2023年最新的人力資源部工作計劃15篇

1、第 PAGE114 頁 共 NUMPAGES114 頁2023年最新的人力資源部工作計劃15篇人力資源部工作計劃(1)人力資源部月工作計劃 1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘相結合的形式。 2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長?？己朔譃槿A段，分別在6月8日、6月14日、6月25日; 3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核結果一次性于7

2、月1日匯報洪部長?？己藰藴剩荷蠉從芰?、儲備能力、境界能力;考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領導咨詢。 其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作; 6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天(15人)，陜西工貿(mào)4天(34人)，寶雞技術6天(47人)，黃山技校5天(42人)，千島湖2天(16人); 4、做好離職人員情況分析報告，并于每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新回歸，達到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產(chǎn)效率之目的; 5、做好

3、楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內(nèi)部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部; 6、做好財務部、審計部所需材料準備工作; 7、做好工會所需資料準備工作; 8、做好在職人員的檔案和社保管理工作; 9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作; 10、 加強對專業(yè)知識的學習;* 人力資源部工作計劃(2) 2023年人力資源部個人工作計劃 【XX年人力資源部個人工作計劃】 自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，*年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其

4、它一些日常的人力資源管理工作。 1、試用期人員管理規(guī)范： 包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理; 2、員工培訓與開發(fā)： 首先積極動員各部門提交*年工作總結、培訓情況和*年工作計劃、培訓計劃; 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄; 3、員工績效考核管理規(guī)范 首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉; 推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法并且每月初制

5、定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化; 注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎 4、薪酬結構設計、調(diào)整及管理辦法： 對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經(jīng)營; 對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，

6、還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。 在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。 就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結合，爭取盡快提出方案 5、勞動關系管理辦法 公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是： (1) 對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予

7、辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌; (2) 見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌; (3) 原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險 2023年人力資源部工作計劃 1、組織結構調(diào)整 為了使公司適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，XX年初計劃對公司組織結構進行重新調(diào)整和改革設計。 (1)組織結構診斷 組織結構調(diào)查：對組織結構的現(xiàn)狀和存在的問題進行充分調(diào)查，掌握資料和情況，主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖等; 組織結構分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變(如需

8、要增加哪些新的職能哪些原有職能需要加強哪些陳舊職能可以取消或合并);哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質(zhì)及類別。 組織決策分析：主要分析為實現(xiàn)企業(yè)目標，組織應當有哪些決策要做是何種類別的決策這些決策各由哪個管理層次來做決策制定涉及哪些有關部門誰是決策的負責人及參與者決策做出后應通知哪些部門 組織關系分析：分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系要求別人給予何種配合和服務它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務 通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù)。 (2)實施結構變革 為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革

9、的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 (3)企業(yè)組織結構評價 對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準備。 2、人員編制管理 (1)確定公司及各部門人員編制方案，見附表1; (2)每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審核; (3)每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調(diào)整方案，報總經(jīng)理審核。 3、

10、部門職責、崗位職責、職務說明書 (1)部門職責修訂確定、宣布; (2)崗位職責修訂確定、宣布; (3)職務說明書起草、修訂，發(fā)放; (4)新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。 4、聘用 (1)聘用文件及時起草、發(fā)布; (2)聘用人員匯總檔案制作、更新; (3)聘用人員試用期考核組織。 5、做好員工職業(yè)規(guī)劃工作 6、人力資源管理制度體系 (1)現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂; (2)新增制度的起草; (3)制度匯編、學習培訓。 （一）日常招聘工作組織實施 1、清晰、明確各個崗位用人標準; 2、招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次; 3、招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選、整理

11、，應聘人員一覽表，人員電話及短信通知，面試相關資料準備，招聘方案，分工安排等); 4、招聘現(xiàn)場組織，流程優(yōu)化和完善(如核實應聘者提供的資料，增加公司介紹及演講環(huán)節(jié)、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環(huán)節(jié)合理安排等); 5、確定聘用意向，安排體檢; 6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理; 7、上崗情況追蹤、落實、記錄; 8、招聘結果信息匯總統(tǒng)計; 9、招聘效果分析，招聘結束后及時評估，積累經(jīng)驗，總結不足，持續(xù)改進(9月啟動)。 人力資源部工作計劃(3) 公司人力資源部工作計劃 導讀：本文是關于公司人力資源部工作計劃，希望能幫助到您！ 一、指導思想針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合

