勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛代理意見(jiàn)書

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛代理意見(jiàn)書代理詞臨沂市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)：申請(qǐng)人ZxL、DxM等人與被申請(qǐng)人中國(guó)YDTxJT山東有限公司臨沂分公 司（以下簡(jiǎn)稱YD臨沂分公司）勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛一案,貴委已經(jīng)依法受理, 現(xiàn)受被申請(qǐng)人的委托，談一下我們的代理意見(jiàn)。被申請(qǐng)人提供的證據(jù)可以證實(shí)：被申請(qǐng)人早已將YD外呼業(yè)務(wù)通過(guò)公 開招投標(biāo)的方式對(duì)外發(fā)包給了具有通信技術(shù)服務(wù)資質(zhì)的xxLxTx服務(wù) 有限公司（以下簡(jiǎn)稱xxLx公司），而申請(qǐng)人均為xxLx公司的工作人員。 因此，申請(qǐng)人與xxLx公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人之間 不存在勞動(dòng)關(guān)系,YD通臨沂分公司并非本案的適格被申請(qǐng)人。（1）確定訴訟主體的根本依據(jù)是法律關(guān)系，

2、而本案存在兩個(gè)不同層面 的法律關(guān)系,彼此涇渭分明，互不混同。上述兩個(gè)法律關(guān)系，一個(gè)是被申請(qǐng)人與xxLx公司之間的承發(fā)包關(guān)系 （加工承攬關(guān)系），一個(gè)是申請(qǐng)人與xxLx公司之間的勞動(dòng)關(guān)系，兩者不 是同一層面上的問(wèn)題，不能混為一談。（2）從合同相對(duì)性的角度分析，本案存在兩個(gè)獨(dú)立的合同，各自具有其 相對(duì)應(yīng)的一對(duì)訴訟主體，同樣彼此涇渭分明，互不混同。一個(gè)是被申請(qǐng)人與xxLx公司之間的YD外呼業(yè)務(wù)承發(fā)包合同，訴訟主 體是YD臨沂分公司（發(fā)包方）-xxLx公司（承包方），一個(gè)是申請(qǐng)人 與xxLx公司之間的勞動(dòng)合同，訴訟主體是xxLx公司（用人單位）申請(qǐng)人（勞動(dòng)者），兩者不是同一合同中的問(wèn)題，不能混為一談。作

3、為一家公司法人，被申請(qǐng)人將YD外呼業(yè)務(wù)通過(guò)公開招投標(biāo)的方 式對(duì)外發(fā)包給另外一家公司法人的行為純屬商業(yè)行為，而且我國(guó)現(xiàn)行 法律法規(guī)也并未明文禁止，民事法律領(lǐng)域采用的是法無(wú)禁止皆可行， 所以，這種商業(yè)行為并未違反勞動(dòng)法律法規(guī)，無(wú)可厚非。對(duì)于此類商業(yè)行為，明文規(guī)定發(fā)包方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的只有一條，就是 勞動(dòng)合同法第九十四條，“個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者， 給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé) 任”。注意，該條只是明確規(guī)定個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)招用勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)怎么樣, 而本案的承包方xxLx公司是一家依法設(shè)立的具有通信技術(shù)服務(wù)資質(zhì) 的公司法人，顯然不適用該條規(guī)定，因此，被申請(qǐng)人不需要為

4、承包方 xxLx公司背黑鍋,去承擔(dān)本應(yīng)由xxLx公司承擔(dān)的勞動(dòng)法范疇內(nèi)的用 人單位責(zé)任。如果需要承擔(dān)，為什么勞動(dòng)合同法第九十四條不在個(gè)人 承包經(jīng)營(yíng)者旁邊加上公司法人這一主體呢？用通俗的一句話小結(jié)一下本條代理意見(jiàn)，可以這樣說(shuō),xxLx公司專業(yè) 對(duì)外承包、承攬通信技術(shù)服務(wù)業(yè)務(wù)(包括但不限于被申請(qǐng)人一家)，并 且招聘有一批專業(yè)的工作人員，這些工作人員受xxLx公司的考核、管 理、調(diào)遣，工資、社保等均由xxLx公司支付、繳納，顯然，申請(qǐng)人與 xxLx公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，與被申請(qǐng)人之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，申請(qǐng) 人告錯(cuò)了。基于代理意見(jiàn)1,被申請(qǐng)人并非適格的被申請(qǐng)人,所以被申請(qǐng)人并不負(fù) 有給申請(qǐng)人支付拖欠的工

