發(fā)電公司績效考核制度202103085

1、發(fā)電公司績效考核制度第 1 章總則第 1 條目的評價工作業(yè)績通過對員工的工作態(tài)度、 工作業(yè)績和工作能力進行評估， 為確定個人報酬和人事決策提供依據(jù)，從而不斷提高員工和部門的績效水平，改善整個公司的業(yè)績。確定培訓需求通過績效評價來分析員工與工作有關(guān)的行為，從而確定需要培訓的員工以及培訓的內(nèi) 容，為 制訂培訓計劃提供依據(jù)。同時幫助員工了解自己的工作績效，并為實現(xiàn)各自的職業(yè) U 標而制訂自我改善的行動計劃。拓展內(nèi)部溝通渠道通過考核過程中的交流和考評后的績效面談，讓員工更加了解公司對他們的，作期望，最終達到目標一致，減少內(nèi)部消耗。第 2 條績效考核的原則明確公開原則績效考核標準、考核程序、考核責任都應(yīng)

2、當有明確的規(guī)定，而且在實施中應(yīng)當嚴格遵守這些規(guī)定。 同時考核標準、 程序和對考核責任者的規(guī)定在公司應(yīng)對全體員工公開。 這樣才 能使員工對績效考 核工作產(chǎn)生信任感，愿意接受考核的結(jié)果。公正客觀原則考核標準應(yīng)當盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進行考核，讓事實說話，盡量避免受主觀和 感情因 素干擾。量化原則為了使考核的標準明確具體，便于操作，減少人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提 下盡量 使考核的標準量化。可持續(xù)執(zhí)行原則績效考核制度一旦確定下來，應(yīng)在一定時期內(nèi)長期執(zhí)行，這需要在制定時綜合考慮各種 因素。第 2 章 考核主體及其權(quán)責分配第 3 條 考核涉及部門及其權(quán)責分配人力資源部負責對公司員工（高層管理

3、人員除外）個人的考核。經(jīng)營策劃部負責對各部門的考核、考核數(shù)據(jù)的界定。財務(wù)部負責提供部門、分/ 子公司成本費用開支、經(jīng)營績效方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。安全監(jiān)察部提供部門、分/ 子公司和個人安全考核方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。生產(chǎn)運行部等提供生產(chǎn)運行等方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。其他部門對職能部門、分/ 子公司的協(xié)作性提供考核意見。第 4 條 個人考核中各主體責任人力資源部負責對考核事務(wù)進行綜合協(xié)調(diào)和控制，按時發(fā)放和回收考核表，并進行統(tǒng)計和保存。 負責 員工獎懲的記錄。協(xié)調(diào)一般員工的考核爭議。為其他管理者提供有關(guān)考核和面談技巧的咨詢。會同被考核者的部門領(lǐng)導(dǎo)處理考核中出現(xiàn)的爭議。制定員工培訓、調(diào)薪、調(diào)職的工作方案。直接上級對直接下級

4、進行全面考核，同被考核者確定被考核者的工作 U 標，并對被考核者的工 作進 行實時指導(dǎo)。及時了解被考核者工作績效情況，按時完成績效考核。同被考核者進行績效面談，了解員工心態(tài)，協(xié)助被考核者明確改進方向，以改進被考核者的績效。I 、屬主要對被考核者在管理方面的績效、激勵、指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力提供評估意見。被考核者在考核期內(nèi)，進行自我評價，填寫相關(guān)表格，及時同直接上級針對績效中存在的問題進行討論。協(xié)作崗位 莫些部門或人員的工作業(yè)績，受被考核者的，作行為或工作結(jié)果的影響，即作為被考核者的協(xié)作崗位，對被考核者的工作績效、協(xié)作性提供評價意見。第3卓考核內(nèi)容第5條部門考核內(nèi)容部門考核內(nèi)容如下表所示。考核項考

5、核依據(jù)財務(wù)角度依據(jù)公司年度經(jīng)營指標來進行考核安全角度依據(jù)安全生產(chǎn)考核實施細則客尸角度根據(jù)部門服務(wù)的外部客尸和內(nèi)部客尸定期滿意度調(diào)查的結(jié)果進行考核員工管理角度力核員工總體的遵紀守規(guī)情況以及部門在完成各項任務(wù)時的協(xié)作情況第6條個人考核內(nèi)容個人考核內(nèi)容根據(jù)考核對象分成 A類和B類。.月度A類考核考核對象及考核內(nèi)容考核對象及考核內(nèi)容詳見下表。F彳鉗性W性L動性谷要求對 級滿意合作性令I(lǐng)己律性服務(wù)性主要指 標(2)月度B類臨時任務(wù)考核對于日常，作之外的臨時任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確完成任務(wù)的時間要求、應(yīng)達到的燈標、可提供的資源支持等事項。如果任務(wù)重大，則視下屬的工作負荷，保證具有足夠的時間和精力能夠按要求完成

