戰(zhàn)略導向崗位設計與業(yè)績評價

1、.：.；zhaopinchina 論壇、博客、商城、證書查詢戰(zhàn)略導向崗位設計與業(yè)績評價目 錄 TOC o - h z HYPERLINK l _Toc 第二十六章崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一節(jié)崗位設計概述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、崗位和崗位研討的概念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、崗位研討的作用 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、崗位研討方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、

2、崗位研討相關概念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五、崗位研討的產生和開展 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二節(jié)崗位設計與戰(zhàn)略的關系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、從崗位的根底位置看崗位與戰(zhàn)略的關系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、從崗位設計的作用看戰(zhàn)略與崗位的關系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二十七章崗位調查 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一節(jié)崗位調查的目的和內容 PAGEREF

3、_Toc h HYPERLINK l _Toc 一、崗位調查的目的 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、崗位調查的內容 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二節(jié)崗位調查的方式和方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、崗位調查的方式 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、崗位調查表設計 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、任務日寫實 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、測時 PAGEREF _Toc h HY

4、PERLINK l _Toc 五、任務抽樣法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二十八章崗位分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一節(jié)崗位分析的概念和歷史 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、崗位分析的概念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、崗位分析的作用 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、崗位分析的歷史 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二節(jié)崗位內涵分析 PAGEREF _Toc h HYPERL

5、INK l _Toc 一、崗位稱號分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、崗位義務分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、崗位職責分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、崗位關系分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五、崗位勞動強度分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 六、崗位勞動條件和環(huán)境分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 七、崗位勞動資料和勞動對象分析 PAGEREF _Toc h HYPER

6、LINK l _Toc 第三節(jié)崗位人員素質要求分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、崗位要求知識程度分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、崗位任務閱歷要求分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、崗位要求職業(yè)品德分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、崗位要求才干要求分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五、崗位身體素質要求分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二十九章崗位設計 PAGEREF

7、 _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一節(jié)崗位設計的要求和原那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、崗位設計的概念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、崗位設計的要求 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、崗位設計的原那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二節(jié)崗位規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、崗位規(guī)范的內容 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、崗位規(guī)范范例 PAGEREF _T

8、oc h HYPERLINK l _Toc 第三節(jié)任務闡明書 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、任務闡明書的概念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、任務闡明書范例 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三十章崗位評價 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一節(jié)崗位評價的概念和作用 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、崗位評價的概念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、崗位評價的作用 PAGEREF _Toc

9、h HYPERLINK l _Toc 第二節(jié)崗位評價目的和評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、崗位評價目的 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、崗位評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三節(jié)崗位評價方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、序列法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、分類法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、評分法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _

10、Toc 四、要素比較法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三十一章業(yè)績評價概述及其與戰(zhàn)略的關系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一節(jié)受托責任及其分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、會計學家對受托責任關系的分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、經濟學家對委托代理關系的分析 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、本書的幾點認識 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二節(jié) 關于業(yè)績的各種觀念及其評述 PA

11、GEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、關于企業(yè)業(yè)績組成內容的各種觀念及其評述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、關于公共部門業(yè)績組成內容的各種觀念及其評述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三節(jié) 業(yè)績：管理目的及其實現過程 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、管理的本質 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、業(yè)績的內容：管理目的及其實現過程 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、管理目的 PAGEREF _Toc

12、 h HYPERLINK l _Toc 四、管理過程 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第四節(jié)業(yè)績評價與戰(zhàn)略的關系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、從預算的本質看戰(zhàn)略、預算和業(yè)績評價三者的關系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、從預算的作用看戰(zhàn)略、預算和業(yè)績評價三者的關系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、從預算的編制看戰(zhàn)略、預算和業(yè)績評價三者的關系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、從預算的認識誤區(qū)看戰(zhàn)略、預算和業(yè)績評價三者的

13、關系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三十二章企業(yè)整體業(yè)績評價 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一節(jié)企業(yè)整體業(yè)績評價概述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、企業(yè)整體業(yè)績的概念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、企業(yè)整體管理過程的內容 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、企業(yè)整體業(yè)績評價規(guī)范體系 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二節(jié)企業(yè)整體管理過程評價規(guī)范之一：戰(zhàn)略管理評價規(guī)范 PAGEREF _

14、Toc h HYPERLINK l _Toc 一、企業(yè)戰(zhàn)略管理評價規(guī)范的根本思緒 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、戰(zhàn)略管理概念構造 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、戰(zhàn)略管理指南 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三十二章企業(yè)整體業(yè)績評價 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三節(jié)企業(yè)整體管理過程評價規(guī)范之二：企業(yè)治理評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、企業(yè)治理概念構造 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l

15、_Toc 二、企業(yè)治理構造指南中的企業(yè)治理要素 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一節(jié)企業(yè)整體管理過程評價規(guī)范之三：企業(yè)組織評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、企業(yè)組織概念構造 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、組織管理指南中的組織管理要素 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第五節(jié)企業(yè)整體管理結果評價規(guī)范之一：現行方式評述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、財務方式 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _T

16、oc 二、綜合方式：平衡計分卡 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第六節(jié)企業(yè)整體管理結果評價規(guī)范之二：因果客觀方式 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、因果客觀方式的根本思緒 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、財務業(yè)績評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、緣由業(yè)績綜合評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三十三章單位業(yè)績評價 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二節(jié)營銷管理評價規(guī)范 PAGER

