商業(yè)銀行績效考核存在的問題、理論基礎(chǔ)及其對策

1、論商業(yè)銀行績效考核存在的問題、理論基礎(chǔ)及其對策摘 要：績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要內(nèi)容，它引導(dǎo) 人們重實(shí)效、重實(shí)績，是一種績效監(jiān)督、控制的手段。我國的商業(yè)銀 行作為企業(yè)組織，實(shí)行績效考核還存在有很多問題。本文對當(dāng)前我國 商業(yè)銀行績效考核存在的問題進(jìn)行了剖析，在此基礎(chǔ)上提出了商業(yè)銀 行要運(yùn)用先進(jìn)的理論重塑績效考核的原則以及實(shí)施對策。績效本身并不是一個新的概念，它在英文中是一個相當(dāng)寬泛的名 詞，原意為“履行、執(zhí)行、表現(xiàn)、行為和完成等，現(xiàn)在也可以引申為 “性能、成績、成就和成果”等含義?？冃Ц拍钭钤缭诠ど唐髽I(yè)中使用， 現(xiàn)已擴(kuò)展到各種組織和部門。我國的商業(yè)銀行作為企業(yè)組織，實(shí)行績 效考核成為人

2、力資源管理的重要內(nèi)容。一、我國商業(yè)銀行績效考核的含義（一）我國商業(yè)銀行績效考核的含義?？冃Э己耸乾F(xiàn)代人力資源 管理系統(tǒng)的一項重要內(nèi)容。所謂績效是指一個單位在一定時期和條件 下，完成某一項或多項任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。 績效的表現(xiàn)形式多種多樣，一般來說主要表現(xiàn)在工作效率、工作任務(wù) 完成的質(zhì)和量及工作效益等三個方面。而考核是指依據(jù)某種特定的標(biāo) 準(zhǔn)所進(jìn)行的評價。因此績效考核就是指按照確定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量業(yè)績、 成效、效果、效率和效益的達(dá)成程度。商業(yè)銀行作為企業(yè)組織，其績 效考核是一種監(jiān)控手段，是考核主體對個體或下級組織的活動成果極 其價值的考察和核定，它重在考核效益和效率以及所完成任務(wù)

3、的質(zhì)和 量?？冃Э己吮仨氁揽可虡I(yè)銀行各級管理者和員工的共同理解和支 持。同時，績效考核必須結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展，體現(xiàn)和引導(dǎo)大多數(shù)員工 的共同利益?？冃Э己说某霭l(fā)點(diǎn)和歸宿是行為和結(jié)果，但考核對象卻 是行為和結(jié)果的主體一所有管理者和員工。在崗位職責(zé)明晰的前提 下，績效考核應(yīng)成為晉升、輪崗、降職解職的重要依據(jù)。（二）商業(yè)銀行績效考核的意義及作用1.商業(yè)銀行的績效考核引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績，因此，從商業(yè)銀 行發(fā)展的角度來看，如何通過科學(xué)合理的績效考核體系發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行 在自身競爭過程中已經(jīng)出現(xiàn)的問題或潛在的問題，并根據(jù)商業(yè)銀行發(fā) 展的實(shí)際情況隨時調(diào)整，以不斷加強(qiáng)自身的核心競爭能力，適應(yīng)競爭 的需要，對于商業(yè)

4、銀行發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義。2.商業(yè)銀行在績效考核方面有如下幾個方面的作用，概括的說主 要包括：第一，它首先是一種績效監(jiān)督、控制的手段；第二，它是薪 酬管理的重要支撐及配套管理工具；第三，它是用來評估員工對現(xiàn)任 職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Φ墓ぞ?；第四，它可以通過績效考核發(fā) 現(xiàn)員工的長處與不足；第五，它可以促進(jìn)上下級之間的溝通，了解彼 此對對方的期望等。二、我國商業(yè)銀行在績效考核方面存在的問題績效考核是績效管理的一個核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個 重要內(nèi)容。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行 為，調(diào)動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為商業(yè)銀行創(chuàng)造 更多的利潤。然