6、。(3)月度A類考核的實施月度考核中，根據(jù)記錄資料確定的獎懲行為進行考核。在考核總分外加分或減分。.月度B類考核,考核對象及考核內(nèi)容，詳見下表。，考核對象適用于生產(chǎn)類和技術(shù)類員工核容 考內(nèi)一-作 態(tài)度主動性不需上級的指7K或命令，能主動改善工作方法責任心要求對本職工作和臨時交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭做到自己和上級滿息合作性要求積極配合同事開展工作，為部門和公司的整體業(yè)績做出貢獻紀律性日?？记诓⒂涗泦T工遲到、早退、事假或病假、曠工的情況服務(wù)性考核本職工作給服務(wù)對象的滿意度服從性能否積極貫徹主管上級的安排工作 業(yè)績部門費 用控制能否將預(yù)算控制在合理的計劃范圉內(nèi)部門規(guī) 范化管 理情況部門規(guī)卓制度是否健

7、全，部門流程是否通暢工作任 務(wù)完成 情況是否按照公司規(guī)定按時、按質(zhì)完成工作任務(wù)(2)月度A類考核的實施月度考核中，根據(jù)記錄資料確定的獎懲行為進行考核。在考核總分外加分或減分。.年度考核A類人員和B類人員年度考核為月度考核平均分和年終考核的結(jié)果之和。第4卓考核周期和考核權(quán)重7條考核周期.部門考核實行季度考核和年度考核相結(jié)合的考核辦法。.員工考核實行月度考核和年度考核相結(jié)合的考核辦法。8條考核權(quán)重.部門考核權(quán)重部門考核權(quán)重，如下表所示?？己藘?nèi)容部門業(yè)績安全生產(chǎn)日常工作員工管理權(quán)重分配50%25%15%10%2.員工月度考核權(quán)重員工月度考核權(quán)重如下表所示。A類B類考核內(nèi)容基礎(chǔ) 績效主要績效工作業(yè)績工

8、作態(tài)度和能力權(quán)重分配30%70%80%20%備注對員工安全指標的考核，獨立評分，在考核總得分外進行加減分3(1)年度A類員工考核權(quán)重年度A類員工考核權(quán)重如下表所示。工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力安全指標班組長 以上其他客觀指標i 化考核班組長以上其他宜接上級權(quán)重65%80%65%80%單獨評分進行獎 懲協(xié)作崗位權(quán)重20%20%20%20%宜接卜級權(quán)重15%15%年終考核分基本績效分X 50%+工作能力分X 50%員工年度考核分月度考核平均分X 80%+年終考核分X 20%(2)年度B類員工考核權(quán)重年度B類員工考核權(quán)重，如下表所示。工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力安全指標班組長以 上其他員 工客觀指標i 化考

9、核班組長以上其他員 工宜接上級權(quán)重65%80%65%60%單獨評分進行獎 懲協(xié)作崗位權(quán)重20%20%20%20%宜接卜級權(quán)重15%15%20%年終考核分基本績效分X 50%+工作能力分X 50%員工年度考核分月度考核平均分X 80%+年終考核分X 20%第5卓考核實施第9條考核程序1?月度考核實施程序每月5日前，人力資源部將考核表和其他相關(guān)部門保存的考核數(shù)據(jù)匯總后發(fā)放到每個部門。被考核者的宜接上級整理被考核者日?？己嗽加涗洠⒃趦商靸?nèi)填寫完畢考核表,并在每月8日前將考核結(jié)果匯總表交到人力資源部。每月12日前，人力資源部公布考核結(jié)果，被考核者對考核結(jié)果有爭議的，每月 13日前向人 力資源部反映

10、，山人力資源部同考核主體協(xié)商處理爭議。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算員工薪資，通知財務(wù)部，并將考核表匯總、存檔。.部門季度考核實施程序每季度5日前，經(jīng)營策劃部將上一季度的考核表和相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)放到各個部門，人 力資源 部配合。部門經(jīng)理填寫考核表，并在 3日內(nèi)填寫完畢，上交給經(jīng)營策劃部。如果部門經(jīng)理對考 核的具 體事項存在，可在每季度8日前向經(jīng)營策劃部提出，由經(jīng)營策劃部和人力資源部進行 綜合協(xié)商并報主 管副總經(jīng)理審核后解決。經(jīng)營策劃部匯總各個部門上交的考核表，會同人力資源部進行審核，并報主管副總審核簽字后，于每季度12日前公布上一季度的部門考核結(jié)果。第6卓考核面談第10條 每次考核后，宜接上級都要及

11、時地與下屬進行一次單獨的績效面談，雙方都應(yīng)將面談作為解決問題的時機。第 11 條 面談準備工作。上級在考核結(jié)果公布兩天內(nèi)確定面談時間和地點，并及時通知對方做好準備。第 12 條 面談重點。檢查上次考核面談時制訂的計劃是否完成，討論本考核期內(nèi)下級的績和工作行為，分析工作中存在的問題，并探討解決問題的辦法，從而制訂業(yè)績改善第 7 章 績效考核結(jié)果應(yīng)用第 13 條月度考核作為員工月度績效工資和獎金發(fā)放的依據(jù)，作為員工參加培訓和學據(jù)。第 14 條 部門季度考核的結(jié)果作為部門季度獎懲實施的依據(jù)。第 15條 年度員工考核作為員工下一年度基薪調(diào)整、職務(wù)升降的依據(jù)，作為評選先進職據(jù)。第 16 條年度部門考核作為年度先進部門的考核依據(jù)，