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文檔簡(jiǎn)介

1、泓域/月餅公司績(jī)效管理手冊(cè)月餅公司績(jī)效管理手冊(cè)xx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112306905 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112306905 h 3 HYPERLINK l _Toc112306906 二、 食品制造業(yè)發(fā)展趨勢(shì) PAGEREF _Toc112306906 h 3 HYPERLINK l _Toc112306907 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112306907 h 5 HYPERLINK l _Toc112306908 四、 績(jī)效計(jì)劃的含義及特征 PAGEREF _Toc112306908

2、h 5 HYPERLINK l _Toc112306909 五、 績(jī)效計(jì)劃的作用 PAGEREF _Toc112306909 h 8 HYPERLINK l _Toc112306910 六、 績(jī)效評(píng)價(jià)周期的劃分依據(jù) PAGEREF _Toc112306910 h 10 HYPERLINK l _Toc112306911 七、 績(jī)效評(píng)價(jià)周期及其類型 PAGEREF _Toc112306911 h 13 HYPERLINK l _Toc112306912 八、 績(jī)效信息的來(lái)源 PAGEREF _Toc112306912 h 14 HYPERLINK l _Toc112306913 九、 績(jī)效信息收

3、集的流程與方法 PAGEREF _Toc112306913 h 16 HYPERLINK l _Toc112306914 十、 績(jī)效溝通的技巧 PAGEREF _Toc112306914 h 18 HYPERLINK l _Toc112306915 十一、 溝通的含義及過(guò)程 PAGEREF _Toc112306915 h 20 HYPERLINK l _Toc112306916 十二、 績(jī)效執(zhí)行的內(nèi)容及其關(guān)鍵點(diǎn) PAGEREF _Toc112306916 h 21 HYPERLINK l _Toc112306917 十三、 績(jī)效執(zhí)行及其責(zé)任分工 PAGEREF _Toc112306917 h

4、23 HYPERLINK l _Toc112306918 十四、 績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo) PAGEREF _Toc112306918 h 24 HYPERLINK l _Toc112306919 十五、 績(jī)效評(píng)價(jià)的原則 PAGEREF _Toc112306919 h 26 HYPERLINK l _Toc112306920 十六、 不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇與比較 PAGEREF _Toc112306920 h 29 HYPERLINK l _Toc112306921 十七、 績(jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn) PAGEREF _Toc112306921 h 36 HYPERLINK l _Toc112306922 十八

5、、 公司基本情況 PAGEREF _Toc112306922 h 39 HYPERLINK l _Toc112306923 十九、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112306923 h 41 HYPERLINK l _Toc112306924 二十、 法人治理 PAGEREF _Toc112306924 h 52 HYPERLINK l _Toc112306925 二十一、 組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc112306925 h 63 HYPERLINK l _Toc112306926 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc112306926 h 64產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析建設(shè)

6、高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)市。經(jīng)濟(jì)保持平穩(wěn)較快增長(zhǎng),產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí),實(shí)體經(jīng)濟(jì)不斷壯大,質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?,科技?chuàng)新能力明顯增強(qiáng)。區(qū)域協(xié)同發(fā)展取得明顯成效,開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)達(dá)到新水平。產(chǎn)業(yè)強(qiáng)市成效顯著,項(xiàng)目建設(shè)鱗次櫛比,傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí),新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起,現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和服務(wù)業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上,市域綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力和影響力邁上新臺(tái)階。建設(shè)生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進(jìn)程進(jìn)一步加快,中心城區(qū)綜合服務(wù)功能大幅提升,中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基本形成,城鎮(zhèn)化率達(dá)到60%以上。生態(tài)文明建設(shè)加快推進(jìn),具備條件的農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會(huì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展,主要污染

7、物減排如期實(shí)現(xiàn)省下達(dá)目標(biāo)任務(wù),森林覆蓋率大幅提升,環(huán)境質(zhì)量明顯改善,經(jīng)濟(jì)、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。食品制造業(yè)發(fā)展趨勢(shì)1、食品安全監(jiān)管日益加強(qiáng)食品安全是消費(fèi)者對(duì)食品的基本要求。近年來(lái),我國(guó)食品安全監(jiān)管體制不斷完善,制度建設(shè)、法律法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)體系不斷健全,食品安全保障水平不斷提升。2009年6月1日,中華人民共和國(guó)食品安全法正式實(shí)施,規(guī)范了食品生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),更好地防范了食品安全事故;2018年12月,新修訂的中華人民共和國(guó)食品安全法審議通過(guò),進(jìn)一步完善了食品安全監(jiān)管體系。國(guó)務(wù)院于2017年2月發(fā)布“十三五”國(guó)家食品安全規(guī)劃,明確國(guó)家食品安全戰(zhàn)略,推進(jìn)食品安全監(jiān)管體制機(jī)制改革創(chuàng)新

8、和依法治理,推動(dòng)食品安全現(xiàn)代化治理體系建設(shè)。2、食品制造全過(guò)程自動(dòng)化、智能化、數(shù)字化伴隨信息技術(shù)的快速普及,自動(dòng)化、智能化、數(shù)字化逐步拓展至食品制造的采購(gòu)、生產(chǎn)、儲(chǔ)運(yùn)、銷售等各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。食品制造從傳統(tǒng)的手工操作轉(zhuǎn)向自動(dòng)化、智能化、數(shù)字化的生產(chǎn)線,有利于實(shí)現(xiàn)規(guī)模化生產(chǎn),提升生產(chǎn)效率,同時(shí)避免了人工操作帶來(lái)的交叉污染,使產(chǎn)品更衛(wèi)生、質(zhì)量更穩(wěn)定、生產(chǎn)更安全。通過(guò)自動(dòng)化、智能化、數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用,食品制造企業(yè)建立起食品供應(yīng)鏈的可追溯系統(tǒng),從源頭到最終消費(fèi)建立食品安全的清晰脈絡(luò),為食品安全提供全程保障。3、營(yíng)銷模式不斷創(chuàng)新、渠道日益豐富近年來(lái),食品制造行業(yè)的營(yíng)銷模式不斷創(chuàng)新,銷售渠道日益豐富,線上平臺(tái)

9、銷售與傳統(tǒng)線下銷售逐步從競(jìng)爭(zhēng)走向聯(lián)動(dòng)。食品制造企業(yè)通過(guò)線上平臺(tái)獲取消費(fèi)者信息,及時(shí)掌握終端需求變化以調(diào)整產(chǎn)品供應(yīng)鏈,運(yùn)用大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段,對(duì)產(chǎn)品的研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、儲(chǔ)運(yùn)、銷售等過(guò)程進(jìn)行升級(jí)改造,同時(shí)在線下打造新的購(gòu)物場(chǎng)景、設(shè)立智慧型門店,深度融合線上服務(wù)、線下體驗(yàn)、現(xiàn)代物流,進(jìn)一步推動(dòng)食品制造業(yè)的發(fā)展。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資,引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu),補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力,降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用水平,提升公司盈利能力,促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持,提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力???jī)效

10、計(jì)劃的含義及特征(一)績(jī)效計(jì)劃的含義績(jī)效計(jì)劃是指在進(jìn)行績(jī)效管理的組織中,管理者和被管理者在既有組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的指導(dǎo)下,設(shè)定統(tǒng)一的階段性目標(biāo)和一致的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),并據(jù)此建立包含承諾的計(jì)劃或契約的過(guò)程。在這一過(guò)程中,管理者和被管理者根據(jù)組織目標(biāo)和本工作單元的業(yè)務(wù)重點(diǎn)與工作職責(zé)781共同討論,以確定被管理者在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績(jī)效目標(biāo)。制訂績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是組織目標(biāo)以及工作單元的職責(zé),最關(guān)鍵的是管理者與被管理者在對(duì)被管理者的績(jī)效期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí),并在共識(shí)的基礎(chǔ)上使被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)作出承諾,最后就被管理者的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)形成契約。作為績(jī)效管理的起點(diǎn),績(jī)效計(jì)劃階段是績(jī)效管理循