17、EF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、營銷管理過程評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、營銷管理結果評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三節(jié)消費管理評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、消費管理過程評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、消費管理結果評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第四節(jié)設備管理評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、設備管

18、理過程評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、設備管理結果評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第五節(jié)質量管理評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、質量管理過程評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、質量管理結果評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第六節(jié)供應管理評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、供應管理過程評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK

19、 l _Toc 二、供應管理結果評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第七節(jié)人力資源管理評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、人力資源管理過程評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、人力資源管理結果評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第八節(jié)財務管理評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、財務管理過程評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、財務管理結果評價規(guī)范 PAGER

20、EF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第九節(jié) 會計管理評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、會計管理過程評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、會計管理結果評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第三十四章崗位業(yè)績評價 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一節(jié)崗位業(yè)績評價的普通方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、崗位業(yè)績評價的概念 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、崗

21、位業(yè)績評價的原那么 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、崗位業(yè)績評價要素 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、崗位業(yè)績評價主體 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五、崗位業(yè)績評價的程序 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 六、崗位業(yè)績評價的方法 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 七、業(yè)績評價的準確性 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二節(jié)崗位業(yè)績數量化評價 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _

22、Toc 一、崗位業(yè)績評價規(guī)范概述 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、崗位管理過程評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、崗位管理結果評價規(guī)范 PAGEREF _Toc h 戰(zhàn)略導向崗位設計公司治理、公司組織和業(yè)務流程從戰(zhàn)略的要求出發(fā)，確定了企業(yè)應該干什么和怎樣干。但是，這些問題討論是只見“事，不見“人，只討論要做什么事和怎樣做，而不討論誰去做。崗位設計就是要處理由誰做的問題。它將公司治理、公司組織和業(yè)務流程所確定的事項和程序落實到崗位。本篇從戰(zhàn)略實施的角度來討論崗位設計，主要內容安排如下：崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系：崗位

23、設計概述、崗位設計與戰(zhàn)略的關系。崗位調查：崗位調查的目的和內容、崗位調查的方式和方法。崗位分析：崗位分析的概念和歷史、崗位內涵分析、崗位人員素質要求分析。崗位設計：崗位設計的要求和原那么、崗位規(guī)范、任務闡明書。崗位評價：崗位評價的概念和作用、崗位評價的目的和規(guī)范、崗位評價方法。第二十六章崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系事是人為之，沒有人，企業(yè)中的事也就是空中樓閣。在企業(yè)內部，人總是處于一定的崗位，所以，崗位設計也就是研討人在企業(yè)中如何發(fā)揚作用的問題。組織設計要落實到崗位，流程也要落實到崗位。所以，崗位是企業(yè)一切事項最終的指向。本章的主題是崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系，對崗位設計作一個概括性的引見，

24、并討論崗位設計與戰(zhàn)略的關系。主要內容如下：崗位設計概述：對崗位設計的相關概念及方法作一個簡單的引見。崗位設計與戰(zhàn)略的關系：討論崗位設計與戰(zhàn)略的關系。第一節(jié)崗位設計概述一、崗位和崗位研討的概念一崗位崗位是特定的組織中，在一定的時間內，有員工承當完成假設干項任務義務，并具有一定的職務和責任、權限，就構成一個崗位。職位一詞，其含義與“崗位根本一樣，專指一定組織中具有一定職責的員工的任務位置，它與職務的區(qū)別是：職位強調承當某類任務義務的人員數量，以及詳細的勞動地點位置。不過，職位一詞多見于機關、團體、事業(yè)單位人事管理中。而在我國企業(yè)人力資源管理中，更廣泛運用的是崗位一詞。在一定時間、空間內，崗位是企業(yè)

25、賦予每個員工所應完成的任務義務、應負擔的責任、應具有的權限的一致?；蛘哒f，崗位是一定的技術或行政職務、任務義務、責任和權限的一致；崗位是以“事為中心，將任務義務、責任、權限分派給每個員工。二崗位研討崗位研討是崗位調查、崗位分析、崗位設計和崗位評價等活動的總稱。更確切的說，它是以企業(yè)各類勞動者的崗位為對象，采用科學的方法，經過系統(tǒng)的崗位調查和崗位分析和崗位評價，制定出崗位規(guī)范等管理文件，并對崗位做出評價，為員工的招聘、考核、培訓、提升、調配、薪酬和獎懲提供客觀根據的過程。二、崗位研討的作用崗位研討是企業(yè)人力資源管理中一項重要的根底任務，它同企業(yè)人力資源管理各項任務存在著不可分割的聯(lián)絡，從這些聯(lián)絡

