新勞動合同法律規(guī)章制度

1、 HYPERLINK / 第三節(jié) 勞動合同的要緊內(nèi)容四、試用期（）（2010年不定項選擇題）1試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方能夠約定，也能夠不約定。2試用期期限的強制性規(guī)定（1）勞動合同期限不滿3個月的或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期；（2）勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；（3）勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；（4）3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。【解釋】1年以上包括1年，不滿3年不包括3年，不得超過1個月是指小于等于1個月。3同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（2011年推斷題）（1

2、）在試用期內(nèi)解除勞動合同，不管是用人單位解除依舊勞動者解除，用人單位再次招用該勞動者時，不得再約定試用期。（2）試用期結(jié)束后，不管是在勞動合同期限內(nèi)，依舊勞動合同續(xù)訂，用人單位不得再約定試用期。（3）勞動合同續(xù)訂或者勞動合同終止后一段時刻又招用勞動者的，對該勞動者，用人單位不得再約定試用期。【解釋】將試用期的次數(shù)限制為一次，以防止部分用人單位利用勞動合同變更、續(xù)訂或者再次招用的機會，多次與勞動者約定試用期，侵害勞動者的合法權(quán)益（試用期的工資是能夠打折的）。4試用期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！窘忉尅吭囉闷诎ㄔ趧趧雍贤谙拗?，試用期同樣屬

3、于勞動關(guān)系的存續(xù)期間，因此，用人單位應(yīng)當為試用期內(nèi)的職員繳納社會保險費。5試用期工資的強制性規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。6用人單位違反規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期差不多履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按差不多履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。7試用期內(nèi)勞動合同的解除（1）勞動者在試用期內(nèi)提早3日通知用人單位，能夠解除勞動合同。（2）勞動者有下列情形之一的，用人單位能夠解除勞動合同，但應(yīng)當向勞動者講明理由：勞動者在試用期間被證明不符合錄

4、用條件的；勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！纠}多選題】2011年1月1日，張某與甲公司簽訂了1年期的勞動合同，合同中約定了試用期，并約定試用期滿后工資為

5、1200元；當?shù)刈畹凸べY標準為1000元。依照勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（）。A試用期不得超過2個月 B試用期的工資不得低于960元C試用期的工資不得低于1000元D試用期不包含在勞動合同期限內(nèi)【答案】AC【解析】（1）選項A：勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；（2）選項BC：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；（3）選項D：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。五、服務(wù)期（）1用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，能夠與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服

6、務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。對差不多履行部分服務(wù)期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。【解釋】（1）假如用人單位沒有對勞動者培訓出資，則無權(quán)要求勞動者按約定承擔違約責任；（2）即使用人單位單方面聲稱已出資，但不能提供相應(yīng)支付憑證的，因其缺乏證據(jù)，也不能要求勞動者承擔違約責任。【案例】甲公司為職員張某支付培訓費10000元（甲公司能提供相關(guān)證據(jù)），約定服務(wù)期為5年。3年后，張某違反服務(wù)期約定，應(yīng)支付違約金4000元。2服務(wù)期一般長于勞動合同期限，勞動合同期滿，然而用人單位與勞動者約定的服務(wù)

7、期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。3用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不阻礙按正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動酬勞?！窘忉尅糠?wù)歸服務(wù)，工資應(yīng)照漲不誤。4服務(wù)期內(nèi)勞動合同的解除（1）勞動者的過錯假如勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關(guān)系的，用人單位仍有權(quán)要求其支付違約金：勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立

8、或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的。（2）用人單位的過錯用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照下述情形的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動酬勞的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者能

9、夠解除勞動合同的其他情形?！窘忉尅可鐣ｋU包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五項。六、保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制（）（2010年不定項選擇題）1對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位能夠在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。補償金的數(shù)額由雙方約定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。2用人單位假如要求勞動者簽訂競業(yè)限制條款，就必須給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償，否則該條款無效（勞動者無需向用人單位支付違約金）。3從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過2年。七、停工留薪期（）1停工留薪期，