11、環(huán)中最為重要的環(huán)節(jié)。在這一過(guò)程中,管理者與被管理者之間的雙向溝通、共同投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)而言,這一階段的主要任務(wù)就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo),圍繞部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)和KPI制訂部門的工作目標(biāo)計(jì)劃,然后再將部門目標(biāo)層層分解到具體員工,以形成員工的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。(二)績(jī)效計(jì)劃的特征(1)績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約。制訂績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程就是管理者與員工就員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)形成契約的過(guò)程???jī)效契約常以目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃溝通書(shū)的形式出現(xiàn),并作為員工開(kāi)展工作以及績(jī)效周期結(jié)束時(shí)對(duì)其績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的依據(jù)。契約主要包括員工要達(dá)到的工作目標(biāo)和效果、各階段的目標(biāo)、結(jié)果

12、的衡量和判斷標(biāo)準(zhǔn)、員工擁有的權(quán)利和決策權(quán)限、各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重、為完成工作目標(biāo)而必須具備的技能等內(nèi)容。(2)績(jī)效計(jì)劃的主體是管理者和員工???jī)效計(jì)劃是由部門管理者和員工雙方共同制定的,管理者和員工是績(jī)效計(jì)劃的主體,組織人事部門只是外在的組織者、輔導(dǎo)者和監(jiān)督者,不能對(duì)績(jī)效計(jì)劃包辦代替。績(jī)效計(jì)劃要想發(fā)揮應(yīng)有的作用,首先必須符合組織的目標(biāo),其次還必須為員工所認(rèn)可,具有心理挑戰(zhàn)性,這樣才能激發(fā)員工的工作積極性,保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通常績(jī)效管理由一個(gè)組織的人力資源部門主抓或統(tǒng)籌,也有組織專門組建相關(guān)的團(tuán)隊(duì)(比如由高層領(lǐng)導(dǎo)、組織部門、人力資源部門等參加的專設(shè)委員會(huì)等)進(jìn)行統(tǒng)籌安排。有人就據(jù)此認(rèn)為績(jī)效管理是主

13、管組織人事或人力資源的領(lǐng)導(dǎo)的事,作為業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo),整天忙于業(yè)務(wù)工作任務(wù),無(wú)暇顧及績(jī)效管理。事實(shí)上,績(jī)效管理對(duì)業(yè)務(wù)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是一種非常有效的手段,而不是部門的負(fù)擔(dān)???jī)效管理應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門管理者的日常工作內(nèi)容,績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該由所在部門的管理者與被管理者(員工)共同設(shè)立。在這一過(guò)程中,人力資源部門的角色是組織者、輔導(dǎo)者和監(jiān)督者,業(yè)務(wù)部門的管理者則是績(jī)效計(jì)劃的具體制定者和實(shí)施者。(3)績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。所謂雙向溝通意味著在績(jī)效計(jì)劃制訂過(guò)程中管理者與員工雙方都有責(zé)任,建立績(jī)效契約不僅僅是上級(jí)管理者單方面地提出工作要求,下級(jí)必須被動(dòng)地去執(zhí)行,也不僅僅是被管理者自發(fā)地設(shè)定工作目標(biāo),而是雙方共

14、同討論,就被管理者的工作目標(biāo)、時(shí)限、標(biāo)準(zhǔn)及所需資源取得一致意見(jiàn)的過(guò)程,離開(kāi)了雙方積極主動(dòng)的心理參與,這一過(guò)程難以實(shí)現(xiàn)。(4)績(jī)效計(jì)劃是全員參與的過(guò)程???jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過(guò)程,通過(guò)這一過(guò)程會(huì)將個(gè)人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。因此,績(jī)效計(jì)劃的制訂也應(yīng)該是一個(gè)員工全面參與管理、明確自己的職責(zé)和任務(wù)的過(guò)程,是績(jī)效管理一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。這是因?yàn)椋挥袉T工知道了組織或部門對(duì)自己的期望,他們才有可能通過(guò)自己的努力達(dá)到期望的目標(biāo)。(5)績(jī)效計(jì)劃特別重視員工的參與和承諾。社會(huì)心理學(xué)關(guān)于態(tài)度改變的研究表明,當(dāng)人們參與了某項(xiàng)決策的制定過(guò)程時(shí),與沒(méi)有參與這一過(guò)程相比較,他們會(huì)傾向于更

15、加堅(jiān)持這一決策,面臨不同的立場(chǎng)挑戰(zhàn)時(shí)也不會(huì)輕易放棄原來(lái)的立場(chǎng),參與程度越大,態(tài)度改變的可能性越小。因此在制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí),讓員工參與計(jì)劃的制訂,通過(guò)管理者與被管理者之間的充分溝通達(dá)成一致并簽訂正式的績(jī)效契約,相當(dāng)于員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃中的內(nèi)容作出了很強(qiáng)的公開(kāi)承諾,這樣在績(jī)效實(shí)施階段,員工就會(huì)傾向于堅(jiān)持自己的承諾,即使遇到困難也會(huì)履行績(jī)效計(jì)劃???jī)效計(jì)劃的作用(1)績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)最為重要的環(huán)節(jié)???jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理流程的第一個(gè)環(huán)節(jié),是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在???jī)效計(jì)劃制訂的科學(xué)與否,直接影響著績(jī)效管理整體的實(shí)施效果???jī)效計(jì)劃的內(nèi)容是建立在管理者和員工共同接受的基礎(chǔ)上的.績(jī)效計(jì)劃使員工的工作有了

16、明確的目標(biāo),使管理者有了檢查和監(jiān)督員工工作的依據(jù)。因此,績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)與前提,是績(jī)效管理系統(tǒng)最為重要的環(huán)節(jié)。(2)績(jī)效計(jì)劃是一種重要的前饋控制手段???jī)效管理系統(tǒng)本質(zhì)上是一種動(dòng)態(tài)的管理控制系統(tǒng),如果把管理控制系統(tǒng)和績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行比較,不難看出兩者的一致性,績(jī)效管理系統(tǒng)中的績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)于管理控制系統(tǒng)中的前饋控制環(huán)節(jié)???jī)效計(jì)劃把組織目標(biāo)層層分解,落實(shí)到每一個(gè)崗位,這樣整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程就有了明確的目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效計(jì)劃,可以事先預(yù)測(cè)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中可能存在的問(wèn)題和遇到的困難,并提前做出相應(yīng)的對(duì)策。由此可見(jiàn),績(jī)效計(jì)劃是一種強(qiáng)有力的前饋控制手段。(3)績(jī)效計(jì)劃是一種重要的員工激勵(lì)手段。根

17、據(jù)弗隆姆的期望理論,組織中激勵(lì)作用的發(fā)揮取決于三個(gè)關(guān)系:努力與績(jī)效的關(guān)系(成功的可能性);績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系(獲獎(jiǎng)的可能性);獎(jiǎng)勵(lì)與目標(biāo)滿足關(guān)系(獎(jiǎng)勵(lì)的吸引力),員工首先判斷,在當(dāng)前情況下努力工作能夠獲得理想的績(jī)效結(jié)果的可能性有多大,因?yàn)榭?jī)效具有多因性,員工的工作績(jī)效不僅取決于其工作積極性,還受其能力水平、工作條件等因素的影響。在現(xiàn)有的條件下,員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)是最具激勵(lì)性的目標(biāo),過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)都不利于員工積極性的發(fā)揮。而績(jī)效計(jì)劃中的績(jī)效目標(biāo),是通過(guò)上下級(jí)的充分溝通,根據(jù)員工的能力水平制定的、具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo),因此,這是一種重要的員工激勵(lì)的手段。(4)績(jī)效計(jì)劃能夠促進(jìn)員工的