26、中可以看出崗位研討的必要性和重要性。一崗位研討與員工招聘和選任企業(yè)員工的招收、選拔和聘任是企業(yè)開發(fā)、利用人力資源的重要措施。努力實現招收和選拔員工任務的科學化，對于加強企業(yè)員工隊伍的組織建立、提高員工隊伍的總體素質、保證企業(yè)消費義務的完成、推進企業(yè)的開展，具有非常重要的意義。而崗位研討是企業(yè)員工招收、選拔、任用的根本前提。崗位研討所構成的人事管理文件，如任務闡明書，對某類任務的性質、特征，以及擔任此類任務應具備的資歷、條件，都作了詳盡的闡明和規(guī)定，這就是人事管理人員明確了招收的對象和規(guī)范，在組織人員招收、選拔和聘任的考評時，就可以準確的選擇科目和考核內容，防止盲目性，從而保證“為事?lián)袢恕⑷稳宋?/p>

27、賢、專業(yè)對口、事得其人。二崗位研討與企業(yè)定編定員崗位研討與企業(yè)組織機構的設置以及勞動定員任務有著非常嚴密的聯(lián)絡。所謂定編，就是按照一定的程序，采用科學的方法，從企業(yè)消費技術組織條件出發(fā)，合理確定企業(yè)組織機構的構造、方式和規(guī)模，以及人員配置數額；所謂定員，是在定編的根底上，嚴厲按編制名額和崗位地質量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。定編定員是企業(yè)重要的根底任務，只需不斷的加強這項任務，才是企業(yè)組織機構到達精簡、一致、效能的目的，杜絕人員浪費，實現勞動者與消費資料的最正確配置，促進企業(yè)的經濟效益的提高。據有關統(tǒng)計資料顯示，目前仍有相當多的企業(yè)沒有定員規(guī)范，普遍存在機構臃腫、人員膨脹、效率低下的景

28、象。究其緣由，一個重要的方面就是這些企業(yè)至今還沒有建立起崗位評價與分類的制度，機構的設置缺乏真實可靠的客觀根據，人員安排和運用沒有一致嚴厲、詳細詳細的質量要求。值得欣喜的是，崗位研討的實際和方法曾經開場遭到企業(yè)的注重。三崗位研討與勞動定額勞動定額是企業(yè)在一定的消費技術組織條件下，采用多種方法，對消費某種產品或完成某項任務義務或勞動耗費量所預先規(guī)定的限額。無論是從實際淵源、研討對象和范圍、研討內容和方法，還是從其根本功能來看，崗位分析、崗位評價與勞動定額之間都存在許多共同點。例如，企業(yè)勞動定額定員管理所采用的任務日寫實、測時、工時抽樣等技術測定方法，在崗位分析中也得到了廣泛運用，而崗位評價的結果

29、又是確定工序或工種勞動定額程度，以及規(guī)范任務長度的重要根據之一。四崗位研討與崗位職務培訓企業(yè)崗位職務培訓是指為了滿足崗位的需求，隊就有一定的文化素質的在崗在職人員，進展有針對性的專業(yè)知識和實踐技藝的培訓。崗位職務培訓作為企業(yè)員工培訓的重要組成部分，除具有員工培訓的普通特征外，還具有以下特點：崗位職務培訓具有很強的針對性和適用性，其根本目的是為了協(xié)助 員工獲得崗位必需的專業(yè)知識和技藝，具備上崗任職的資歷，不斷提高員工勝任本崗任務的才干。因此，崗位職務培訓的內容必需從崗位的特點和要求出發(fā)而加以規(guī)定。崗位職務培訓還具有長期性、全員性和效益性。崗位職務培訓的前提是崗位規(guī)范化。崗位規(guī)范包括崗位任職規(guī)范和

30、崗位培訓規(guī)范。崗位職務培訓的上述三個特點闡明：崗位研討的結果，如崗位規(guī)范等項文件，是崗位職務培訓必不可少的客觀根據。五崗位研討與業(yè)績考核員工的業(yè)績考核是按照一定規(guī)范，采用科學的方法，對企業(yè)員工的心思質量、職業(yè)品德、任務才干、勞動態(tài)度、任務業(yè)績等方面所進展的全面調查、評定和審查。業(yè)績考核與崗位研討的對象和目的有所不同、崗位研討是以崗位為中心，分析和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及承當該崗位職責的人員所必備的資歷和條件，以便為事權人；而績效考核是以員工為對象，經過對員工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來判別他們能否稱職，并以此作為任免、培訓、獎懲、薪酬的根據，促進人適其位

31、。雖然崗位研討與人事考核有許多不同點，但就其本質而言，這兩項活動表達了人力資源管理“因事?lián)袢?，適才適所的要求。從人力資源管理任務程序上看，崗位研討是員工業(yè)績考核的前提，它要為員工業(yè)績考核的內容和目的體系，以及評價規(guī)范確實定，提供客觀的根據。六崗位研討與勞動報酬崗位研討為企業(yè)貫徹按勞分配原那么及公平合理地支付工資提供了可靠的保證。企業(yè)員工勞動報酬的高低主要取決于其任務的性質、技術的繁簡及難易程度、任務負荷、責任大小和勞動條件等，而崗位研討正是從這些根本要素出發(fā)，建立了一套完好的評價目的體系和評價規(guī)范，對各個崗位的相對價值進展衡量之后，完成崗位分級等任務的。這就有效地保證了崗位和擔當本崗位的勞動者

