基于勝任特征模型的招聘機(jī)制研究

1、基于勝任特征模型的招聘機(jī)制研究摘要本文從梳理勝任特征模型的起源入手，闡述了勝任特征模型在國(guó)內(nèi)外研究狀況和最新進(jìn)展,通過比照分析兩種招聘機(jī)制，設(shè)計(jì)出了基于勝任特征招聘機(jī)制的流程，對(duì)勝任特征理論在招聘領(lǐng)域的研究具有理論和理論意義。關(guān)鍵詞勝任特征招聘機(jī)制流程設(shè)計(jì)一、關(guān)于勝任特征及模型1.勝任特征在國(guó)外的研究。19世紀(jì)工業(yè)革命后，在英、美等興隆國(guó)家，社會(huì)分化逐漸細(xì)化，各類職業(yè)不斷衍生、轉(zhuǎn)化與開展，社會(huì)上出現(xiàn)了某些從事特定職業(yè)的人員和團(tuán)體。在這些職業(yè)團(tuán)體中，人們從事著一樣類型的工作，面臨著一樣的問題，共同的事業(yè)把這些人聚集在一起互相交流、互相合作、互相支持。在社會(huì)職業(yè)人群中，總會(huì)有一部分人的工作得不到充

2、分、確切的保證，到底是什么原因?qū)е滤麄兪プ约旱墓ぷ鳎咳藗兠つ康剡M(jìn)展種種揣測(cè)，產(chǎn)生了各種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，長(zhǎng)此以往對(duì)他們將來的命運(yùn)、生存狀態(tài)，以及社會(huì)地位產(chǎn)生了極大的威脅。其實(shí)，通過深化的研究可以發(fā)現(xiàn)，除了各種客觀因素之外，一個(gè)最根本的事實(shí)就是：這些失去工作的人，他們自身的素質(zhì)條件明顯地弱于那些合格的從事同樣職業(yè)的成功者。由此，開場(chǎng)產(chǎn)生一種能鑒別求職者職業(yè)勝任資格的測(cè)驗(yàn)方法，勝任特征的萌芽由此產(chǎn)生，職業(yè)的概念也從以社會(huì)地位為基準(zhǔn)開場(chǎng)轉(zhuǎn)移到以勝任特征為基準(zhǔn)。隨后各個(gè)行業(yè)的勝任特征測(cè)驗(yàn)、開展和培訓(xùn)逐步興起，雖然當(dāng)時(shí)并未很明確地提出“勝任特征這一概念。對(duì)勝任特征早期研究，卡爾桑德魯斯arr-Saunder

3、s、威爾森ilsn、芙納甘JhnFlanagan都做出過一定奉獻(xiàn)，但都沒有用比擬完好的語言對(duì)概念進(jìn)展描繪。1973年美國(guó)心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭發(fā)表了學(xué)術(shù)論文?測(cè)量勝任特征而非智力?TestingpeteneRatherthanIntelligene，他從挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的智力概念和人們對(duì)其信念出發(fā)提出了勝任特征的概念，提出應(yīng)以勝任特征測(cè)評(píng)來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的測(cè)驗(yàn)，試圖據(jù)此找出那些導(dǎo)致績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者之間差異的最顯著特征。他認(rèn)為，勝任特征是指那些與工作或工作績(jī)效直接相關(guān)的才能、特征或者動(dòng)機(jī)等，可以較好地預(yù)測(cè)實(shí)際工作績(jī)效。?測(cè)量勝任特征而非智力?一文發(fā)表后，引起了國(guó)際學(xué)術(shù)界特別是歐美國(guó)家的人力資

4、源和組織行為學(xué)領(lǐng)域的許多學(xué)者的關(guān)注，他們相繼開場(chǎng)了勝任特征的專題研究，發(fā)表了很多專著和論文，提出了各自的觀點(diǎn)，主要有：理查德波亞提斯RihardByatzis認(rèn)為，任何與有效或出色的工作績(jī)效相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)、特種以及技能都稱為勝任特征。斯賓塞LyleSpener認(rèn)為，勝任特征是一個(gè)人潛在的特征，與有效或優(yōu)異的工作績(jī)效相連，它說明的是一種考慮或行為方式，一種跨情景的泛文化的行為或考慮方式，而且持續(xù)著相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間。勝任特征包括五種類型：動(dòng)機(jī)、特征、自我概念、知識(shí)和技能。TERPERRINS管理咨詢公司認(rèn)為，勝任特征對(duì)于組織、個(gè)人績(jī)效以及改善績(jī)效而言是非常重要的技能、知識(shí)以及行為的組合。隨著研究的