18、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯是一個(gè)人在其工作生活中經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)以及與之相關(guān)的價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)變化過(guò)程的總稱。績(jī)效計(jì)劃有助于員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。制定績(jī)效計(jì)劃首先要對(duì)組織內(nèi)的工作崗位進(jìn)行工作分析,從而才能更好地設(shè)置職務(wù)和職位,但這并不是一成不變的。針對(duì)不同能力和潛力的員工,在組織戰(zhàn)略目標(biāo)的框架下,可以提出不同的目標(biāo)要求和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),使之對(duì)員工.具有激勵(lì)性,給員工一個(gè)適合自己的發(fā)展空間。員工在績(jī)效計(jì)劃的指引和激勵(lì)下就會(huì)不斷取得進(jìn)步,達(dá)到物盡其用、人盡其才,獲得個(gè)人職業(yè)生涯的成功與發(fā)展。管理者要善于將績(jī)效計(jì)劃與員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái),對(duì)沒(méi)有職業(yè)生涯規(guī)劃的員工,管理者要

19、以績(jī)效計(jì)劃為契機(jī),幫助他們制定生涯規(guī)劃;對(duì)已有打算的員工,管理者則要善于將其規(guī)劃與組織計(jì)劃目標(biāo)結(jié)合起來(lái),對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行完善和修訂???jī)效評(píng)價(jià)周期的劃分依據(jù)對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)周期的劃分有多種依據(jù),常用的劃分依據(jù)主要有以下幾種:(1)按照評(píng)價(jià)對(duì)象的層級(jí)來(lái)確定。評(píng)價(jià)對(duì)象職位層次高,工作復(fù)雜程度高,對(duì)能力、智力和素質(zhì)的要求也高,其相應(yīng)的績(jī)效反應(yīng)周期就越長(zhǎng);反之,職務(wù)層次低,工作要求相對(duì)簡(jiǎn)單,其績(jī)效反應(yīng)周期就短。因此,高層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往以半年或1年為周期,中層管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)周期為半年或季度,專業(yè)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度或月度,操作類人員的一般為月度評(píng)價(jià)。這種按照評(píng)價(jià)對(duì)象的層次確定

20、評(píng)價(jià)周期的辦法,其優(yōu)點(diǎn)在于層次分明,針對(duì)性強(qiáng)。局限性在于未能顧及組織情境和管理方式,劃分太細(xì),不利于評(píng)價(jià)的統(tǒng)一組織。同時(shí),由于上下級(jí)采用不同評(píng)價(jià)周期,如果操作不當(dāng),很可能導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)難以落實(shí)。(2)按照績(jī)效評(píng)價(jià)目的和用途確定???jī)效管理的核心日的主要出于戰(zhàn)略、管理和開(kāi)發(fā)1041目的,其用途一是考核評(píng)價(jià),即通過(guò)評(píng)價(jià),客觀反映組織、部門和員工的真實(shí)績(jī)效狀況;二是檢查反饋,即通過(guò)檢查和反饋挖掘組織和員工的潛力,解決績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是準(zhǔn)確,往往要求對(duì)員工在評(píng)價(jià)期間的表現(xiàn)進(jìn)行分析,且對(duì)照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)或要求進(jìn)行比較,這種評(píng)價(jià)結(jié)果往往是為了薪酬分配的需要。因此,評(píng)價(jià)周期可能會(huì)相對(duì)較長(zhǎng)一些

21、。而檢查則從挖掘員工的潛力入手,著眼在過(guò)程管理和問(wèn)題解決。因此,評(píng)價(jià)周期相對(duì)較短,甚至可能放在每天。一般情況下,高層領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)周期一年一次,半年進(jìn)行回顧;中層基層員工的評(píng)價(jià)周期按季度或月度進(jìn)行檢查,年終進(jìn)行總評(píng)。而操作類員工則每月評(píng)價(jià).次,年底綜合評(píng)價(jià)。除了績(jī)效管理的周期外,很多組織還有單獨(dú)的任職能力評(píng)價(jià)、潛力評(píng)價(jià)等,這些評(píng)價(jià)也需要根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目的確定不同的評(píng)價(jià)周期。(3)按照業(yè)績(jī)反映期的長(zhǎng)短劃分。根據(jù)組織的實(shí)際情況,也可以設(shè)定以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為主的評(píng)價(jià)周期。比如,在實(shí)行目標(biāo)管理的組織中,以實(shí)現(xiàn)組織階段性目標(biāo)的周期作為評(píng)價(jià)周期,根據(jù)實(shí)際情況,可以是一年或更長(zhǎng),也可以是半年或者每季、每月進(jìn)行評(píng)價(jià);對(duì)

22、于實(shí)行合同制管理的組織,可以整個(gè)合同期作為評(píng)價(jià)的周期,也可將合同期劃分為若干階段作為評(píng)價(jià)區(qū)間;對(duì)于實(shí)行承包制或項(xiàng)目制的組織,則可以將整個(gè)承包期或項(xiàng)目周期作為評(píng)價(jià)的周期也可將承包期或項(xiàng)目期劃分為若干階段作為評(píng)價(jià)區(qū)間。另外,在設(shè)定評(píng)價(jià)周期時(shí),還需要考慮到組織自身一直沿用的評(píng)價(jià)周期,如果組織過(guò)去一直沿用的是某一種評(píng)價(jià)周期,而且大家也都非常贊同現(xiàn)有的運(yùn)作方式,并且評(píng)價(jià)的信度和效度都不錯(cuò),那就不一定非要進(jìn)行改變與調(diào)整,這也是考慮到實(shí)際操作和成本問(wèn)題???jī)效評(píng)價(jià)周期及其類型績(jī)效評(píng)價(jià)周期(performanceappraisalcycle),也叫做績(jī)效評(píng)價(jià)期限,就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)價(jià)???jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工

23、在績(jī)效周期內(nèi)工作表現(xiàn)進(jìn)行的評(píng)價(jià),由于是周期性開(kāi)展的工作,因此包含如何合理設(shè)定評(píng)價(jià)周期的問(wèn)題。很多時(shí)候,評(píng)價(jià)周期是一個(gè)比較容易忽視的問(wèn)題,很多人想當(dāng)然地認(rèn)為評(píng)價(jià)周期就應(yīng)當(dāng)是一個(gè)會(huì)計(jì)結(jié)算周期。雖然這樣做的確存在一定的合理性,但并不是所有人員都適合這一做法,績(jī)效評(píng)價(jià)周期的確定與評(píng)價(jià)指標(biāo)本身、組織特征、職位類型等都有關(guān)系,是在綜合考慮組織內(nèi)外諸多影響因素的基礎(chǔ)上確定的關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)的周期,理論上能夠?qū)崟r(shí)評(píng)價(jià)是最理想的,但在實(shí)踐中實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)是很難做到的???jī)效評(píng)價(jià)工作是一個(gè)涉及眾多崗位、眾多部門的復(fù)雜而又耗時(shí)耗力的工作,無(wú)論從成本來(lái)說(shuō),還是從可操作性而言,目前的大多數(shù)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)周期都不是很頻繁。不過(guò),績(jī)效

24、評(píng)價(jià)的周期越來(lái)越短是一個(gè)趨勢(shì),隨著績(jī)效評(píng)價(jià)理論的成熟、信息技術(shù)的發(fā)展以及財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)方法和途徑的進(jìn)步,績(jī)效評(píng)價(jià)的周期會(huì)逐漸變得越來(lái)越短???jī)效評(píng)價(jià)通常分為定期評(píng)價(jià)(如每周、旬、月度、季度、半年、年度等)和不定期評(píng)價(jià)兩種,在實(shí)踐中較為理想的評(píng)價(jià)周期為月度評(píng)價(jià)和季度評(píng)價(jià)。半年度和年度評(píng)價(jià)主要是針對(duì)一些特定職位或部門(如部門經(jīng)理、公司副總經(jīng)理,研發(fā)部門等),而如果對(duì)一般的崗位或部門采用半年度或年度評(píng)價(jià),就會(huì)造成評(píng)價(jià)節(jié)點(diǎn)工作量巨大,因時(shí)間跨度太長(zhǎng)而導(dǎo)致近因效應(yīng)進(jìn)步放大,失去部分激勵(lì)效果等弊端。績(jī)效信息的來(lái)源績(jī)效信息既有來(lái)源于組織內(nèi)部成員的,也有來(lái)自于組織外部利益相關(guān)者的。但主要的績(jī)效信息來(lái)源還是組織內(nèi)部的相

