水處理設(shè)備公司企業(yè)薪酬管理

1、泓域/水處理設(shè)備公司企業(yè)薪酬管理水處理設(shè)備公司企業(yè)薪酬管理xxx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112378806 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112378806 h 3 HYPERLINK l _Toc112378807 二、 行業(yè)壁壘 PAGEREF _Toc112378807 h 4 HYPERLINK l _Toc112378808 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112378808 h 6 HYPERLINK l _Toc112378809 四、 公司基本情況 PAGEREF _Toc112378809 h

2、7 HYPERLINK l _Toc112378810 五、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc112378810 h 8 HYPERLINK l _Toc112378811 六、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc112378811 h 20 HYPERLINK l _Toc112378812 七、 員工福利的類別和內(nèi)容 PAGEREF _Toc112378812 h 25 HYPERLINK l _Toc112378813 八、 員工福利管理 PAGEREF _Toc112378813 h 38 HYPERLINK l _Toc112378814 九、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的

3、分析方法 PAGEREF _Toc112378814 h 39 HYPERLINK l _Toc112378815 十、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類 PAGEREF _Toc112378815 h 41 HYPERLINK l _Toc112378816 十一、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc112378816 h 42 HYPERLINK l _Toc112378817 十二、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc112378817 h 45 HYPERLINK l _Toc112378818 十三、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112378818 h 47 HYPERLINK l

4、_Toc112378819 十四、 組織架構(gòu)分析 PAGEREF _Toc112378819 h 50 HYPERLINK l _Toc112378820 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc112378820 h 50 HYPERLINK l _Toc112378821 十五、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 PAGEREF _Toc112378821 h 51 HYPERLINK l _Toc112378822 十六、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施 PAGEREF _Toc112378822 h 54 HYPERLINK l _Toc112378823 十七、 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求 PAGEREF

5、 _Toc112378823 h 55 HYPERLINK l _Toc112378824 十八、 培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型 PAGEREF _Toc112378824 h 56 HYPERLINK l _Toc112378825 十九、 三維培訓(xùn)需求分析模型 PAGEREF _Toc112378825 h 58 HYPERLINK l _Toc112378826 二十、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序 PAGEREF _Toc112378826 h 58 HYPERLINK l _Toc112378827 二十一、 幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用 PAGEREF _Toc112378827 h 61產(chǎn)業(yè)環(huán)境

6、分析以國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)建設(shè)為龍頭，深入推進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，發(fā)揮科技創(chuàng)新在全面創(chuàng)新中的引領(lǐng)作用，完善科技創(chuàng)新體制機(jī)制，構(gòu)建以市場(chǎng)為導(dǎo)向、企業(yè)為主體、高校院所為支撐的產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新體系，加快建設(shè)創(chuàng)新型城市和產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新領(lǐng)軍城市。（一）建設(shè)國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)完善示范區(qū)發(fā)展格局。全面提升科技、人才和產(chǎn)業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，重點(diǎn)在深化科技體制改革、貫徹落實(shí)創(chuàng)新政策等方面進(jìn)行先行先試，在推進(jìn)區(qū)域自主創(chuàng)新、調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式等方面發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，加快形成創(chuàng)新發(fā)展新格局。（二）提升自主創(chuàng)新能力強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新主體地位。實(shí)施創(chuàng)新型企業(yè)培育計(jì)劃，進(jìn)一步推動(dòng)創(chuàng)新資源、創(chuàng)新人才、創(chuàng)新政策、創(chuàng)新服務(wù)向企業(yè)集聚，支持企業(yè)開(kāi)