5、深化，傳統(tǒng)勝任特征的內(nèi)涵又得到了進(jìn)一步的豐富：勝任特征不僅包含技能或?qū)I(yè)技術(shù)成分，而且還有自我概念、社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)等心理層面的成分。其研究也開場(chǎng)深化到人力資源管理領(lǐng)域，建立了一些跨組織的通用性的勝任特征模型，為組織提供了一系列的管理測(cè)量目的，客觀上要求組織采用一系列技術(shù)測(cè)驗(yàn)和模擬技術(shù)來評(píng)價(jià)管理者的勝任特征，并且用來預(yù)測(cè)他們將來的潛能。2.勝任特征在中國(guó)的研究。現(xiàn)代勝任特征研究在中國(guó)起步較晚，在中國(guó)古代和近代都沒有出現(xiàn)勝任特征這個(gè)概念。但是，我國(guó)古人很早就懂得，個(gè)人事業(yè)能否獲得成功、官職能否持久、將帥領(lǐng)兵打仗能否克敵制勝，靠的不是死讀書，而是人們自身的聰明才智。雖然他們沒有討論“優(yōu)秀的將帥需要具

6、備什么樣的勝任特征、“英明的君主應(yīng)該具有哪些勝任特征等等，但他們?cè)趧偃翁卣鞣矫孢€是碰撞出了思想的火花。中國(guó)學(xué)者真正開場(chǎng)廣泛關(guān)注勝任特征的理論研究并建立模型，是從本世紀(jì)開場(chǎng)的。2002年中國(guó)科學(xué)院心理研究所時(shí)勘教授等，開展了勝任特征的研究，并發(fā)表了?企業(yè)高層管理者的勝任特征模型?一文，在學(xué)術(shù)界引起了較大的反響。此后，我國(guó)關(guān)于勝任特征，勝任特征模型的研究才廣泛地開展起來。3.勝任特征研究的最新進(jìn)展。勝任特征研究到目前為止,已經(jīng)從原來對(duì)企業(yè)的研究擴(kuò)展到了社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域,包括老師勝任特征、公務(wù)員勝任特征、空軍飛行員勝任特征、銀行家勝任特征等等多個(gè)方面和多個(gè)層次。同時(shí)，除了研究某一類人員的勝任特征外，更

7、加注重研究某一類組織的勝任特征，即將勝任特征從微觀面轉(zhuǎn)向了宏觀面，找到兩個(gè)層面的結(jié)合點(diǎn)，這才是勝任特征的最高境界。4.勝任特征及其模型的內(nèi)涵。勝任特征可以定義成為了使勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)成目的，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者的、潛在的、深層次的各種特質(zhì)。勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人員中績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效一般的員工為根底，尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比擬分析，最終確定起來的與績(jī)效上下相關(guān)的勝任特征構(gòu)造形式。二、兩種招聘機(jī)制的比照分析下面就傳統(tǒng)的招聘機(jī)制與基于勝任特征模型的招聘機(jī)制進(jìn)展比照分析，以此論證基于勝任特征模型招聘機(jī)制的科學(xué)性、合理性及必要性。1.傳統(tǒng)的人員招聘機(jī)制是以