25、關(guān)成員。這些來(lái)源中,有員工自身的匯報(bào)和總結(jié),有同事的共識(shí)和觀察,有上級(jí)的檢查和記錄,也有下級(jí)的反映與評(píng)價(jià)。如果一個(gè)組織中所有成員都具備了績(jī)效信息反饋的意識(shí),那么,獲取績(jī)效信息的渠道就會(huì)暢通無(wú)阻,這就會(huì)給績(jī)效管理帶來(lái)極大的幫助與支持。目前,從績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)看,績(jī)效信息的來(lái)源主要有以下幾個(gè)渠道:(1)員工本人。員工本人收集并提交有關(guān)績(jī)效信息是最重要的信息收集渠道,僅僅依靠主管自己去收集有關(guān)的績(jī)效信息是不現(xiàn)實(shí)的,因?yàn)檫@需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力,而且在信息的準(zhǔn)確性方面也常常會(huì)發(fā)生分歧。員工可通過(guò)提交工作報(bào)告和自評(píng)報(bào)告,提供自己有關(guān)工作的主要信息,這樣一方面可以節(jié)省主管的時(shí)間,另一方面也利于員工充分地展

26、示自己的工作業(yè)績(jī)。當(dāng)然,這些信息一般會(huì)傾向于報(bào)告已經(jīng)達(dá)到進(jìn)度或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)容。對(duì)于那些沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和沒(méi)有完成的內(nèi)容,員工可能會(huì)回避或者過(guò)多地強(qiáng)調(diào)外在因素的影響,這方面的信息可通過(guò)格式化的報(bào)告要求員工提供。通過(guò)員工本人提供的績(jī)效信息只是信息來(lái)源的一部分,還需要來(lái)自其他方面的信息來(lái)補(bǔ)充和佐證。(2)管理人員???jī)效管理從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)到績(jī)效反饋,整個(gè)過(guò)程都離不管理人員的參與,員工的工作活動(dòng)也離不開(kāi)管理人員的支持和指導(dǎo)。管理人員一般對(duì)自己管理的員工還是比較了解的,他們通過(guò)直接觀察、檢查記錄等途徑也能得到員工工作的些績(jī)效信息。(3)財(cái)務(wù)部門。財(cái)務(wù)部門是確認(rèn)員工業(yè)績(jī)的主要信息渠道,主要通過(guò)

27、客觀的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)反映。財(cái)務(wù)部門一般只為那些產(chǎn)出能夠形成財(cái)務(wù)結(jié)果的員工提供信息支持對(duì)于基層的員工,主管往往不能從財(cái)務(wù)部門獲取有效的信息。為了保證財(cái)務(wù)部門提供信息的準(zhǔn)確性,一些組織和企業(yè)將財(cái)務(wù)部門直接劃歸組織一把手領(lǐng)導(dǎo),一些大型組織和企業(yè)集團(tuán)則建立了垂直管理的財(cái)務(wù)管理體系,使之忠于最高管理層,以便高層管理者能夠及時(shí)準(zhǔn)確地掌握組織的真實(shí)信息。(4)客戶及外部市場(chǎng)??蛻艏巴獠渴袌?chǎng)的反應(yīng)也是一條重要的信息渠道;在倡導(dǎo)客戶利益至上的今天,通過(guò)了解客戶的評(píng)價(jià)可以比較真實(shí)、客觀地反映員工的績(jī)效狀況。在很多組織中,對(duì)支持部門都要進(jìn)行內(nèi)部客戶滿意度的調(diào)查,征求內(nèi)部客戶對(duì)支持部門的工作產(chǎn)出的滿意程度,對(duì)于

28、對(duì)外部門和業(yè)務(wù)部門則采用對(duì)外部客戶進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查、訪談或召開(kāi)專場(chǎng)座談會(huì)的方式獲取相關(guān)的績(jī)效信息。(5)其他員工。員工的同事和下屬也是提供其績(jī)效信息的一個(gè)重要渠道,能夠提供一些真實(shí)的信息。在工作過(guò)程中,員工總要和自己的同事或下屬一起共事,他們也能從各自的角度提供一些員工覺(jué)察不到或難以發(fā)現(xiàn)的信息,這些信息對(duì)于判斷一個(gè)人實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)136程中的價(jià)值觀和行為表現(xiàn)是十分重要的。不過(guò),同事和下屬提供的信息有時(shí)會(huì)受到人際關(guān)系的影響,一般要采用匿名的方式來(lái)獲取有關(guān)信息。在績(jī)效信息的收集過(guò)程中,為了準(zhǔn)確、全面地掌握員工的績(jī)效信息,一些組織對(duì)于某些關(guān)鍵崗位或部門采用360度考評(píng)的方式,多角度和多層次獲取客戶、同事

29、、下屬等對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及行為表現(xiàn)等方面的評(píng)價(jià)信息,提供給主管人員作為績(jī)效評(píng)價(jià)和決策的參考依據(jù)。還有一些組織為了保證績(jī)效信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性,還要求審計(jì)或控制部門對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行審核和核對(duì),以確保用于決策和評(píng)價(jià)的績(jī)效信息是真實(shí)、可信的。績(jī)效信息收集的流程與方法對(duì)績(jī)效信息的收集,通常由人力資源部門于每個(gè)月或季度初給有關(guān)職能部門或下一級(jí)單位的人力資源部門下達(dá)書(shū)面通知,對(duì)績(jī)效信息和數(shù)據(jù)的收集提出具體要求,于每個(gè)月或季度末將員工績(jī)效計(jì)劃完成情況的數(shù)據(jù)資料報(bào)送有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核,然后再報(bào)回人力資源部門。人力資源部門負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總。職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn),保證數(shù)據(jù)的真實(shí)

30、可靠,最后將審定后的數(shù)據(jù)信息報(bào)送人力資源部門。績(jī)效信息的收集是一項(xiàng)重要的工作,要耗費(fèi)一定的時(shí)間和精力,只有掌握一定的方法和技術(shù),才能做到事半功倍。績(jī)效信息的收集方法主要有觀察法、工作記錄法、抽查法、他人反饋法、特別事例法等。觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將其記錄下來(lái)。工作記錄法是指通過(guò)日志或工作記錄的方式將員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來(lái)。抽查法是指定期或不定期地對(duì)員工的工作情況進(jìn)行抽查,并將抽查情況記錄下來(lái)。他人反饋法是指管理者通過(guò)其他員工的匯報(bào)、反映來(lái)了解某些員工的工作績(jī)效情況。比如通過(guò)調(diào)查顧客的滿意度來(lái)了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量等。特別事例法則是指記錄特別優(yōu)秀的行為或結(jié)果

31、以及特別不好的行為或結(jié)果,這些行為和結(jié)果往往都是反映員工績(jī)效的關(guān)鍵信息。在選擇績(jī)效信息的收集方法時(shí),我們提倡各種方法的綜合運(yùn)用。因?yàn)閱我坏姆椒赡苤涣私獾絾T工績(jī)效的一個(gè)或幾個(gè)方面而不能做到全面系統(tǒng)。比如,有些員工的態(tài)度并不能從每次的檢查或表面觀察中得知,這時(shí)候就需要通過(guò)他的共識(shí)、服務(wù)對(duì)象或者客戶的反饋獲取相關(guān)信息這種情況下,通過(guò)他人反饋法得到的結(jié)果往往比直接觀察法得到得更真實(shí)可信。所以說(shuō),方法選擇和運(yùn)用的正確與否直接關(guān)系到信息質(zhì)量的好壞,最終也會(huì)影響到績(jī)效管理的有效性。3i在今天,我們信息的提取已經(jīng)不是問(wèn)題???jī)效溝通的技巧溝通的技巧多種多樣,因人而異,但是有效溝通的一些基本技能是具有普適性的,

