從科學(xué)管理學(xué)派到行為科學(xué)學(xué)派文件

1、17/18 第七章：從科學(xué)治理學(xué)派到行為科學(xué)學(xué)派 第一節(jié)：行為科學(xué)學(xué)派的先驅(qū)人物：一、福萊特（Foggtt，Mary P1868年一1933年）美國(guó)五星上將馬歇爾將軍：三軍參謀長(zhǎng)福萊特是美國(guó)的治理學(xué)家和政治哲學(xué)家。她開(kāi)始要緊是學(xué)哲學(xué)的，但她有著廣泛的興趣，對(duì)政治學(xué)、歷史學(xué)、法學(xué)、社會(huì)心理學(xué)和成人教育等都有興趣，并取得了較高的成就。她的要緊著作有：新國(guó)家（1920年）。動(dòng)態(tài)的治理（1941年）、自由和協(xié)作（1949年）等。福萊特的價(jià)值和后來(lái)的命運(yùn)。福萊特學(xué)講的要緊內(nèi)容有以下四點(diǎn)：通過(guò)利益的結(jié)合來(lái)減少?zèng)_突；變服從個(gè)人權(quán)力為郵形勢(shì)規(guī)律；通過(guò)協(xié)作和操縱來(lái)達(dá)到目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的相互阻礙

2、。在這些問(wèn)題上，她的觀點(diǎn)要緊如下。1、通過(guò)利益的結(jié)合來(lái)減少?zèng)_突社會(huì)組織內(nèi)部總是有沖突存在的。處理沖突的方法要緊有三種：第一種，壓服的方法。 第二種，妥協(xié)的方法。 第三種，利益結(jié)合的方法。這確實(shí)是把沖突雙方的利益結(jié)合起來(lái)， 這是一種制造性的解決方法，通常需要引人某些新些新事物，這些新事物可能是一種啟發(fā)性的思想或見(jiàn)解，但更經(jīng)常的是，需要花費(fèi)一定的人力和物力。利益結(jié)合的最大障礙在于人們對(duì)它缺乏思想預(yù)備和訓(xùn)練。利益結(jié)合的解決方法比較困難，需要智慧、識(shí)不力和制造力。但必須用這種方法才能真正解決問(wèn)題。 福萊特的“利益結(jié)合原則”同泰羅的勞資雙方的“精神革命”相似。有些學(xué)者認(rèn)為它是理想主義的，無(wú)法實(shí)現(xiàn)。但也有

3、人認(rèn)為它是有啟發(fā)性的。如循此思路前進(jìn)，關(guān)于沖突的解決是有關(guān)心的。 2變服從個(gè)人權(quán)力為遵循形勢(shì)規(guī)律 為了實(shí)現(xiàn)“利益結(jié)合原則”，人們必須重新考慮他們對(duì)權(quán)威和權(quán)力的看法。要用“共同的權(quán)力”來(lái)代替“統(tǒng)治的權(quán)力”，用共同行動(dòng)來(lái)代替贊成和壓制。福萊特提出的克服方法是，使命令非人格化”，變服從個(gè)人命令為遵循“形勢(shì)規(guī)律”。形勢(shì)規(guī)律的差不多原理是以科學(xué)治理的下述論點(diǎn)為基礎(chǔ)的：在泰羅的職能治理中，人們服從的是通過(guò)研究確定的事實(shí)，而不是由某一個(gè)人的權(quán)責(zé)所決定的。假如權(quán)威是由職能產(chǎn)生的，那就同等級(jí)制度和地位沒(méi)有關(guān)系。3通過(guò)協(xié)作和操縱來(lái)達(dá)到目標(biāo)除非在一個(gè)特定形勢(shì)中的全部要素（人和物資）是團(tuán)結(jié)協(xié)作的，操縱就不可能實(shí)現(xiàn)。操

