績效管理對中小企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響

1、績效管理對中小企業(yè)戰(zhàn)略施行的影響績效管理對中小企業(yè)戰(zhàn)略施行的影響近年來，我國中小企業(yè)開展迅速，在與國際接軌的同時，我們也看到，中小企業(yè)的開展前景并不樂觀，已然處于瓶頸期，在與國外的先進企業(yè)相比，差距相對明顯。究其主要原因，就是企業(yè)經(jīng)營者的管理理念與管理方式不同。從現(xiàn)階段我國中小企業(yè)的開展形勢來看，我國中小型企業(yè)內(nèi)部的問題比擬突出，最明顯的就是績效管理不到位、不科學、不成熟。一、績效管理的含義眾所周知，績效管理因可以調(diào)動人力的積極性和主動性而成為了人力資源管理中最為核心的內(nèi)容之一，在一定程度上，績效管理影響著企業(yè)的管理方式，對于提升企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造價值的熱情有著重要的意義。事實上，績效

2、管理僅僅是是一個管理過程或者說是一種管理模型，企業(yè)的管理者可以通過各種途徑來確保員工的付出同企業(yè)的目的達成一致。二、當前，我國中小企業(yè)績效管理的施行現(xiàn)狀國際形勢不斷變化，市場競爭日益劇烈，目前，國外的許多企業(yè)帶著先進的技術和管理形式打入中國市場，可以說，這些先進的企業(yè)管本文由論文聯(lián)盟.LL.搜集整理理形式以及產(chǎn)品的技術、完美的工藝，都對我國的中小企業(yè)產(chǎn)生了前所未有的沖擊力，從某種意義上講，我國的中小企業(yè)已經(jīng)走到了窮途末路，到了不創(chuàng)新、不改革就要被世界經(jīng)濟大潮所淘汰的境地。然而，有研究者詳細分析我國的中小企業(yè)的各項管理形式，最終結(jié)果領我們大吃一驚，企業(yè)的績效管理體制不完善是我國中小型企業(yè)中最嚴重

3、的問題?？冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)性的工程，范圍廣泛，又容易受外界因素做影響。因此，按照當前的市場的形勢變化，引入先進的模型進展管理來確?？冃Ч芾淼目茖W性和可操作性是非常必要的。企業(yè)一切行為和活動都是以戰(zhàn)略目的為目的的，因此，我們的績效管理系統(tǒng)也是如此，然而，我們國家的現(xiàn)狀是，全國各大中小企業(yè)的績效管理并不是特別受重視，讓眾多研究家和學者不可思議的是，企業(yè)的績效管理竟然落后到與戰(zhàn)略目的別離，各司其職，完全不符合企業(yè)的開展戰(zhàn)略，自然，在企業(yè)的管理中就發(fā)揮不出績效管理的作用。此外，績效考核制度不夠完善也是我國中小企業(yè)的一大詬病，據(jù)2022年某人力資源咨詢公司的據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，我國中小企業(yè)的問題小到各類考評

4、、考核的標準的制定不夠明確，大到整個企業(yè)沒有完好的考評方案，全憑感覺走。傳統(tǒng)的績效考核標準通常會將企業(yè)的總體利潤作為企業(yè)員工薪酬獎勵的標準，但是，在新形勢下，這顯然需要革新。目前，各中小企業(yè)的考評形式上還不正規(guī)，缺乏整體性、考評的結(jié)果得不到及時反應等等問題，都是非常嚴重的，在人力資源管理方面造成了一定的障礙。此外，另一個重要問題就是，當前，我國企業(yè)績效管理的理念不夠科學，形式和模型也不夠創(chuàng)新。有數(shù)據(jù)說明，2022年，我國76.5%以上的中小型企業(yè)引進了國外先進企業(yè)的績效管理理念和方法，但并沒有考慮其實用性，也就是說，好的績效形式在中國的土壤發(fā)生了水土不服的通玻生拉硬拽的形式和理念，往往是不能發(fā)