32、這些基本技能中最核心的主要有換位思考、積極傾聽(tīng)和有效發(fā)問(wèn)。1、換位思考所謂“換位思考”,是指在績(jī)效溝通過(guò)程中,管理者和員工雙方在發(fā)生矛盾時(shí),能站在對(duì)方的立場(chǎng)上思考問(wèn)題。換位思考的核心包括兩個(gè)方面,一方面是考慮對(duì)方的需求,滿足對(duì)方的需要;另一方面又要了解對(duì)方的不足,幫助對(duì)方找到解決問(wèn)題的方法。換位思考要以誠(chéng)懇為基礎(chǔ),通過(guò)換位思考,可以增進(jìn)管理者和員工的相互了解、相互尊重,增強(qiáng)彼此的信心,在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系,可以說(shuō),換位思考就是績(jī)效溝通的潤(rùn)滑劑。在應(yīng)用換位思考開(kāi)展績(jī)效溝通過(guò)程中,不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)你為對(duì)方做了什么,而要強(qiáng)調(diào)對(duì)方能獲得什么或能做什么,只有這樣,溝通才能持續(xù)下去,才能真正達(dá)成共

33、識(shí)。2、積極傾聽(tīng)聆聽(tīng)不僅是耳朵聽(tīng)到相應(yīng)的聲音的過(guò)程,更是一種情感活動(dòng),需要通過(guò)面部表情、肢體語(yǔ)言和話語(yǔ)的回應(yīng),向?qū)Ψ絺鬟f一種信息:我很想聽(tīng)你說(shuō)話,我尊重和關(guān)注你。傾聽(tīng)要適應(yīng)講話者的風(fēng)格,要眼耳并用,與講話者保持目光交流,并且適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭示意,表示認(rèn)同和鼓勵(lì),表現(xiàn)出傾聽(tīng)的興趣。具體的傾聽(tīng)技巧主要包括:傾聽(tīng)回應(yīng)。當(dāng)你在聽(tīng)別人說(shuō)話的時(shí)候,一定要有一些回應(yīng)的動(dòng)作,在聽(tīng)的過(guò)程中適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭或者表現(xiàn)出其他的一些表示你理解的肢體語(yǔ)言,這既是一種積極的傾聽(tīng),也是給對(duì)方的一個(gè)非常好的鼓勵(lì)。提示問(wèn)題。就是當(dāng)你沒(méi)有聽(tīng)清楚的時(shí)候,要及時(shí)提問(wèn)。重復(fù)內(nèi)容。在聽(tīng)完了一段話的時(shí)候,要能簡(jiǎn)單地重復(fù)講過(guò)的內(nèi)容,這不是簡(jiǎn)單的重復(fù),而是

34、表示你認(rèn)真聽(tīng)了,還可以向?qū)Ψ酱_認(rèn)你所接收到的信息是否準(zhǔn)確。歸納總結(jié)。在聆聽(tīng)過(guò)程中,要善于將對(duì)方的講話進(jìn)行歸納總結(jié),更好地理解對(duì)方的意圖。表達(dá)感受。要養(yǎng)成一個(gè)好的習(xí)慣,在對(duì)方表達(dá)結(jié)束后及時(shí)給對(duì)方回應(yīng),表達(dá)感受,這也是一個(gè)非常重要的傾聽(tīng)技巧。3、有效發(fā)問(wèn)有效發(fā)問(wèn)也是一項(xiàng)關(guān)鍵的溝通技巧。沒(méi)有發(fā)問(wèn)就沒(méi)有充分的溝通,發(fā)問(wèn)就是雙向溝通過(guò)程中的反饋環(huán)節(jié),它既是對(duì)已經(jīng)獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)和驗(yàn)證,也是對(duì)未知信息的獲取。要做到有效發(fā)問(wèn),首先要學(xué)會(huì)選擇合適的發(fā)問(wèn)方式和問(wèn)題類型。發(fā)問(wèn)的種類一般有封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式的問(wèn)題。封閉式問(wèn)題有助于獲得特定的信息,也有利于人們以問(wèn)題來(lái)控制談話內(nèi)容,節(jié)省溝通時(shí)間,但往往會(huì)錯(cuò)過(guò)一些重要

35、的信息或資料,也會(huì)抑制開(kāi)放的討論。開(kāi)放式問(wèn)題鼓勵(lì)交流更多的心得體會(huì),能更加深入地了解人或問(wèn)題的復(fù)雜性,但使用過(guò)度也會(huì)導(dǎo)致信息太多而失去重點(diǎn),同時(shí)也增加了溝通的時(shí)間和成本。在溝通實(shí)踐中,我們要結(jié)合封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題各自的特點(diǎn)和適用范圍,合理選擇發(fā)問(wèn)方式,以達(dá)到有效發(fā)問(wèn)的目的。溝通的含義及過(guò)程交流溝通是人類行為的基礎(chǔ)。一個(gè)人在工作中需要與他的上級(jí)、同事、下屬、客戶等打交道,在生活中需要與他的親朋好友打交道,溝通無(wú)處不在。良好的溝通能力能夠使我們獲得更佳、更多的合作機(jī)會(huì),減少誤解,理清思路,提高辦事效率。如何理解溝通的內(nèi)涵呢?通俗地講,溝通就是相互理解,它包括兩個(gè)方面的問(wèn)題,一是自己知道別人不知

36、道,二是別人知道自己不知道。通過(guò)有效的溝通,最終使雙方都知道并產(chǎn)生共識(shí)。由此可見(jiàn),所謂溝通,就是指為了設(shè)定的目標(biāo),把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞,并達(dá)成共同協(xié)議的過(guò)程。溝通的這一定義包含了三層含義:一是溝通要有一個(gè)明確的目標(biāo),要有目的性;二是檢驗(yàn)溝通的關(guān)鍵是最終是否達(dá)成共同的協(xié)議,形成了共識(shí);三是溝通的內(nèi)容既有信息交流,更有思想和情感的交流在信息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,溝通能力已經(jīng)成為個(gè)體和組織成功的必要條件。對(duì)組織而言.人們?cè)絹?lái)越強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織,越來(lái)越強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神,這都離不開(kāi)有效的組織內(nèi)部溝通和交流;對(duì)外為了實(shí)現(xiàn)組織之間的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合與優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),人們需要掌握談判與合作等溝通技巧;為了更好地

37、在現(xiàn)有政策條件允許下實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展并服務(wù)于社會(huì),也需要處理好組織與政府、組織與公眾、組織與媒體等各方面的關(guān)系,這些都離不開(kāi)熟練掌握和應(yīng)用管理溝通的原理和技巧。對(duì)個(gè)人而言,樹(shù)立良好的溝通意識(shí),養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣,往往能夠達(dá)到事半功倍的效果,使自己在工作、生活中游刃有余。溝通是一個(gè)雙向信息傳遞過(guò)程,首先由信息發(fā)送者(信源)經(jīng)過(guò)編碼,并選擇恰當(dāng)?shù)男畔鬟f媒介(信道),將所要傳遞的信息發(fā)送出去,信息接收者(信宿)通過(guò)解碼將信息接收下來(lái),對(duì)接收不全的信息和已接收到的信息中不理解的部分,再通過(guò)反饋環(huán)節(jié)詢問(wèn),如此反復(fù),直到信息充分接收并理解為止。在這個(gè)溝通過(guò)程中,編碼、解碼、溝通渠道是溝通過(guò)程取得成功的關(guān)鍵