8、工作分析為根底，關(guān)注人員與崗位的靜態(tài)匹配，招聘到是能做這些工作的人員，員工與組織之間建立起來的是勞動(dòng)契約關(guān)系。而基于勝任特征模型的人員招聘機(jī)制是建立在企業(yè)開展愿景、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和工作分析評(píng)價(jià)的根底之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，所招聘到的人員是能勝任該崗位的人員，并且能獲得較好的績(jī)效，員工與組織之間所確立的是勞動(dòng)契約和心理契約雙重關(guān)系。2傳統(tǒng)的人員招聘機(jī)制，用人單位對(duì)招聘人員很少進(jìn)展系統(tǒng)性和專業(yè)性的知識(shí)和流程培訓(xùn)，甚至不培訓(xùn)，大多招聘人員是靠招聘經(jīng)歷和個(gè)人對(duì)招聘知識(shí)的掌握進(jìn)展招聘。從事招聘的人員根據(jù)工作說明書所確定的各個(gè)崗位人員的根本條件進(jìn)展人員選拔,缺乏對(duì)工作

9、崗位要求更深層次的認(rèn)識(shí)，招聘到的人員對(duì)工作崗位的適應(yīng)性較差?；趧偃翁卣髂Ｐ偷娜藛T招聘新機(jī)制特別強(qiáng)調(diào)對(duì)招聘人員進(jìn)展全方位、系統(tǒng)的、深化的培訓(xùn)，不但要使招聘人員從深層次上理解應(yīng)聘人員崗位勝任特征標(biāo)準(zhǔn)，而且要求他們?nèi)嬲莆杖藛T招聘與配置的技術(shù)技巧，特別是人員素質(zhì)測(cè)量、評(píng)價(jià)、鑒別的技術(shù)，包括面試、筆試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，從而全面推進(jìn)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)化，進(jìn)步人員測(cè)評(píng)的信度和效度，確保人員招聘過程的科學(xué)性、客觀性與公正性。3.傳統(tǒng)的人員招聘機(jī)制采用知識(shí)、技能作為人員測(cè)評(píng)指標(biāo)，而基于勝任特征模型的招聘機(jī)制那么是在對(duì)人員進(jìn)展知識(shí)、技能程度測(cè)試的根底上，采用勝任特征模型作為測(cè)評(píng)指標(biāo)。這樣做有

10、利于掌握候選人潛在的才能素質(zhì)狀況，不但能表達(dá)雙向選擇、公正公平、確保質(zhì)量、能位對(duì)應(yīng)、互補(bǔ)增值、動(dòng)態(tài)平衡等人員招聘與配置原那么，還能從根本上實(shí)現(xiàn)人才選拔的系統(tǒng)化、科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化。4傳統(tǒng)的人員招聘機(jī)制的測(cè)評(píng)方法以定性方法為主，而基于勝任特征模型的人員招聘新機(jī)制那么強(qiáng)調(diào)以定量分析為主，定性與定量相結(jié)合的分析方法。5傳統(tǒng)的人員招聘機(jī)制對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)是一種模糊狀態(tài)，而基于勝任特征模型的人員招聘對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)是一種幾乎準(zhǔn)確的狀態(tài)，即怎樣招聘這個(gè)人、為什么招聘這個(gè)人，招聘人員掌握得非常清楚。6傳統(tǒng)的招聘機(jī)制給以后的人員管理帶來較大的困難，由于招聘的方法、流程、理論配套等存在問題，這會(huì)給以后的人員績(jī)效考核

11、、員工關(guān)系管理、職務(wù)晉升等管理活動(dòng)帶來管理上的不便。而基于勝任特征模型的招聘機(jī)制是可以克制這些困難的。三、基于勝任特征模型招聘機(jī)制的流程設(shè)計(jì)以上對(duì)傳統(tǒng)的招聘機(jī)制與基于勝任特征招聘機(jī)制進(jìn)展了比照，可以看出二者的區(qū)別。在管理理論中，專家學(xué)者和管理人員也意識(shí)到傳統(tǒng)的招聘流程存在的缺乏和弊端。為理解決這些問題，相關(guān)人員做了大量的工作，其中一個(gè)重要工作內(nèi)容就是重新設(shè)計(jì)招聘流程，即基于勝任特征模型招聘機(jī)制的流程設(shè)計(jì)。基于勝任特征模型招聘機(jī)制的流程設(shè)計(jì)，其核心是根據(jù)已經(jīng)建立并經(jīng)過驗(yàn)證的勝任特征模型，確定人員選擇的工具，然后按照制定出的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘人員的勝任特征進(jìn)展測(cè)評(píng)，最后利用人職匹配技術(shù)做出人員錄用決定。詳