5、資及賠償金、加班工資及賠償金、帶薪年休 假工資及賠償金、未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資、社保繳費(fèi)及解除勞動(dòng)合 同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。另外，單就加班工資及賠償金而言，由于舉證責(zé) 任在申請(qǐng)人一方，但申請(qǐng)人并無(wú)證據(jù)可以證實(shí)，所以也應(yīng)當(dāng)依法駁回 該項(xiàng)仲裁請(qǐng)求。單就未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的仲裁時(shí)效而言，由于 申請(qǐng)人向申請(qǐng)臨沂市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁時(shí)已經(jīng)是 20 xx年5月12日，早已超過(guò)了一年的仲裁時(shí)效,也應(yīng)當(dāng)依法駁回該項(xiàng) 仲裁請(qǐng)求?；诖硪庖?jiàn)1,申請(qǐng)人在仲裁申請(qǐng)書中列錯(cuò)了被申請(qǐng)人,被申請(qǐng) 人并非適格的訴訟主體，所以無(wú)義務(wù)承擔(dān)上述仲裁請(qǐng)求項(xiàng)目。由于申請(qǐng)人系xxLx公司的工作人員，與其存在勞動(dòng)關(guān)系的用人

6、單位 是一一xxLx公司，而非本案被申請(qǐng)人，皮之不存，毛將焉附，因此被申 請(qǐng)人無(wú)義務(wù)承擔(dān)上述仲裁請(qǐng)求項(xiàng)目。單就加班工資及賠償金而言，由于舉證責(zé)任在申請(qǐng)人一方，但申請(qǐng) 人并無(wú)證據(jù)可以證實(shí)，所以也應(yīng)當(dāng)依法駁回該項(xiàng)仲裁請(qǐng)求。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋 三(法釋20 xx12號(hào))第九條的規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的,應(yīng)當(dāng)就 加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。本案申請(qǐng)人并無(wú)確鑿證據(jù)可以證實(shí)加 班及加班工資未支付這一主張，理應(yīng)依法駁回該項(xiàng)仲裁請(qǐng)求。單就未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資的仲裁時(shí)效而言，申請(qǐng)人所提 出的二倍工資請(qǐng)求已經(jīng)超過(guò)了一年的仲裁時(shí)效，也應(yīng)當(dāng)依法駁回該項(xiàng) 仲裁請(qǐng)求。首先,根

7、據(jù)勞動(dòng)合同法第十、十八兩條以及勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第七 條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合 同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者 每月支付二倍工資。也就是說(shuō),二倍工資的最后履行期限應(yīng)當(dāng)是自用 工之日起滿一年的前一日。根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí) 效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵 害之日起計(jì)算。對(duì)于二倍工資案件，由于到底用人單位是否與其簽訂 了書面勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者是一眼便知的。正因?yàn)槿绱?山東省高級(jí)人民 法院民事審判工作會(huì)議紀(jì)要（20 xx年11月30日魯高法20 xx297 號(hào)）第八（二

8、）關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下雙倍工資的支付問(wèn)題 才規(guī)定，“由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質(zhì)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人 單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資不適用勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁 法第27條第4款關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議 仲裁時(shí)效的規(guī)定。用人單位支付勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的責(zé) 任可視為同一合同項(xiàng)下約定的具有整體性和關(guān)聯(lián)性的定期給付之債， 仲裁時(shí)效期間從最后履行期限屆滿之日起算?！币簿褪钦f(shuō)，二倍工資的仲裁時(shí)效期間從最后履行期限（自用工之日起 滿一年的前一日）屆滿之日起算,超過(guò)了一年的仲裁時(shí)效就喪失了勝 訴權(quán)。綜觀本案，申請(qǐng)人自稱于20 xx年被正式派遣到被申請(qǐng)人處，但是申請(qǐng) 人

