高職院校院系兩級管理體制改革問題分析課題論文開題結(jié)題中期研究報告（經(jīng)驗交流）

1、高職院校院系兩級管理體制改革問題分析課題論文開題結(jié)題中期研究報告（經(jīng)驗交流） 關(guān)鍵詞高職院校 院系兩級管理體制 改革 問題 作者簡介寇寶明(1959- ),男,西安職業(yè)技術(shù)學院副院長,副教授,研究方向為高職教學管理與質(zhì)量控制。(陜西西安710077) 課題項目本文系陜西省2008年高等教育教學改革立項課題“創(chuàng)新高職學院兩級管理體制機制的研究與實踐”的階段性研究成果。(課題編號:SJG-GZ080029) 1111G71711111A文章編號1009-3985(2009)35-0011-02 近年來,許多高職院校為了增強辦學活力,對院系兩級管理體制進行了改革,改革取得了一定的成效,但也存在一些問

2、題,分析這些問題,從中尋求高職院校院系兩級管理體制深化改革的途徑,對高職院校的發(fā)展有重要意義。 一、高職院校院系兩級管理體制改革存在的問題 1.止于兩級權(quán)限職責制定,迷于職教學術(shù)權(quán)力發(fā)揮。在高職院校中,教師擁有充分的學術(shù)權(quán)力是其對高職教育教學改革積極性與創(chuàng)造性持久發(fā)揮的保證,這一權(quán)力是否有效發(fā)揮是判斷院系兩級管理體制改革是否有效的重要標準。然而,一些高職學院將院系兩級管理體制改革簡單地理解為院系兩級在人、財、物原有管理內(nèi)容上的分權(quán)和系、處干部競聘上崗,以及兩級權(quán)限下新的職責制度的制定,而忽視了作為辦學主體的核心力量骨干教師的職教學術(shù)權(quán)力在根本制度上的建設(shè)與發(fā)揮。因此,現(xiàn)有的管理體制重管理干部崗

3、位競聘,輕專業(yè)帶頭人及骨干教師的選拔與培養(yǎng),致使骨干教師涌向管理崗位,影響了專業(yè)建設(shè)和骨干教師的培養(yǎng)工作;重教學任務完成,輕職教科學研究,影響了教師科研水平的提高和教學改革的積極性;院校人才培養(yǎng)工作缺乏教師的參與管理,影響了教學改革工作的開展。 2.工于群體之間的分配差異,失于個體差異的激勵傾斜。隨著多年來分配制度改革的逐步深入,利益分配作為調(diào)動教職工積極性、創(chuàng)造性的激勵支點,正在由不同群體之間的差異,向少數(shù)個體業(yè)績優(yōu)異者傾斜。對業(yè)績優(yōu)異的個體激勵的重視程度,影響著激勵機制的形成。然而,一些學院只重視教師與管理人員之間、不同職稱的教師之間以及不同級別的管理人員之間的分配差異,而忽視同一職稱的教

4、師或同一級別的管理人員之間不同業(yè)績的分配差異。這種分配機制對個人貢獻突出者不作獎勵,對職級高的群體激勵力度不夠,同時也使職級低的群體不是為取得優(yōu)秀業(yè)績作努力,而是為到什么群體、什么職級崗位作努力,從而弱化了教職工改革創(chuàng)新的深入性和廣泛性。教師職業(yè)具有創(chuàng)造性的特點,不重視個體之間所做貢獻的差異是多年來分配制度建設(shè)中的頑疾,這一問題在當前分配制度建設(shè)中仍未得到應有的重視。 3.思維習慣與行為定式難以破除。在院系兩級管理體制改革的過程中,有些院校面對出現(xiàn)的新問題,將新制度與新措施束之高閣,難以破除原有的思維習慣。如有些院校會選取一些單位作為院系兩級管理體制改革的試點。這些試點單位本應是對新政策和新措

5、施進行試驗,但有些試點單位并不清楚改革內(nèi)容,把新舊政策與措施混同;還有些高職院校對于新制定的政策和措施并未經(jīng)過試驗就倉促出臺,這些都不利于院系兩級管理體制的改革。教職工關(guān)心的事情,也是院系兩級管理體制改革的重點,但在評選優(yōu)秀教師、選派新的工作任務和晉級晉職等過程中,有些院校仍沿用舉手、畫圈等原有的辦法,體現(xiàn)不出改革的創(chuàng)新之處。一些學院有了較好的新的激勵制度方案,甚至頒布了新的獎勵制度,但在面對教學改革和教學科研中成果突出的單位或個人時,又認為條件不成熟,不予兌現(xiàn),挫傷了教職工改革和科研的積極性。 4.體制改革的保障機制乏力。一些院校對院系兩級管理體制改革缺乏總體設(shè)計,對改革的總目標、階段性目標