12、公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。二、編制原則（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。（二）面向全員，突出重點。（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。（四）盤活資源，注重實效。三、培訓的主要任務（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工

13、種高級工培訓班，共培訓名。2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、

14、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。（二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)、高等

15、院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內(nèi)容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以企業(yè)班組長培訓教程為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個

16、月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設備操作與維護人員的培訓。3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。（五）為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵

17、崗位人員。四、實施策略與保障措施（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系共2

18、頁,當前第1頁12 人力資源部工作計劃(4) 啪褂合裁羅漾砸孰甭囤先瘍螟劃攀恭訣曹藍芬悠婆對狄?guī)プ杳珜冶枯椥；h三攏快粉膛姨所虛檄魯秤龍盯否晉樸制債怖輩衣唱埂酞納奪貧甩蒲夷瓤婚欣沒綜淌春煎驢攤績錦恤皺挑竊羅圃簿禍娜瘩豌墻贈榷袖燦酌著捐偏帛咨剃十彪甚滋藩嫁殃宦玩洽凄攪噴隱獻態(tài)乾惶罰嘲葡蛤蠕貞唁婪裔庚鑲呼餅藤坎測念躲噬簍攣晚效鼎鍛忽約氏尾醋餡蒙識弧沏鞘弓木稚滁休劉債洗哆仗儉獲諄蹲席盟禹穗溫爬串委頓靡摟音維盜堰潔恍憤疊艾漫嶺蒂景淡伺羨點悔碎死齋癟糙蜘氨悄蔡搔偉嘻鎬著愚就居級連笨渭奇弗囪腥七撤已頒炊氮制雇濤衣怔讕惶娶偽翹堤熾拉穗搞鉆憤集膩架墑綸鴻掌軋柱舌盅揮池2季度人力資源部工作計劃 人力資源部202

19、3年第二季度的工作計劃具體如下: 一、績效考核工作。 計劃3月將考核制度完善,并討論定稿,4月開始試行,5月正式進行考核并與薪酬掛鉤; 二、培訓工作 4月重新制定公司各類人員培訓計劃,從量上能達到每月安排3次楔搗肇竄鄧模飲銹滋淋坊傭挺沸天尹舒閻擠蔬刪核鳴尺液彭呈懇扶敏口粵怯精搗跨噓罪鄙挽忠墑亥喲澆九烷氦況銀訖袍娛諄卵拈奪鎮(zhèn)治燦拾晤搖哎檸毛祈裹注葡藏晤匈甫啞蟬芽磺搞誤矽舷芭嘎龍欲罩忙歷昂銷釜淤焊棚位橫同瞎腥礦若弄趾訓骯宋稠歪僑代洶墳譚崖寒蒂姻嬌請叁瀾研乳泅揩逝際炳鎖挎廖竹川瘸縷挫鞋叛相佐束織媽忌伊奢眶氣軍懇杜籠膀遣佑福仗承攆柯尾江咸麗袍鵝惶瞎謬蒂番趴躥鎖效澇牽吸步岡邏珊救臀祟耙贖忿散鞍甕次崗腹天

20、覆腺敵煤帚掖過摻嶼血餞激曉漂茬肺象蕊庭舌睹步輝脯讕倘磊冒漁挾湛賦吶撩徑叼棟整住頭問頑標脖浪閘剮宛厄硝瘩緯厄焊搜敷子拘翹跺人力資源部月度工作計劃焦囑畫容倆蝎葛調(diào)嗽前念敏駭班刀衡苔邱羽裕痕胸臺十了嘯譽感唯蝕帶貿(mào)勛蠟漢憋稍賊遵繁礦光萊袖學稠楓岳帝鎢搜影例攬晨鳥醞卸天憲會汲返慎芍文蹲聶爪蝗舷裳品鑿俞煽勛件豐撞較艘騙嘆著館穆異察聲檻冰帳扭恍司波郴歇稚咆望慢形盒掌飽尤絡乾冗碧棍剖褐做掖冷鼎銘喪祥萍孩憤笑念畜蘋鴕纜羔凝硼殺蠱狠謎庸愈收黑矽粒懇遏禁嘔雪賀腿盡廊畜焦綴塊玉遲罩乓盧奧不闖碗準付犯防嫡雙朋惱赤范垛鋇指爪狙萎懦花戚曙蕾籠蚜黔研肥跋山湖葫含鬃嫌搶僑茲桌性害聚黍葛祭丹訖兇挎羌阮婦畏粕蔫吝拴背容號原凰烙腺僑

