產(chǎn)品研發(fā)人員工作中常見問題與解決對策分析

1、產(chǎn)品研發(fā)人員工作中常見問題與解決對策分析各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理， 論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案 手冊，應(yīng)有盡有產(chǎn)品研發(fā)人員工作中常見問題與解決對策分析因?yàn)轫?xiàng)目要求,最近一直在思考研發(fā)人員的管理策 略,在這里想結(jié)合結(jié)構(gòu)化訪談后自己的一些想法、客戶是大型制造 行業(yè)國企，目前處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期,集團(tuán)對研發(fā)人員期望很高,重視程 度有很大提高、研發(fā)人員肩負(fù)著重大的責(zé)任,其工作結(jié)果直接影響 企業(yè)的未來,而目前企業(yè)對研發(fā)人員的管理上卻存在諸多弊病，需 要一套系統(tǒng)科學(xué)的管理方法來解決問題、問題一：“官本位“思 想嚴(yán)重，“研而優(yōu)則仕“，缺乏技

2、術(shù)發(fā)展通道，導(dǎo)致研發(fā)人員不安 于本職工作、解決策略：“官本位“嚴(yán)重的根本原因在于,技術(shù)人 員晉升到一定層級后,想要繼續(xù)提高收入、提高地位只有走上管理 崗位,導(dǎo)致研發(fā)人員很難安心于技術(shù)工作、在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),應(yīng)該設(shè) 計(jì)管理和技術(shù)雙發(fā)展通道，允許技術(shù)專家比自己的上級收入高,鼓 勵研發(fā)人員安心做好技術(shù)研發(fā)工作、問題二:研發(fā)人員過分關(guān)注 眼前利益,研發(fā)工作與組織氛圍受到一定影響解決策略:現(xiàn)有課題 工資制與成果獎難以傳遞集團(tuán)價(jià)值導(dǎo)向，且對組織氛圍帶來一定傷 害,應(yīng)建立薪酬起點(diǎn)較高的寬幅能力工資制,減少薪酬中績效浮動 比例，引導(dǎo)研發(fā)人員關(guān)注能力提升、同時(shí)薪酬優(yōu)勢所引發(fā)的心理滿 足感使研發(fā)人員更愿意專注于自己的

3、能力和技術(shù)的提升，以保持薪 酬優(yōu)勢、能力標(biāo)準(zhǔn)則既包括對研發(fā)人員能力、工作態(tài)度評價(jià)也包 括對實(shí)際貢獻(xiàn)評價(jià),能力標(biāo)準(zhǔn)評定由技術(shù)專家小組負(fù)責(zé),全體研發(fā) 人員提供意見參考,力爭做到客觀公正、從組織氛圍的角度來說， 寬帶能力工資制薪酬級數(shù)少,有利于弱化等級差距,樹立合作意 識、問題三:考核制度執(zhí)行不得力，存在“畸形”和諧解決策略: 總的來說,研發(fā)人員的考核難以量化,建議結(jié)合研發(fā)工作計(jì)劃對關(guān) 鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核、其次研發(fā)計(jì)劃應(yīng)由資深技術(shù)人員（副研究員）參 與制定，保證其可行性、賦予資深技術(shù)人員（副研究員）管理職能， 由其對研發(fā)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核,并對考核結(jié)果負(fù)責(zé),避免出現(xiàn)外行 考核內(nèi)行的現(xiàn)象、具體來說可以成立首

4、席設(shè)計(jì)師小組，由小組對參 與課題人員進(jìn)行考核，考核采用正態(tài)分布的方法,強(qiáng)制打破平均主 義、最后建立淘汰機(jī)制,淘汰多次考核不合格的研發(fā)人員，避免“能上不能下”的怪現(xiàn)狀問題四：沒有完整的培訓(xùn)體系，忽視新人 培養(yǎng)解決策略:設(shè)計(jì)針對研發(fā)人員的培訓(xùn)體系,影響其系統(tǒng)全面的 提高技術(shù)能力、可以外請技術(shù)專家進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，幫助其了解相關(guān) 領(lǐng)域最新技術(shù)知識,有助于拓寬眼界、內(nèi)部培訓(xùn)來說,可加強(qiáng)內(nèi)部 交流，同事定期演講,交流知識與經(jīng)驗(yàn)、最后可以建立導(dǎo)師制度,更 好幫助新人成長,可將新人成長納入導(dǎo)師考核中，加強(qiáng)傳幫帶意 識、問題五:決策與需求反饋過程缺乏研發(fā)人員參與解決策略： 資深技術(shù)專家與一線研發(fā)人員代表參與管理層

5、課題立項(xiàng)決策與課 題計(jì)劃制定,提出專業(yè)性建議,并參與決定技術(shù)發(fā)展方向，加強(qiáng)研發(fā)人員與管理者的溝通、對于信息反饋來說,可以使研發(fā)人員代表與 營銷部一起了解客戶需求變化信息，建立研發(fā)人員與客戶的直接溝 通渠道,避免信息傳遞中出現(xiàn)偏差而對技術(shù)研發(fā)工作造成影響問 題六:激勵措施不到位,激勵模式單一解決策略：以前該企業(yè)在市 場形勢一片大好的背景下，偏重生產(chǎn)，忽略技術(shù)開發(fā),總部研發(fā)人員 待遇長期低于下屬業(yè)務(wù)單元技術(shù)人員，不僅薪資激勵力度不夠且缺 乏機(jī)會激勵、情感激勵、環(huán)境激勵等多元化激勵手段、現(xiàn)在隨著 企業(yè)加大對技術(shù)人員的重視程度，應(yīng)該提高其薪酬水平進(jìn)行薪酬激 勵、設(shè)置發(fā)展雙通道提供發(fā)展激勵、營造良好工作氛圍進(jìn)行環(huán)境 激勵、提供培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會激勵、尊重研發(fā)人員對其進(jìn)行情感 激勵、對于特別重要的技術(shù)人員可以提供股權(quán)分享,進(jìn)行長期激 勵、說了這么多問題,其實(shí)還是表面現(xiàn)象的解決方法，缺乏對其背 后核心原因的發(fā)掘、但不管是解決表面的問題,還是解決其深層次 的根本癥結(jié),提出的管理策略要真正能夠起到作用，都必須傳遞企 業(yè)現(xiàn)階段的價(jià)值導(dǎo)向，對于