7、展創(chuàng)新活動(dòng)，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力和水平，培育擁有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)新型領(lǐng)軍企業(yè)，推動(dòng)形成以高新技術(shù)企業(yè)為主力軍的創(chuàng)新企業(yè)集群。激發(fā)中小企業(yè)的創(chuàng)新活力，鼓勵(lì)有條件的中小企業(yè)與高校、科研機(jī)構(gòu)聯(lián)合建立研發(fā)機(jī)構(gòu)，發(fā)揮中小企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新和管理創(chuàng)新方面的生力軍作用。鼓勵(lì)和支持骨干龍頭企業(yè)和規(guī)模企業(yè)建設(shè)高水平研發(fā)機(jī)構(gòu)，增強(qiáng)其整合利用全球創(chuàng)新資源能力。行業(yè)壁壘1、技術(shù)壁壘膜產(chǎn)業(yè)是典型的技術(shù)密集型行業(yè)，膜材料的生產(chǎn)和研發(fā)是整個(gè)膜分離技術(shù)產(chǎn)業(yè)鏈的技術(shù)核心。膜材料制備技術(shù)是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐與技術(shù)研究獲得，涉及多項(xiàng)專利及非專利技術(shù)，高性能的膜材料的生產(chǎn)對(duì)膜材料配方和工藝技術(shù)提出較高要求。目前具備規(guī)?；苽湎?/p>

8、進(jìn)膜材料的企業(yè)相對(duì)較少，多數(shù)企業(yè)業(yè)務(wù)范圍僅限于采購(gòu)膜片進(jìn)行卷制或膜組件進(jìn)行成套設(shè)備加工和工程安裝，僅少數(shù)企業(yè)具備自主研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)膜材料的能力及業(yè)務(wù)體系，是進(jìn)入本行業(yè)的重要壁壘之一。此外，我國(guó)對(duì)于石油化工、煤化工行業(yè)水資源循環(huán)利用的要求以及工業(yè)鍋爐對(duì)工藝介質(zhì)（水）中含油量的嚴(yán)格控制，也迫使企業(yè)進(jìn)行技術(shù)更新?lián)Q代，不斷采用更加先進(jìn)的技術(shù)，淘汰落后技術(shù)，在一定程度上進(jìn)一步抬高了行業(yè)的技術(shù)壁壘。2、資質(zhì)壁壘石油化工、煤化工行業(yè)項(xiàng)目投資額巨大，因此，通常只有具備資質(zhì)的服務(wù)商才有資格參與項(xiàng)目投標(biāo)，客戶本身也會(huì)對(duì)服務(wù)商的資格和水平進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，在持有資質(zhì)的服務(wù)商中進(jìn)行合作，例如，盛虹石化、恒力石化、浙江石

9、化等大型石油化工、煤化工企業(yè)只會(huì)與其入網(wǎng)供應(yīng)商進(jìn)行合作。按照相關(guān)規(guī)定，服務(wù)商取得不同等級(jí)的資質(zhì)需要在經(jīng)營(yíng)時(shí)間、注冊(cè)資本、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、人員數(shù)量等方面符合相關(guān)要求，新入行者需要經(jīng)過(guò)一定時(shí)間積累才能獲得資質(zhì)，需滿足較高要求才能獲得高級(jí)別資質(zhì)。3、業(yè)績(jī)壁壘一般來(lái)說(shuō)不同細(xì)分行業(yè)的工業(yè)水處理均有著不同的行業(yè)認(rèn)證要求，除了某些涉及許可經(jīng)營(yíng)的行業(yè)以外，大部分行業(yè)內(nèi)企業(yè)均較為看重水處理設(shè)備提供商的過(guò)往業(yè)績(jī)狀況，其所服務(wù)客戶的質(zhì)量高低將會(huì)在較大程度上影響到工業(yè)水處理領(lǐng)域內(nèi)企業(yè)獲得新客戶的能力。以煉油行業(yè)為例，凝結(jié)水處理系統(tǒng)作為重要的輔助系統(tǒng)，對(duì)于煉油廠的穩(wěn)定運(yùn)行起到非常重要的作用，客戶對(duì)產(chǎn)品的安全性、可靠性、耐用性