38、環(huán)節(jié),它始于主體發(fā)出信息,終于得到反饋。信息溝通過(guò)程模式???jī)效執(zhí)行的內(nèi)容及其關(guān)鍵點(diǎn)績(jī)效執(zhí)行是以績(jī)效計(jì)劃為依據(jù),通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門和組織的績(jī)效。績(jī)效執(zhí)行的內(nèi)容和績(jī)效目標(biāo)是高度一致的,主要包括在確定的績(jī)效周期內(nèi)員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況,以及這一過(guò)程中的態(tài)度和行為。對(duì)于不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點(diǎn)的職位、不同層級(jí)的管理者而言,績(jī)效執(zhí)行的內(nèi)容并不是固定統(tǒng)一的,而是要根據(jù)實(shí)際工作情況的差異具體確定???jī)效執(zhí)行是否有效主要取決于績(jī)效輔導(dǎo)水平、績(jī)效溝通的有效性和績(jī)效評(píng)價(jià)信息的收集及其有效性這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。所謂績(jī)效輔導(dǎo)是指在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中,管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃,采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,對(duì)下

39、屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo),確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo),并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)不僅能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并在問(wèn)題出現(xiàn)之前予以解決,而且還有利于在管理者與員工之間建立良好的工作關(guān)系???jī)效輔導(dǎo)把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起,使管理者與員工經(jīng)常就存在和可能存在的問(wèn)題進(jìn)行討論,共同解決問(wèn)題,排除障礙,從而達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高,實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的目的???jī)效溝通是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程???jī)效溝通是績(jī)效管理的核心,它在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的地位。可以說(shuō)缺乏了有效的績(jī)效溝通,組織的績(jī)效管理就不能稱得上真正意義上的績(jī)效管理,至少在某

40、種程度上是不完整的績(jī)效管理。通過(guò)持續(xù)有效的績(jī)效溝通不僅有助于及時(shí)了解組織績(jī)效管理上存在的問(wèn)題,并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)之策,防患于未然,降低組織的管理風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績(jī)效,提高工作滿意度,從中推動(dòng)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。收集績(jī)效評(píng)價(jià)信息并確???jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性也是績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)???jī)效執(zhí)行過(guò)程是整個(gè)績(jī)效管理周期中耗時(shí)最長(zhǎng)的,在這一過(guò)程中持續(xù)、客觀、真實(shí)地收集、積累工作績(jī)效信息,對(duì)于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的具有非常重要的意義。如果績(jī)效執(zhí)行過(guò)程不能確保績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效收集以及所收集信息的有效性,那

41、么績(jī)效評(píng)價(jià)將無(wú)法真正客觀地反映組織和員工的實(shí)際績(jī)效,績(jī)效反饋的結(jié)果也將失去意義,整個(gè)績(jī)效管理和評(píng)價(jià)系統(tǒng)的失敗也就不可避免。關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)信息的收集本章后面將會(huì)詳細(xì)展開(kāi)介紹???jī)效執(zhí)行及其責(zé)任分工績(jī)效執(zhí)行是指在績(jī)效周期內(nèi)對(duì)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容的貫徹、執(zhí)行過(guò)程???jī)效執(zhí)行作為績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和績(jī)效的公正評(píng)價(jià)有著極其重要的作用???jī)效執(zhí)行過(guò)程不僅要求管理者與員工進(jìn)行持續(xù)不斷的績(jī)效溝通,同時(shí)這一環(huán)節(jié)也是管理者記錄員工關(guān)鍵事件的主要時(shí)刻???jī)效執(zhí)行旨在通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門和組織的績(jī)效。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過(guò)績(jī)效執(zhí)行,采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,進(jìn)行持續(xù)

42、有效的溝通,指導(dǎo)下屬的工作,提高其績(jī)效水平。在績(jī)效執(zhí)行階段,管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù):一是通過(guò)持續(xù)不斷的溝通對(duì)員工的工作給予支持和幫助,并及時(shí)修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差;二是記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù),并監(jiān)督核實(shí)相關(guān)績(jī)效信息,從而為績(jī)效評(píng)價(jià)提供真實(shí)可靠的信息。在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中,員工則必須承諾達(dá)成已經(jīng)確定的目標(biāo),主動(dòng)與自己的上級(jí)和管理者進(jìn)行坦率的、經(jīng)常性的溝通,向上級(jí)及時(shí)匯報(bào)關(guān)于績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的最新進(jìn)展情況。在績(jī)效執(zhí)行中員工需要得到持續(xù)不斷的績(jī)效反饋和指導(dǎo),在向其上級(jí)和管理者尋求績(jī)效反饋和指導(dǎo)時(shí),員工應(yīng)當(dāng)扮演一種積極的角色,而不應(yīng)該一直等到績(jī)效周期結(jié)束時(shí)才準(zhǔn)備接受績(jī)效反

43、饋,也不能等到已經(jīng)出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題時(shí)才尋求上級(jí)的指導(dǎo)。績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)評(píng)價(jià)是對(duì)人或事物的價(jià)值做出判斷的一種觀念性活動(dòng)???jī)效評(píng)價(jià)是指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí),選擇有效的評(píng)價(jià)方法,由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)組織、群體及個(gè)人績(jī)效作出判斷的過(guò)程???jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的基礎(chǔ),沒(méi)有績(jī)效評(píng)價(jià),就無(wú)法對(duì)部門和員工過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié),績(jī)效反饋將失去依據(jù),績(jī)效管理的目標(biāo)也將無(wú)法實(shí)現(xiàn)???jī)效評(píng)價(jià)包含兩個(gè)層次,一是對(duì)于組織績(jī)效的評(píng)價(jià);二是對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)。在績(jī)效管理實(shí)踐中,組織績(jī)效往往和組織高層管理者的績(jī)效狀況息息相關(guān),因此,對(duì)組織績(jī)效的評(píng)價(jià),在某種意義上就是對(duì)組織高層管理團(tuán)隊(duì)和組織“一把手”的考核評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)除了可以做出基本的價(jià)值判斷外

44、,還可以用于選擇和預(yù)測(cè),并發(fā)揮導(dǎo)向作用。績(jī)效評(píng)價(jià)作為績(jī)效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵子系統(tǒng),其核心目標(biāo)是為了改善員工的組織行為,充分發(fā)揮員工的潛能和積極性,以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià),既要有利于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展,如確定如何激勵(lì)員工,使其有更好的績(jī)效表現(xiàn),評(píng)價(jià)員工所存在的、具有改進(jìn)空間的缺點(diǎn)和短處,幫助員工形成適合自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo);又要有助于實(shí)現(xiàn)組織的管理和決策目標(biāo),如為薪酬支付、人員晉升等方面的人力資源管理決策提供依據(jù)??己诵栽u(píng)價(jià)將著眼點(diǎn)放在對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出判斷上。在進(jìn)行考核性評(píng)價(jià)時(shí),評(píng)價(jià)者首先對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧和分析,然后將其與預(yù)先確定的績(jī)效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)比較,做出最

45、后的評(píng)價(jià),這種評(píng)價(jià)往往與薪酬掛鉤。發(fā)展性評(píng)價(jià)在系統(tǒng)分析評(píng)價(jià)對(duì)象的發(fā)展需要之后,主要關(guān)注的是如何對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象將來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)作出預(yù)測(cè)。因此,發(fā)展性評(píng)價(jià)更加注重如何確定評(píng)價(jià)對(duì)象可以改進(jìn)的知識(shí)和技能,從而達(dá)到開(kāi)發(fā)其潛力的目的,這種類型的評(píng)價(jià)通常會(huì)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系???jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果將直接關(guān)系到績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源管理政策的正確性和可操作性。為此,在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中應(yīng)遵循以下基本原則:(1)客觀真實(shí)原則???jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀地評(píng)價(jià)信息進(jìn)行,盡量避免摻入主觀性和感情色彩。要做到“用事實(shí)說(shuō)話”,評(píng)價(jià)結(jié)果要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。(2)明確化、公開(kāi)化原則。組織