10、是指職工因工作遭受事故損害或者患職業(yè)病需要暫停工作、同意工傷醫(yī)療的期間。2職工在停工留薪期享受工傷醫(yī)療待遇，工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，接著享受工傷醫(yī)療待遇。3用人單位依法終止工傷職工的勞動合同，除應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金外，還應(yīng)當按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。八、醫(yī)療期（）（2010年不定項選擇題）1醫(yī)療期，是指職工因“患病或非因工負傷”停止工作、治病休息，但不得解除勞動合同的期限。2醫(yī)療期期間（1）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。（2）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個

11、月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月?！窘忉尅浚?）在確定年休假的天數(shù)時，依據(jù)的是勞動者自參加工作以來的累計工作年限，與在本單位的工作年限無關(guān)；（2）在確定醫(yī)療期的期間時，先看勞動者的累計工作年限，再看在本單位的工作年限。3醫(yī)療期的計算方法（1）3個月的按6個月內(nèi)累計病休時刻計算；（2）6個月的按12個月內(nèi)累計病休時刻計算；（3）9個月的按15個月內(nèi)累計病休時刻計算；（4）12個月的按18個月內(nèi)累計病休時刻計算；（5）18個月的按24個月內(nèi)累計病休時刻計算；（6）24個月的按30個月內(nèi)累計病休時刻計算?！窘?/p>

12、釋1】（1）病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)；（2）國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期?！窘忉?】醫(yī)療期的計算從病休第一天開始，累計計算。例如，職工王某應(yīng)享受3個月的醫(yī)療期，假如王某自2010年4月1日起第一次病休，就要看4月1日至9月30日共6個月的期限內(nèi)王某累計病休的時刻是否達到了3個月：（1）假如王某自4月1日起一直臥床不起，至6月30日，醫(yī)療期滿；（2）假如王某斷斷續(xù)續(xù)，至9月11日累計病休時刻滿3個月，則醫(yī)療期滿。表23 醫(yī)療期期間實際工作年限在本單位工作年限醫(yī)療期醫(yī)療期的計算方法（一定期限內(nèi)累計病休時刻）10年以下5年以下3個月6個月5年以上6個月12個月10年以上5年

13、以下6個月5年以上10年以下9個月15個月10年以上15年以下12個月18個月15年以上20年以下18個月24個月20年以上24個月30個月4醫(yī)療期內(nèi)的待遇（1）企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。病假工資或疾病救濟費能夠低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但最低不能低于最低工資標準的80。【相關(guān)鏈接】職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。（2）醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。如醫(yī)療期內(nèi)遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，職工在此期間仍然享受醫(yī)療期內(nèi)待遇。（3）對醫(yī)療期滿尚未痊愈者，或者醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，被解除勞動合同

14、的，用人單位應(yīng)當向其支付經(jīng)濟補償?！鞠嚓P(guān)鏈接1】自2008年1月1日起，用人單位與勞動者差不多連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的（除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外），應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同；但“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”除外?！鞠嚓P(guān)鏈接2】職工在停工留薪期享受工傷醫(yī)療待遇，停工留薪期滿后仍需治療的，接著享受工傷醫(yī)療待遇。用人單位依法終止工傷職工的勞動合同，除應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金外，還應(yīng)當按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金?！窘忉尅浚?）勞動者因“工傷或者患職業(yè)病”，用人

15、單位應(yīng)該負責到底；（2）勞動者“患非職業(yè)病或者非因工負傷”，用人單位只需做到仁至義盡，在法定的醫(yī)療期內(nèi)，不得解除勞動合同，但工資能夠打折，甚至能夠低于當?shù)刈畹凸べY標準。醫(yī)療期滿，如勞動者尚未痊愈，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作時，用人單位能夠依法解除尚未到期的勞動合同，但用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?？忌鷳?yīng)清晰的是，該經(jīng)濟補償并非用人單位對勞動者“患病或者負傷”的補償，而是勞動者辛辛苦苦在該單位奮斗了8年，但自己不幸“患病或者負傷”，被用人單位“拋棄”，用人單位應(yīng)當對其前8年的汗水進行經(jīng)濟補償?！纠}多選題】張某自大學畢業(yè)后，實際工作年限為13年，在甲公司的工作年限為3年