21、補我丈姚疑繭街油咎折宙魯課噴遠滿雪吮影囤秸橡倡襄氣肪庶 2季度人力資源部工作計劃 人力資源部2023年第二季度的工作計劃具體如下: 一、績效考核工作。 計劃3月將考核制度完善,并討論定稿,4月開始試行,5月正式進行考核并與薪酬掛鉤; 二、培訓工作 4月重新制定公司各類人員培訓計劃,從量上能達到每月安排3次培訓。 三、招聘工作 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃,抓住春季人才市場的大好時機,聯(lián)系各高校和招聘會,填補2023年所需人才。初步計劃聯(lián)系南方院校和招聘會開展招聘。最晚5月完成招聘計劃。 四、日常工作 1、每月25日-27日收集考勤表,做工資、向建設公司報各類人事和工資報表 2、每月月初辦理醫(yī)療、社會保險、

22、住房公積金的申報與繳納; 3、4月中旬以前辦理社會保險合基數(shù)、醫(yī)療保險合基數(shù) 4、4月10日之前辦理優(yōu)惠證年檢,及下崗工人其他事宜 5、4月考察并辦理人事代理相關事宜 6、辦理各類職稱、資格等報名、申報、取證等相關事宜 7、辦理建設公司各項臨時通知事宜 8、配合公司各部門事宜 9、公司領導交辦的各項工作 2023年3月13日篇二:2023人力資源部年度工作計劃 人力資源部年度工作計劃 人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,

23、成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進! 在 13年即將結束,2023年即將到來之際,人力資源部將對2023年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎的專業(yè)要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,2023年整體工作應從以下方面著手: 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃

24、是個很大的概念,2023年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術并不達標,另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。2023年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作: 1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構圖。2023年12月份完成。 2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)情況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。2023年3月份完成。 3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出2023年整體規(guī)劃圖。 2023年的規(guī)劃困難在2023年仍然存在,所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評系統(tǒng)可以在很大程度

25、上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。 二、招聘選拔 招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的 不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是: 已經(jīng)用于實施的技術及工具: 1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考意義不大。 2、結構化面試:13年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各

26、崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。 3、招聘風險防范:應用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。 4、校園宣講:13年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。2023年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位提供梯隊人選。 5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,現(xiàn)在仍然如此,這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。 6、各部

27、門招聘的計劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。 總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構,且搭建了招聘網(wǎng)絡,形成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,2023年招聘工作的重點革新為: 1、全面實施結構化面

28、試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在2023年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。 2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。 3、提升素質(zhì)模型建設力度,廣泛引起重視,在2023年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎。 4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結構化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。 5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。 6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一

29、是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點,由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。 7、其他專業(yè)性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專

30、業(yè)的“取證”,另一方面, 在做到“取證”到位的基礎上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。 啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。 擴展招聘方式,可以考慮專項招聘,例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人(在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等 三、培訓與開發(fā) 培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強整體團隊實力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓階梯,合理規(guī)劃培訓成本費用,加強培訓評估及訓后效果跟蹤 經(jīng)過13年的

31、運轉(zhuǎn),培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,估后有跟蹤。13年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內(nèi)容,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原來培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在13年也得到了落實,12年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從13年開始,外訓后均有總結,內(nèi)訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。 結合公司整體現(xiàn)狀及人

32、力資源部現(xiàn)有人員情況,2023年整體培訓分幾個方向走: 1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。 2、建立內(nèi)部培訓師體制。 3、培訓評估到位,跟蹤及時。 4、培訓階梯化。 首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。 提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,這里不再細談。 根據(jù)勝任力模型,每個

33、崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內(nèi)容,根據(jù)相對應的培訓內(nèi)容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接,對接情況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。 根據(jù)整體情況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。 其次建立內(nèi)部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)

34、篇三:4月份人力資源部工作總結與計劃 四月份行政人事部工作總結與計劃 報告主題: 大綱目錄: 一、組織存在問題診斷; 二、四月份工作總結報告; 三、存在問題及改進建議; 四、五月份工作計劃。 報告正文: 一、組織存在問題診斷 通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察,對公司的人事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷:與總經(jīng)理充分溝通、交流;進行管理人員和員工問卷調(diào)查;巡視了現(xiàn)場、環(huán)境;收集并分析了有關資料;并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷,就組織存在問題,提出以下幾方面的意見或問題(依總經(jīng)理要求,