4、縱的基礎(chǔ)在于自我指揮的各個(gè)個(gè)人和群眾認(rèn)識(shí)到共同的利益，并對(duì)自己的工作進(jìn)行操縱，以便達(dá)到那個(gè)共同目的。關(guān)于協(xié)作的四條差不多原則是：協(xié)作是涉及一種形勢(shì)中全部要素的相互作用的因素；協(xié)作由全部有關(guān)負(fù)責(zé)人的直接接觸形成；協(xié)作要在早期時(shí)期進(jìn)行；協(xié)作是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程。這四條原則所達(dá)到的結(jié)論是：組織確實(shí)是操縱；組織和協(xié)調(diào)的目的是保證達(dá)到可操縱的成果；協(xié)調(diào)達(dá)到團(tuán)結(jié)，團(tuán)結(jié)確實(shí)是操縱。4領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的相互阻礙領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)以權(quán)力為基礎(chǔ)，而應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者在形勢(shì)中的相互阻礙為基礎(chǔ)。 領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是確定組織的目標(biāo)。他要使下屬明白，所要實(shí)現(xiàn)的不是他個(gè)人的目標(biāo)，而是由群體的愿望和行為產(chǎn)生的共同目標(biāo)。組織目

5、標(biāo)同職工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，這要求最高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者所依靠的不是命令和服從，而是協(xié)調(diào)和確定目標(biāo)的技巧，喚起下屬對(duì)形勢(shì)規(guī)律的響應(yīng)。二、芒斯特伯格Munsteruerg，Hugo 1863年一1916年）芒斯特伯格是原籍德國(guó)的美國(guó)心理學(xué)家、工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人之一。他的要緊著作有：心理學(xué)和工業(yè)效率（1913年）。一般心理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)（1914年）、企業(yè)心理學(xué)（1918年）等。芒斯特伯格是首先指出心理學(xué)能應(yīng)用于工業(yè)以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的心理學(xué)家，并最早確定工業(yè)心理學(xué)的范圍和方法（美國(guó)電車(chē)司機(jī)選拔、一戰(zhàn)士兵的選拔）。他指出，當(dāng)時(shí)美國(guó)有兩種意義重大的社會(huì)運(yùn)動(dòng)。第一種是為學(xué)校畢業(yè)生提供選擇職業(yè)的指導(dǎo)。

6、第二種是工商業(yè)中的科學(xué)治理。心理學(xué)對(duì)這兩種社會(huì)運(yùn)動(dòng)都能夠做出貢獻(xiàn)。他指出，心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：關(guān)心發(fā)覺(jué)最適合于做某項(xiàng)工作的工人；決定每個(gè)人在什么樣的心理狀態(tài)下能達(dá)到最高產(chǎn)量；關(guān)心人們?cè)谒枷胫行纬勺钣欣谄髽I(yè)利益的狀態(tài)。三、朗特里（Rowntree，BenjaminS1871年一1954年）朗特里是英國(guó)的企業(yè)家和治理學(xué)家，對(duì)企業(yè)中人的因素問(wèn)題做了較多的研究和實(shí)踐。他先后作為自己家族企業(yè)的勞工董事和董事長(zhǎng)，在自己的工廠中進(jìn)行了有關(guān)改善工人生產(chǎn)和生活條件的試驗(yàn)，并為工人建立了一筆養(yǎng)老基金。他于1919年在自己的工廠中實(shí)行每周工作5天、共44小時(shí)的工作周制，這在當(dāng)時(shí)是前所未有的。他在1927

7、年創(chuàng)建英國(guó)第一個(gè)治理研究團(tuán)體。他的著作要緊有：企業(yè)中人的因素：工業(yè)民主的試驗(yàn)（1921年）、董事會(huì)和企業(yè)的目標(biāo)、工業(yè)中的經(jīng)濟(jì)條件等。他在治理思想方面的貢獻(xiàn)要緊有以下五個(gè)方面：（l）重視人的因素，提出了兩條原則：不論一個(gè)人從事工業(yè)的動(dòng)機(jī)是什么，其真正的差不多目的必須是為社會(huì)服務(wù)；工業(yè)是一項(xiàng)人的事業(yè)，男人和女的從中獲得生活手段。他們也有權(quán)從中獲得生活手段。朗特里在他自己的企業(yè)中和在英國(guó)工業(yè)中，為實(shí)現(xiàn)這兩條原則努力。（2）關(guān)懷工人的福利，并在這方面做了相當(dāng)多的工作（企業(yè)社會(huì)化的典型）。（3）在工人教育、工時(shí)、工資等方面進(jìn)行了許多改革。 （4）在推行科學(xué)治理、提高工效方面也做出了貢獻(xiàn)。他認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)工業(yè)