12、細(xì)流程如下：1.人員培訓(xùn)。在進(jìn)展基于勝任特征模型招聘機(jī)制的流程設(shè)計(jì)之前，首先要培訓(xùn)開展此項(xiàng)工作的相關(guān)人員，主要是人力資源管理人員及參與此項(xiàng)工作的人員，使他們具備開展此項(xiàng)工作的根本素質(zhì)和才能，這是成功推進(jìn)該招聘方法的根底性工作。2.職位分析。根據(jù)組織戰(zhàn)略需要重新對(duì)要招聘的崗位進(jìn)展職位分析。結(jié)合組織對(duì)績(jī)效的要求，分析崗位對(duì)員工知識(shí)、技能、才能、性格、態(tài)度、價(jià)值觀、興趣等要求，并使之與組織的戰(zhàn)略、文化、企業(yè)愿景結(jié)合起來。3.建立勝任特征模型。通過行為事件訪談法BEi,專家小組法、問卷調(diào)查法，觀察法、任務(wù)分析法等多種途徑建立合適本單位員工和崗位的個(gè)性化的勝任特征，從而組建勝任特征模型。詳細(xì)而言有五個(gè)步

13、驟：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選取確定效標(biāo)樣本、搜集獲取效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息、分析數(shù)據(jù)并建立勝任特征模型、驗(yàn)證勝任特征模型。在建立勝任特征模型的過程中，要確保勝任特征模型的準(zhǔn)確性和效度，這是將勝任特征模型應(yīng)用于招聘流程的根基。4.完善崗位說明書。根據(jù)已經(jīng)建立的勝任特征模型，完善或修改崗位說明書，這是基于勝任特征招聘機(jī)制的核心，通過此項(xiàng)工作，使崗位說明書的內(nèi)容與詳細(xì)的勝任特征模型相匹配，這能在招聘的過程中做到有的放矢。5.確定招聘來源。根據(jù)詳細(xì)的崗位勝任特征模型所要求的內(nèi)容，確定應(yīng)聘人員的來源或渠道，根據(jù)崗位的復(fù)雜程度和重要程度的不同，有多種來源可做選擇，需要說明的是，不管選擇那種招聘來源，都須把重心放

14、在該職位所需要的勝任特征上，同時(shí)瞄準(zhǔn)那些曾經(jīng)出現(xiàn)過高績(jī)效候選人的招聘來源地。6.制作并審核職位申請(qǐng)表。這里所說的申請(qǐng)表，不是一般的個(gè)人根本情況申請(qǐng)表，更不是個(gè)人簡(jiǎn)歷的復(fù)雜化，而是基于勝任特征模型申請(qǐng)表，它除了包括那些根本的個(gè)人信息和個(gè)人經(jīng)歷的信息之外，還應(yīng)包括大量的與勝任特征相關(guān)的一些問題。同時(shí)建立人員選擇標(biāo)準(zhǔn)、審核申請(qǐng)表，制定出詳細(xì)的人員選擇標(biāo)準(zhǔn)。7.測(cè)試應(yīng)聘人員。測(cè)試應(yīng)聘人員主要包括兩方面的內(nèi)容：一是進(jìn)展行為面試，行為面試必須是建立在對(duì)勝任特征充分理解的根底之上;二是采用其他輔助性的測(cè)量工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展測(cè)量和評(píng)價(jià)，這是為了更準(zhǔn)確地測(cè)試應(yīng)聘者的各項(xiàng)才能，使之與該崗位的勝任特征相匹配。主要方法有心理測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。8.背景調(diào)查。對(duì)考核測(cè)試合格的應(yīng)聘人員，需要進(jìn)展比擬詳細(xì)的背景調(diào)查，主要采取 調(diào)查和信件調(diào)查的方式，核實(shí)應(yīng)聘者的相關(guān)社會(huì)關(guān)系以及一些證明自身資格、學(xué)歷、經(jīng)歷等方面的內(nèi)容。9.做出錄用決定。做出錄用決定有兩種結(jié)果。