產(chǎn)的 成本價值，是企業(yè)承包按照歷史成本對其人力資產(chǎn)進行的事后反映。其人力資 產(chǎn)核算是一種隨人力資產(chǎn)而逐年增加的累計成本。 人力資源成本核算的成本對象可以是單個的人、相同技術(shù)等級的一組人、 也可以是同期進入企業(yè)的一批人。一般情況下，人力資源使用價值越大，其成 本核算單位應該越小，如企業(yè)經(jīng)理人員、高級技術(shù)人員、高級管理人員，其使 用成本核算可以以單個人為一個成本對象。與上述情況相反，人力資源使用價 值越小，其成本核算單位反而越大，如新進入企業(yè)的一批徒工，其成本核算可 以以 該批人力資產(chǎn)為一個成本對象， 只設一個成本明 細核算科目 對該批人力

35、資 產(chǎn)進行核算。 人力資源成本的計量方法 人力資 源成本項目確認之后，就要選擇一定計量基礎和計量方法，將人力 資 成本加以 量化， 產(chǎn) 數(shù) 具體的 般計 法有以 一 量方 下幾種 ） （）原始成本法 原始成本法亦即實際成本法，是以 取得、開發(fā)、 使用人力資源時發(fā)生的實 際支出計量人力資源成本的方法。它反映了 企業(yè)對人力資源的原始投資。其優(yōu) 點是取得的數(shù)據(jù)比較客觀， 具有可驗證性， 相對而言較易為人們所理解和接受。 以始 本 為量 礎 仍 是循 傳 的計 則 會方 采 原成作 計 基 ，然遵 了統(tǒng) 會 原和 計 法但 用 原始成本作為計量基礎也存在不足之處：人力資源的實際價值可能大于其原 始成本

36、，即人力資源的實際價值大于其帳面價值；人力資源的增值和攤銷與 人力資源的實際能力增減無直接關(guān)系； 根據(jù)會計報表上的人力資源價值進行 分析，其結(jié)論與企業(yè)人力資源的實際價值會產(chǎn)生差異。 （）現(xiàn)實重置成本法 現(xiàn)實重置成本法是以在當前物價條件下重新錄用達到現(xiàn)有職工水平的全體 成員所需的全部支出為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它反映了企業(yè)于當前市場條件 下在現(xiàn)有人員所凝結(jié)的全部投資。 但采用現(xiàn)實重置成本作為計量基礎也有明顯 東南大學工程碩士學位論文 第二章 人力資潭成本概述 的 缺陷： 脫離了 傳統(tǒng)會計模式， 難以 為人們所接受； 增加了 工作量，因為 每一時期都需要對全部人員 進行估算， 這種增加的工作量能否

37、從增加的信息中 得到補償則毫無把握： 對重置成本的估算不可避免地帶有很強的主觀性因 此，該方法主要適用于對企業(yè)人力資源的預測的決策，一般不用于對人力資產(chǎn) 的帳薄核算。當然， 對于首次進行人力資源成本核算的企業(yè)，或企業(yè)新建時無 償從其他企業(yè)調(diào)入的人員， 可以采用重置成本的方法將這種人力資源登記入帳。 ） 機會成本法 機會成本法是以 職工離職或離崗使單位因該崗位空缺所蒙受的經(jīng)濟損失作 為人力資源損失費用的計量依據(jù)。 這種方法的 優(yōu)點是，機會成本更近似于人力 資源的經(jīng)濟價值，便于正確估價人力資源的成本，而且數(shù)據(jù)比較容易獲得。但 這種方法也有其缺陷，即脫離傳統(tǒng)會計模式，核算工作量也較大。如果這種方 法

38、與原始成本法結(jié)合起來，用于人力資源的帳簿核算，效果會較好。 人力資源成本的計量模型 人力資源原始成本、人力資源保障成本、人力資源離職成本的具體計量模 型如下 。 、人力資源原始成本的計量模型 人力資源的原始成本包括人力資源取得成 本、開發(fā)成本和使用成本。它通 常分為企業(yè)職工的招募、選拔、錄用、安置等取得成本，職工崗前教育、崗位 培訓、脫產(chǎn)培訓等開發(fā)成本，以及人力資源的維持、獎勵、調(diào)劑等使用成本。 這些成本的一部分是直接成本，另外一部分屬于間接成本。例如，在對企業(yè)的 新職工進行培訓時， 付給接受培訓者的 土資是直接成本， 而負責該培訓工作管 理人員的時間耗費則是一種間接成本。 人力資源原始成本的