5、而，在實(shí)際運(yùn)作過程中，商業(yè)銀行的員工甚至一些高 層管理者對績效考核的認(rèn)識還存一些問題，這些問題主要表現(xiàn)在：（一）對考核定位的模糊?？己说亩ㄎ皇强冃Э己说暮诵膯栴}， 所謂考核的定位問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績 效考核工作的管理目標(biāo)是什么。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考 核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果必然 是考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用，結(jié)果不了了之。（二）在績效考核的制度建設(shè)方面，在職能配置、組織結(jié)構(gòu)和運(yùn) 行機(jī)制等方面，仍停留在原有的基礎(chǔ)上，績效考核的效用難以有效發(fā) 揮，有待于通過改革進(jìn)一步深化而予以逐步建立和完善。在績效考核 的制度保障方面

6、，缺乏統(tǒng)一的法律、法規(guī)和相關(guān)政策作為應(yīng)用的法定 依據(jù)，商業(yè)銀行所進(jìn)行的績效考核和評估活動都處于自發(fā)狀態(tài)，缺乏 整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏科學(xué)有效的方法，難以相互比較和進(jìn)行經(jīng)驗交 流。（三）績效考核體系設(shè)計目標(biāo)不明確或缺乏嚴(yán)肅性。主要表現(xiàn)在， 一是績效考核體系設(shè)計的不科學(xué)、不合理，只是為了考核而考核；二 是在個別情況下，績效考核體系的設(shè)計還體現(xiàn)出了領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好 惡，難以保證其客觀公正性和政策上的連續(xù)性；三是考核體系中的指 標(biāo)設(shè)置存在“一刀切”現(xiàn)象，從上到下指標(biāo)設(shè)置雷同，管理者只把目光 緊緊盯住上級行的指標(biāo)考核體系來經(jīng)營自身業(yè)務(wù)；四是現(xiàn)行考核指標(biāo) 任務(wù)色彩濃厚，指標(biāo)設(shè)置過多、過細(xì)；五是績效考核辦法缺

7、乏延續(xù)性。 經(jīng)營績效考核指標(biāo)體系和掛鉤方式“一年一小變，三年一大變”已成正 常現(xiàn)象。（四）績效考核的評價手段單一?？冃Э己藘H限于業(yè)務(wù)指標(biāo)和對 業(yè)務(wù)崗位的考核，對復(fù)雜勞動與簡單勞動、腦力勞動與體力勞動、管 理崗位與業(yè)務(wù)崗位創(chuàng)造的價值和經(jīng)營貢獻(xiàn)的大小始終無法以一種有 效的手段來量化評價。（五）獎勵機(jī)制不完善。長期激勵與約束機(jī)制功能沒有充分發(fā)揮， 難以激發(fā)管理者長期經(jīng)營的動機(jī)，形成短期行為，同時內(nèi)部的績效考 評機(jī)制仍然是一個薄弱環(huán)節(jié)，尚需進(jìn)一步完善。（六）缺乏溝通和反饋。溝通和反饋體現(xiàn)在績效考核體系中的設(shè) 計過程、考核結(jié)果的溝通和反饋兩個環(huán)節(jié)，但由于缺乏溝通，使得員 工或組織對所實(shí)施的績效考核體系的

8、科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀 公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對績效考核體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作 上的扭曲。（七）將績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理 過程，包括績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋?？冃Ч芾淼?根本目的是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目 標(biāo)。而績效考核是績效管理過程的一個環(huán)節(jié)，績效管理能否達(dá)到預(yù)期 的效果，關(guān)鍵之一在于績效考核是否具有公正性和科學(xué)性。錯誤地將 績效考核等同于績效管理，會造成績效目標(biāo)不明確，績效管理過程無 法控制，最終績效得不到反饋，從而使員工績效和組織績效都無法提 高。三、我國商業(yè)銀行績效考核體系設(shè)計的目的和原則（一）商業(yè)銀行績效考