32、與勞動報酬之間的協(xié)調和一致，使企業(yè)員工得到公平合理的工資。實踐上，許多歐美工業(yè)化國家的企業(yè)普遍實行崗位評價制度，其最根本最直接的目的，正是為了使企業(yè)工資制度更確切地反映崗位與勞動報酬之間的對應關系。七崗位研討與勞動方案、經濟核算崗位研討所構成的人事文件為企業(yè)準確地編制勞動方案、核算本錢提供了前提。崗位研討完成以后，企業(yè)方案、財務部門對各個消費單位、職能部門的任務義務總量，以及人力資源的安排和運用，有了較為準確的統(tǒng)計和計量，從而為企業(yè)勞動方案的編制、產品本錢的核算提供了可靠的根據，大大提高了方案的準確性和可行性。八崗位研討與企業(yè)勞動消費率在調動企業(yè)員工消費的積極性、自動性和發(fā)明性，提高勞動效率方

33、面，崗位研討具有重要的推進作用。由于崗位研討可以從根本上保證同工同酬，使員工明確本人的職責以及今后努力的方向，他們必然會在消費中明確目的，服從指點指派，積極努力任務，不斷開辟進取，其最終結果將是企業(yè)經濟效益的不斷提高。九崗位研討與企業(yè)勞動組織崗位研討的重要作用還在于，經過崗位測定和分析，不斷對崗位進展重新設計和改良，推進各崗位在勞動組織中合理配置，促進勞動組織的科學化，保證消費過程盡能夠平衡、協(xié)調地進展。實現勞動力與消費要素配置的合理化、科學化；還有利于節(jié)約消費本錢，提高勞動消費率。十崗位研討與現代企業(yè)制度現代企業(yè)制度是順應社會主義市場經濟要求的一種新型的企業(yè)制度，它除了具有“產權明晰、責任明

34、確、政企分開、管文科學等傳統(tǒng)企業(yè)所不具備的一些特點外，還是由相互聯(lián)絡、相互制約的一系列制度所組成的一個完好的體系。這些制度包括：企業(yè)的法人制度、有限責任制度、企業(yè)的組織制度、企業(yè)的管理制度等項內容。企業(yè)的管理制度覆蓋了企業(yè)運營的方方面面，包括運營管理的組織方式、崗位責任制、民主管理制度、財務管理制度、勞開工資管理制度、企業(yè)文化建立等內容。從廣義上看，除財務制度外，上述的其他制度都屬于人力資源開發(fā)與管理的范疇。但為了便于分析研討問題，進展專門化管理，往往從人力資源管理中將它們分別出來。詳細地說，人力資源管理制度主要包括兩大部門：一是人力資源配置的制度，二是員工技藝開發(fā)的制度。而崗位研討的一切最后

35、結果，都與實現人力資源的有效配置和員工的技藝開發(fā)有著不可分割的親密聯(lián)絡。因此，崗位研討是構建現代企業(yè)制度的重要前提和根底。三、崗位研討方法一調查研討的方法運用科學的方法，有步驟地去調查某一景象總體，搜集必要的數據資料，進展整理、匯總、分析，研討各種要素及相關關系，以掌握景象的性質、特征以及運動的規(guī)律性。它是社會科學研討的根本方法之一。調查研討方法的順應范圍很廣泛，調查方法多種多樣，如普查、抽樣調查、典型調查、重點調查和個案調查等等。普通常用的調查方法有：參與法、觀測法、問卷法、訪談法、通訊法等等。二數量分析的方法它是運用現代數學、統(tǒng)計學等數量方法，對經濟進展數量分析，從而斷定經濟過程和各種要素

36、屬性的數值或數量關系的一種方法。在崗位分析評價的過程中，需求采用模糊數學、概率論、數理統(tǒng)計以及社會經濟統(tǒng)計分析等方法，對崗位進展數理分析。不過，該當指出，任何事物都是質與量的一致，只需對事物的質做出準確的定位，才干進展量的準確分析。質的分析是要斷定經濟景象和過程所具有的各種要素、屬性。采用數量分析的方法，并不排斥質的分析方法，量的分析是質的分析的延伸，只需在質的分析的根底上進展量的分析，才干加深對質的認識。三心思學的方法由于崗位研討與工業(yè)心思及其分支人力資源心思學存在著親密的聯(lián)絡，所以運用心思學的一些根本原理對崗位進展分析評定時，也需求采用心思學的一些方法。檢驗法。它是經過檢驗考試、測試來丈量

37、受試者的智力程度以及個性特征差別的方法。心思測試包括才干檢驗、成果丈量、品格檢驗等類別。主要采用兩種方式：一種是運用器械、實物，另一種是運用文字和圖形等。察看法。它包括直接察看法和間接察看法。它是有方案、有目的地用感官來調查心思景象，掌握情況，進展分析，找出規(guī)律的方法。有效地察看，除需求有正確的實際指點外，還需求有明確詳細的察看目的，有被察看對象的知識，有對客觀事務分析判別、綜合的才干，以及記錄、整理資料的正確方法。四評定量表法評定量表法即采用不同的量表方式進展心思丈量、評定的方法。詳細有四種量表方式：稱名量表，亦稱類別量表，以丈量類別記分。順序量表。這種量表既沒有相等單位，也沒有絕對零，只需