39、模型如圖 所示。 東南大學工程碩士學位論文 第二章 人力資源成本概述 圖 人力資源原始成本模型 （） 人力資源取得成本的 計量 人力資源的獲得并不是無償?shù)?，任何企業(yè)都需要按照一定的程序，付出一 定的代價，才能得到所需要的人力資源，這些費用構(gòu)成了人力資源取得成本， 它主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。 招募成本。招募成本由企業(yè)用于招募人力資源的直接勞務費、直接業(yè)務 費、間接管理費用、預付費用構(gòu)成。直接勞務費是由在企業(yè)內(nèi) 部和外部兩方面 進行人員招募時發(fā)生的招募人員的工資和福利費用。直接業(yè)務費由在企業(yè)內(nèi)部 和外部兩方面進行人員招聘業(yè)務時發(fā)生的直接費用構(gòu)成， 包括招聘洽談會議費、 差旅

40、費、 代理費、 廣告費、宜傳材料費、辦公費、 水電費 等。間接管理費用由 行政管理費 和臨時場地設施使用費 等構(gòu)成。 預付費 吸引未來可能成為企業(yè) 用由 成員人選的費用構(gòu)成。招募成本的計量采用原始成本法，其計算公式如下： 招募成本 直接勞務費 直接業(yè)務費十 接管理費 預付費用 間 用十 （ ） 選拔成本 選拔成本是由 對應聘人員進行鑒別選拔，以做出決定錄用或 不錄用這些人員所支付的費用構(gòu)成。一般包括選拔者面談的時間費用、 匯總申 請資 用、考試費用、測試評審費 料費 用、體檢費用等， 并根據(jù)選拔方法的不同 東南大學工程碩士學位論文 第二章 人力資洱成本概述 而有所不同。 錄用成本。錄用成本是指

41、經(jīng)過招募、選拔后， 把合適的人員錄用到企業(yè) 中所發(fā)生的費用錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助 費等由 錄用引起的其他有關(guān)費用。 這些費用一般都是直接費用。被錄用者職務 越高，錄用成本也就越高；從企業(yè)內(nèi)部錄用職工僅是工作調(diào)動一般不會再發(fā)生 選本 拔 成 選拔者面談的時間費用 匯總申請資料費用 護 ， 、 考試費用 測試評審費用十 體檢費 用等 （ ） 錄用成本。錄用成 本以實際發(fā)生額計量，其計算公式如下： 錄用成本 錄取手續(xù)費 調(diào)動補償費十 搬遷費 旅途補助費 （ ） 安置成本。安置成本是為安置已錄取職工到具體的工作崗位上時所發(fā)生 的費用。安置成本由為安排新職工的工作所必須發(fā)生

42、的各種行政管理費用，為 新職工提供工作所需要的裝備條件而發(fā)生的費用，以 及錄用部門因安置人員所 損失的時間成本，這些費用一般是間接費用被錄用者職務的高低對安置成本 的高低有一定的影響。 安本 置一 成（ 各種安置行政管理費 必要裝備費 用十 安置人員時間損失成本 （ ） （）人力資源開發(fā)成本的計量 為了提高工作效率，企業(yè)還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們 達到預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務水平。這種為提高員工的技能而發(fā) 生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本。 在人力資源開發(fā)過程中，所發(fā)生的費用也 有所不同，主要包括以下三部分。 上崗前教育成本。由 教育和受教育者的工資、教育和受教育者離崗