6、、工作任務和保障措施沒有形成明確的認識,改革過程中,難以進行有效的檢查督導和調(diào)控。有些高職院校雖有較為詳細的改革計劃,也對改革過程進行了監(jiān)督檢查,但對出現(xiàn)的問題不能進行及時地糾正,改革也因此難以有效地推進。 5.對進一步改革迷航。有些院校對院系兩級管理體制改革中應解決的基本問題認識不清,激勵制度沒有形成或沒有施行,或激勵政策力度較小未產(chǎn)生明顯的作用,改革沒有將教職工的積極性調(diào)動起來,改革中沉睡的問題得不到解決或沒有找到解決問題的方法,改革體制沒有實質(zhì)上的創(chuàng)新,改革難以推進和深化。 二、高職院校院系兩級管理體制改革中存在問題的原因分析 總的來說,高職院校院系兩級管理體制改革存在問題的原因主要是由

7、于對改革缺乏深刻的認識、細致的規(guī)劃和認真的實踐。具體表現(xiàn)在以下幾方面: 1.缺乏對院系兩級管理體制改革的總體設(shè)計。院系兩級管理體制改革發(fā)展的總目標確定以后,實施的關(guān)鍵在于階段性目標的逐步實現(xiàn),如果總體設(shè)計中階段性目標不明確,各系、各部門很難有效地制定和實施各自的階段目標和工作內(nèi)容,也難以制定目標完成的考核依據(jù)、衡量標準及獎懲措施。如果對改革的發(fā)展趨勢、改革中各階段出現(xiàn)的問題及解決問題的方案缺乏充分的準備,會影響改革工作的順利進行。如果總體設(shè)計不明確改革中要解決的主要問題,如所制定的政策和措施的著力點、完不成階段任務應該采取什么措施、改革依靠的中堅力量、如何制定更好地發(fā)揮這些力量的有關(guān)措施和政策

8、等,改革很難有實質(zhì)性地推進。 2.不重視院系兩級管理體制的建設(shè)。改革需要一定的條件,激勵措施的實施和激勵制度的形成有助于改革體制的形成。如果不重視改革體制的建設(shè),改革將流于形式或流產(chǎn)。高職院校院系兩級管理體制的改革有利于高職院校和師生員工的發(fā)展。然而在改革實施中,有些人因思維定式和行為習慣的改變而對改革心有余悸,有些人因利益關(guān)系將發(fā)生變化而對改革產(chǎn)生抵觸情緒。院系兩級管理體制改革的體制建設(shè)就是要鼓勵人們歡迎改革、參與改革并在改革中做出貢獻,除了全體教職工共享改革成果外,及時對貢獻突出的個人給予褒獎和激勵,以此調(diào)動教職工參與改革的積極性。 3.對院系兩級管理體制改革存有認識誤區(qū)。一些院校誤認為院

9、系兩級管理體制的改革是一家獨秀的改革,沒有兄弟院校成功的例子可以借鑒,這種認識使人們產(chǎn)生了過多的畏難情緒。事實上,許多高職院校都已開展過院系兩級管理體制的改革,這些改革中有一些好的做法值得借鑒。一些院校誤認為與院系兩級管理體制改革緊密相連的教學改革是原創(chuàng)性改革,并產(chǎn)生了畏難情緒和小步求穩(wěn)甚至安于現(xiàn)狀的心理。其實,對許多高職院校尤其是對非示范性高職學院來說,教學改革是按教育部關(guān)于進一步推進高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估的若干意見中規(guī)定的內(nèi)容和項目進行的,不是自己在獨創(chuàng),而是早已有許多院校進行過類似的教學改革。改革必須按規(guī)定的內(nèi)容、規(guī)定的時間、規(guī)定的路徑進行。有的院校誤認為激勵制度的改革條件不成