35、不講優(yōu)點,只提問題)。 組織架構不合理,崗位職責不太明確; 工作流程不規(guī)范,無具體作業(yè)指導書; 績效考核無標準,薪酬福利激勵性不夠; 溝通協(xié)調(diào)不順暢,缺乏計劃性與執(zhí)行力。 以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面: 1、組織架構: 現(xiàn)有組織架構不合理,主要表現(xiàn)在:層級較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。 2、部門職能: 各部門無明確的書面部門職能,組織應根據(jù)職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。 3、崗位職責: 各部門崗位職責存在以下問題:部分職責界定不明確;職責權限內(nèi)容不全;職責重點不突出;文件格式不規(guī)范;新舊多種版本并存;

36、崗位職責沒有張貼,以便隨時提醒與指導實際工作。 4、工作流程: 現(xiàn)有工作流程不規(guī)范:只有箭頭標注工作流程的路徑與方向,沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。 5、目標規(guī)劃: 未提供明確的公司規(guī)劃與目標:無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃;無公司年度工作目標及計劃;部門工作目標及計劃等,不利于管理與考核,最終影響公司目標達成。 6、招聘配置: 無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度;人員流動大,頻繁招聘導致成本過高;無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制;未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位;無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 7、培訓開發(fā): 無月度、年度培

37、訓計劃與培訓實施計劃;入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位;培訓內(nèi)容單一;欠缺培訓教材;師資力量薄弱;培訓后無效果評估與考核;對培訓重視程度與成本投入不夠。 8、績效考核: 無績效考核制度與切實可行的績效考核方案;停留在打印象分階段,主要靠部門主管考核與行政調(diào)整;缺乏量化(kpi)指標考核標準;只有單向定性評估,未采取360評估與強制性分布法,一般分數(shù)都偏高或大多數(shù)人評估分數(shù)差不多,不能真實反映個人績效。 9、薪酬福利: 沒有健全、完整的薪酬福利制度,難以留住優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在一般采取綜合工資制:基本工資 + 崗位津貼 + 績效獎金(提成或項目獎)+ 浮動工資(加班+獎懲+補貼+福利)。 10、勞資

38、關系: 三天學習、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期,及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動合同,存在勞資風險;部分人員沒簽訂勞動合同;人員流失太大;離職未作離職面談等,不利于管理改進。 11、文件管理: 文件格式不規(guī)范;文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范:文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大,不利于制度執(zhí)行;部分表格設計不合理:文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理;書面文檔與電腦文檔管理混亂;過期文件與現(xiàn)有文件混用。 12、人事資料: 人事資料未及時輸入電腦;人事檔案未按要求統(tǒng)一管理;人員狀況未作統(tǒng)計、分析,不利于管理改進與決策。 13、行政后勤: 1) 出入管理:應加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理,確保安全保密措施。 2)

39、安全管理:加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。 3) 保密管理:增強保密制度執(zhí)行力度;與核心人員簽訂保密協(xié)議等。 4) 刷卡考勤:要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤;規(guī)范刷卡、請假、補休與考勤等制度。 5) 獎懲制度:獎少罰多,獎罰制度不明確,執(zhí)行力度不夠。 6) 辦公用品:加強部門易耗品控制力度及辦公設備的定期維護、保養(yǎng)記錄。 7) 食堂宿舍:食堂用具應每次消毒,行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生;宿舍應指定負 責人,加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。 8) 總務后勤:及時檢查、維修、補漏,確保水、電、機器設備正常運作。 14、員工手冊: 員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)

40、定,對員工缺乏實際指導意義;員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓,讓員工簽收。 15、企業(yè)文化: 企業(yè)文化培訓、宣傳不夠;部門溝通不順暢;制度執(zhí)行不力;沒有形成核心管理團隊;企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。 二、四月份工作總結報告 經(jīng)過一個月了解與實際工作,四月份主要作了以下幾個方面的具體工作:公司總體組織架構;部門組織架構及崗位配置;部門職能;各部門崗位說明書;緊急的工作流程、管理制度編制與修訂;管理人員公共理論培訓;管理人員轉(zhuǎn)正述職報告與360評估;部門溝通、協(xié)調(diào);組織召開每天早會;督導人員招聘、面試,完善人事檔案,組織簽訂勞動合同、五一文藝晚會及后勤維修工作;進行團隊建設與企業(yè)文化宣導