9、核的目的。一是為了提高整體績效水平， 考核應(yīng)該是建設(shè)性的，有利于商業(yè)銀行效益的提高和個人的職業(yè)發(fā) 展。二是能夠?qū)T工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，對 大多數(shù)人能夠循序漸進(jìn)，同時淘汰不適合的人員。三是可以作為晉升、 解雇或調(diào)整崗位的依據(jù)。四是可以作為確定工資、獎勵的依據(jù)；五是 可以作為員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)。（二）商業(yè)銀行績效考核的原則。一是明確、公開的原則。它要 求從制度體系上保證最大限度地減少考核者和被考核者雙方對績效 考核工作的神秘感，對績效考核工作的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任和結(jié) 果的應(yīng)用等都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在具體的考核過程中也應(yīng)當(dāng)遵 守這些規(guī)定。二是客觀考核原則。即要

10、用事實(shí)說話，切忌主觀武斷。 三是注重反饋原則。既要在績效目標(biāo)制定過程中反饋，也要在績效考 核結(jié)束后反饋，即做到事前、事中、事后反饋。四是差別化原則或公 平化原則，避免鞭打快牛現(xiàn)象的發(fā)生。五是可行性或?qū)嵱眯栽瓌t。既 要注意績效目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，又要注意潛在的問題；既要注意考核的 方法，又要注意考核的手段。六是參與原則。績效考核體系的設(shè)計也 需要員工的積極參與。七是指標(biāo)精練原則。復(fù)雜的事情簡單做，最簡 單的往往是最本質(zhì)的。四、我國商業(yè)銀行績效考核的理論基礎(chǔ)（一）目標(biāo)管理法。作為一種成熟的績效考核理論，始于管理大 師彼得得魯克的目標(biāo)管理模式，迄今已有幾十年的歷史，如今也廣 泛應(yīng)用于各個行業(yè)。目標(biāo)管理法

11、認(rèn)為：確立目標(biāo)的程序必須準(zhǔn)確、嚴(yán) 格，以達(dá)到目標(biāo)管理項目的成功推行和完成；同時目標(biāo)管理應(yīng)該與績 效考核、工資、人力資源計劃和發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合起來，找出績效與報酬 之間的動力因素；要把明確的管理方式和程序與頻繁的反饋相聯(lián)系； 績效考核的效果大小取決于管理者在這方面所花費(fèi)的努力程度，以及 對下層管理者在人際關(guān)系和溝通的技巧水平；下一步的目標(biāo)管理計劃 準(zhǔn)備工作是在目前目標(biāo)管理實(shí)施的末期之前完成，年度的績效考評作 為最后參數(shù)輸入預(yù)算之中。（二）swot 分析法。swot 即 strengths （優(yōu)勢）、weaknesses （劣 勢）、opportunities （機(jī)會）、threats （威脅）四個單

12、詞首個字母的 組合。其含義是：幫您清晰地把握全局，分析商業(yè)銀行在資源方面的 優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機(jī)會，防范可能存在的風(fēng)險與威脅，對 經(jīng)營與發(fā)展的成功有著非常重要的意義。（三）平衡記分卡是美國著名管理學(xué)家羅伯特$卡普蘭等人經(jīng) 過多年研究、開發(fā)出的一套全面、系統(tǒng)、有效的績效評價指標(biāo)體系。 平衡記分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面來 衡量績效。它一方面可以考核商業(yè)銀行上期企業(yè)的產(chǎn)出，另一方面可 以考核商業(yè)銀行未來成長的潛力，即可以對下期進(jìn)行預(yù)測；然后再從 客戶的角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考核商業(yè)銀行的運(yùn)營狀況參數(shù)， 充分的把商業(yè)銀行的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目