9、申請(qǐng)仲裁的日期卻是20 xx年5月12日，顯然已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了未簽 訂書面勞動(dòng)合同二倍工資的最后履行期限，因此根據(jù)勞動(dòng)合同法第 10、82兩條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第27條第4款的規(guī)定，以及 山東省高級(jí)人民法院民事審判工作會(huì)議紀(jì)要（20 xx年11月30日魯高 法20 xx297號(hào)）第八（二）關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下二倍 工資的支付問(wèn)題的規(guī)定，申請(qǐng)人所申請(qǐng)的二倍工資已經(jīng)超過(guò)了仲裁時(shí) 效，應(yīng)當(dāng)依法駁回該項(xiàng)仲裁請(qǐng)求?；诖硪庖?jiàn)1,被申請(qǐng)人并非適格的被申請(qǐng)人，所以被申請(qǐng)人并不負(fù) 有給申請(qǐng)人支付同工同酬工資差額的義務(wù)。另外，補(bǔ)充一點(diǎn)，單就同工 同酬工資而言，被申請(qǐng)人基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)及工資、

10、獎(jiǎng)金分配自主 權(quán)，對(duì)其員工統(tǒng)一采用了 “基本工資+績(jī)效工資”相結(jié)合的浮動(dòng)工資 制這一已被絕大多數(shù)企業(yè)所采納的工資分配方式，合理合法，并未違 反同工同酬的規(guī)定?；诖硪庖?jiàn)1,被申請(qǐng)人并非適格的被申請(qǐng)人，所以被申請(qǐng)人并不負(fù) 有給申請(qǐng)人支付同工同酬工資差額的義務(wù)。原因不再贅述。我國(guó)法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)享有自主分配工資、獎(jiǎng)金的權(quán)利，這也是企業(yè) 經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。勞動(dòng)法第第四十七條明確規(guī)定，“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特 點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。如何理解該條規(guī)定?我們可以從全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條 例第十九條中找出最好的注解：企業(yè)享有工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)

11、。企業(yè)的工資總額依照政府規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法確定， 企業(yè)在相應(yīng)提取的工資總額內(nèi)，有權(quán)自主使用、自主分配工資和獎(jiǎng)金。 企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件和實(shí) 際貢獻(xiàn)，決定工資、獎(jiǎng)金的分配檔次。企業(yè)可以實(shí)行崗位技能工資制 或者其他適合本企業(yè)特點(diǎn)的工資制度，選擇適合本企業(yè)的具體分配形 式。企業(yè)有權(quán)制定職工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的辦法，自主決定晉級(jí)增薪、 降級(jí)減薪的條件和時(shí)間。除國(guó)務(wù)院另有規(guī)定外，企業(yè)有權(quán)拒絕任何部門和單位提出的，由企業(yè) 對(duì)職工發(fā)放獎(jiǎng)金和晉級(jí)增薪的要求。同工同酬只是一個(gè)從宏觀層面上做出的宣示性條款，其意思太過(guò)寬泛, 對(duì)于具體個(gè)案并不具有可操作性。而且，同工

12、同酬應(yīng)當(dāng)以按勞分配為 前提，從這個(gè)意義上講,被申請(qǐng)人所采用的“基本工資+績(jī)效工資”相 結(jié)合的浮動(dòng)工資制并未違反以按勞分配為前提的同工同酬規(guī)定。本案的雙方之所以在同工同酬這個(gè)問(wèn)題上各執(zhí)一詞，其根本原因在于 雙方對(duì)于同工同酬的理解不盡一致。如何理解同工同酬這一概念？綜 合考量勞動(dòng)法第四十六條至四十八這三條規(guī)定以及全民所有制工業(yè) 企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例第十九條的規(guī)定，我們認(rèn)為正確的理解應(yīng)當(dāng) 是：首先，同工同酬只是一個(gè)從宏觀層面上做出的宣示性條款，其意思太 過(guò)寬泛，對(duì)于具體個(gè)案并不具有可操作性。勞動(dòng)法第四十六條規(guī)定，“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同 工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家