43、的人 力資源損失費用、 教育管理費、資料費用和教育設備折舊費 用等組成。 月 百 上崗前教育成本 勝 （責 導 作 平 工 率、 訓 起 生 率 低 指 工者 均資 培 引 的產(chǎn) 降 率十 職 的 資 、 工 數(shù)、 訓 數(shù)十 育 新 工 工 率職 人 ） 天 教 管 受 理 料 用 教 設 折舊 用 費資 費 育 備 費） （ ） 崗 位培訓成本。由上崗 培訓成本和崗 位再培訓成本組成， 培訓成本 上崗 主要通過以老帶新的形式完成。 上崗培訓成本和崗 位再培訓成本中的直接成本， 東南大學工程碩士學位論文 第二章 人力資源成本概述 是由 在培訓期發(fā)生的 培訓人員和受訓人員相關(guān)的工資費 用構(gòu)成。每

44、個新職工的 上崗培訓直接工資成本的平均數(shù)計算公式如下： 上崗培訓直接工資成本 導工作者平均工資率 培訓引起的生產(chǎn)率降低 新 工 平 工 率 被 導 數(shù)、 需 間 員 的 均 資 、指 次 ） 時 所 （ ） ￥ 用上述公式計算出上崗培訓直接工資成本的單位成本，即人均數(shù)，再乘以 每批被培訓人數(shù)，則為該批被培訓職工上崗培訓的直接工資總成本。 上崗 培訓的間接成本是指由 于開發(fā)崗位培訓活動而間接使有關(guān)部門或人員 的工 作效率下降， 而使企業(yè)受到的損失，實際上也是企業(yè)對人力資本的投資。 包括培訓人員離崗損失費用、被培訓人員工作不熟 練對企業(yè)生產(chǎn)造成的損失、 培訓材料費用、各種管理費用等。 上崗前培訓間

45、接成本 俘訓 員 崗 失 用被培訓人員不、 人 離損 費 各 理費 熟練損失十 培訓材料費十 種管 用 （ ） 崗位再培訓的成本計算與上崗培訓成本計算類似，只是再培訓成本比上崗 培訓成本損失費 用要小些，時間可能短些。其計算方法如下： 崗培接 一 位，成 再” 本 間 兩種。其計算公式分別如下； 了 廳 崗位再培訓人工費用十 材料費用 管理費用十 各種培訓損失費 ） 脫產(chǎn)培訓成本，主要分為 委托外單位培訓成本和企業(yè)自 行組織培訓成本 培訓機構(gòu)收取的培訓費十 被培訓人員工資及福利費 衛(wèi) 吸 、 委托外單位培訓成本 差旅費十 料費 資 被培訓人員的離崗 損失費 用 衛(wèi) 培訓所需聘任教師或?qū)＜夜べY及

46、福利費用 被培 培訓資料費十 專設培訓機 企業(yè)自 行組織培訓成本 工 刁月 訓人員工資及福利費十 、 構(gòu)的各種管理費用十 被培訓人員的離崗損失費用 ） （） 人力資源的使用成本 人力資源使用成本包括維持成本、 獎勵成本、 調(diào)劑成本等，其計算公式如 下。 維持成本。 包括職工計時或計件工資，勞動報酬性津貼 （ 如職務津貼、 東南大學工程碩士學位論文 第二童 人力資源成本概述 生活 補貼、 保健津貼、 法定的加班加點 等） 各種福利費 （ 津貼 、 用 如住房補貼、 幼托費用、生活設施支出、補助性支出、家屬接待費用等） 、年終勞動分紅等。 其計算公式如下： 獎勵成本。 包括各種超產(chǎn)獎勵、 革新獎勵

47、、 建議獎勵和其他表彰支出等。 其計算公式如下： 維本 持 成 職工計時或計件工資 勞動報酬性津貼 各種福利費用十 年終勞動分紅等 （ ） 獎 成 各 超 勵十 獎 建 勵 表 支出 （） 勵 本 種 產(chǎn)獎 革新 勵 議獎 其他 彰 冬 調(diào)劑成本。包括職工療養(yǎng)費用、職工娛樂及文體活動費用、職工業(yè)余社 團開支、 職工定期休假費用、節(jié)假日 開支費 用、改善企業(yè)工作環(huán)境的費用等。 其計算公式如下： 調(diào) 成 藝職 人 、 劑 本 工 數(shù) 調(diào) 成 率 劑 本 、人力資源保障成本的計量模型 （ ） 人力資源保障成本， 包括勞動事故保障、 退休養(yǎng)老保障、 失業(yè)保障等費用。 這種成本既不能提高人力資源的價值，