10、熟,理由是學校收入有限,這種認識使激勵措施舉棋不定,方法單一,收效不佳。事實上,用于激勵的方法是多種多樣的,既有物質(zhì)激勵,也有精神激勵,對激勵制度的改革,視野應更加寬廣,辦法應多種多樣。 4.沒有將體制改革目標與教學改革目標聯(lián)系起來。一些院校在改革中只重視院系兩級管理的權(quán)限界定與職責劃分,沒有將教育教學改革的任務與院系兩級管理體制的改革緊密結(jié)合起來?？偨Y(jié)改革時,過多地關(guān)注權(quán)限的劃分及人員的安排,而很少關(guān)注其在教學改革的目標完成情況中的作用。在判斷院系兩級管理體制改革的成敗時,只注重判斷改革中人、財、物的劃分是否合理,而忽視了其與教學改革之間的聯(lián)系。這種做法不僅使高職院校院系兩級管理體制改革失去

11、科學評價的依據(jù),而且陷入了人、財、物權(quán)限難以界定和相互攀比的糾紛調(diào)整之中。 三、高職院校院系兩級管理體制深化改革的途徑 為了增強辦學活力,提高辦學質(zhì)量,必須解決高職院校院系兩級管理體制改革中存在的問題,為此,應該以科學發(fā)展觀為指導,對其進行深化改革。具體的改革途徑如下: 1.進一步明確高職院校院系兩級管理體制改革的目標。院系兩級管理體制改革就是要使系部成為辦學主體,使其根據(jù)市場對人才需求的變化,形成靈活的運行機制,并進行創(chuàng)新和變革。改革的具體目標有:(1)建立以系為主的院系兩級管理體制。給系部一定的辦學自主權(quán),使其獨立行使教學、科研、社會服務職能,擁有人事管理、學生管理、財務管理、就業(yè)服務、對

12、外交流等方面的權(quán)力,成為自主運行的辦學實體,并承擔相應的責任。(2)促使院級管理部門的職能和管理方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。在新的管理模式下,院級管理部門的職能由直接控制管理轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接調(diào)控管理,管理方式由過程管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕斯芾怼?3)促使高職院校教師學術(shù)權(quán)力的有效發(fā)揮。系部擁有辦學自主權(quán)后,為其管理職能和教師學術(shù)權(quán)力的有效發(fā)揮提供了保障。院系兩級管理體制改革的核心目標是調(diào)動校內(nèi)外教師(包括教授、專家、學者、骨干教師、企業(yè)兼職教師等)參與高職院校管理與決策的積極性,充分發(fā)揮他們在院校管理與決策中的作用。(4)促進教師的積極性與創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。通過實施新的管理制度,激活學術(shù)權(quán)力要素的機制基本形成,教師的積極性

13、與創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮,辦學活力日益增強。 2.了解高職院校院系兩級管理體制改革發(fā)展的過程。目前高職院校院系兩級管理體制改革的過程是:院系分權(quán)建立目標管理制度及激勵約束機制對管理者及教師進行有關(guān)職業(yè)教育改革和創(chuàng)新的教育培訓以教學內(nèi)容和教學方法改革為核心的專業(yè)、課程建設(shè)的引領(lǐng)、督導、評估、激勵等管理體制的建立與健康運行。改革過程大致分為兩個階段:第一階段是以激發(fā)教師的積極性為目標,即改革過程的前兩部分;第二階段是以激發(fā)教師的創(chuàng)造性為目標,即改革過程的后兩部分。教師的積極性容易激發(fā),但難以長久維持。高職院校辦學活力要依靠教師創(chuàng)造性的發(fā)揮而增強,但創(chuàng)造性并不一定隨著積極性而產(chǎn)生,如何促進教師充分地發(fā)揮

14、創(chuàng)造性是院系兩級管理體制改革的難點。高職院校院系兩級管理體制的改革要把重點放在促進教師的積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)、保持和提高上。 3.明確高職院校院系兩級管理體制改革中須解決的問題。高職院校院系兩級管理體制改革中必須解決的問題主要有:(1)界定院系兩級教學管理責權(quán),使系成為辦學主體。(2)分權(quán)后院級教學管理部門的管理職能和管理方式如何轉(zhuǎn)變。(3)分權(quán)后系級管理權(quán)力使用方向如何保證權(quán)力用于有效實施教學改革和發(fā)揮教師參與院校管理與決策的積極性。(4)如何調(diào)動教師積極性,使其較好地發(fā)揮學術(shù)權(quán)力。建立并實施激勵機制和評估機制,確定專業(yè)帶頭人、骨干教師,科學組建教學團隊,明確專業(yè)建設(shè)的任務并賦予一定的職責和