13、對(duì)工資總量實(shí) 行宏觀調(diào)控?！憋@然，這是一個(gè)典型的從宏觀層面上做出的宣示性條 款，它只是從宏觀層面上宣示了一種的態(tài)度和原則，對(duì)個(gè)案只具有宏 觀上的指導(dǎo)意義。況且，同工同酬這一概念，在現(xiàn)行法律未作更進(jìn)一步精確解釋的前提 下,完全可以有多種理解，你可以解釋說(shuō)同樣的工作崗位就得發(fā)同樣 的報(bào)酬，也可以解釋說(shuō)干了同樣的工作量就得發(fā)同樣的報(bào)酬，還可以 解釋說(shuō)取得了相同的工作業(yè)績(jī)就得發(fā)同樣的報(bào)酬，還可以解釋說(shuō)同樣 的工齡就得發(fā)同樣的報(bào)酬顯然，作為一個(gè)宣示性條款，其意思太 過(guò)寬泛，對(duì)于具體個(gè)案并不具有可操作性。其次,根據(jù)勞動(dòng)法第四十六條規(guī)定，同工同酬應(yīng)當(dāng)以按勞分配為前提， 最起碼同工同酬應(yīng)當(dāng)是按勞分配基礎(chǔ)上的同

14、工同酬，多勞多得，少勞 少得，要是干多干少干好干壞都發(fā)同樣的報(bào)酬，就成了吃大鍋飯最后 都沒(méi)得吃了。我們理解的同工同酬,分兩個(gè)部分：一是同工，最基本的包括三點(diǎn)：同一工種，都屬于同樣的工作崗 位;同一工作量，都付出了同樣的工作量。但是僅有這兩個(gè)“同工”， 就想索要同樣的報(bào)酬，顯然不行，關(guān)鍵還得加上一個(gè)“同工”一一 取得了相同的工作業(yè)績(jī)，這才是最關(guān)鍵的。干的再多，就是沒(méi)有工作業(yè) 績(jī),憑什么給你發(fā)同樣的工資？!其實(shí),這里的“工”與“勞”是一回 事,用老百姓的說(shuō)法就是“功勞”，功勞越大，貢獻(xiàn)越大，給企業(yè)給社 會(huì)創(chuàng)造的財(cái)富越多，進(jìn)而企業(yè)回饋給的報(bào)酬也越多,這是理所應(yīng)當(dāng)、當(dāng) 之無(wú)愧的,這也是整個(gè)國(guó)家生生不息

15、，良性循環(huán),實(shí)現(xiàn)偉大中國(guó)夢(mèng)所必 需的。捫心自問(wèn)，業(yè)績(jī)寥寥,卻想著和人家業(yè)績(jī)?nèi)缟降哪靡粯拥膱?bào)酬，不覺(jué)得心虛嗎？二是同酬，同一工種，同一工作量，而且取得了相同的工作業(yè)績(jī)，按推 理自然可以得到完全一樣多的報(bào)酬。然而，實(shí)踐中還要考慮很多諸如 工齡、履歷、經(jīng)驗(yàn)、培養(yǎng)價(jià)值等等很多量化因素，所以最終得到的報(bào) 酬只能是基本相同，基于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主權(quán),工資分配權(quán)，這也是無(wú)可 厚非的，當(dāng)然這同時(shí)再一次暴露了同工同酬這一宏觀宣示性條款的語(yǔ) 焉不詳與致命缺陷。試想，剛來(lái)的和工作十幾年的、履歷平平的和海 外引進(jìn)的、沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的和經(jīng)驗(yàn)老練的、技能普通的和因有專項(xiàng)培訓(xùn)價(jià) 值而被列入企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)的相比，工資有所差別難道就違反

16、了同工 同酬規(guī)定了嗎？顯然不是，勞動(dòng)法第十二條規(guī)定，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因 民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，因此只要企業(yè)沒(méi)有基 于民族、種族、性別之類無(wú)法改變的先天人身屬性及宗教信仰的不同 而設(shè)定不同的工資分配標(biāo)準(zhǔn)，就不違反同工同酬的規(guī)定！另外，通過(guò)申請(qǐng)人的銀行流水可以發(fā)現(xiàn)以下規(guī)律：橫向比較,同一個(gè) 月份干得差的申請(qǐng)人只能拿到較少的工資，干得好的申請(qǐng)人卻可以拿 到較高的工資;縱向比較，同一名申請(qǐng)人干得差的月份只能拿到較 少的工資，干得好的月份卻可以拿到較高的工資;綜合比較，申請(qǐng)人 之間的月均工資確實(shí)有所差距，但最低工資都在1500元/月上下，并 沒(méi)有低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。單從這一點(diǎn)判斷,即便是xxLx公司，也并不 存在同工不同酬的問(wèn)題。最后,被申請(qǐng)人重申，