5、揮績效管理最大優(yōu)勢的，甚至是僅僅將績效流于形式，并沒有發(fā)揮真正的作用。假如企業(yè)自身沒有形成一套合適自己企業(yè)持續(xù)開展的管理體系，在將來的競爭道路上，無疑是很難立足的。三、在中小企業(yè)中，績效管理的有效手段通過筆者的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，在我國落后的人力資源管理體系中，績效管理存在的問題最為突出。而在人力資源管理的整體轉(zhuǎn)型過程中，績效管理作為對企業(yè)和個人的開展鼓勵管理手段，有著不可替代的作用，那么，如何在人力資源的轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢，不斷促進企業(yè)的與時俱進，全面開展呢？筆者有以下幾點建議和意見。第一，企業(yè)戰(zhàn)略的詳細化、可行化，促使績效管理可以與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型相結(jié)合。近年來，隨著經(jīng)濟形勢的不斷變化和

6、市場競爭的不斷加強，中小型企業(yè)受到的挑戰(zhàn)和壓力越來越明顯，于是，眾多中小型企業(yè)不斷采取措施，企圖通過轉(zhuǎn)型來改變自己的弱勢地位。然而，大多數(shù)中小型企業(yè)對于轉(zhuǎn)型都是說的比做的好，到了實際操作時，往往就流于形式或者不了了之了。因為，它們的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的目的沒有詳細化、明確化甚至是沒有可操作性，這就嚴重影響了企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)，當然，在詳細的操作中，企業(yè)沒有正確的方向，像一只沒頭蒼蠅一般，來回亂撞，找不到出路，在這樣的條件下，企業(yè)的績效管理根本不可能科學、合理地施行，因此，要想有效展現(xiàn)績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略開展中的作用，必需要將詳細的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的目的、愿景詳細化、明確化，有一定的可行性，促使績效管理與之相配合，共同

7、協(xié)作，促進企業(yè)的開展壯大。第二，樹立科學的績效管理觀念，保障企業(yè)戰(zhàn)略開展與之一脈相承。根據(jù)某咨詢公司2022年的企業(yè)研究報告，我國的中小型企業(yè)，約76.9%都沒有重視起企業(yè)的績效管理，甚至說，人力資源在企業(yè)中并不占重要地位，而是與行政混為一談。因此，企業(yè)的績效考核往往是叫的響亮，但是，一到了實際操作就沒有了什么真本領，績效考核一旦形式化，那么，考評結(jié)果就沒有了參照意義，與員工的實際表現(xiàn)、實際付出也不相符合，相當于瞎子點燈白費蠟，基于這種背景，筆者認為，企業(yè)一定要樹立科學的績效管理觀念，發(fā)揮其真正的作用。但是，從另一方面講，在企業(yè)的開展過程中，企業(yè)管理者的經(jīng)歷都是從無到有，積少成多的，那么，企業(yè)

8、的開展也將是一個穩(wěn)步提升的過程，當企業(yè)到達瓶頸期或者波谷期，就需要指導者做出重要決策，是原路堅持還是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，在這一點上，中國一半以上的中小型企業(yè)選擇了轉(zhuǎn)型，但是，要注意的是，務必要保障轉(zhuǎn)型的方向和戰(zhàn)略和企業(yè)的績效管理相結(jié)合，雙管齊下，保障企業(yè)績效管理的開展的同時，促進企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，二者有力結(jié)合，迅速開展。第三，企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，深化學習，引進先進理念完善自己的績效管理體系。哲學家說，世界上沒有兩片一樣的葉子，對于企業(yè)也是如此的，世界上沒有兩個完全一樣的企業(yè)，每個企業(yè)的消費形式不同，就促使企業(yè)的開展軌道不同，從這一角度而言，績效管理的施行，不是拿來就可以用的，而是必須符合自身的實際情況