46、的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定,而且應(yīng)當(dāng)在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中予以遵守。同時(shí),這些規(guī)定應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。只有這樣才能使員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生信任感,對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果持理解和接受的態(tài)度。(3)差別化原則。這里的差別化包含了由評(píng)價(jià)目的不同導(dǎo)致的差別化和由崗位等級(jí)不同導(dǎo)致的差異化。一方面績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目的有所差別,有所側(cè)重.只有這樣,才能使績(jī)效評(píng)價(jià)具有針對(duì)性和激勵(lì)性。另一方面,績(jī)效評(píng)價(jià)在等級(jí)之間應(yīng)有鮮明的差別界限,不能“一刀切”。針對(duì)不同崗位應(yīng)制定出不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),比如對(duì)管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與一般員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能一樣,因?yàn)閷?duì)管理者的要求和對(duì)員工的要求是不同的。(4)行為導(dǎo)向原則。績(jī)效評(píng)價(jià)的

47、內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo),它是員工行為的導(dǎo)向???jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容是一個(gè)組織的文化和管理理念的具體化和形象化,在評(píng)價(jià)內(nèi)容中必須明確:組織鼓勵(lì)什么,反對(duì)什么,給員工以正確的指引。(5)可行性和實(shí)用性原則。可行性是指任何一次績(jī)效評(píng)價(jià)方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力等都要為參與評(píng)價(jià)的各方所處的客觀環(huán)境所允許。這就要求制定績(jī)效評(píng)價(jià)方案時(shí)必須對(duì)限制因素、目標(biāo)效益、潛在的問(wèn)題等進(jìn)行可行性分析,以便評(píng)價(jià)方案更加合理、可行。實(shí)用性主要包括兩方面含義:一是指評(píng)價(jià)工具和方法應(yīng)適合不同評(píng)價(jià)目的的要求,要根據(jù)評(píng)價(jià)目的來(lái)設(shè)計(jì)和選擇評(píng)價(jià)工具;二是指績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程要從行業(yè)和部門的實(shí)際出發(fā)

48、,考慮不同崗位的人員素質(zhì)特點(diǎn)和要求,據(jù)此來(lái)設(shè)計(jì)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)方案。(6)定期化和制度化原則。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在的考察,也是對(duì)員工未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此,只有將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)定期化和制度化,才有可能全面了解員工的潛能,及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題,從而有利于組織的健康持續(xù)發(fā)展。(7)積極反饋原則。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中,缺少反饋的評(píng)價(jià)是沒(méi)有任何現(xiàn)實(shí)意義的。沒(méi)有積極反饋的績(jī)效評(píng)價(jià),是無(wú)法真正激勵(lì)和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、提高員工能力的這也是和現(xiàn)代績(jī)效管理理念相違背的,因此,組織應(yīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)后的結(jié)果及時(shí)地反饋給員工,使員工認(rèn)識(shí)到工作中的不足,并加以改善除了以上原則之外,還要注意對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行

49、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),使其能擯棄主觀因素,是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分,同時(shí),績(jī)效評(píng)價(jià)本身也具有相對(duì)的獨(dú)立性,構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)由許多要素構(gòu)成,在構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí),主要是要對(duì)這些構(gòu)成要素的相關(guān)方面進(jìn)行決策???jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成要素主要包括評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)周期以及評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用5個(gè)方面,這些構(gòu)成要素之間的關(guān)系。在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中,評(píng)價(jià)內(nèi)容就是要解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題。在績(jī)效管理實(shí)踐中,績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容一般包括工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)和工作能力(包括潛力)評(píng)價(jià),具體內(nèi)容根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目標(biāo)或目的有所差異。評(píng)價(jià)周期即“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”,可分為月度評(píng)價(jià)、季度評(píng)價(jià)和年度

50、評(píng)價(jià)等多種類型,評(píng)價(jià)周期的選擇受評(píng)價(jià)內(nèi)容、工作崗位、組織特點(diǎn)等多種因素影響。評(píng)價(jià)主體就是“誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)”,根據(jù)掌握的績(jī)效評(píng)價(jià)信息的不同,評(píng)價(jià)主體除了評(píng)價(jià)對(duì)象的上級(jí)外,也可以選擇同級(jí)(同事)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及本人自評(píng)等方式進(jìn)行,為了保證評(píng)價(jià)的公正客觀,對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行事先培訓(xùn)是必要的。績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的各個(gè)構(gòu)成要素彼此相互作用、相互影響,共同構(gòu)成了一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系。只有處理好這些要素的關(guān)系,根據(jù)組織、部門和員工實(shí)際狀況選擇好每一個(gè)要素,績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程才是科學(xué)、有效的,評(píng)價(jià)的結(jié)果才能真正幫助員工改進(jìn)績(jī)效水平,為管理者提供有價(jià)值的決策依據(jù)。不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇與比較傳統(tǒng)的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工完成上級(jí)

51、布置的工作的重要性,在這種情況下,員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級(jí)的認(rèn)同,員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)主體也主要是他的上級(jí)。但是上級(jí)并不是唯一重要的人,也不是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的唯一主體。根據(jù)評(píng)價(jià)主體選擇的依據(jù),評(píng)價(jià)主體必須熟悉和掌握他所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容,但在有些情況下直接主管并不能觀察152到被評(píng)價(jià)者工作的一些重要方面,而他的同事、下級(jí)甚至外部客戶可能更了解員工這方面的信息。比如一個(gè)企業(yè)的銷售人員可能會(huì)到不同的區(qū)域去推銷產(chǎn)品,其直接主管就不能觀察到他們推銷過(guò)程中的主要情況;客戶服務(wù)人員為處于不同地點(diǎn)的客戶提供服務(wù)時(shí),直接主管也難以觀察到他們的主要工作過(guò)程。在這樣的情況下,如果只是由直接主管或上級(jí)作

52、為評(píng)價(jià)主體,就很難對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行充分有效的評(píng)價(jià)。因此,為了使員工的績(jī)效評(píng)價(jià)公平、有效,還必須要有其他種類的人員作為評(píng)價(jià)者與員工的上級(jí)或主管一起對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。通常情況下,參與員工績(jī)效評(píng)價(jià)的主體主要包括員工的直接上級(jí)或主管、同事、下級(jí)、員工本人、外部客戶以及外聘專家等。由于不同的評(píng)價(jià)主體具有不同的特點(diǎn),因此,各類評(píng)價(jià)主體在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中所承擔(dān)的評(píng)價(jià)和管理責(zé)任也各不相同。選擇不同評(píng)價(jià)主體不僅僅是績(jī)效評(píng)價(jià)的需要,同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的的需要。從這一點(diǎn)上看,績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇并不僅僅是為了更好地落實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的工作,也是為了更好地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理1、直接上級(jí)或主管人員評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)在

53、多數(shù)情況下都是由員工的直接上級(jí)或主管人員作出的,直接上級(jí)或主管人員在績(jī)效管理過(guò)程中自始至終都起著十分關(guān)鍵的作用。研究表明,日前大約有98%的組織將績(jī)效評(píng)價(jià)視為員工直接上級(jí)的責(zé)任。直接上級(jí)或主管人員之所以能作為主要的評(píng)價(jià)主體,主要原因在于直接上級(jí)或主管人員了解下屬員工的工作情況。作為直接上級(jí)或主管人員,通常處在最有利的位置來(lái)觀察下屬員工的工作情況,對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)會(huì)有更全面地了解,能更容易地收集到有關(guān)下屬員工工作績(jī)效的相關(guān)信息。(1)直接上級(jí)或主管人員對(duì)下屬員工的工作負(fù)有責(zé)任。因此,一方面直接上級(jí)或主管人員會(huì)更加熟悉工作績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容,知道應(yīng)該對(duì)下屬員工工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià);另一方面直接上