48、又不能保持其使用價值，其作用只是保 障人力資源喪失使用價值 時的生存權(quán)。 這種成本是人力資源發(fā)揮其使用價值時， 社會、企業(yè)對職工的一種人道主義的保護。 人力資源保障成本的計量模型如圖 所示。 圖 人力資 源保障成本模型 （）勞動保障成本 它包括企業(yè)承擔的工傷職工的工資、醫(yī)藥費、殘廢補貼、喪葬費、遺屬補 貼、缺勤損失、最終補貼費等。計算公式如下： 勞 事 保 本 工 動 故 員 資 級 事 補 率 成 藝職 勞 事 人 工 等 故 貼 （ 動故障 ） 東南大學工程碩士學位論文 第二章 人力資源成本栩述 （） 健康保障成 本 它包括醫(yī)藥費、 缺勤工資、 產(chǎn)假工資及補貼、 喪葬費等。 其計算公式如下

49、： 健 保 成 藝職 病 人 工 等 假 貼 一 工 假 員 資 級 病 補 率 康障本 （）退休養(yǎng)老保障成本 （ ） 它包括養(yǎng)老金、 養(yǎng)老醫(yī)療保險金、 死亡喪葬補貼、遺屬補償金等。其計算 公式如下： 退 養(yǎng) 保 本 藝 休 老 員 資 級養(yǎng) 補 率 成 退 養(yǎng) 人 工 等 、 老 貼 休老障 （）失業(yè)保障成本 （ ） 它包括一定時期的失業(yè)救濟金。主要是為了保障職工在重新就業(yè)前的生活 基本需求。計算公式如下： 失 保 成 藝失 人 工 等 、 業(yè) 濟 業(yè) 員 資 級 失 救 率 業(yè)障本 、人力資源離職成本的計量 （ ） 人力資源的離職成本是指由于任職者離開企業(yè)所造成的費用損耗。 企業(yè)職 工離職

50、有各種原因， 可能是由于企業(yè)的原因如破產(chǎn)，或職工本身的原因如有更 高吸引力的工作機會等。 在企業(yè)職工離開企業(yè)和其工作崗位的前后都會造成企 業(yè)費用的增加，引起企業(yè)人力資源離職成本的產(chǎn)生。人力資源離職成本主要包 括支付給離職人員的工資和離職補償金、離職管理費、離職前的效率損失和空 職成本。人力資源離職成本的模型如圖 所示。 空職成本 離職前的效 率損失成本 應負擔成本 （ 或機會成本） 圖 人力資源離職成本模型 東南大學工程碩士學位論文 第二章 人力資源成本概迷 （） 支付給離職者的 工資和離職補償金 是否有離職補償金，以及離職補償金的多少， 應根據(jù) 勞動法的有關(guān)規(guī) 定判定。 （） 離職管理費 用

51、 離職管理費用是企業(yè)管理人員因處理離職人員有關(guān)事項而發(fā)生的管理費 用。職工在離職過程中，企業(yè)管理人員與離職職工要進行談話協(xié)商：要進行必 要的調(diào)查，如為確定離職員工的 加權(quán)平均工資率而進行的調(diào)查；協(xié)商同意其離 職后，還要為其辦理離職手續(xù)等，進行這些管理活動需要支付一些管理費用。 這些費用的講師主要通過以下計算公式來進行： 面間率 談成 ”本【 離工間 職的費 員“用 與離職有關(guān)管理活動費用 （每 面 前 準 時 十 每 面 所 人 談 的 備 間與人 談 需 間、 談 的 資 、 業(yè) 職 數(shù) 時 ） 者 工 率企 離 人 面 每人面談所需時間 離職員工的加權(quán) 平均工資率 企業(yè)離職人數(shù) （ ） （