15、權(quán)利。(5)如何激發(fā)教職工創(chuàng)造性。這需要以先進文化、先進辦學理念、教育培訓、榜樣支持、制度激勵等要素營造創(chuàng)新文化氛圍,從而激發(fā)教職工的創(chuàng)造性。(6)改革的評價與考核。教師的積極性是否被調(diào)動、創(chuàng)造性是否被激發(fā)是判斷院系兩級管理體制改革是否有成效的重要標準,其評價點是專業(yè)、課程建設(shè)是否按照高職教育教學的各項改革要求進行,學生職業(yè)能力結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化,就業(yè)能力與可持續(xù)發(fā)展能力是否增強。(7)制訂規(guī)避、調(diào)控教學管理體制改革中的沖突與迷航的措施及預案。對改革的目標和任務,要始終堅持,時常對照,以避免改革迷航。 4.明確高職院校院系兩級管理體制改革舉措的著力點。實施以系為管理重心的院系兩級管理后,改革教學內(nèi)容

16、和方法的重擔落在教師肩上,需要由教師群體不斷地研究、改革、實施。如何激勵教師學術(shù)權(quán)力的有效發(fā)揮就成為改革的關(guān)鍵。因此,調(diào)動教師積極性和激發(fā)教師創(chuàng)造性就成了改革的著力點。這就要求我們構(gòu)建激勵與約束相結(jié)合的管理體制,激勵是為了保證教師參與教學改革的積極性和創(chuàng)造性,約束是為了保證系部正確使用其權(quán)力。要通過制定與實施目標管理制度、約束激勵制度、學習培訓制度以及督導、評估、考核等制度,實現(xiàn)從過程管理到目標管理的轉(zhuǎn)變,從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變,從被動沿襲傳統(tǒng)教學到持續(xù)推進教學內(nèi)容和方法創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變。 5.建立調(diào)動教職工積極性的機制。要制定并實施以激勵、約束相結(jié)合的激勵政策和目標管理制度,并對管理者及教師實

17、施以新的兩級管理制度及模式運行為內(nèi)容的研討、培訓,以便付諸施行。實踐中要注意從物質(zhì)與精神兩個方面建立多元激勵機制:(1)盡可能地實施量化考核制度。對教學部門和教師個人的教學、科研、改革三方面工作成果的數(shù)量和水平,盡可能實施量化考核。改憑印象、喜好投票“評”先進為依據(jù)考核標準“算”先進。實行初期,考核標準易粗不易細,其內(nèi)容應包括教學、科研、工作三個方面。(2)建立分配來源保障機制。在不影響教師與管理人員的分配數(shù)量及其比例的基礎(chǔ)上,另辟一塊分配金,用于對系、部門的科研與改革工作任務的數(shù)量與質(zhì)量完成情況的激勵。(3)完善精神激勵和學術(shù)激勵制度。教師是最渴望滿足其精神需要并實現(xiàn)其人生價值的職業(yè)之一。應

18、根據(jù)教師職業(yè)特點,在學院改革發(fā)展中,設(shè)計施行能促進教師實現(xiàn)人生價值的激勵制度,其內(nèi)容與形式包括“模范教師”“教學能手”“教改能手”“科研能手”等榮譽稱號,以及等級立功、嘉獎等榮譽激勵。或是對需激勵者給予新課程主講、新教材編寫、新項目責任人等工作安排。這類內(nèi)容與形式,既是對授予者本人的激勵,也是對他人的榜樣支持。 6.建立激發(fā)教師創(chuàng)造性的機制。激發(fā)教師創(chuàng)造性機制的建立,應該做好以下幾方面的工作:(1)抓好組織機制建設(shè),重視專業(yè)帶頭人的競聘,組建好教學團隊。(2)組織培養(yǎng)教職工創(chuàng)新能力的學習與培訓,以便教職工掌握相關(guān)的基本知識,能運用創(chuàng)造思維、創(chuàng)造技法和創(chuàng)新技能投入改革實踐。(3)在制定相關(guān)制度的基礎(chǔ)上,加強學習、訓練與實踐,營造促進創(chuàng)新的氛圍。(4)按專業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃考核教學改革任務及目標的完成情況,評價創(chuàng)造性工作成果。(5)關(guān)于如何有效促進教師發(fā)揮教育教學改革創(chuàng)造性的問題,可以加強校內(nèi)外學習、考察、總結(jié)和交流工作,以課題、論文、報告等多形式展示創(chuàng)新成果。 7.加強院系兩級管理體制改革的組織協(xié)調(diào)工作。應該做好以下幾方面的工作:(1)院系兩級管理體制改革要與教學改革緊密結(jié)合。