8、企業(yè)不是辦慈善事業(yè)，只有高效率地進(jìn)行組織和治理，才能有足夠的贏利，付給工人較高的工資和改善工人的條件。因此，他成為英國(guó)推行科學(xué)治理運(yùn)動(dòng)的一個(gè)先驅(qū)者。（5）在加強(qiáng)勞資雙方的信息交流方面做了許多工作。他在自己的工廠中推行一種勞資雙方共同協(xié)商的制度，并取得了成功。四、哈特內(nèi)斯（Hartness，James）哈特內(nèi)斯是美國(guó)的企業(yè)家，對(duì)治理應(yīng)重視人的因素這一思想做出了貢獻(xiàn)。他的惟一著作是1912年出版的工廠治理中人的因素一書(shū)。他的差不多思想有三：新的科學(xué)治理方法在許多方面過(guò)于機(jī)械論，過(guò)于依靠效率工程師。當(dāng)時(shí)新出現(xiàn)的許多效率工程師完全忽視了治理中人的因素。提高效率的問(wèn)題既包括工程和經(jīng)濟(jì)方面，又包括心理方面

9、，必須兩者兼顧，不能只顧前者而忽視后者。他一方面充分了解到專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)治理的優(yōu)點(diǎn)，并帶頭實(shí)施這些原則和方法；另一方面又強(qiáng)調(diào)必須考慮到治理中人的因素、人的性質(zhì)和適應(yīng)等，指出假如忽視了后一方面，科學(xué)治理幾乎是沒(méi)有什么用處的。五、蒂德（Tead，Ofdway）蒂德是美國(guó)的教育家、編輯、治理人員。他的早期著作要緊討論人的行為，而以后的著作要緊探討如何把這些思想應(yīng)用于制造性的治理過(guò)程。他于1918年出版了一本研究工人心理的著作工業(yè)中的本能，他試圖在該書(shū)中顯示出工人的恐懼、抱負(fù)、態(tài)度和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，以及人的性格。他的目的是試圖通過(guò)對(duì)人們心理適應(yīng)和傾向的研究來(lái)更好地理解工人在生產(chǎn)中的行為。他的結(jié)論

10、是，從長(zhǎng)期來(lái)看，在人的行為的決定中，本能同其他任何因素一樣，起著重大的作用。他專(zhuān)門(mén)注重把心理學(xué)應(yīng)用于工業(yè)，強(qiáng)調(diào)人的個(gè)性的重要性和不可侵犯性。他還提倡職工參與治理和工業(yè)民主，主張成立公司工會(huì)，以便工人參與治理。 六、巴布科克（Babcock，George De Albert ，1875年一1942年）巴布科克是美國(guó)的高級(jí)經(jīng)理和治理學(xué)家。他把泰羅制應(yīng)用于汽車(chē)工業(yè)，并在職工咨詢、工資方案等方面做出了巨大貢獻(xiàn)。他的主著作有：泰羅制在富蘭克林公司治理中的應(yīng)用（1917年）、工作程序安排和調(diào)度（1914年）、以事實(shí)為依據(jù)來(lái)確定個(gè)人的工資；（1916年）等。他在治理思想方面的貢獻(xiàn)要緊有以下三個(gè)方面：（l）最

11、早實(shí)行職工咨詢制度，比梅奧后來(lái)推行的類(lèi)似制度早了好多年。他在富蘭克林汽車(chē)制造公司中推行這種制度，并使之成為整個(gè)治理制度的一個(gè)組成部分。曾有人把它叫做是早于霍桑試驗(yàn)多F的一項(xiàng)有獨(dú)創(chuàng)性的試驗(yàn)，是“企業(yè)治理當(dāng)局在一個(gè)工業(yè)結(jié)構(gòu)中針對(duì)人的方面的最早嘗試”。 （2）制定了一種通過(guò)改進(jìn)的計(jì)算差不多工資率的公式。這種公式指夠隨著生活成本和職工個(gè)人成績(jī)的變化而自動(dòng)地調(diào)整差不多工資率。（3）設(shè)計(jì)出了一種用單一的操縱板來(lái)形象地顯示綜合打算制度的措施。富蘭克林公司由于采納了這種操縱板，減少了操縱的工作量，大大地節(jié)約了資金。他能夠把科學(xué)治理同對(duì)人的因素的重視結(jié)合起來(lái)，關(guān)懷職工的福利。七、丹尼森Dennison，Henr