38、求在假設干工程中按一定規(guī)范陳列出等級次序。等距量表。該表丈量程度高，采用相等單位但沒有絕對零。它以間距相等的記分點對心思特征做出丈量，常見的是五點或七點量表。等比量表。該量表除含有上述三種量表的特征外，還有一個具有實踐意義的絕對零點。該表丈量程度最高。五其他科學方法在現代經濟科學的研討中，新的察看、分析比較和控制的方法、手段和工具正在大量涌現。例如，信息論、控制論、系統(tǒng)論、協(xié)同論、突變論、耗散構造論，以及微電子技術的開展運用，使經濟學科的實際和方法有了宏大的提高。特別是電子計算機的廣泛運用，使經濟管理中原來無法處置的龐大繁雜的原始數據可以得四處置和儲存，并可以隨時調用。在崗位研討中，該當留意學

39、習、吸收和運用當代科學中出現的一系列新方法，從而提高崗位研討成果的準確性、可靠性和可行性。四、崗位研討相關概念一任務研討它是方法研討Method Study和時間研討Time Study的總稱。任務研討來源于世紀末，由美國工程師泰勒，以及吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。任務研討是采用科學的方法，以人、原資料、機器設備構成的作業(yè)系統(tǒng)為研討對象，從空間和時間上進展分析研討、改良任務設計的一系列活動。任務研討的步驟是：首先，進展方法研討。經過程序分析、作業(yè)分析和動作研討，從對象的總體過程出發(fā)，深人研討到勞動者的每一個細小的操作動作，探尋節(jié)約人力、物力和財力耗費的最正確程序和方法。其次，進展時間研討。它是在改良任

40、務程序和操作方法、實現任務規(guī)范化的根底上，運用任務衡量的各種專門技術照實地察看、直接測時、任務抽樣、預定動作時間規(guī)范法、等等，對各項規(guī)范化任務作業(yè)進展時間測定，最后制定出作業(yè)的時間定額規(guī)范。總之，開展時間研討，必需先進展方法研討，才干制定作業(yè)的時間規(guī)范。方法研討是時間研討的前提，而時間研討又是衡量、評價方法研討成果能否經濟合理的根據，二者相輔相成；不可分割。任務研討的主要作用是：不需求添加人員、設備和其他投資，即可發(fā)掘消費潛力，提高消費效率，降低本錢，添加企業(yè)效益；能建立起科學的任務規(guī)范和勞動定額規(guī)范，為企業(yè)消費、財務、勞動、方案等項管理提供根據；有利于減少事故，實現平安消費，抑制消費薄弱環(huán)節(jié)

41、，提高產質量量。任務研討的主要內容如圖所示。二任務分析Job Analysis亦稱為職務分析，它是指對各種任務的性質、義務、責任以及所需人員的資歷、條件等進展縝密的調查、研討、分析，加以科學的系統(tǒng)描畫，最后做出規(guī)范記錄的過程。亦稱職務描畫、任務描畫Job Description。三職位分析Position Analysis它是對由一個人承當一項或假設干項義務的職位所進展的系統(tǒng)分析與研討。它與任務分析的內容根本一樣，但任務分析的對象是兩個或兩個以上的一樣或類似的職位。四任務評價Job Evaluation亦稱為職位評價。在任務分析的根底上，對不同內容的任務，以一致的尺度規(guī)范進展定量評定和估價，從

42、而確定各項任務的相對價值。五、崗位研討的產生和開展一國外崗位研討的產生及開展過程 世紀年代，歐美各工業(yè)興隆的資本主義國家為理處理企業(yè)組織與管理同經濟開展不相順應的問題，進展了各種改善企業(yè)管理的實驗，努力把科學技術的最新成就運用于企業(yè)管理，從而使企業(yè)管理由傳統(tǒng)閱歷管理階段進入科學管理的新階段。美國的工程師泰勒是企業(yè)科學管理的主要倡導人、舉世公認的“科學管理之父，他以畢生精神，努力于科學管理的實際和實際研討任務。在他的著述、，以及中，對科學管理的實際和方法有許多精辟的論述。其主要內容是： 規(guī)定規(guī)范化操作方法。經過分析工人的操作，刪除多余的不合理的動作，將先進合理的動作規(guī)范化，并要求工人執(zhí)行。 規(guī)定

43、每個崗位的產量定額或以產品為對象規(guī)定工序時間定額。確定任務地布置、任務程序和任務環(huán)境的詳細要求，并使其規(guī)范化、一致化。 實現差別計件工資，根據工人實踐完成的消費義務，按不同的小時工資率支付工資。 將企業(yè)管理與消費作業(yè)的職能分工，使管理任務進一步專業(yè)化。 泰勒提出的科學管理原理和方法，可概括為三定，即定規(guī)范作業(yè)方法、定規(guī)范作業(yè)時間、定每天的任務量，構成定量化的勞動管理。 除泰勒以外，吉爾布雷斯夫婦也對科學管理的開展做出了重要奉獻。費蘭克吉爾布雷斯先生是一位建筑工程師，他終身從事“動作與時間的研討，注重任務效率問題；而他的夫人莉蓮吉爾布雷斯是位心思學家，更注重采用心思學的方法，進展動作分析。吉爾布