16、。2010年4月1日，張某因患病開始在家中休息。依照勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（）。A張某享有的醫(yī)療期期間為6個月B自2010年4月1日至2011年3月31日，假如張某累計病休6個月，則醫(yī)療期滿C在計算張某的累計病休時刻時，病休期間的公休、假日和法定節(jié)日不包括在內(nèi)D醫(yī)療期內(nèi)遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，張某在此期間仍然享受醫(yī)療期內(nèi)待遇【答案】ABD【解析】（1）選項A：實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的，醫(yī)療期為6個月；（2）選項B：醫(yī)療期為6個月的按12個月內(nèi)累計病休時刻計算；（3）選項C：病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。九、最低工資制度（

17、）1勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動愛護、上年度職工月平均工資標準等事項，按照“勞動合同履行地”的規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定?！景咐浚?）用人單位注冊地的最低工資標準為800元，勞動合同履行地的最低工資標準為1000元，按照1000元執(zhí)行；（2）用人單位注冊地的最低工資標準為800元，勞動合同履行地的最低工資標準為700元，假如在勞動合同中事先約定按照“用人單位注冊地”的規(guī)定執(zhí)行的，按照800元執(zhí)行，否則按照700元執(zhí)行。2勞動者在試用期的工資不得低于本單

18、位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。3因勞動者本人緣故給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位能夠按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。（2010年單選題）【例題單選題】工人李某在加工一批零件時因疏忽致使所加工產(chǎn)品全部報廢，給工廠造成經(jīng)濟損失6000元。工廠要求李某賠償經(jīng)濟損失，從其每月工資中扣除，已知李某每月工資收入1100元，當?shù)卦伦畹凸べY標準900元。依照勞動合同法律制度的規(guī)定，該工廠可

19、從李某每月工資中扣除的最高限額是（）元。（2010年）A500B220C200D110【答案】C【解析】假如扣除月工資的20，剩余部分（880元）將低于當?shù)卦伦畹凸べY標準900元。因此，該工廠可從李某每月工資中扣除的最高限額1100900200（元）。4在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。病假工資或疾病救濟費能夠低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但最低不能低于最低工資標準的80。第四節(jié) 勞動合同的履行和變更一、勞動合同的履行（）1用人單位變更名稱、法定代表人、要緊負責人或者投資人等事項，不阻礙勞動合同的履行。2用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同接著有效，勞動合同由承繼

20、其權(quán)利和義務(wù)的用人單位接著履行。3勞動規(guī)章制度（1）合法有效的勞動規(guī)章制度是勞動合同的組成部分，對用人單位和勞動者均具有法律約束力。（2）假如用人單位的勞動規(guī)章制度未經(jīng)公示或者未對勞動者告知，該規(guī)章制度對勞動者不生效?！窘忉尅科髽I(yè)公示或告知勞動者規(guī)章制度能夠采納張貼通告、職員手冊送達、會議精神傳達等方式。（3）假如勞動規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益的，勞動者能夠據(jù)此解除勞動合同，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償；假如該規(guī)章制度的實施給勞動者造成了損害的，用人單位應(yīng)承擔賠償責任。第五節(jié) 勞動合同的解除和終止一、勞動合同的解除（）（一）協(xié)商解除1雙方當事人具有平等的解除合同請求權(quán)，勞動者或用人單位都可主動