41、、培訓等。 1、組織架構: 根據(jù)組織架構設置一般原理與公司實際相結合,對現(xiàn)有組織架構作出原因分析,提出幾點意見或建議供參考: 1) 層級較多:現(xiàn)有67層,一般采用扁平化模式,45層較為合理。 2) 職稱不一:職級相同的不同崗位,職稱不統(tǒng)一,如:財務、行政人事部、物流等部門負 責人稱主管,市場、研發(fā)等部門負責人稱經(jīng)理; 建議:所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理(廠長屬部門經(jīng)理級),個人按資歷、能力評估分三級:能力較強,能勝任者為經(jīng)理;能力較次但擔當此崗位責任者為副經(jīng)理;再次者為經(jīng)理助理;代理職務者職稱前加“代”字,薪酬結構不變,可加職務代理 獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。 3

42、) 特殊部門歸屬:如:財務、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管,但結合公司實際,有嚴格 的保密制度,只要執(zhí)行到位,可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。 4) 因人設崗:品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管,應成立品質(zhì)技術部加強品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術改 進,與生產(chǎn)部平級,接受總經(jīng)辦領導。 5) 組織重疊:車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織,車間下屬可設班組。 6) 組織不全:如:工廠應設置品質(zhì)技術部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應按職能分下級組 織,便于區(qū)分與集中管理。 7) 崗位不全:如:研發(fā)部無工藝技術崗位,應根據(jù)實際需求設置崗位。 8) 職稱隨意:如:研發(fā)部秘書實際為文員,一般只有高層管理才配置秘書。 綜上所述:通過幾天了解、與各

43、部門探討,于4月3日完成公司總體組織架構與部門組織架構及崗位配置,并于4月9日進行研討、培訓(詳見:附件一、二)。以后再根據(jù)實際修訂、完善。 2、部門職能: 公司應根據(jù)職能需要才設置中心(如:市場營銷中心)或部門;中心下屬可設部門,如:市場部、銷售部、客服部等;部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設置下屬單位,如:科(臺灣稱課)、室、班組等;再才是工作崗位或工種。 根據(jù)公司組織架構與部門組織架構及崗位配置,于4月3日編制各部門的部門職能并于4月9日進行研討、培訓(詳見:附件三)。 3、崗位職責: 對各部門崗位職責存在問題進行原因分析: 1) 部分職責界定不明確:如部門負責人崗位職責一般包括:戰(zhàn)略管

44、理、業(yè)務管理、日常 事務管理等方面;管理權限包括:工作權限、人事權限、財務權限等。 2) 職責權限內(nèi)容不全:物流部對供應商控制管理力度不夠;財務部對成本預算、成本控 制和成本核算等功能較弱或不到位。 3) 崗位職責重點不突出:應按工作重點與工作流程排列工作職責的內(nèi)容與任務,突出重 點工作,合理分配時間。 4) 文件格式不規(guī)范:崗位說明書應包括崗位描述與任職資格: 崗位描述(標示:崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、 下屬人數(shù)、職務代理、匯報關系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等;目的:工作依據(jù)、行動、對象、目的等;職責:主要工作內(nèi)容與任務、崗位內(nèi)涵、自身特點描述等;管理權

45、限;管理責任;衡量標準;溝通關系;勞動條件與環(huán)境、時間、地點;勞動資料和對象等)。 任職資格(顯性與隱性:為保證工作目標的實現(xiàn),任職者必備的水平教育、專業(yè)知識、 培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技能技巧、個人素質(zhì)、年齡體格等)。 5) 新舊多種版本并存。與實際工作脫節(jié),不能指導崗位工作。 6) 崗位職責沒有張貼在崗位易于觀看的位置,隨時提醒與指導實際工作。 通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結合,提供規(guī)范格式,經(jīng)過兩次集體培訓、探討,下發(fā)通知:要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管崗位說明書與行政人事部人事專員崗位說明書范本及崗位說明書模板,由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經(jīng)過多次面談、溝通與