52、 ） 各部門對每位離職者的管理活動所需時間 有關(guān)部門職工的平均工資率 離職人數(shù) （ ） 上述這些管理費 用均屬于人力資 源離職的直接成本，需要直接記入人力資 源離職成本。 （）離職前的效率損失 離職前的效率損失，也稱為遣散前業(yè)績差別成本，是指一個職工在離開單 位前，由 于職工情緒變化而使原有的生產(chǎn)效率受到損失而造成的成本。一般情 況下， 職工離職前的 工作效率與 其正常期間的工作效率相比 有下降的趨勢， 較， 這部分損失可通過下面的計算公式進行計量： 差別成本（ 效率損失 ） 正常情況平均業(yè)績一 離職前期間 平均業(yè)績 （ ） （）空職成本 空職成本是指企業(yè)在招聘到離職者的替代人之前，由于某一職

53、位空缺，可 能會使某項工作或任務的完成受到不良 影響，由 此而引發(fā)的一種間接成本，主 要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績的減少，以及由空職涉及其他 東南大學工程碩士學位論文 第二章 人力資源成本栩述 工作而引起相關(guān)方面的業(yè)績的減少。因此，空職成本往往大于離職造成的直接 成本損失。 東南大學工程碩士學位論文 第三章 企業(yè)人力資源成本控制體系 第三章 企業(yè)人力資源成本控制體系 本章旨在構(gòu)建企業(yè)人力資源成本的控制體系，通過人力資源成本會計計量 和對人力資源成本各類指標的分析，建立了人力資源成本控制模型，闡明了人 力資源成本的控制思路及步驟。 人力資源成本控制的原則和目 標 內(nèi) ， 人力資源成

54、本控制的原則 人力資源成本控制是對人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障 成 、 離職成本和日 常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進行掌握、 調(diào)控的過程。 從人力資源成本的性質(zhì)來看，它屬于酌量成本，即在投入和產(chǎn)出之間沒有可論 證的確定的數(shù)量關(guān)系。人力資源成本是一個具有相對性、動態(tài)性的復雜問題。 此成本在特 定時期或資金緊迫時可大幅度甚至全部加以縮減，而其最高限額幾 乎不存在。 換句話說， 人力資源成本的 “ 正確數(shù)” 應是多少是難以準確把握的。 目前一些企業(yè)效益不好、人力資源成本比例偏高，并不完全是勞動報酬等人力 資源成本增長過多、 人力資源成本水平過高而造成的，關(guān)鍵是人力資源成本效 益低，

55、勞動生產(chǎn)率低所致。因此，企業(yè)人力資源成本控制絕不能簡單地用節(jié)約 或降低這些目標來實施，因為這些成本的節(jié)約并不一定足以彌補由此造成的損 失。企業(yè)可以通過提高勞動生產(chǎn)率或收益率來相對降低人力資源成本，從而提 高其利用效率。當人力資源成本占 產(chǎn)品成本的比例較高時， 人力資源成本的量 化將影響到產(chǎn)品成本的正確計量。因此企業(yè)能否結(jié)合職工的素質(zhì)、工作效率及 從事業(yè)務的積極性、 創(chuàng)造性進行人力資源成本的合理計量，從而確保產(chǎn)生合理 的產(chǎn)品成本，并以此為依托實現(xiàn)對企業(yè)成本的有效控制，是一個值得關(guān)注和研 究的問 根據(jù)以 特性， 題。 上 人力資 源成本控制應遵循這樣一些原則：謹 慎計劃， 充 利 ，理與 要 結(jié)

56、，大限 地 每一 工 積 性和 造 【 分 用合 必 相 合最 度 調(diào)動 位員 的 極 創(chuàng) 性 人力資源成本控制的目 標 人力資源成本是總成本的重要組成部分，企業(yè)控制人力資源成本的目的是 增加利潤和提高企業(yè)在國內(nèi)和國外市場上的競爭實力。人力資源成本與企業(yè)利 東南大學工程碩士學位論文 第三章 企業(yè)人力資源成本控制體系 潤雖存在著彼此消 長的制約關(guān)系，但都來自 新增值。企業(yè)的增值是勞動者新創(chuàng) 造的價值， 其中包 含著人力資源成本的 利潤， 單純從利潤目 發(fā)而降低職工 標出 利益的行為必然得不償失。只有高效率的勞動才能創(chuàng)造低成本、高利潤率和勞 動者的高收入，而高效率的勞動取決于勞動者的勞動素質(zhì)和勞動

