企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂的常見(jiàn)法律誤區(qū)及相應(yīng)對(duì)策

1、企業(yè)勞動(dòng)合合同簽訂的的常見(jiàn)法律律誤區(qū)及相相應(yīng)對(duì)策 大家好！非常高興興今天給大大家演講企業(yè)勞動(dòng)動(dòng)合同簽訂訂的常見(jiàn)法法律誤區(qū)及及相應(yīng)對(duì)策策。以前前，我專(zhuān)門(mén)門(mén)認(rèn)真研究究了在勞動(dòng)動(dòng)合同法背背景下用人人單位與勞勞動(dòng)者簽訂訂勞動(dòng)合同同的技巧及及注意事項(xiàng)項(xiàng)，并作為為我在勞動(dòng)動(dòng)合同法方方面講座的的主題進(jìn)行行過(guò)成功演演講。通過(guò)過(guò)前來(lái)聽(tīng)我我講座的企企業(yè)高管、人事主管管、人力資資源部門(mén)負(fù)負(fù)責(zé)人、律律界同行的的信息反饋饋，都認(rèn)為為我的那一一講座主題題，說(shuō)白了了就是在教教大家鉆法法律空子。雖然，這這種說(shuō)法感感覺(jué)有點(diǎn)貶貶義，不過(guò)過(guò)也是一種種夸獎(jiǎng)和認(rèn)認(rèn)可。我的的理解是，關(guān)關(guān)于簽訂勞勞動(dòng)合同的的技巧知識(shí)識(shí)，其實(shí)是是通過(guò)對(duì)我我

2、國(guó)勞動(dòng)合合同法的學(xué)學(xué)習(xí)、分析析、研究提提煉出的法法律風(fēng)險(xiǎn)防防范知識(shí)，對(duì)對(duì)企業(yè)人力力資源的管管理具有風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防范的的巨大價(jià)值值。那么，我今今天所講的的是簽訂勞勞動(dòng)合同的的常見(jiàn)誤區(qū)區(qū)，所謂的的誤區(qū)，我我的理解就就是關(guān)于企企業(yè)勞動(dòng)合合同簽訂的的一些錯(cuò)誤誤認(rèn)識(shí)和法法律風(fēng)險(xiǎn)盲盲點(diǎn)。我今今天要來(lái)告告訴大家，我我們作為企企業(yè)一方的的人事部門(mén)門(mén)、人力資資源管理者者或主管、經(jīng)理、企企業(yè)法務(wù)人人員，應(yīng)如如何正確簽簽訂勞動(dòng)合合同的價(jià)值值和意義，有有效化解我我們?cè)谄髽I(yè)業(yè)簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同中的的法律認(rèn)識(shí)識(shí)誤區(qū)，彌彌補(bǔ)我們?cè)谠诤炗唲趧?dòng)動(dòng)合同方面面的盲點(diǎn)。因此，事事實(shí)上這些些知識(shí)也是是企業(yè)勞動(dòng)動(dòng)人事管理理方面的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)防范知知識(shí)。

3、簽不簽訂勞勞動(dòng)合同無(wú)無(wú)所謂嗎？自20088年元旦，勞勞動(dòng)合同法法實(shí)施以來(lái)來(lái)已有幾個(gè)個(gè)年頭了。一直以來(lái)來(lái)，很多用用人單位和和勞動(dòng)者都都認(rèn)為簽不不簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同無(wú)所所謂，他們們認(rèn)為勞動(dòng)動(dòng)合同可有有可無(wú)，對(duì)對(duì)簽不簽訂訂勞動(dòng)合同同一點(diǎn)都不不重視。然然而，事實(shí)實(shí)上并非如如此。簽訂訂勞動(dòng)合同同是一件非非常重要的的事情，不不但是法定定義務(wù)，也也是雙方當(dāng)當(dāng)事人的一一種權(quán)利。據(jù)浙江省勞勞動(dòng)部門(mén)的的一項(xiàng)調(diào)查查顯示，在在隨機(jī)抽訪訪的人員中中，60%的人知道道或者聽(tīng)說(shuō)說(shuō)過(guò)勞動(dòng)動(dòng)合同法，但900%以上的的人認(rèn)為是是否簽勞動(dòng)動(dòng)合同都無(wú)無(wú)所謂。不不少員工和和用人單位位都認(rèn)為簽簽訂了勞動(dòng)動(dòng)合同自己己就不自由由了，相互互信任最

4、重重要，簽不不簽勞動(dòng)合合同是其次次，而且，現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中還出出現(xiàn)了一些些專(zhuān)門(mén)鉆法法律空子的的勞動(dòng)者，專(zhuān)專(zhuān)門(mén)到不愿愿意簽勞動(dòng)動(dòng)合同的用用人單位上上班，幾個(gè)個(gè)月后就辭辭職不干，還還要用人單單位支付不不簽勞動(dòng)合合同的雙倍倍工資。因此，在這這里我要提提醒大家，簽簽訂勞動(dòng)合合同是用人人單位和勞勞動(dòng)者的一一項(xiàng)法定義義務(wù)，并不不只是一個(gè)個(gè)形式。1、勞動(dòng)合合同是勞動(dòng)動(dòng)者與用人人單位確立立勞動(dòng)關(guān)系系，明確雙雙方權(quán)利和和義務(wù)的協(xié)協(xié)議；2、簽訂勞勞動(dòng)合同不不但是履行行法定義務(wù)務(wù)，而且也也是勞動(dòng)關(guān)關(guān)系穩(wěn)定存存續(xù)、用人人單位強(qiáng)化化勞動(dòng)管理理、處理雙雙方爭(zhēng)議的的重要依據(jù)據(jù)；3、簽訂勞勞動(dòng)合同可可以有效維維護(hù)用人單單位與勞動(dòng)動(dòng)者