10、要求很高，通常以招標(biāo)的形式進(jìn)行采購(gòu)。煉油廠凝結(jié)水處理設(shè)備廠商須具有性質(zhì)和復(fù)雜程度類似項(xiàng)目的供貨經(jīng)歷才能進(jìn)入客戶的投標(biāo)程序。因此，是否具有同類型項(xiàng)目的過(guò)往業(yè)績(jī)構(gòu)成了本行業(yè)的重要壁壘。4、人才壁壘膜分離技術(shù)領(lǐng)域?qū)儆诟咝录夹g(shù)產(chǎn)業(yè)，其知識(shí)技術(shù)密集程度較高，膜材料及相關(guān)專業(yè)配套裝備的研發(fā)和制造涉及高分子化學(xué)、材料工程、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、自動(dòng)化等多門(mén)學(xué)科，具有跨學(xué)科、多領(lǐng)域的特征，相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)、設(shè)計(jì)與生產(chǎn)和工程實(shí)踐緊密結(jié)合，即使普通生產(chǎn)技術(shù)也不易掌握，培訓(xùn)周期較長(zhǎng)，較難在短時(shí)間內(nèi)形成生產(chǎn)能力和解決方案提供能力，行業(yè)內(nèi)對(duì)工程系統(tǒng)應(yīng)用與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有較高要求，高素質(zhì)的研究、開(kāi)發(fā)、銷售和管理團(tuán)隊(duì)是行業(yè)內(nèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè)成功的關(guān)鍵

11、因素，是進(jìn)入本行業(yè)的重要壁壘之一。5、資金壁壘膜分離技術(shù)作為綠色、節(jié)能的高科技產(chǎn)業(yè)技術(shù)，其技術(shù)和工藝開(kāi)發(fā)以及更新?lián)Q代需要企業(yè)持續(xù)投入相當(dāng)規(guī)模的研發(fā)支出。實(shí)施大型項(xiàng)目也要求設(shè)備廠家先行墊付大額的資金。因此，較大規(guī)模的資金投入是限制新進(jìn)入者參與本行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要壁壘之一。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無(wú)法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)知名度，產(chǎn)品銷售形勢(shì)良好，產(chǎn)銷率超過(guò) 100%。預(yù)計(jì)未來(lái)幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長(zhǎng)。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長(zhǎng)的市場(chǎng)需求。公司通過(guò)優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上

12、緩解產(chǎn)能不足問(wèn)題。通過(guò)本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約，為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國(guó)產(chǎn)化的需求，才能在與國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，保持公司在領(lǐng)域的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位。公司基本情況（一）公司簡(jiǎn)介公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過(guò)程中，綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)

13、者公開(kāi)產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí)，為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)水平進(jìn)一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。（二）核心人員介紹1、邱xx，中國(guó)國(guó)籍，1977年出生，本科學(xué)歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。2、賀xx，中國(guó)國(guó)籍，1976年出生，本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xx

14、x有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。3、雷xx，中國(guó)國(guó)籍，1978年出生，本科學(xué)歷，中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。4、崔xx，中國(guó)國(guó)籍，無(wú)永久境外居留權(quán)，1970年出生，碩士研究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨(dú)立董事。5、黃xx，中國(guó)國(guó)籍，無(wú)永久境外居留權(quán)，1958年出生，本科學(xué)歷

15、，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長(zhǎng)；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長(zhǎng)；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來(lái)表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演變出總報(bào)酬（

16、TotalReward）的過(guò)程。其中，工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用，它是指根據(jù)工作量（如工作時(shí)間長(zhǎng)短）而給付的報(bào)酬，當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，而福利只占很小的一部分或者沒(méi)有。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會(huì)勞動(dòng)分工的進(jìn)一步加劇，進(jìn)入20世紀(jì)20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念，特指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間（如一個(gè)月）后，一次性支付給雇員一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起

17、，薪酬（Compensation）的概念開(kāi)始為大多數(shù)人所接受，特指補(bǔ)償、回報(bào)，暗含支付方與被支付方之間的一種等價(jià)“交換”關(guān)系，即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)支付給他們報(bào)酬。從這個(gè)意義上講，員工拿自己的“績(jī)效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時(shí)，薪酬的構(gòu)成也豐富起來(lái)，除基本工資外，還包括獎(jiǎng)金、福利等，以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。1、近年來(lái)，由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的報(bào)酬形式層出不窮，“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運(yùn)而生。2000年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（WAW）提出了總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵(lì)員工的各種手段的整合。總報(bào)酬將任何員工認(rèn)為具有價(jià)值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面