12、y S1877年一1952年）丹尼森是美國(guó)的企業(yè)家和治理學(xué)家，他的著作要緊有：職工的利潤(rùn)分享和股權(quán)所有（1926年，合著）、組織工程學(xué)（1931年）、現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)政策（1938年，合著）等。他在治理思想方面的貢獻(xiàn)要緊有以下四個(gè)方面： （l）重視治理中人的因素，主張通過(guò)提高職工的積極性來(lái)提高生產(chǎn)效率。他認(rèn)為，企業(yè)不但應(yīng)該為股東服務(wù)，而且應(yīng)該為職工和整個(gè)社會(huì)服務(wù)，要使職工在工作中得到滿足。他提出要把非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)手段同經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)手段結(jié)合起來(lái)，以便調(diào)動(dòng)職工的積極性，促使他們忠于企業(yè)。 （2）主張自下而上的組織設(shè)計(jì)方式。不要先設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和任務(wù)，而應(yīng)先找出“思想一致”的人，組成小組，最后再進(jìn)展成為整個(gè)

13、組織結(jié)構(gòu)。 八、霍普夫（Hopf，Harry A，1882年1949年） 霍普夫是從英國(guó)移居到美國(guó)的治理學(xué)家和治理工作者，在治理中人的因素、治理及組織的性質(zhì)等方面的研究中取得了較大的成就；他的著作要緊有：組織的演變（193年），企業(yè)治理和科學(xué)觀點(diǎn)（1937年）、治理的新展望（1943年一1945年）等。 他在治理思想方面的貢獻(xiàn)要緊有以下三個(gè)方面：（1）高級(jí)治理人員的酬勞問(wèn)題。他主張所有的經(jīng)理都應(yīng)該按照他們的成果來(lái)評(píng)價(jià)和付給酬勞，并提出了一些衡量高級(jí)經(jīng)理工作的原則和標(biāo)準(zhǔn)，以便把他們的酬勞同工作成績(jī)聯(lián)系起來(lái)考慮。這事實(shí)上為20年以后提出的“目標(biāo)治理”奠定了一個(gè)基礎(chǔ)。（2）從整個(gè)企業(yè)考慮提出“最優(yōu)學(xué)

14、”的問(wèn)題。他把“最優(yōu)”解釋為“一個(gè)工商企業(yè)使其規(guī)模、成本和人力等因素處于持久平衡，以便最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種進(jìn)展?fàn)顟B(tài)”。他指出，一般的公司往往為了企業(yè)的某一部分利益（如企業(yè)成長(zhǎng)）而犧牲另一部分利益，而最優(yōu)狀態(tài)則是使所有的因素平衡。這只有在對(duì)企業(yè)的整體情況進(jìn)行衡量的基礎(chǔ)上，采納科學(xué)的方法才能達(dá)到。 第二節(jié)：梅奧、羅特利斯伯格和霍桑試驗(yàn)一、梅奧和羅特利斯伯格1、梅奧（Mayo，George E1880年一1949年）梅奧是原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，主持了有名的霍桑試驗(yàn)，為人際關(guān)系學(xué)講和行為科學(xué)的創(chuàng)立奠定了基礎(chǔ)。他的著作要緊有：工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題（1933年）、工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題（1945

15、年）、工業(yè)中的團(tuán)體壓力（1945年）等。 2、羅特利斯伯格（Roethlisberger，F(xiàn)ritz G1898年一1974年）羅特利斯伯格是美國(guó)的行為科學(xué)家，參加了霍桑試驗(yàn)，并同梅奧合作研究達(dá)20年之久，成為創(chuàng)建人際關(guān)系學(xué)講和行為科學(xué)的要緊代表者之一。他的著作要緊有：治理和工人（1939年，合著）、治理和士氣（1941年）、組織中的人（1968年）等。他在1960年為梅奧的著作工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題一書(shū)再版所寫(xiě)的引言中，對(duì)梅奧的評(píng)價(jià)：“對(duì)我來(lái)講，我所明白的梅奧那個(gè)活生生的現(xiàn)實(shí)是一個(gè)富于想象力的人，一個(gè)思想鼓舞者，一個(gè)臨床研究的促進(jìn)者，一個(gè)有關(guān)工人組織行為的有用思想方法的發(fā)覺(jué)者。這種組織行為學(xué)在理