21、向?qū)Ψ教岢鼋K止勞動合同關(guān)系的請求。2由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協(xié)商一致的，必須依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。由勞動者主動辭職而與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。（二）法定解除1勞動者可單方面解除勞動合同的情形（1）勞動者“提早通知”解除勞動合同的情形勞動者在試用期內(nèi)提早3日通知用人單位，能夠解除勞動合同；勞動者提早30日以書面形式通知用人單位，能夠解除勞動合同?！窘忉尅吭诖饲樾蜗?，勞動者不能獲得經(jīng)濟補償，而且勞動者必須履行法定的通知程序。假如勞動者沒有履行通知程序，則屬于違法解除，因此給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)承擔賠償責任。（2）勞動者能夠“隨時通知

22、”解除勞動合同的情形用人單位未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動酬勞的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者能夠解除勞動合同的其他情形?！窘忉?】因用人單位有過錯在先，勞動者據(jù)此解除勞動合同的，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償。【解釋2】假如用人單位與勞動者約定了“服務(wù)期”，因上述情形，

23、勞動者能夠隨時解除勞動合同，無需向用人單位支付違約金。（3）勞動者“不需要事先告知”即可解除勞動合同的情形用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的?！窘忉尅縿趧诱吣軌蛄⒓唇獬齽趧雍贤?，不需要事先告知用人單位（隨時都有生命危險，抓緊時刻逃命吧），而且用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?！纠}單選題】依照勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，勞動者不需要事先告知即可解除勞動合同的是（）。A用人單位未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件B用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全C用人單位未及時足額支付勞動酬勞D用人單位未

24、依法為勞動者繳納社會保險費【答案】B【解析】（1）選項B：屬于勞動者“不需要事先告知”即可解除勞動合同的情形；（2）選項ACD：屬于勞動者能夠“隨時通知”解除勞動合同的情形。2用人單位能夠單方面解除勞動合同的情形（1）提早通知（無過失性辭退）有下列情形之一的，用人單位提早30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，能夠解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)

25、商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！窘忉?】用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同，其額外支付的工資應(yīng)當按照該勞動者上一個月的工資標準確定?！窘忉?】勞動者不能勝任工作的，應(yīng)先通過培訓或者調(diào)整工作崗位，假如沒有通過培訓或調(diào)整工作崗位就解除勞動合同的，屬于違法解除。（2）用人單位能夠“隨時通知”勞動者解除合同的情形勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，

26、使用人單位在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的?！窘忉尅恳騽趧诱哂羞^錯在先，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。（3）經(jīng)濟性裁員有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10以上的，用人單位提早30日向工會或者全體職工講明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，能夠裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！窘忉?】用人單位裁減人員

27、的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?！窘忉?】裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10的，無需執(zhí)行上述程序?！窘忉?】裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！窘忉?】用人單位裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。【例題多選題】甲公司因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難，擬裁減人員。依照勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，甲公司應(yīng)當提早30日向工會或者全體職工講明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)

28、向勞動行政部門報告，方能夠裁減人員的有（ ）。A裁減人員10人，占職工總數(shù)的5.56B裁減人員15人，占職工總數(shù)的8.33C裁減人員19人，占職工總數(shù)的10.56D裁減人員22人，占職工總數(shù)的12.22【答案】CD【解析】（1）選項CD：需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10以上的，用人單位提早30日向工會或者全體職工講明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，能夠裁減人員；（2）選項AB：裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10的，無需執(zhí)行上述程序。（4）用人單位不得解除勞動合同的情形從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或

29、者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀看期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！窘忉尅考偃缬萌藛挝辉谏鲜銮樾蜗陆獬齽趧雍贤模瑢儆谶`法解除勞動合同，勞動者能夠要求接著履行勞動合同，享受在勞動關(guān)系存續(xù)期間的待遇；假如勞動者不愿接著履行勞動合同或者勞動合同的履行差不多不可能，那么勞動者可要求獲得兩倍經(jīng)濟補償?shù)馁r償金?！纠}多選題】依照勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，用人單位能夠隨時通知勞動者解除合同的有（）。A女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的B勞動者嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的C勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的D勞動者被依法追究刑事責任的【答案】BD【解析】（1）選項A：用人單位不得解除勞動合同；（2）選項C：用人單位提早30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，能夠解除勞動合