18、內(nèi)容，即薪酬、福利、工作與生活平衡、價(jià)值認(rèn)可、績(jī)效管理、人才發(fā)展。正因?yàn)樾匠甑母拍罱?jīng)歷了上述演變迭代過(guò)程，當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定：一是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報(bào)酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）和可變薪酬（或浮動(dòng)薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利，可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工因完成工作而獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和，等同于報(bào)酬的概念，不僅包括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工

19、作環(huán)境、獲得尊重、個(gè)人能力提升、職業(yè)成就感等。（二）薪酬的主要組成部分按照定義，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動(dòng)報(bào)酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、股票期權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分：一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、

20、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性肯定；二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來(lái)的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會(huì)性肯定。薪酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同，功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)一些艱苦勞動(dòng)的提倡；獎(jiǎng)金則主要是激勵(lì)員工更加努力工作；員工福利主要起輔助作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用；社會(huì)保險(xiǎn)幫助員工應(yīng)對(duì)生活中的突發(fā)危機(jī)；股票期權(quán)主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。（三）薪酬的實(shí)質(zhì)首先，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成部

21、分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒(méi)有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。例如，實(shí)習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員的一些補(bǔ)助就不屬于薪酬范疇；其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會(huì)的一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來(lái)交換的，一方是薪酬，另一方是勞動(dòng)。所以，薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬，而非其他的報(bào)酬；薪酬所指向的對(duì)象是勞動(dòng)行為，而不只是勞動(dòng)的結(jié)果。因此，如果某種報(bào)酬指向的對(duì)象不包括勞動(dòng)行為，那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。例如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因?yàn)樗麄冇靡越粨Q的不是勞動(dòng)行為本身，而是勞動(dòng)行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過(guò)勞動(dòng)形成的某種方

22、案、設(shè)計(jì)、程序或者報(bào)告等。再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有發(fā)生，雙方所約定的勞動(dòng)報(bào)酬-薪酬所指向的對(duì)象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)，而只能是預(yù)期在未來(lái)發(fā)生的勞動(dòng)行為。換言之，薪酬的對(duì)象是預(yù)期的勞動(dòng)，而非現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)。此外，勞動(dòng)過(guò)程本身同時(shí)也是勞動(dòng)者的生命存在過(guò)程，而勞動(dòng)者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，又是勞動(dòng)者生活的物質(zhì)保證；對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未

23、來(lái)的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者作出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本（為其他單位勞動(dòng)或者自己經(jīng)營(yíng)等）所作的補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧?dòng)者維持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以，各國(guó)政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后，作為一種勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬。例如，住房、食品或者帶薪假期，為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項(xiàng)目提供學(xué)費(fèi)資助，甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實(shí)物的或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人都需要的東西。所以，貨

24、幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一個(gè)組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作是薪酬項(xiàng)目，如集體性的培訓(xùn)活動(dòng)、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項(xiàng)目確實(shí)可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動(dòng)的報(bào)酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。（四）薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬支付實(shí)力，薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響，薪酬水平=薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求

25、變化支付薪酬。從某種意義上講，勞動(dòng)力市場(chǎng)是指雇主和雇員之間以薪酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能與行為的場(chǎng)所，其具體影響的因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率以及政府與工會(huì)等因素。勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的雇傭數(shù)量和雇傭價(jià)格（即薪酬水平）。同時(shí)，產(chǎn)品市場(chǎng)及其生產(chǎn)要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外，從本質(zhì)上說(shuō)，企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營(yíng)狀況，直接決定了企業(yè)薪酬的支付能力，進(jìn)而影響薪酬水平，這些特

26、征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬水平的因素，除了上述種種客觀因素外，勞動(dòng)者自身的工作崗位與工作環(huán)境，個(gè)人的年齡、工齡，綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平，以及實(shí)際的工作績(jī)效等，也會(huì)直接影響其薪酬水平的高低（五）薪酬管理薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。總體而言，企業(yè)薪酬管理要達(dá)到以下目標(biāo)。（1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分

27、肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)。（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。（4）通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。2、薪酬管理的基本原則。薪酬管理原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，對(duì)內(nèi)具有公平性原則，對(duì)員工具有激勵(lì)性原則

