2015年人力資源三級真題

1、該試卷來源于網(wǎng)絡(luò)，試題答案為網(wǎng)友提供，僅供參考！第二部份 理論知識（第 26-125 題，共 100 道題，滿分為 100 分）一. 單項選擇題（ 26-85 題，分題 1 分，共 60 分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，作為市場主體的個人追求的目標(biāo)是（ ）利潤最大化效率最大化效用最大化差額最大化勞動力市場的客體是（ ）A 社會勞動力資源B. 勞動者的勞動力C 勞動力的所有者D 使用勞動者的企業(yè)A 勞動法律B 勞動法律制度C 勞動法律事件D 勞動法律關(guān)系（ ） 在國家的法律體系中具有最高法律效力A 勞動法律B 憲法C 國務(wù)院勞動行政法規(guī)D

2、 勞動規(guī)章企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境，（ ） 和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動態(tài)平衡A 企業(yè)實力B 管理水平C 經(jīng)營環(huán)境D 市場環(huán)境企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略不包括（ ）A 合資戰(zhàn)略B 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C 購并戰(zhàn)略D 發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略消費都市場是指所有為了（ ）而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的 市場。A 家庭消費B 個人消費C 集團(tuán)消費D 社會消費人格很復(fù)雜，但不包括（ ）A 動機(jī)B 情緒C 能力D 態(tài)度團(tuán)隊的有效性要素構(gòu)成不包括（ ）A 團(tuán)隊學(xué)習(xí)B 績效C 成員滿意度D 薪酬（ ）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目 標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合，協(xié)調(diào)一致。A 費德勒權(quán)變模

3、型B 情境領(lǐng)導(dǎo)理論C 路徑一目標(biāo)理論D 參考模型36.A 受教育年限延長B 邊際教育成本快速增長C 技能與知識邊際增長率上升D 人力資本投資與人的預(yù)期收益時間相關(guān)組織從事的執(zhí)業(yè)開發(fā)活動不包括（ B ）A 為了提高員工自身素質(zhì)而設(shè)計的活動B 為了增加組織的自我洞察力而設(shè)計的活動C 促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動D 為了提高組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計得活動（ D ）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策與策略的規(guī)定A 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B 人力資源費用計劃C 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D 人力資源制度規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則不包括（ A ）A 管理系統(tǒng)一元化的原則B 嚴(yán)格監(jiān)督與檢查

4、原則C 合理分配職責(zé)的原則D 明確責(zé)任的權(quán)限的原則以下關(guān)于工作崗位分析作用的說法，不正確的是（ B ）A 為崗位評價提供重要的依據(jù)B 激發(fā)員工芙蓉積極性與主動性C 使員工明確自己的工作職責(zé)D 能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)關(guān)于下列工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不確定的是（ D ）A 工作說明說內(nèi)容可繁可簡B 崗位規(guī)范書的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C 崗位規(guī)范和工作說明說的一些內(nèi)容有交叉D 工作說明說是以崗位的“事”和“物”為中心通過（ A ）相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成勞動定額的情況A 實耗工時和定額工時B 實耗工時和制度工時C 實測工時和定額工時D 實耗工時和出清工時以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，不正確的是（ C

5、 ）A 定員和編制兩個概念大相徑庭B 企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制C 企業(yè)定員是勞動定額的一種重要發(fā)展趨勢D 定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限制定企業(yè)定員的標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定 的總工作任務(wù)量和各類人員的（ C ）A 工作成效B 工作工時C 勞動效率D 生產(chǎn)效率（ A ）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織工作的動機(jī)A 內(nèi)部招聘B 社會招聘C 校園招聘D 定期招聘通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷其對崗位適應(yīng)性的招聘篩 選的方式是（ B ）A 面試B 筆試C 調(diào)查D 檔案外部招聘的主要方法不包括（ C ）A 招聘洽談會B 人才交流會C 布告