13、 標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)。（四）smart 原則。Smart 法就是 specific （具體的）、measurable （可測量的）、attainable （可達(dá)到的）、relevant （相關(guān)的）、time based （時間），其含義也就是指商業(yè)銀行在制定工作目標(biāo)或者任務(wù)目標(biāo)時，考慮目標(biāo)與計劃是不是smart化的。只有具備smart化的計劃才 是具有良好可實(shí)施性的，也才能保證計劃得以實(shí)現(xiàn)。（五）360度反饋。360度反饋也稱全視角反饋，是被考核單位 和被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等對他進(jìn)行的評價，通 過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己 的目的。

14、五、健全商業(yè)銀行績效考核體系應(yīng)采取的配套措施（一）績效考核體系設(shè)計目標(biāo)要明確。一是了解績效考核的意義 和目的，不能只是為了考核而考核，也不能盲目跟風(fēng)，而應(yīng)該切實(shí)做 到能夠提高商業(yè)銀行績效，達(dá)到提高員工工作水平的目的。二是考核 原則不能混亂，不能自相矛盾，要科學(xué)、合理。三是績效考核模式或 方法要得當(dāng)。在績效考核的模式和方法上，有許多種方法和技術(shù)，但 最主要的方法是以適合為原則。四是不能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡， 考核模式、考核方法、考核指標(biāo)及參數(shù)、考核程序甚至考核結(jié)果一旦 確立，都不能任意更改。（二）績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要恰當(dāng)?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在 績效考核指標(biāo)、績效目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置等方面。績

15、效考核的對象是 員工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)當(dāng)以員工的具體工作職責(zé) 和工作任務(wù)為依據(jù)，不能偏離績效考核的初衷，同時在績效目標(biāo)的設(shè) 置上，應(yīng)當(dāng)具體、明確、可行、準(zhǔn)確量化，從而做到全面、客觀公正 的判斷。（三）要加強(qiáng)在績效考核工作過程中的溝通與反饋?？冃Э己说?設(shè)計應(yīng)該是一個全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男?式反饋給員工，為此就應(yīng)該進(jìn)行充分的溝通。在制定績效考核計劃的 過程中，要讓全體員工參與其中，只有這樣才能做到科學(xué)性、實(shí)用性、 有效性和客觀公正的績效考核體系的建立和健全，不致于使員工對績 效考核體系產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。（四）要做好績效考核的動態(tài)調(diào)整工作。在績效考核

16、體系動態(tài)調(diào) 整過程中，首先需要變革的是人的觀念。績效考核是非常個性化的， 其績效管理的目的、手段和結(jié)果的應(yīng)用也各不相同，所以，績效考核 要收到實(shí)效，關(guān)鍵不在于方案有多么高深精確，而關(guān)乎一個“適”字， 即應(yīng)該視發(fā)展的情況定期做相應(yīng)的調(diào)整，才能長期適用。（五）全面認(rèn)識績效考核結(jié)果與獎懲的關(guān)系。要重視績效考核結(jié) 果的應(yīng)用，利用績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行激勵和鼓舞以及約束與懲 罰，要實(shí)事求是，不能帶有個人的感情色彩，要保證有效的績效考核 有助于改善商業(yè)銀行的內(nèi)部管理，增強(qiáng)商業(yè)銀行管理者和員工的責(zé)任 感，指導(dǎo)管理者和員工的行為朝向正確的方向。（六）要做好績效考核結(jié)果的運(yùn)用?？冃Э己私Y(jié)果反映了員工與 所在崗位的適配程度，可以為員工的脫穎而出及提供培訓(xùn)機(jī)會提供參 考。對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以將其列為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，為其編 制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計劃，提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，并適當(dāng)?shù)奈暂^為復(fù) 雜的任務(wù)，以鍛煉其處理復(fù)雜問題的能力，為今后走上更重要的崗位 打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。（七）進(jìn)行有效的激勵。哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯教授發(fā)現(xiàn)： 對于一位沒有接受激勵的員工一般僅發(fā)揮20%30%的