28、，對(duì)成本具有控制性原則，對(duì)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)劃分崗位等級(jí)，即對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫(xiě)出崗位工作說(shuō)明書(shū)，并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，將這些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。有了崗位等級(jí)，才能確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)?？梢?jiàn)，崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。同時(shí)，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，要進(jìn)行薪酬調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，真正將員工的

29、薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門(mén)的考評(píng)結(jié)果以及個(gè)人的考評(píng)結(jié)果直接掛鉤，以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義：從短期來(lái)看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后，要能夠支付企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來(lái)越離不開(kāi)法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定企業(yè)薪酬政策。這些自由包括：企業(yè)可以

30、根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)特點(diǎn)，自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度；企業(yè)可以自主確定適合自身特點(diǎn)的具體分配形式和辦法，可以自主確定和處理對(duì)職工的考核和工資分配事宜；企業(yè)可以按照國(guó)家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系；企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力，自主調(diào)整職工工資水平，可以自主決定給職工升級(jí)或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；在不違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。但一旦違反了法律，企業(yè)也會(huì)受到法律的懲罰。所以，了解我國(guó)的勞動(dòng)法律體系，避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的

31、技能3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來(lái)說(shuō)，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。（1）薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即確定并調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（2）薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪

32、酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定，事實(shí)上對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解居民收入，衡量職工的生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對(duì)

33、于企業(yè)來(lái)說(shuō)，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來(lái)源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)識(shí)工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額比的方法、盈虧平衡點(diǎn)的方法、工資總額占附加值比例的方法來(lái)推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平。同時(shí)，為了體現(xiàn)薪酬

34、管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的基本原則，還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化，及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的總體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以下內(nèi)容。開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫(xiě)出調(diào)查分析的報(bào)告。制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的

35、崗位有不同的相對(duì)價(jià)值，相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè)，要求崗位說(shuō)明書(shū)清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對(duì)象比較固定。設(shè)計(jì)崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，并對(duì)每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)可見(jiàn)，崗位薪酬體系以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非常明顯：不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性，也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本較低。當(dāng)然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線，從一定意義上來(lái)講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過(guò)于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個(gè)性特征，所以，也容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)

36、員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個(gè)入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達(dá)到一定的崗位，就再也沒(méi)有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個(gè)方面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績(jī)效差異，可能會(huì)挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感，但它缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實(shí)質(zhì)上是一種等級(jí)薪酬。崗位薪酬體系首先要對(duì)每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含

37、若干個(gè)綜合價(jià)值相近的崗位，再經(jīng)過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以符合國(guó)家法律規(guī)定為底線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性。一般來(lái)說(shuō)，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括八個(gè)步驟。1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過(guò)調(diào)查分析，了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作。說(shuō)它復(fù)雜是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活水平、國(guó)家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)

38、、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且，每一種環(huán)境因素又處于一種動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實(shí)狀況，還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對(duì)其未來(lái)的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟，它為后面幾個(gè)步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料，所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評(píng)價(jià)等重要過(guò)程的工作質(zhì)量。一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性所以，環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測(cè)環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才，更決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。2、確定薪酬策略

39、。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性和可行性、激勵(lì)重點(diǎn)和設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明與規(guī)范的過(guò)程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，能為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。崗位分析一般通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說(shuō)明書(shū)，從而為確定每

40、個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。4、崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)就是在通過(guò)工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對(duì)不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比較，確定其相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)價(jià)可使特定崗位的相對(duì)價(jià)值得以公示，為薪酬等級(jí)的劃分建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以明確不同崗位的等級(jí)、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系，確定各個(gè)崗位的地位和作用，形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。5、崗位等級(jí)劃分。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠

41、定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面就是崗位等級(jí)劃分。等級(jí)劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差；等級(jí)數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會(huì)增加。可見(jiàn)，薪酬等級(jí)與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級(jí)的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。6、市場(chǎng)薪酬調(diào)查。如果說(shuō)崗位評(píng)價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題，那么外部競(jìng)爭(zhēng)性就需要通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)解決。市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要就是通過(guò)收集、分析市場(chǎng)薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見(jiàn)、建議，來(lái)確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過(guò)程。市場(chǎng)薪酬調(diào)查已成為