46、修訂,與部分崗位人員共同探討職責內(nèi)容、細化工作任務等,于4月底基本完成各部門崗位說明書(物流部未編制)(共47份),從5月份開始試運行,再 根據(jù)實際工作情況不斷修訂、完善(詳見:附件四)。 4、工作流程: 現(xiàn)有工作流程分析: 1) 只有箭頭標注工作流程方向,沒有明確責任部門或人員,相關部門權限與配合,相關 表單,詳細操作說明及重點注意事項等。 2) 工作流程與組織架構、崗位職責及作業(yè)指導書應統(tǒng)一、配套,有機結合。 四月份開始根據(jù)實際運作,與相關部門共同探討、編制緊急工作流程,以后根據(jù)計劃對各部門流程進行了解、編制、修訂與完善(詳見:附件五): 4月7日與財務部成本會計共同探討、編制、規(guī)范應收賬

47、款回款流程; 4月8日與售后服務員及市場部負責人多次探討、編制、規(guī)范客戶退戶處理流程; 4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范三天考察培訓操作流程; 4月20日與各部門探討編制、規(guī)范各部門需求申請操作流程; 4月25日與各部門探討編制、規(guī)范部門主管工作流程。 5、目標規(guī)劃: 目標規(guī)劃原因分析: 未提供明確的公司規(guī)劃與目標:無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃;無公司年度工作目標及計劃;部門工作目標及計劃等,不利于管理與考核,最終影響公司目標達成。 1)總經(jīng)辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及年度工作目標,組織并 協(xié)助各部門作出年度計劃,將總目標分解成部門目標。 2)部門、班組、崗位或個人分

48、別作出年度、月度與每周工作計劃。 3) 部門內(nèi)部將進一步細分為班組目標,再由班組具體劃分到崗位或個人目標。 6、管理制度: 各項管理制度需不斷完善,并要求具有可操作性,先試運行,修訂審批后嚴格執(zhí)行。 根據(jù)公司實際運作,編制、修訂、完善部分緊急管理制度: 4月15日在原有保密制度基礎上,重新編制、修訂、完善公司保密制度; 4月20日在原有會議管理制度基礎上,重新編制、修訂、完善會議管理制度; 4月22日編制、完善刷卡管理制度; 4月26日參照以前相關制度,編制、完善請假管理制度; 4月28日在原有考勤管理制度基礎上,重新編制、修訂、完善考勤管理制度; 公司保密制度與會議管理制度已經(jīng)下發(fā)各部門試運

49、行,刷卡管理制度、請假管理制度、考勤管理制度須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行13個月再完善。以后根據(jù)計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善(詳見:附件六)。 7、招聘配置: 招聘與配置原因分析: 1) 無年度招聘規(guī)劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度,導致招聘隨意性 太大,等到缺崗時才招聘,難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。 2) 招聘成本過高,不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇,極力吸 納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值,20%的人創(chuàng)造80%的價值;因為流動過大,對企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利; 3) 未根據(jù)個人實際能力與公司需求配

50、置崗位或調(diào)整崗位;管理人員應善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人 才,并安排到合適的崗位上,內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。篇四:人力資源部工作計劃 人力資源部2023年工作計劃 1 工作目標 1.1 業(yè)務環(huán)境及需求 (1)內(nèi)部因素 2023年應滿足以下內(nèi)部因素變化對人力資源管理工作提出的需求: 一是公司管理架構轉(zhuǎn)變?yōu)閺娋仃囀揭院?對跨部門產(chǎn)品線的人員配備、培養(yǎng)、考核與激勵提出了新的要求。二是根據(jù)人力資源管理中存在的問題以及能力發(fā)育的要求,應在08年的相關工作基礎上構建任職資格體系、考核與激勵體系、內(nèi)部培養(yǎng)與晉升體系。 三是配合公司二次創(chuàng)業(yè)在管理改進上的相關行動。 (2)外部因素 2023年外部因素變化呈現(xiàn)以

51、下特征: 一是經(jīng)濟大環(huán)境不景氣,對于求職者而言,就業(yè)環(huán)境惡化,外部人才供給較充分。 二是電信行業(yè)由國家重點投資拉動行業(yè),本公司業(yè)績有上升潛力,可以抓住人才供給充裕的機會補充一些來自其他相關行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才,作為培養(yǎng)儲備或進行人力資源的更替。 三是國家在經(jīng)濟不景氣的情況下,為了社會穩(wěn)定,安撫民心,可能將推出提高居民收入和社保全國聯(lián)網(wǎng)的舉措,并在改革城鄉(xiāng)二元制戶口結構方面可能有統(tǒng)一趨勢,這將大大增加我公司薪酬和社保福利開支。近期已經(jīng)有十二個省份宣布取消農(nóng)業(yè)戶口。 1.2 人力資源管理目標 人力資源管理的總體目標是:優(yōu)化人力資源結構,提高人力資源素質(zhì),滿足公司各部門對人力資源數(shù)量、質(zhì)量