16、論和實(shí)踐上都能有成果地進(jìn)展。我認(rèn)為這最后一點(diǎn)正是他的最大的貢獻(xiàn)梅奧并不是一個(gè)有條理的考慮者。他盡管能夠有力地表達(dá)他的思想，卻從來(lái)不能?chē)?yán)密地表達(dá)這些思想。他的成就在面對(duì)面的交談中能夠最好地表現(xiàn)出來(lái)。他的要緊成果確實(shí)是受到他的阻礙、并由他培養(yǎng)出來(lái)的人。即使他在書(shū)中提出的一些思想，也常常只是要在田野中加以培育的種子，而不是在實(shí)驗(yàn)室中通過(guò)嚴(yán)格驗(yàn)證的假設(shè)。關(guān)于那些要緊對(duì)企業(yè)連續(xù)統(tǒng)一體的科學(xué)的假設(shè)驗(yàn)證感興趣的科學(xué)家來(lái)講，梅奧是沒(méi)有多大作用的。然而，關(guān)于那些還對(duì)那個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體的假設(shè)產(chǎn)生感興趣的科學(xué)家來(lái)講，梅奧有著巨大的貢獻(xiàn)。能夠講，梅奧是枯燥乏味的假設(shè)和無(wú)意義的高度統(tǒng)計(jì)性相關(guān)的敵人?！?“梅奧盡管主張每一個(gè)

17、地點(diǎn)的每一個(gè)人都要有進(jìn)展的機(jī)會(huì)，但他認(rèn)識(shí)到片面進(jìn)展的可能性。他認(rèn)識(shí)到，許多情況（不論是令人中意的或不能令人中意的）可能既有積極作用，又有消極作用。例如，工人中對(duì)產(chǎn)量的限制，對(duì)工人團(tuán)體的團(tuán)結(jié)和團(tuán)體成員在感情上的安全感來(lái)講，是有積極作用的；而關(guān)于工人團(tuán)體同企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的一致性來(lái)講，則有消極作用。然而，均衡的凍結(jié)狀態(tài)并不是不可幸免的，它們是人為的。新的思想方法能夠幸免它們梅奧所講的意思是：讓我們把組織作為一個(gè)力圖在各種不同的環(huán)境中生存并維持平衡的自然有機(jī)整體或系統(tǒng)來(lái)加以研究。讓我們看看，對(duì)它們的這種考察方法是否能夠使我們更好地確定一個(gè)復(fù)雜環(huán)境中的多種因素，以及每當(dāng)對(duì)工人和工業(yè)的總體效果不能令人中意時(shí)

18、，能否探尋出不平衡的性質(zhì)和干擾的根源。我們要注意到，這種思維方式差不多上是一個(gè)開(kāi)業(yè)大夫進(jìn)行臨床考察和診斷詢問(wèn)的模式然而，我們不要低估了它的積極意義。正看起來(lái)哥白尼、伽利略、牛頓對(duì)待亞里斯多德一樣，梅奧的思想方法也是如此對(duì)待組織行為學(xué)上的一些論點(diǎn)的。這種思想方法把組織行為學(xué)歸納為一些經(jīng)驗(yàn)性的問(wèn)題，一些需要通過(guò)觀看和推斷、而不是通過(guò)論證和辯論來(lái)解決的問(wèn)題。”三、人際關(guān)系學(xué)講的差不多要點(diǎn)（合作與競(jìng)爭(zhēng)：克魯泡特金）l、職工是“社會(huì)人 “群氓假設(shè)”論認(rèn)為：社會(huì)是由一群群無(wú)組織的個(gè)人組成的。每個(gè)人以一種計(jì)算利弊的方式，為了個(gè)人的利益而行動(dòng)。每個(gè)人為了達(dá)到那個(gè)目的，具可能合乎邏輯地考慮和行動(dòng)。從這種假設(shè)得出