42、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過(guò)調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢(shì)，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對(duì)比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門(mén)、各崗位薪酬在市場(chǎng)薪酬中的位置。8、實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，成為企業(yè)薪酬管理制度，然后通過(guò)實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)

43、薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實(shí)施之前，企業(yè)要對(duì)將要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有效溝通，以廣泛征求意見(jiàn)，為薪酬制度的實(shí)施做好充分準(zhǔn)備。員工福利的類別和內(nèi)容員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助等。它們?cè)谛问缴系牟煌窃醋詢?nèi)容的差異。其中，全員性福利針對(duì)所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對(duì)某一些群體，如只給部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上人員報(bào)銷手機(jī)話費(fèi)；困難補(bǔ)助是針對(duì)有特殊困難的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問(wèn)金。員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)以及員工服務(wù)福利等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會(huì)隨之改變（一）法

44、定福利企業(yè)員工的法定福利主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金和法定假期三大類。1、社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的一個(gè)最重要的組成部分，是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制建立社會(huì)保險(xiǎn)基金，對(duì)與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在喪失勞動(dòng)能力或失業(yè)時(shí)給予必要的物質(zhì)幫助的制度。社會(huì)保險(xiǎn)主要是通過(guò)籌集社會(huì)保險(xiǎn)基金，并在一定范圍內(nèi)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金實(shí)行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動(dòng)者遭遇勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)給予必要的幫助。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者提供的是基本生活保障，只要?jiǎng)趧?dòng)者符合享受社會(huì)保險(xiǎn)的條件，或者與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，或者已按規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，即可享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。（1）養(yǎng)老保險(xiǎn)

45、。養(yǎng)老保險(xiǎn)是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。每個(gè)人都會(huì)進(jìn)入老年，由老年導(dǎo)致的無(wú)勞動(dòng)能力是一種確定性的、不可避免的風(fēng)險(xiǎn)，因此世界上大多數(shù)國(guó)家實(shí)行投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式，即由社會(huì)共同負(fù)擔(dān)、社會(huì)共享的保險(xiǎn)模式。它規(guī)定：每一個(gè)工薪勞動(dòng)者和未在職的普通公民都屬于社會(huì)保險(xiǎn)的參加者和受保對(duì)象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，不在職的社會(huì)成員也必須向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，作為參加養(yǎng)老保險(xiǎn)所履行的義務(wù)，這樣才有資格享受社會(huì)保險(xiǎn)；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比例定期繳納保險(xiǎn)費(fèi)。我國(guó)于1997年發(fā)布的國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老

46、保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定：在我國(guó)的大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般不得超過(guò)企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個(gè)人賬戶的部分）具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，記入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金；職工按照國(guó)家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，記入個(gè)人賬戶。2019年國(guó)務(wù)院政府工作報(bào)告要求，從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)單位繳費(fèi)比例從原規(guī)定的20%降至16%，同時(shí)要求各地核定調(diào)

47、低社保繳費(fèi)基數(shù)，由過(guò)去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工平均工資改為以本省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位和私營(yíng)單位加權(quán)計(jì)算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費(fèi)基數(shù)上下限，使繳費(fèi)基數(shù)降低。（2）醫(yī)療保險(xiǎn)。醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國(guó)家立法，通過(guò)強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國(guó)家或社會(huì)給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保險(xiǎn)制度。1993年，黨的十四屆三中全會(huì)決議提出要建立社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的新型職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度。1998年國(guó)務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)（國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等）、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民力

48、非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由各省決定?；踞t(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個(gè)人賬戶；職工的繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。（3）失業(yè)保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)非因勞動(dòng)者個(gè)人原因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助和再就業(yè)服務(wù)的社會(huì)保險(xiǎn)制度。1999年失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，城鎮(zhèn)國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺(tái)投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險(xiǎn)并按規(guī)定繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。上述單位的員工