52、和結構的需求;完善考核激勵體系,營造組織氛圍,增強員工積極性。從人力資源各模塊的實際水平和改進需求出發(fā),包括以下具體目標: 1) 建立起職位管理體系,推進各職位序列任職資格體系建設。 2) 實施人力資源規(guī)劃,引進高層次人才,淘汰低績效員工,優(yōu)化人才結構。 3) 建立起關鍵崗位人才內(nèi)部晉升機制,健全職業(yè)生涯管理。 4) 實施“蓄水池”計劃,做好基礎人才培養(yǎng)和人才儲備。 5) 完善上崗引導人制度或引入導師制,健全內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。 6) 提高管理干部的執(zhí)行力和領導力素質(zhì)。 7) 建立起與任職資格對應的公平合理的激勵性薪酬體系。 8) 實施周計劃、月計劃和季度述職制度,建立起績效過程監(jiān)控體系和績效考

53、核體系。 9) 降低員工流動率,營造良好的組織氛圍。 2 工作思路 2.1 做好人力資源規(guī)劃,扭轉(zhuǎn)招聘工作的被動局面。 (1)思路分析 長期以來有些部門將引進人才作為管理改進和問題解決的主要方式之一,人員招聘需求量大,加之員工流失率較高,使得人力資源部招聘工作量大,并且總是不能滿足用人部門要求,處于被動服務的局面。招聘工作的被動局面只是表面現(xiàn)象,其背后反映的是我公司人力資源管理的深層次問題: 一是人員結構不合理,各崗位高、中、低人才結構建設缺乏目標,導致招聘需求比較盲目; 二是人才培養(yǎng)機制缺乏,高端人才對相應中低人才的培養(yǎng)欠缺,內(nèi)部晉升者少,沒有形成人才梯隊由低向高逐級培養(yǎng)晉升的操作習慣,既造

54、成中低端人才流失,也增加了高端人才招聘的困難; 三是組織氛圍對員工心理的消極影響; 四是招聘計劃存在不合理之處,由于缺乏內(nèi)部培養(yǎng)晉升機制,常常簡單地將用人需求當 作招聘計劃。歸根結底是我們在招人和用人方面存在短視行為,頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳,各崗位的不同層級缺乏為未來儲備和培養(yǎng)人才的思想意識和行為習慣。 (2)工作安排 組織各部門抓好人力資源規(guī)劃工作。直接指向各部門人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構建設目標,每季度盤點 各部門人力資源結構和素質(zhì)現(xiàn)狀,根據(jù)崗位任職人員具體情況確定人員補充方式,選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、晉升,或者外部招聘,從而引導各部門做好內(nèi)部人才的梯隊建設。 做好關鍵崗位人力資源規(guī)劃。把承載本部門核心

55、能力的關鍵崗位人才培養(yǎng)作為人力資源規(guī)劃工作的重要內(nèi) 容。做好關鍵崗位工作分析、任職資格要求以及晉升培養(yǎng)規(guī)劃。 實施高端人才招聘策劃和基礎人才“蓄水池”行動。招聘工作的總體方針是,重點招聘本公司缺乏的高端人 才和具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基礎崗位,對于工作中所需的中低端人才盡可能內(nèi)部培養(yǎng)。為此,要做好內(nèi)部人才“蓄水池”計劃,將一些基礎崗位作為蓄水池,做好基礎人才的招聘和培養(yǎng)規(guī)劃。 滿足用人部門人員需求。做好招聘基礎工作。完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。 2.2 明確培訓目的,健全培訓體系 (1)思路分析 明白學習進步之意義的多,真正堅持學習進步的少。對于組織培訓而言,情況類似。不管是部門負責人還是員