44、雷斯夫婦在任務研討中，發(fā)明和運用了許多新技術，如影片動作分析法。二我國企業(yè)崗位研討簡況、崗位責任制的建立與開展我國企業(yè)的崗位研討首先表如今崗位責任制的建立和開展上。年到年，我國國民經濟處于恢復時期。這一時期，企業(yè)在民主改革的根底上，進展了消費管理的改革。其主要內容是：開展合理化建議活動；推行先進的消費閱歷和操作方法；初步建立了消費責任制以及先進合理的勞動定額。 年到年，這一時期，我國進展了大規(guī)模的社會主義經濟建立，在企業(yè)管理方面進一步完善了管理制度和管理方法，對企業(yè)指點制度進展了探求，將消費責任制擴展到技術設計、工藝、設備、平安、資料、工具保管等職能部門。年以后，由于“左的思想道路的干擾，忽視

45、了客觀規(guī)律，過分夸張了客觀認識的作用，使高目的、浮夸風嚴重泛濫，第一個五年方案時期企業(yè)剛剛建立起來的管理制度遭到否認，在經濟上蒙受了宏大損失，給企業(yè)管理任務帶來了很大的困難。 年到年，這一時期在黨中央“調整、穩(wěn)定、充實、提高八字方針的指引下，公布了中國第一個工業(yè)企業(yè)管理試行條例簡稱工業(yè)七十條以及、等指點性文件，全面恢復了第一個五年方案期間建立起來的各種制度。同時，發(fā)明并推行了許多企業(yè)管理的好閱歷，例如大慶油田的企業(yè)管理閱歷。大慶油田在崗位研討方面獲得了突出的成果，大慶人建立和健全嚴厲的崗位責任制，其級別、層次和詳細內容，曾經到達較高的程度。 年到年，這一時期，由于文化大革命“左的錯誤道路的干擾

46、，企業(yè)原有的管理制度遭到嚴重的破壞。年鄧小平同志主持中央日常任務期間，著手對企業(yè)進展整頓，并制定了，要求企業(yè)全面恢復和健全各級干部、工人和技術人員崗位責任制，做到事事有人管、人人有專責，根除無人擔任的景象。 年以后，特別是進人世紀年代以后，隨著經濟體制改革的不斷深人，我國的企業(yè)管理逐漸納人科學化。合理化、規(guī)范化的軌道，涌現出一大批先進企業(yè)，發(fā)明了許多先進的企業(yè)管理閱歷。例如，首都鋼鐵公司，從年開場，將崗位責任制開展為經濟責任制，建立健全包、保、核體系，同時把全部技術、業(yè)務任務納人包、保、核體系，制定了明確的崗位規(guī)范、責任、程序、時限和考核方法，保證各類崗位任務義務按質按量按時地完成，從而把企業(yè)

47、對國家承當的經濟責任分解落實到每個員工身上，構成一套完好的科學合理的管理網絡，把企業(yè)各項任務都轉移到提高經濟效益的軌道上來。鞍山鋼鐵公司，從年初開場，在崗位責任制方面總結出一套先進的管理閱歷。世紀年代后期，該公司在吸收紡織系統(tǒng)以及其他行業(yè)崗位研討的先進閱歷和方法的根底上，先后對全公司個廠礦的個消費崗位進展了崗位分析與評價，獲得了大量數據和資料，為制定、修訂企業(yè)定員定額規(guī)范，合理表達崗位差別，建立科學的工資獎勵制度，貫徹按勞分配原那么，提供了可靠的根據。、紡織企業(yè)的崗位研討從我國企業(yè)管理的實踐情況來看，紡織企業(yè)崗位研討的歷史較長，效果也很顯著。紡織企業(yè)開展崗位評價任務是從推行崗位工資制開場的。年

48、原紡織工業(yè)部根據棉紡織運轉工的勞動特點，在草稿中提出：對實行計件工資的紡織運轉工人，按照各工種技術難易、責任大小、勞動輕重和勞動條件分別確定不同的工資規(guī)范，采取一個工種擬訂一個工資規(guī)范的方法，建立“獨立的工資率，也就是崗位工資制。建立崗位工資制的前提是崗位分析和評價，當時是采取評分的方法，對各種崗位進展評價，然后再確定出各工種的工資等級系數和工資規(guī)范。其詳細方法是： 在實行計件的紡織運轉工種中，選擇代表性工種，多數是細紗擋車上或織布擋車工。按照技術難易、責任大小、勞動輕重和勞動條件等四個要素，與實行等級工資制的有關工種比較，找出相近的工種，并確定代表性工種的崗位工資規(guī)范。 對實行計件的其他工種

49、，那么按上述四個要素，與代表性工種進展綜合比較，或采用分項評分的方法，進展崗位評價。 采用評分法，分項評分，各要素所占比重不同。例如，有的地域規(guī)定，技術難易占%，責任大小占%，勞動輕重占%，勞動條件占%。代表性工種四項要素均按分計，其他工種按照每項要素所評分數，乘以各自所占的比重權數，計算出總評價分數，再乘以代表性工種的工資等級系數和工資規(guī)范，即求出各工種的工資等級系數和工資規(guī)范。 年在全國工資改革中，原紡織工業(yè)部又在崗位評價的根底上，對所屬紡織企業(yè)，分地域制定了紡織運轉工人工資規(guī)范，不論計時、計件，全部納人一致的工資規(guī)范，進一步完善了“一崗一薪的崗位工資制。經過多次試點，特別是經過多年的實際