19、的必定結(jié)論是，對(duì)這些“群氓”只能用絕對(duì)的、集中的權(quán)力來(lái)統(tǒng)治和治理。這正是傳統(tǒng)治理理論所主張的。 “社會(huì)人假設(shè)”論認(rèn)為：個(gè)人只有完全投人集體之中，才能實(shí)現(xiàn)完全的自由。對(duì)社會(huì)和個(gè)人來(lái)進(jìn)重要的是人與人之間的合作，而不是在無(wú)組織的人群中互相競(jìng)爭(zhēng)。所有的個(gè)人要緊是為愛(ài)護(hù)自己在集團(tuán)中的地位，而不是只為自我利益而行動(dòng)的。人的思想和行動(dòng)更多地是由情感，而不是由邏辟引導(dǎo)的。小組的合作、小組感情超過(guò)了效率的邏輯。工作條件和工資酬勞并不是阻礙勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要緣故。因此，梅奧等人指出，工廠中的工人不是單純追求金鈔票收人的，還有社會(huì)方面、心理方面的需求。這確實(shí)是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、受人尊重等。因此，不

20、能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，必須首先從社會(huì)、心理方面來(lái)鼓舞工人提高生產(chǎn)率。底的“自由”。梅奧等人尖銳地批判了“工業(yè)社會(huì)”及其所產(chǎn)生的社會(huì)環(huán)境的某些方面，指出工業(yè)化破壞了促使社會(huì)團(tuán)結(jié)的文化傳統(tǒng)，造成了“社會(huì)解體，和“不愉快的個(gè)人”。梅奧曾在工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題一書(shū)中指出，當(dāng)時(shí)的工作條件阻礙而不是促進(jìn)個(gè)人中意地適應(yīng)環(huán)境。工人在他們的工作生活中，不能找到適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)其個(gè)人問(wèn)題和不滿情緒的渠道。這種狀況使得工人悲觀失望，并有一種怨憤情緒。其表現(xiàn)確實(shí)是對(duì)企業(yè)治理當(dāng)局持疑慮態(tài)度，限制產(chǎn)量，以及其他多種表現(xiàn)土氣低落和效率低下的行為。如梅奧認(rèn)為工業(yè)生活造成了一種個(gè)人無(wú)能為力的感受，因而導(dǎo)致社會(huì)失調(diào)和各種偏執(zhí)失常的

21、行為。不管在原始社會(huì)或發(fā)達(dá)社會(huì)中，人們?cè)诠ぷ髦械暮献魇冀K依存于一種調(diào)節(jié)人們的相互關(guān)系和態(tài)度的持續(xù)不斷、而又經(jīng)常演變的非邏輯的社會(huì)規(guī)范。單只堅(jiān)持生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)邏輯就干擾了這種規(guī)范的進(jìn)展，并導(dǎo)致團(tuán)體中的人們產(chǎn)生了水平較低、并同經(jīng)濟(jì)邏輯相對(duì)立的社會(huì)規(guī)范。其表現(xiàn)之一是“限制產(chǎn)量”。因此，要考慮到人的社會(huì)和心理方面來(lái)合理地組織和治理，以便保持社會(huì)的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)。那個(gè)職責(zé)首先要由企業(yè)治理當(dāng)局擔(dān)當(dāng)起來(lái)。羅特利斯伯格在職工生產(chǎn)率中人的因素一文中也指出：“工作中的人同在生活的其他方面的人沒(méi)有多大的區(qū)不。他們并不完全是一種邏輯的動(dòng)物，他們有感情。他們希望能感到自己重要，并讓不人承認(rèn)自己的工作重要。他們盡管也對(duì)自己的工資

22、袋的大小感興趣，但這不是他們關(guān)懷的首要之事。他們有時(shí)更感興趣的是，他們的工資酬勞能確切地反映他們所做工作的相對(duì)重要性。有時(shí)甚至比維持社會(huì)承認(rèn)的工資差距更為重要的是，上司對(duì)他們的態(tài)度總而言之，正如其他絕大多數(shù)人一樣，職工也需要人們把他看成是屬于某個(gè)團(tuán)體的，而且是不可缺少的一部分?！币虼?，新的激勵(lì)重點(diǎn)必須放在社會(huì)、心理方面，以便人們之間更好地合作，從而提高生產(chǎn)率。2企業(yè)中存在著“非正式組織”（l）非正式組織及其作用。所謂正式組織確實(shí)是傳統(tǒng)治理理論所指出的，為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，規(guī)定企業(yè)各成員之間相互關(guān)系和職責(zé)范圍的一定組織體系。其中包括組織圖、方針政策、規(guī)劃、章程等。傳統(tǒng)治理理論所注意的確實(shí)是