6、法D 獵頭公司難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（A 初步面試B 結(jié)構(gòu)化面試C 診斷面試D ）提問技巧D 非結(jié)構(gòu)化面試50“你的同事當(dāng)眾批評你的時候，你怎么辦？”屬于（A 開放式B 封閉式C 清單式D 假設(shè)式51 （ D ）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)A 招聘預(yù)算B 招聘管理成本C 招聘費用D 招聘成本效益52（ B ） 大于等于 100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)A 錄用比B 招聘完成比C 應(yīng)聘比D 總成本效用（ A ）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式A 作業(yè)組B 管理組C 執(zhí)行組D 操作組（ A ）是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要A 培訓(xùn)需求分

7、析B 培訓(xùn)效果評估C 培訓(xùn)計劃設(shè)計D 培訓(xùn)方法的選擇對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以（ A ）為主A 問卷調(diào)查和觀察法B 問卷調(diào)查和面談法C 問卷調(diào)查和測試法D 問卷調(diào)查和咨詢法層次評估發(fā)的主要特點不包括（ C ）A 層次分明循序漸進(jìn)B 考慮因素全面客觀C 定性和定量分析方法相結(jié)合D 將評估轉(zhuǎn)移到對整體組織績效提高的評估上培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（ C ）為出發(fā)點去選擇并組合A 滿足培訓(xùn)需求B 實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C 滿足個人和組織績效D 有效利用培訓(xùn)資源培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（ D ），是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉A 講求授課效果B 實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C 做好充分準(zhǔn)備D 調(diào)動學(xué)員參與的積極性（ A ）

8、以工作中的時間情況為基礎(chǔ)，將實際工作在可利用的資源，約束條件和工作過程模型化A 模擬訓(xùn)練法B 事件處理法C 角色扮演法D 行動學(xué)習(xí)法61（ C ）不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求A 做好準(zhǔn)備工作B 覺得如何在學(xué)員之間分組C 要求培訓(xùn)師結(jié)合實際培訓(xùn)D 對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查62 （ A ）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范A 績效管理制度B 績效管理目標(biāo)C 績效管理方法D 績效管理內(nèi)容63 在一些大公司中，總經(jīng)理，管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評宜采用（A 結(jié)果導(dǎo)向型B 行為導(dǎo)向型主觀C 品質(zhì)導(dǎo)向型D 行為導(dǎo)向型客觀64（ A ）是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件A

9、企業(yè)成本管理體系B 企業(yè)績效管理體系C 企業(yè)文化管理體系D 企業(yè)薪酬管理體系65 以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是（ C ）A 選擇排列法B 關(guān)鍵事件法C 成對比較法D 強(qiáng)制分布法66 以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是（ C ）A 首先確定工作行為出于何種水平B 是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來C 與行為錨定等級評價法的量表的結(jié)構(gòu)上不同D 評價者根據(jù)工作某一行為發(fā)生頻率對被評者打分69 提高績效面談的質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性個 D ）A 系統(tǒng)性B 全面性C 多樣性D 適應(yīng)性70（ D ）是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬A 薪酬B 工資C 薪資

10、D 薪金直接形式的薪酬不包括（ A ）A 基本工資B 績效工資C 年終分紅D 額外津貼影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（C ）A 工作條件B 勞動市場供求關(guān)系C 薪酬策略B ）原則D 地區(qū)，行業(yè)工資水平支付相當(dāng)于與昂崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（A 對外具有競爭力B 對員工具有激勵性C 對內(nèi)具有公正性D 對成本具有控制性工作崗位評價的對象是（ A ）A 崗位工作B 崗位工資C 崗位員工D 崗位 職責(zé)（ D ）指標(biāo)，評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度A 工作班制B 工時利用率C 勞動姿勢D 體力消耗強(qiáng)度76（ D ）是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度A 內(nèi)