49、也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，失業(yè)后符合條件的可以享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。自1999年失業(yè)保險(xiǎn)條例實(shí)施以來(lái)，我國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)制度不斷完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。2014年人力資源社會(huì)保障部印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有關(guān)問(wèn)題的通知（人社部發(fā)201476號(hào)）提出失業(yè)保險(xiǎn)穩(wěn)崗補(bǔ)貼政策，即“對(duì)采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)保險(xiǎn)基金給予穩(wěn)定崗位補(bǔ)貼”。失業(yè)保險(xiǎn)統(tǒng)籌地區(qū)實(shí)施穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同時(shí)具備以下條件：上年失業(yè)保險(xiǎn)基金滾存結(jié)余具備一年以上支付能力，失業(yè)保險(xiǎn)基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請(qǐng)穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同時(shí)具備以下條件：生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)符合國(guó)家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策和環(huán)保

50、政策；依法參加失業(yè)保險(xiǎn)并足額繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；上年度未裁員或裁員率低于統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部共同印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持參保職工提升職業(yè)技能有關(guān)問(wèn)題的通知（人社部發(fā)201740號(hào)）提出失業(yè)保險(xiǎn)技能提升補(bǔ)貼政策，即“依法參加失業(yè)保險(xiǎn)3年以上、當(dāng)年取得職業(yè)資格證書(shū)或職業(yè)技能等級(jí)證書(shū)的企業(yè)職工，可申請(qǐng)參保職工技能提升補(bǔ)貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保險(xiǎn)基金中列支”。同時(shí)符合以下條件的企業(yè)職工可申領(lǐng)技能提升補(bǔ)貼：依法參加失業(yè)保險(xiǎn)，累計(jì)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)36個(gè)月（含36個(gè)月）以上；自2017年起取得初級(jí)（五級(jí)）、中級(jí)（四級(jí)）、高級(jí)（三級(jí)）職業(yè)資格證書(shū)或職業(yè)技能等級(jí)證書(shū)。技能提升補(bǔ)貼的

51、標(biāo)準(zhǔn)由各省根據(jù)本地失業(yè)保險(xiǎn)基金運(yùn)行情況、職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等因素綜合確定，并適時(shí)調(diào)整。職工取得初級(jí)（五級(jí)）職業(yè)資格證書(shū)或職業(yè)技能等級(jí)證書(shū)的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過(guò)1000元；職工取得中級(jí)（四級(jí)）職業(yè)資格證書(shū)或職業(yè)技能等級(jí)證書(shū)的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過(guò)1500元；職工取得高級(jí)（三級(jí)）職業(yè)資格證書(shū)或職業(yè)技能等級(jí)證書(shū)的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過(guò)2000元。失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個(gè)人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。2017年關(guān)于階段性降低失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率有關(guān)問(wèn)題的通知（人社部發(fā)201714

52、號(hào)）規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)總費(fèi)率降至1%，各省用人單位及個(gè)人的費(fèi)率應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，個(gè)人費(fèi)率不得超過(guò)單位費(fèi)率。2019年國(guó)務(wù)院政府工作報(bào)告提出，將階段性降低失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率政策再延長(zhǎng)一年，至2020年4月底。（4）工傷保險(xiǎn)。工傷保險(xiǎn)是國(guó)家為了保障勞動(dòng)者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，分散工傷風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)工傷預(yù)防的一種社會(huì)保障手段。工傷保險(xiǎn)要與事故預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險(xiǎn)實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險(xiǎn)基金，對(duì)工傷員工提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和實(shí)行社會(huì)化管理服務(wù)。工傷保險(xiǎn)費(fèi)由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。我國(guó)的工傷保險(xiǎn)制度最初建立于1950年，1996年頒

53、布企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法，2004年實(shí)施工傷保險(xiǎn)條例，并于2010年進(jìn)行了修訂。工傷保險(xiǎn)費(fèi)不實(shí)行統(tǒng)一的費(fèi)率，而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率，并根據(jù)工傷保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷發(fā)生率等情況在每個(gè)行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。2015年關(guān)于調(diào)整工傷保險(xiǎn)費(fèi)率政策的通知（人社部發(fā)（201571號(hào)）提出，根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風(fēng)險(xiǎn)類別劃分為一類至八類。不同工傷風(fēng)險(xiǎn)類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險(xiǎn)行業(yè)基準(zhǔn)費(fèi)率。（5）生育保險(xiǎn)。生育保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法，對(duì)懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)政策。其宗旨在于通過(guò)向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)