54、級(jí)或主管人員也能更加負(fù)責(zé)地對(duì)下屬員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性。(2)直接上級(jí)或主管人員作為評(píng)價(jià)主體符合邏輯。直接上級(jí)或主管人員對(duì)下屬員工具有獎(jiǎng)懲權(quán),對(duì)工作表現(xiàn)良好的下屬員工可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)工作表現(xiàn)不佳的可以進(jìn)行懲罰,因此,由直接上級(jí)或主管人員作為評(píng)價(jià)者更加符合邏輯。另外,擁有對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的權(quán)力,也增強(qiáng)了直接上級(jí)或主管人員的管理權(quán)威。由于以上原因,直接上級(jí)或主管人員通常都是作為主要的評(píng)價(jià)主體,工作績(jī)效評(píng)價(jià)往往都是由直接主管人員作出的。不過(guò),直接上級(jí)或主管人員在評(píng)價(jià)時(shí),有時(shí)也會(huì)因?yàn)閭€(gè)人偏見(jiàn)或與下屬員工私人關(guān)系等原因而影響評(píng)價(jià)的客觀性和公正性,甚至也可能出現(xiàn)為了給職位和薪酬調(diào)整提供

55、決策依據(jù)而操縱績(jī)效評(píng)價(jià)的情況。解決這些問(wèn)題可以考慮由更高一級(jí)的主管對(duì)直接主管人員所作出的評(píng)價(jià)進(jìn)行復(fù)核和補(bǔ)充,這樣就可以抵消評(píng)價(jià)中的部分偏見(jiàn),更好地把握績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀有效。2、同事評(píng)價(jià)由于直接上級(jí)或主管人員在許多情況下并不能直接觀察到下屬員工的工作情況,而在一起工作的同事卻能相互了解對(duì)方,所以同事可以作為評(píng)價(jià)主體參與員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。事實(shí)上,許多組織和企業(yè)都在績(jī)效評(píng)價(jià)主體中增加了同事評(píng)價(jià),用于補(bǔ)充甚至取代直接上級(jí)或主管人員所做的評(píng)價(jià)。這里講的同事既包括在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)或部門一起工作的同事,也包括與評(píng)價(jià)對(duì)象有業(yè)務(wù)關(guān)系的其他部門的同事。同事考評(píng)與直接上級(jí)或主管評(píng)價(jià)在角度上會(huì)有所不同,同事能以

56、一種與直接上級(jí)或主管不同的、更為直接的視角來(lái)看待員工的績(jī)效,從而能對(duì)員工工作績(jī)效中更真實(shí)的一面做出評(píng)價(jià)。同事在一起共同工作,能夠更容易地觀察到相互之間的領(lǐng)導(dǎo)能力和人際交往能力等方面的內(nèi)容,同事評(píng)價(jià)在預(yù)測(cè)員工未來(lái)能否在管理工作上取得成功更加有效。在同事考評(píng)時(shí),對(duì)同一員工可能會(huì)形成不同的觀點(diǎn),但綜合起來(lái)得出的評(píng)價(jià)結(jié)果則是比較客觀的。雖然采用同事評(píng)價(jià)具有許多優(yōu)點(diǎn),但同時(shí)它也有一定的局限性。采用同事評(píng)價(jià)時(shí),最主要的問(wèn)題是由于要相互進(jìn)行評(píng)價(jià),同事之間可能會(huì)達(dá)成默契,相互給對(duì)方評(píng)為較高的等級(jí),這也符合博弈論中多次博弈所要遵循的原則。在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中,如果同事們所構(gòu)成的工作團(tuán)體并不成熟,同事評(píng)價(jià)就會(huì)引起相互猜

57、疑、關(guān)系緊張,從而可能會(huì)使同事之間失去信任,降低工作團(tuán)體的凝聚力。因此,同事評(píng)價(jià)的適用范圍是有限的,同事評(píng)價(jià)的結(jié)果通常只能作為員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)部分或補(bǔ)充,而不能單獨(dú)作為員工的評(píng)價(jià)結(jié)果。3、下級(jí)評(píng)價(jià)現(xiàn)在越來(lái)越多的組織中都采取了下級(jí)對(duì)其直接上級(jí)或主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式,即進(jìn)行所謂自下而上的評(píng)價(jià)。事實(shí)上,下級(jí)具備作為其直接上級(jí)或主管人員工作績(jī)效評(píng)價(jià)主體的基本條件,因?yàn)橄录?jí)要經(jīng)常與上級(jí)接觸,對(duì)上級(jí)的管理工作情況(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理力度、組織協(xié)調(diào)能力、信息溝通能力等)和對(duì)下屬的關(guān)注程度等都有直接的了解,因此,這種下級(jí)評(píng)價(jià)既能較好地反映管理人員的實(shí)際工作情況,又有利于促進(jìn)管理人員的工作改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展不

58、過(guò),也有很多管理者擔(dān)心他們的一些不受歡迎但是必要的行為(如批評(píng)員工)會(huì)導(dǎo)致下屬對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)實(shí)施報(bào)復(fù),這就是所謂“民主評(píng)議”削弱了組織管理的原因所在。下級(jí)評(píng)價(jià)有時(shí)會(huì)使管理者陷入困境,有可能導(dǎo)致管理者在工作中總是設(shè)法去迎合下級(jí)的需要,更加注重員工的滿意程度而不是他們的工作效率。同時(shí),盡管在下級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)通常都會(huì)采取匿名形式,但下級(jí)還是會(huì)擔(dān)心自己所做的評(píng)價(jià)被上級(jí)察覺(jué)而招致相關(guān)的后果,在上級(jí)所管轄的人數(shù)較少時(shí)更是如此。另外,下級(jí)由于不承擔(dān)管理工作而不了解管理者工作的必要性,也很難對(duì)“事”進(jìn)行評(píng)價(jià),因此,要做好下級(jí)評(píng)價(jià),關(guān)鍵在于上下級(jí)之間要真正做到相互信任,下級(jí)評(píng)價(jià)也只能作為對(duì)上級(jí)工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的一個(gè)

59、部分,并且更多的是用于管理發(fā)展的目的。4、員工自我評(píng)價(jià)有些組織在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)采用員工自我評(píng)價(jià)法。自我評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)是班杜拉(Bandura)的社會(huì)認(rèn)知理論,這一理論包括自我目標(biāo)設(shè)定、對(duì)目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等。該理論認(rèn)為,許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進(jìn)的,如果給他們機(jī)會(huì),他們就會(huì)客觀地對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。員工可以對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),這種自我評(píng)價(jià)一般在其他評(píng)價(jià)主體實(shí)施評(píng)價(jià)之前,先由員工就自己的工作績(jī)效填寫(xiě)一份自我評(píng)價(jià)表,如果員工理解了對(duì)自己期望的目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),他們則處在評(píng)價(jià)自己的最佳位置上。更重要的是,自我考評(píng)給予

60、員工參與評(píng)價(jià)鑒定的機(jī)會(huì),當(dāng)這種自我評(píng)價(jià)與個(gè)人工作目標(biāo)制定結(jié)合在一起時(shí),這種參與就變得非常重要同時(shí),自我評(píng)價(jià)也有利于減少人們對(duì)工作績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸情緒。選擇任何主體都不是十全十美的,自我評(píng)價(jià)也不例外。自我評(píng)價(jià)所存在的主要問(wèn)題是,人們往往都對(duì)自己更加寬容,傾向于給自己做出更高的評(píng)價(jià)。大多數(shù)研究都表明,員工對(duì)他們自己的工作績(jī)效作出的評(píng)價(jià)一般總是比他們的上級(jí)或同事所作出的評(píng)價(jià)結(jié)果要高。因此,對(duì)自我評(píng)價(jià)要慎重地使用,主要把它用于發(fā)展目的。5、客戶評(píng)價(jià)在一些組織中,了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者也可以成為績(jī)效評(píng)價(jià)的主體之一最常見(jiàn)的做法就是將外部客戶納入評(píng)價(jià)主體之中,這種做法主要是為了了解那些只有特定外部人

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