9、。我們都知道，即使某項管理模型再好，但是與公司的實際不符，也很難發(fā)揮作用，因此，筆者認為，在企業(yè)的開展中，因地制宜地找到適宜的模型，開展成具有自身企業(yè)特色，深受自身企業(yè)文化影響的管理形式是最重要的。四、績效管理在中小型企業(yè)的戰(zhàn)略施行中的意義市場的開展促使人力資源行業(yè)開展速度不斷加快，可謂空前絕后，特別是在宏大的市場競爭壓力下，越來越多的企業(yè)意識到人力資源與科技資源的重要性，在追求科技及品牌創(chuàng)新的同時，加大了對于人才的癬用、育和留，而績效管理是留人的最正確渠道，它不僅關系到企業(yè)的外在形象、員工的薪酬福利，同時也關系到員工工作的積極性。從某種意義上來講，員工是支撐企業(yè)開展的基石，員工沒有士氣，企業(yè)

10、自然也是很難長足開展的，而也正是因為如此，專家和學者們越來越重視績效管理的施行情況。第一，科學的績效管理推動企業(yè)的戰(zhàn)略施行。筆者認為，績效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略施行二者的關系非常親密，二者是一種正相關的關系，科學的績效管理可以不斷地提升員工的工作積極性，讓員工自覺、主動響應公司號召，將企業(yè)文化深深印刻于每一個員工的心中，在高效的績效管理形式下，員工承受360度全方位的公平、合理的考評核考核，可以有效改良自身的缺乏，取別人之長補自己之短，而績效考評往往與員工的薪酬福利掛鉤，這就直接關系到員工的收入，一定程度進步了員工對工作的熱情，也就是說，在物質(zhì)方面給員工鼓勵，從根本上促進員工發(fā)揮主觀能動性?？冃Ч芾?/p>

11、一般都是通過各種方式和手段，有效的將企業(yè)的目的同員工自身的目的結(jié)合起來，利用進步員工的績效來不斷實現(xiàn)企業(yè)的長久開展，而企業(yè)的開展目的是不斷循環(huán)、不斷持續(xù)的，所以，這也是企業(yè)施行戰(zhàn)略管理的一個重要的承載點。因此，科學的績效管理可以推動企業(yè)的戰(zhàn)略施行，同樣的道理，績效管理不科學、不透明，往往會使員工產(chǎn)生惰性，對工作沒有激情，更重要的是，假如績效考核不透明，員工之間互相猜忌，影響和諧，不利于團隊的開展，更不利于企業(yè)的戰(zhàn)略施行。第二，合理的績效管理進步各層管理者以及員工的素質(zhì)程度。績效管理的實際操作就是管理者與被管理者的一種溝通會談過程，在這一過程中，管理者可以在一定程度上為被管理者指點迷津，對下屬進

12、展指導和培訓，但在這一過程中，也可以充分開掘出員工的潛力，因為，通過績效管理，主管可以很明確的發(fā)現(xiàn)員工在工作中的問題，而員工也可以理解到主管對于自己的要求，審視自身是否已經(jīng)偏離重心，適時對自己的工作方向、工作目的進展合理的矯正和調(diào)整，保障自己的方向正確。績效溝通從一方面有效的提升了管理者的邏輯思維才能和溝通才能，在另一方面，也促進了員工不斷與主管溝通，獲取信息，不斷完善自身，因此，績效管理從某種意義上講，并不單純的指提升了員工的待遇或者鼓勵奉獻多者，更大的意義那么在于，績效管理的施行過程，其實就是對于考核者與被考核者雙方的才能考驗和提升。五、結(jié)語近年來，隨著國際化進程的不斷開展，我國的經(jīng)濟也有了穩(wěn)步的提升，但是市場份額的占有量問題一直是全國各大企業(yè)的焦點，在經(jīng)濟的開展過程中，經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)構造遇到了前所未有的機遇，不僅快速的有所轉(zhuǎn)變，還得到了生長發(fā)育的土壤進展了優(yōu)化晉級。然而，在新的形勢下、劇烈的市場經(jīng)濟競爭環(huán)境下，中小企業(yè)的開展正面臨嚴峻考驗，考驗的結(jié)果將直接影響到企業(yè)能否在世