11、容效度B 統(tǒng)計效度C 過程效度D 結(jié)果效度（ B ）是一種最簡單的崗位評價方法A 關(guān)鍵事件法B 評分法C 因素比較法D 排列法（ A ）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)A 工會B 董事會C 監(jiān)事會D 職工代表大會正式通報的優(yōu)點不包括（ B ）A 信息不易受到歪曲B 信息傳遞準(zhǔn)確C 溝通內(nèi)易于保存D 便于雙向溝通（ A ）是由國家法律制度的規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時 間A 標(biāo)準(zhǔn)工作時間B 正常工作時間C 計件工作時間D 日常工作時間以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，不正確的是（C ）A 是勞動者單方的行為規(guī)范B 是企業(yè)規(guī)章制度組成

12、部分C 以用人單位為主體制定的D 是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同有（ A ）與企業(yè)簽訂A 職工代表B 企業(yè)人事部門C 企業(yè)法人D 職工所在部門負(fù)責(zé)人勞動行政部門在收到集體合同后的（ A ）內(nèi)為提出異議的，集體合同即行生效A 7 日B10 日C15 日D30 日在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分， （ A ）以上的失能 傷害為重傷A90 日B100 日C105 日D125 日85（ A ）是指造成 10 人以上 30 人以下，或者 50 人以上 100 人以下重傷（包 括急性工業(yè)中毒 ）或者 5000 萬元以上 1 億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故A

13、 重大事故B 較大事故C 特別重大事故D 一般事故二 多選題基于經(jīng)濟(jì)周期變動的勞動參與假說包括（ ACE ）A 樂觀性勞動力假說B 相對性勞動力假說C 悲觀性勞動力假說D 絕對性勞動性假說E 附加性勞動力假說有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有（ ACD ）A 強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)B 引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)C 普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)D 鼓勵技術(shù)創(chuàng)新E 推行積極勞動力市場政策以下關(guān)于勞動法的基本原則與調(diào)整勞動關(guān)系具體規(guī)定的說法，正確的有ABE ）A 前者的明確性高于后者B 前者的穩(wěn)定性高于后者C 前者的明確性低于后者D 前者所覆蓋事實狀態(tài)小于后者E 前者所覆蓋事實狀態(tài)大于后者促進(jìn)就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括（ ABCE ）A 規(guī)

14、范國家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé)B 規(guī)范各級政府在促進(jìn)就業(yè)的職能C 促進(jìn)社會特定人口群體的就業(yè)措施D 對未成年人及其他人員的就業(yè)措施E 促進(jìn)婦女，殘疾和少數(shù)名族人員的就業(yè)措施90 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施工作包括（ABDE )A 建立相應(yīng)組織B 合理配置戰(zhàn)略資源C 設(shè)置行政支持系統(tǒng)D 實行有效戰(zhàn)略控制BCDE )E 調(diào)動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃91 企業(yè)采購中心的成員通常包括（A 生產(chǎn)者B 影響著C 采購者D 決定者E 信息控制者92 群體決策的缺點包括（ ACE ）A 對決策結(jié)果的責(zé)任不清B 無法增加決策的可接受性C 要比個體決策需要更多時間D 群體討論時易產(chǎn)生個人傾向E 從眾心理會妨礙不同意見的表達(dá)93

15、人的心理屬性是人的（ ABCDE ）等一切心理現(xiàn)象的總和A 感覺B 思維C 記憶D 需要E 觀念從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為（ACE ）A 長期計劃B 中長期計劃C 中期計劃D 中短期計劃E 短期計劃組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示主要包括（ACDE ）A 組織機(jī)構(gòu)圖B 組織職能圖C 組織職務(wù)圖D 組織功能圖E 組織關(guān)系圖工作說明書在有關(guān)崗位的基本資料部分，一般包括（A 崗位名稱B 工作權(quán)限C 崗位等級D 定員標(biāo)準(zhǔn)E 崗位編碼企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指示，一般應(yīng)以（ BCDE ）A 原始記錄B 測時寫實C 廠內(nèi)報表D 抽樣調(diào)查E 工時統(tǒng)計臺賬按設(shè)備定員，需要根據(jù)（ ABCDE ）來計算定員人數(shù)