54、能力，重返工作崗位。2011年中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險(xiǎn).由用人單位按照國(guó)家規(guī)定繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。用人單立已經(jīng)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的，其職工享受生育保險(xiǎn)待遇；職工未就業(yè)配偶按照國(guó)家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇。所需資金從生育保險(xiǎn)基金中支付。生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼。2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定規(guī)定：“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實(shí)行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以

55、根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日。”（2）帶薪年休假。勞動(dòng)法第四十五條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休假條例規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)人年休假的假期。這一政策并非強(qiáng)制，各單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假

56、在一個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。（3）其他假期。在員工福利中通常還包含病假。病假是指在員工因病無(wú)法上班時(shí)，企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計(jì)劃，通常由企業(yè)自行決定。1995年勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈?/p>

57、低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。另外，1994年企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期在180天以內(nèi)的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過(guò)180天的，發(fā)放60%疾病救濟(jì)費(fèi)。員工還可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假與配偶生育假等。探親假的享受對(duì)象是組織中與配偶及父母不在同一個(gè)區(qū)域的員工。達(dá)到法定結(jié)婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女職工可以享受產(chǎn)假，而男職工可以享受配偶生育假以照顧分娩的妻子。（二）企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)企業(yè)年金（企業(yè)補(bǔ)充

58、養(yǎng)老金計(jì)劃）。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。國(guó)家鼓勵(lì)企業(yè)建立企業(yè)年金。企業(yè)年金所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人共同繳納。企業(yè)年金基金實(shí)行完全積累，為每個(gè)參加企業(yè)年金的職工建立個(gè)人賬戶，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定投資運(yùn)營(yíng)。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益并入企業(yè)年金基金。2018年企業(yè)年金辦法規(guī)定，企業(yè)和職工建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)確定企業(yè)年金受托人，由企業(yè)代表委托人與受托人簽訂受托管理合同。受托人可以是符合國(guó)家規(guī)定的法人受托機(jī)構(gòu)，也可以是企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定成立的企業(yè)年金理事會(huì)。建立企業(yè)年金時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與職工一方通過(guò)集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)提交職

59、工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。企業(yè)年金方案適用于企業(yè)試用期滿的職工。企業(yè)年金基金由企業(yè)繳費(fèi)、職工個(gè)人繳費(fèi)和企業(yè)年金基金投資運(yùn)營(yíng)收益組成。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過(guò)本企業(yè)職工工資總額的8%。企業(yè)和職工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)不超過(guò)本企業(yè)職工工資總額的12%。具體所需費(fèi)用，由企業(yè)和職工一方協(xié)商確定。職工個(gè)人繳費(fèi)由企業(yè)從職工個(gè)人工資中代扣代繳。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案確定的比例和辦法記入職工企業(yè)年金個(gè)人賬戶，職工個(gè)人繳費(fèi)記入本人企業(yè)年金個(gè)人賬戶。實(shí)行企業(yè)年金后，企業(yè)如遇到經(jīng)營(yíng)虧損、重組并購(gòu)等當(dāng)期不能繼續(xù)繳費(fèi)的情況，經(jīng)與職工一方協(xié)商，可以中止繳費(fèi)。不能繼續(xù)繳費(fèi)的情況消失后，企業(yè)和職工恢復(fù)繳費(fèi)，并可以根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情

60、況，按照中止繳費(fèi)時(shí)的企業(yè)年金方案予以補(bǔ)繳。補(bǔ)繳的年限和金額不得超過(guò)實(shí)際中止繳費(fèi)的年限和金額。1、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)。團(tuán)體人壽保險(xiǎn)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)提供的一種最常見(jiàn)的福利，大多數(shù)企業(yè)都為其員工提供團(tuán)體人壽保險(xiǎn)，因?yàn)檫@一適用于團(tuán)體的壽險(xiǎn)方案對(duì)企業(yè)和員工都有利。2、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對(duì)于基本醫(yī)療保險(xiǎn)而言的，包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)互助和社區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)等多種形式，是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充，也是多層次醫(yī)療保障體系的重要組成部分。廣義上的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)以外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。狹義上的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職