57、積極性，取決 于對勞動者的投入。因此，人力資源成本既是與利潤來同一源泉，又是能夠保 持同方向變化的成本支付項目，對企業(yè)人力資源成本進行管理和調(diào)控，既不是 要減少企業(yè)人力資源成本的絕對額，人力資源成本的絕對額必然隨著社會的發(fā) 展不斷提高，這是一個總趨勢。也并不意味降低職工收入來增加利潤，而是要 控制總費用的結(jié)構(gòu)，在增加值的經(jīng)營方面下功夫，把企業(yè)利潤和職工收入?yún)f(xié)調(diào) 起來。 簡而言之，人力資源成本控制的目標是要使人力資源成本與企業(yè)經(jīng)濟效益 保持協(xié)調(diào)的比例關(guān)系，促進經(jīng)濟效益的提高， 保持人力資源成本的適度增長， 形成 “ 水漲船高”的局面。研究人力資源成本的投入是否合理，就是要 在確保 企業(yè)經(jīng)濟效益和

58、產(chǎn)品競爭力的前提下保障職工的合法權(quán)益，尋求人力資源成本 投入和產(chǎn)出的“ ， 度” 即對人力資源成本的合理投入量進行最佳控制， 從而降低 產(chǎn)品成本。這是人力資源成本管理的關(guān)鍵所在。 人力資源成本控制方面的誤區(qū) 由于企業(yè)人力資源成本從收入分配的角度看，其主要部分就是職工收入， 加上對人力資源成本與物耗成本、 利潤等因素的 相互關(guān)系知之不多， 所以，有 些人對企業(yè)控制人力資源成本存在以下兩種片面認識。 （ 職工收 就等于企業(yè)人力資 入高 源成本水平高 持此觀點的人認為，企業(yè)職工收入高就是人力資源成本水平高，對企業(yè)生 產(chǎn)經(jīng)營就會產(chǎn)生不利影響， 會削弱企業(yè)參與 市場的競爭實力。 而事實上，一個 企業(yè)的人

59、力資 源成本高低不能單純以 人力資 源成本水平或職工收入水平高 低進 行判斷。 在職工收入水平比別人高的情況下， 如果勞動生產(chǎn)率水平比別人更高， 仍 使 個 業(yè) 人 資 成 處 一 偏 狀 某 對當 制 業(yè) 力 可以 一 企 的 力 源 本 于 種 低 態(tài)， 地 地 造 人 資源成本抽樣調(diào)查， 將國有企業(yè)和 “ 三資” 企業(yè)對比， 就能充分說明以 上問題。 其調(diào)查結(jié)果見表 東南大學工程碩士學位論文 第三章 企業(yè)人力資源成本控制體系 表 某地制造業(yè)人力資 源成本狀況表 企業(yè)類型 人均人力資源 人力資源成本 人力資源成本 人力資源成本 成本 元） （ ） 占 銷售收入 占增加值（ （） 占總成本（

60、） 國有企業(yè) 三資企業(yè) 從表 中可以 看出，雖然 “ 三資” 企業(yè)人均人力資源成本或職工收入比 國有企業(yè)高出 以 上，但由于 “ 三資”企業(yè)勞動生產(chǎn)率比國有企業(yè)更高，致 使“ 三資”企業(yè)的勞動分配率、 人事費用率和總成本人力資源成本含量都大大 低于國有企業(yè)。 也就是說，三資” “ 企業(yè)的人力資源成本水平遠遠低于國有企業(yè)， 其獲利水平也遠遠高于國有企業(yè)，而且具備足夠的市場競爭優(yōu)勢和進一步提高 職工收入水平的能力。因此，一個企業(yè)人力資源成本控制的最佳狀態(tài)，就是職 工收入水平相對較高，勞動分配率和人事費用率相對較低。 （）控制人力資源成本等于減少職工收入 這些人認為，控制人力資源成本就是將企業(yè)人力資