50、，證明在紡織運轉工人中實行崗位工資制可以順應紡織消費的特點，表達了按勞付酬原那么。年以后，為了使崗位工資制進一步順應紡織企業(yè)消費開展的要求，糾正過去存在的一些問題和缺乏，原紡織工業(yè)部在崗位研討的根底上，經過多年的努力，又分別審定和頒發(fā)了紡織企業(yè)運轉消費工人的，為改革和完善崗位工資奠定了根底。 原紡織工業(yè)部還組織各地域紡織工業(yè)廳、局，制定了棉、毛、麻紡織行業(yè)運轉工人和紡織業(yè)保全保養(yǎng)工人的。這套是在崗位分析、崗位評價的根底上構成的，具有中國紡織企業(yè)特征的，綜合性很強的勞動管理規(guī)范。的主要內容如下： 工種稱號。工種是按不同消費性質和勞動操作技術內容劃分的任務類別。工種的劃分可粗可細，普通應根據本行業(yè)

51、大多數企業(yè)的消費組織、技術操作、工藝和設備的特點，在既能表達必要的專業(yè)分工，又能促進工人全面開展的原那么下進展劃分。其稱號確實定應力求簡單、詳細、明確。擋車工是先寫消費、設備特點，“擋車指勞動特點。輔助工與此相反，如運粗紗工，“運是勞動特點，“粗紗是消費產品特點。 勞動定額。它是的中心，決議崗位等級的高低和勞動報酬。它是在一定的勞動分工、設備、工藝等條件下規(guī)定的，其程度普通以先進企業(yè)的程度為規(guī)范，適當思索其他企業(yè)的詳細情況，并與可比用工的一檔程度相銜接，具有先進合理性和穩(wěn)定性。 勞動分工。它是對各工種勞動組織方式和職責范圍的簡要闡明。 設備型號與工藝條件。它是對勞動對象和勞動資料的簡要闡明，普

52、通應選擇量大、面廣、有代表性的設備和工藝。 技術要求與崗位責任。技術要求是對本工種工人應具備的技術程度的規(guī)定，包括技術規(guī)范、任務法、產質量量規(guī)范、其他有關設備等方面的知識。崗位責任制是對工人勞動態(tài)度的規(guī)定，包括職責、勞動紀律、平安操作規(guī)程、各項規(guī)章制度等。 崗位順序。它是指根據各工種的勞動數量和質量要求以及其他要素確定的任務等級，作為勞動報酬的根據。 技術等級與平均技術等級。在實行等級工資制工種的中，一致規(guī)定了技術等級，它是等級工資制工種的任務等級，也是工資等級。在中，這三者的關系更加明確、更加一致了。在集體作業(yè)的情況下，還規(guī)定了平均技術等級，它是兩個以上的等級工資制工人集體從事一致任務的平均

53、任務等級、平均工資等級、例如，棉紡織企業(yè)細紗保全隊，核定，三級工一人，四級工一人，五級工兩人，六級工一人，七級工一人，共六人；故規(guī)定平均技術等級為五級。按規(guī)范要求配備人員最為合理，如工人技術程度低于規(guī)范，那么任務質量達不到要求；技術程度高于規(guī)范，又會呵斥人員浪費。 技術等級與平均技術等級是等級工資制工人的重要內容。它是以技術規(guī)范為尺度，以掌握各級技術需求的時間為根底，經過科學技術的測定，反復核實、綜合平衡以后而確定的。這一規(guī)定將勞動規(guī)范與報酬規(guī)范一致在一同，使等級工資制在表達按勞分配原那么方面又前進了一步?？傊?，不同性質的工種，的內容也不盡一樣。熟練工種、各工序主要擋車工的包括：工種、崗位順序

54、、勞動定額、勞動分工、設備型號與工藝條件、技術要求與崗位責任等項。輔助工各工序中的簡單操作工，以及為主要擋車工效力的工種，其包括；工種、崗位順序、勞動定額、勞動分工、崗位責任等項。等級工資制的普通工種的有：工種、技術等級、勞動定額、勞動分工、技術要求與崗位責任等項。技術工種、各工序設備維修有技術規(guī)范考核 的工種任務隊集體的包括：工種、平均技術等級、設備型 號、勞動定額、技術等級及定員、勞動分工、技術要求與崗位責任等項內容。第二節(jié)崗位設計與戰(zhàn)略的關系從外表看來，戰(zhàn)略與崗位好似沒有什么關系，但是，事是人為之，企業(yè)戰(zhàn)略所確定的一切事項都需求人去操作，而人在企業(yè)組織中就是崗位。所以，崗位是具有戰(zhàn)略意義

55、的。下面，他們從崗位的根底位置及崗位設計的作用這二個方面來分析崗位與戰(zhàn)略的關系。一、從崗位的根底位置看崗位與戰(zhàn)略的關系現代企業(yè)是人和物的結合體，人料理著物，所以，企業(yè)管理可以從兩個角度來分析，即從物的角度或從人的角度。從物的角度出發(fā)，企業(yè)管理可以分為市場營銷、新產品開發(fā)、產品消費、物料采購、技術管理、設備管理、質量管理、財務管理、人力資源管理、行政管理和信息管理等各種專業(yè)管理，這種管理體系是以物為中心，人圍繞著物轉。從人的角度出發(fā)，企業(yè)管理以崗位為根底來構建，規(guī)定每個崗位料理什么事項以及這些事項如何料理，這種管理體系是以人為中心的。崗位是企業(yè)的根底管理單元。這兩種方式的關系如圖所示。該圖清楚地