16、A 出勤率ABCE)等數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)B 設(shè)備需要開動班次C 工人看管定額D 設(shè)備需要開動臺數(shù)E 生產(chǎn)任務(wù)總量內(nèi)部招聘的主要方法包括（ BCE ）A 工作輪換B 內(nèi)部晉升C 工作調(diào)換D 人員重聘E 公開招聘發(fā)布廣告的關(guān)鍵問題在于（ BCE ）A 廣告媒體如何計費B 招募結(jié)果如何反饋C 廣告媒體如何選擇D 廣告內(nèi)容是否合法E 廣告內(nèi)容如何設(shè)計BCDE )面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者（A 社會背景B 反映能力C 個人修養(yǎng)D 邏輯思維能力E 語言表達(dá)能力心里測試類型主要包括（A 人格測試B 能力測試C 興趣測試D 道德測試E 情境模擬測試信度評估系數(shù)主要包括（A 穩(wěn)定系數(shù)B 外在一致性系數(shù)C 隨機(jī)系數(shù)

17、D 內(nèi)在一致性系數(shù)ACDE )ADE)E 等值系數(shù)104 一個單位或組織的工作，一般可分為(ABCDE)A 決策層B 管理層C 執(zhí)行層D 操作層E 監(jiān)督層ABCE)105 下列關(guān)于 Goidstein 組織培訓(xùn)需求分析模型的說法，正確的有（A 建立在未來需求的基點上B 組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提C 該模型提供了一個連續(xù)性的反饋信息流D 任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動的理想狀況E 人員分析更側(cè)重于員工個人的主觀特征方面的分析106 內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)方式包括（ ABDE ）A 專門培訓(xùn)B 模擬授課C 外部培訓(xùn)師助手制度D 共同研討E 內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部A 關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機(jī)B 評估受訓(xùn)

18、者個人素質(zhì)能力的提高C 優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測量和確定D 簡單使用的分級評估標(biāo)準(zhǔn)和策略E 培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者108 學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略制定可歸結(jié)為（ BCDE ）等幾個原則A 盡量遵循人的認(rèn)知規(guī)律B 系統(tǒng)的從過去和當(dāng)前培訓(xùn)項目與經(jīng)營中學(xué)習(xí)C 應(yīng)將參與者的支持作為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步的依據(jù)D 促進(jìn)各個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系E 使用數(shù)理化測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)案例分析培訓(xùn)方法中，案例編寫的信息來源一般為（ABCDE ）A 自己的經(jīng)歷B 培訓(xùn)方面的資料C 內(nèi)部的文件資料D 有關(guān)人員的敘述E 考評信息系統(tǒng)設(shè)計績效管理程序的設(shè)計可以分為（ ABDE ）A 績效管

19、理制度設(shè)計B 具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計C 管理的總流程設(shè)計D 具體考評程序設(shè)計E 考評信息系統(tǒng)設(shè)計ABCDE )績效管理系統(tǒng)由多個子系統(tǒng)組成，具體包括（A 績效管理制度設(shè)計B 績效管理流程設(shè)計C 績效管理工作開發(fā)D 績效管理組織構(gòu)建E 管理信息系統(tǒng)設(shè)計行為觀察法也稱（ ABD ）A 行為觀察評價法B 行為觀察量表法C 行為觀察量表法評價法D 行為錨定等級評價法E 行為錨定法綜合型績效考評方法包括（ BCDE ）A 合成考評法B 強(qiáng)迫選擇法C 加權(quán)選擇量表發(fā)D 結(jié)構(gòu)式敘述法E 圖解式評價量表法薪酬的表現(xiàn)形式包括（ ACD ）A 精神的與物質(zhì)的B 穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C 有形與無形的D 貨幣的與非貨幣的E 內(nèi)在的與外在的企業(yè)薪酬管理的基本原則包括（ BCDE ）A 對社會具有貢獻(xiàn)性