23、人群組織的這一方面。羅特利斯伯格在走向統(tǒng)一的治理理論一文中曾指出，非正式組織應(yīng)該被看做是“一些慣例、價(jià)值觀、準(zhǔn)則、信念和非官方的規(guī)則”。 梅奧等人依據(jù)霍桑試驗(yàn)的材料指出，非正式組織對(duì)工人起著兩種作用：它愛(ài)護(hù)工人免受內(nèi)部成員的疏忽所造成的損失。如生產(chǎn)得過(guò)多，以致企業(yè)治理當(dāng)局提高生產(chǎn)定額；或生產(chǎn)得過(guò)少，以致引起治理當(dāng)局的不滿，并加重同伴的負(fù)擔(dān)。它愛(ài)護(hù)工人免受非正式組織以外的治理人員的干涉所形成的損失，如降低工資率或提高生產(chǎn)定額等。 （2）非正式組織的利弊。梅奧等人認(rèn)為，非正式組織的有利之處要緊有以下十一點(diǎn)：支持企業(yè)治理當(dāng)局的政策和目標(biāo)。使個(gè)人有表達(dá)思想的機(jī)會(huì)。提高士氣，降低職工離職率。以社會(huì)酬勞的

24、形式對(duì)職工進(jìn)行補(bǔ)償。改善信息交流工作。使職工在一個(gè)不重視個(gè)人特點(diǎn)的組織內(nèi)有維持個(gè)人特點(diǎn)的機(jī)會(huì)。提高職工的自信心并減輕他們的緊張狀態(tài)。對(duì)指定任務(wù)的完成給予支持。在工作環(huán)境中提供人與人之間的溫暖。提高個(gè)人之間的協(xié)作程度。減少個(gè)人對(duì)工作和環(huán)境的厭煩感。非正式組織的不利之處要緊有以下五點(diǎn)：抵制企業(yè)治理當(dāng)局的政策和目標(biāo)。限制職工的個(gè)人自由，強(qiáng)迫職工一致?？赡芄仓\組成同治理當(dāng)局?jǐn)硨?duì)的工會(huì)。反對(duì)革新和改變。限制產(chǎn)量。至于如何發(fā)揮非正式組織的有利之處?？朔洳焕?，則在于治理人員，特不是高層領(lǐng)導(dǎo)的恰當(dāng)處理和正確引導(dǎo)（揚(yáng)長(zhǎng)避短，傳統(tǒng)中國(guó)人的看法）。 （3）“效率的邏輯”和“感情的邏輯”及其沖突的解決。所謂效率

25、的邏輯是指企業(yè)的各個(gè)成員為了提高效率而保持正式的協(xié)作關(guān)系，存在于正式組織中；感情的邏輯則指人群組織中非正式的行為標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)非正式組織的忠誠(chéng)等。不但工人有非正式組織，治理人員和技術(shù)人員也有非正式組織。然而，效率的邏輯在治理人員和技術(shù)人員中占更重要的地位，而感情的邏輯則在工人中占更重要的地位。因此，效率的邏輯能夠講是“治理人員的邏輯”，感情的邏輯能夠講是“工人的邏輯”。（孔子曰：君子寓于義，小人寓于利）假如治理人員和技術(shù)人員只是依據(jù)效率的邏輯來(lái)治理，忽視了工人的感情的邏輯，就會(huì)使治理人員的邏輯同工人的邏輯發(fā)生沖突，阻礙生產(chǎn)率的提高和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（山東魯能目前的困境），在采納傳統(tǒng)治理理論進(jìn)行治理時(shí)，這種沖突是經(jīng)常發(fā)生的。至于解決這種沖突的方法，梅奧認(rèn)為，企業(yè)治理當(dāng)局要充分重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率的邏輯同非正式組織的感情的邏輯之間保持平衡，以便使治理人員同工人之間、工人相互之間能互相協(xié)作，充分發(fā)揮每個(gè)人的作用，提高效率。 3新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度梅奧等人認(rèn)為，依據(jù)“社會(huì)人”和“非正式組織”的觀點(diǎn)，企業(yè)中新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度，以鼓舞職工的士氣，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。這種關(guān)于社會(huì)人的領(lǐng)導(dǎo)者的觀點(diǎn)是以“人什么