56、闡明了以崗位為根底來建立企業(yè)運轉機制和按專業(yè)來建立運轉機制這兩種方式的關系，從縱向來看，就是專業(yè)管理；從橫向來看，就是崗位管理。按專業(yè)來建立運轉機制時，只需縱向，沒有橫向；以崗位為根底來構建企業(yè)運轉機制，就是在縱向的根底上，再加上橫向，縱橫交錯之處就是每個崗位應做的任務，一切的專業(yè)事項都落實到了每一個崗位，各個崗位的同類事項進展歸納就得到了專業(yè)管理體系。崗位作為企業(yè)的根底管理單元，從本質上來說有以下三個特點：將一切的職能管理進展功能分解，分解成具有崗位性的作業(yè)，在此根底上，將一切的作業(yè)分解到每個崗位，做到分工明確。為每個崗位的每項作業(yè)確定作業(yè)程序和方法，在作業(yè)程序和方法中，重點處理崗位之間的協(xié)

57、調，經過作業(yè)流程，將各職能、各崗位協(xié)調起來。所以，流程是一種協(xié)調機制。有了一致的流程，就能實現分工根底上的協(xié)調。從操作文件來說，有崗位規(guī)范和專業(yè)規(guī)范。崗位規(guī)范以崗位為對象來建立，它確定每個崗位的作業(yè)內容、作業(yè)程序和作業(yè)方法。處理了職能之間、崗位之間的分工和協(xié)調問題。專業(yè)規(guī)范是在崗位規(guī)范的根底上，合并同類項而構成的，它給每類職能管理以全局觀念，構成每項職能管理的全流程，處理了崗位和職能之間的協(xié)調。二、從崗位設計的作用看戰(zhàn)略與崗位的關系本章第一節(jié)分析了崗位設計的作用。歸納起來，崗位設計的作用有以下十個方面：崗位是員工招聘和選任的根底；崗位設計是企業(yè)定編定員的根底；崗位設計是勞動定額的根底；崗位設計

58、是崗位職務培訓的根底；崗位設計是崗位業(yè)績考核的根底；崗位設計是崗位勞動報酬的根底；崗位設計是勞動方案和經濟核算的根底；崗位設計是企業(yè)勞動消費率的根底；崗位設計是企業(yè)勞動組織的根底；崗位設計是現代企業(yè)制度的根底。招聘和選任、企業(yè)定編定員、勞動定額、崗位職務培訓、崗位業(yè)績考核、勞動報酬、勞動方案和經濟核算、企業(yè)勞動消費率、企業(yè)勞動組織、現代企業(yè)制度這十個方面都與企業(yè)戰(zhàn)略有親密關系。首先，這十個方面運轉機制的建立要以戰(zhàn)略為導向，它們要表達戰(zhàn)略的要求，它們的終極目的是為戰(zhàn)略提供支持；其次，這些要素對戰(zhàn)略又有反作用，假設它們與戰(zhàn)略的要求相匹配，那么能促進戰(zhàn)略目的的實現，否那么，就會成為戰(zhàn)略的噪音或阻力。

59、既然上述十個方面與戰(zhàn)略有如此關系，而崗位設計又是上述十個方面的根底，那么，崗位設計與戰(zhàn)略的關系也就一目了然了。第二十七章崗位調查崗位研討的第一步是崗位調查，即搞清楚崗位現狀。本章的主題是崗位調查，引見崗位調查的內容和方法。主要內容如下：崗位調查的目的和內容：引見崗位調查的目的及其內容。崗位調查的方式和方法：引見崗位調查的方式及詳細操作方法。第一節(jié)崗位調查的目的和內容一、崗位調查的目的崗位調查是以崗位為調查對象，采用科學的調查方法，搜集各種與崗位有關的信息的過程。崗位調查的目的是：搜集各種有關的數據、資料、以便系統(tǒng)、全面、深化地對崗位進展描畫；為改良崗位的設計提供信息；為制定各種人事文件如崗位規(guī)

60、范、任務闡明書等進展崗位分析提供資料；為崗位評價與崗位分類提供必要的根據。二、崗位調查的內容崗位調查的內容主要包括以下工程：本崗位任務義務的性質、內容和程序，完成各項義務所需求的時間以及占制度任務時間的百分比；本崗位的稱號、任務地點，擔任本崗位職工的職稱、職務、年齡、工齡、技術等級、工資等級等；本崗位的責任；承當本崗位的資歷、條件；擔任本崗位任務所需求的膂力；本崗位任務的危險性；本崗位的勞動強度、勞動姿態(tài)、空間、操作的自在度等；本崗位運用設備、工具的復雜程度；任務條件和勞動環(huán)境，如空氣流速、溫濕度、噪音、任務地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等；其他需求補充闡明的事項。第二節(jié)崗位調