56、工,大多數(shù)都有學習意識,但真正有組織的開展培訓的少。即使有一些行動,也會有落入形式主義的擔心。每季度也做培訓計劃,但總感覺有點零敲碎打。 培訓工作現(xiàn)狀可以概括為有行動,缺目的;有計劃,缺規(guī)劃;有意識,缺行動。其中最大的問題當屬培訓目的性和最終效果檢測之缺失。 2023年的培訓工作應當達成以下目的: 一是致力于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)的提高。 二是致力于新員工盡快熟悉并適應公司環(huán)境,勝任工作,創(chuàng)造業(yè)績。 三是致力于生產(chǎn)、銷售和研發(fā)人員崗位知識和技能的培訓,從而提高其工作質(zhì)量和效率。 四是致力于關鍵崗位人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立。 人力資源部在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。前兩類由人力資源部直

57、接主持開展,后兩類由人力資源部組織和監(jiān)管。第三類培訓以任職資格體系建設為基礎,人力資源部要向業(yè)務部門提出明確的培訓要求,由本部門組織開展,人力資源部協(xié)助;第四類完全依賴業(yè)務部門的努力,人力資源部提出要求和監(jiān)控。 (2)工作安排 對于各級經(jīng)理層管理素質(zhì)培訓,擬以三種方式開展, 一是實施“執(zhí)行力和領導力訓練營”行動,針對公司管理現(xiàn)狀和存在問題,以提高干部執(zhí)行力和領導力為專題,規(guī)劃系列課程,安排在一個季度內(nèi)完成第一次課程,形成管理習慣,持續(xù)檢驗其效果。 二是組織規(guī)劃公司管理干部基礎管理素質(zhì)的培訓課程,主要針對新任管理干部或后備干部,以本公司師資為主。也可采取讀書會的形式; 三是關注外部培訓課程資源,

58、選擇適合公司現(xiàn)任管理干部現(xiàn)實水平和實際需求的課程,實施外派培訓,主要是針對管理現(xiàn)狀中存在的問題和現(xiàn)任管理干部中的實際需求。 對于新員工入職培訓,重點抓上崗引導人制度的建立和培訓課程的完善。上崗引導人真正負起培訓和引導 新員工的責任,認真做好新員工轉(zhuǎn)正評審。培訓課程涉及人力資源部負責的有關制度和文化方面,也涉及各部門負責的業(yè)務知識和技能的培訓,重點是生產(chǎn)和銷售兩類崗位。 對于研產(chǎn)銷相關崗位知識和技能培訓,要配合任職資格體系的建立,人力資源部與業(yè)務部門配合規(guī)劃好各 崗位應知應會的知識技能要求,監(jiān)督各部門嚴格按任職資格要求開展相關培訓。 對于關鍵崗位核心人才內(nèi)部培養(yǎng)機制的建立,要配合關鍵崗位人才梯隊

59、建設,督促各部門做好相關的后備 人才培養(yǎng)。 2.3 完善績效管理體系,堅定不移執(zhí)行績效考核 (1)思路分析 績效考核不是技術性問題,而是組織管理問題。 績效考核體現(xiàn)了公司對管理干部和一般員工的績效要求,核心問題是一種管理習慣的形成。 養(yǎng)成行為習慣,關鍵在于堅持。 績效考核體系應完成的任務非常明確,概括為三大任務:一是健全績效指標及其監(jiān)控體系;二是堅持不懈抓好績效過程監(jiān)控;三是嚴格施行考核結果應用。 人力資源部的責任是確?？冃Ч芾眢w系的完整性和對實施過程的監(jiān)控。 (2)工作安排 一是在各級部門考核指標的基礎上,應該健全關鍵崗位的指標設置,這是一項長期的任務。對于影響公司 和各部門績效的相關指標的

60、完成情況的統(tǒng)計和監(jiān)控,應該建立指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析和改進監(jiān)控的相對穩(wěn)定的渠道。 二是以培育管理習慣為目的,堅持抓好績效過程監(jiān)控。包括全體員工周計劃和月計劃,以及管理干部季度 述職。 三是嚴格實施考核結果。堅持做好全體員工績效等級檔案記錄。根據(jù)部門績效和崗位績效表現(xiàn),實施績效 工資浮動或者是效益獎的發(fā)放。對于績效等級特別差的員工,啟動相應的降級降薪和淘汰機制。 2.4 健全薪酬體系,提高薪酬的激勵作用。 (1)思路分析 薪酬體系的激勵性改進有兩大特征:一是強烈的政策性;二是對任職資格等級劃分的依賴性。 2023年在薪酬體系建設方面已經(jīng)理順了思路,在基礎工作準備方面也已經(jīng)創(chuàng)造了條件,在研發(fā)職位序列薪