5、雙方的的合法權(quán)益益；4、簽訂勞勞動(dòng)合同有有利于用人人單位自主主用人，約約束勞動(dòng)者者任意流動(dòng)動(dòng)，保障用用人單位的的人事管理理；5、簽訂勞勞動(dòng)合同有有利于用人人單位商業(yè)業(yè)、技術(shù)秘秘密的保護(hù)護(hù)，維護(hù)用用人單位的的合法權(quán)益益；6、簽訂勞勞動(dòng)合同可可以增強(qiáng)用用人單位的的核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力“人才”的發(fā)展；7、沒(méi)有勞勞動(dòng)合同，員員工很難證證明建立了了勞動(dòng)關(guān)系系，用人單單位也有支支付雙倍工工資的潛在在風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法法第八十二二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此，如果用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就有可能被要求支付雙倍工資，這是企

6、業(yè)不簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)之一。所以，我建議用人單位還是很有必要按照法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，哪怕是這個(gè)合同不一定完善或者不一定具備法律規(guī)定的必備條款。根據(jù)勞動(dòng)動(dòng)合同法的一系列列規(guī)定，如如果用人單單位不能依依法與勞動(dòng)動(dòng)者簽訂書(shū)書(shū)面勞動(dòng)合合同，將要要承擔(dān)很大大的法律風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任任。一一是存在自自身利益無(wú)無(wú)法得到保保護(hù)、對(duì)員員工無(wú)法加加以正當(dāng)約約束的巨大大風(fēng)險(xiǎn)。在在勞動(dòng)合同同制度方面面的法律法法規(guī)已經(jīng)完完善的今天天，勞動(dòng)合合同事實(shí)上上已成了一一柄雙刃劍劍，它維護(hù)護(hù)的是勞資資雙方利益益，也是對(duì)對(duì)雙方的法法律約束。不簽勞動(dòng)動(dòng)合同，可可能對(duì)用人人單位更加加不利。因因?yàn)闆](méi)有勞勞動(dòng)合同，勞勞動(dòng)者可以以完全

7、不受受約束，隨隨時(shí)可以走走人，將導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人員高高度流動(dòng)，這這種流動(dòng)對(duì)對(duì)企業(yè)制度度管理和形形成企業(yè)文文化都是致致命的，對(duì)對(duì)企業(yè)的成成長(zhǎng)和發(fā)展展更為不利利。更為重重要的是，有有些情況用用人單位尤尤其需要用用勞動(dòng)合同同保護(hù)自己己的利益：一種情況況是涉及到到商業(yè)秘密密或競(jìng)業(yè)限限制的勞動(dòng)動(dòng)者，企業(yè)業(yè)只能通過(guò)過(guò)勞動(dòng)合同同包括專(zhuān)項(xiàng)項(xiàng)協(xié)議的相相關(guān)條款對(duì)對(duì)其進(jìn)行約約束，沒(méi)有有勞動(dòng)合同同就毫無(wú)約約束辦法；另一種情情況是用人人單位出資資培訓(xùn)勞動(dòng)動(dòng)者的，也也只有在勞勞動(dòng)合同中中約定服務(wù)務(wù)期或者簽簽訂專(zhuān)項(xiàng)的的培訓(xùn)補(bǔ)充充協(xié)議，才才可以有效效預(yù)防和控控制勞動(dòng)者者提前離職職給企業(yè)帶帶來(lái)的損失失。二二是支付雙雙倍勞動(dòng)報(bào)

8、報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)?！坝萌巳藛挝蛔杂糜霉ぶ掌鹌鸪^(guò)一個(gè)個(gè)月但不滿滿一年未與與勞動(dòng)者訂訂立書(shū)面勞勞動(dòng)合同的的，應(yīng)當(dāng)向向勞動(dòng)者每每月支付二二倍的工資資”（第八八十二條）。三三是導(dǎo)致無(wú)無(wú)固定期限限勞動(dòng)合同同條件成立立的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)勞勞動(dòng)合同法法第十四四條的規(guī)定定，用人單單位用工不不與勞動(dòng)者者簽訂書(shū)面面勞動(dòng)合同同超過(guò)一年年的，就視視為雙方已已經(jīng)簽訂了了無(wú)固定期期限的勞動(dòng)動(dòng)合同。這這就意味著著用人單位位必須要和和勞動(dòng)者補(bǔ)補(bǔ)簽書(shū)面的的無(wú)固定期期限的勞動(dòng)動(dòng)合同?！坝萌藛挝晃贿`反本法法規(guī)定不與與勞動(dòng)者訂訂立無(wú)固定定期限勞動(dòng)動(dòng)合同的，自自應(yīng)當(dāng)訂立立無(wú)固定期期限勞動(dòng)合合同之日起起向勞動(dòng)者者每月支付付二倍的工工資”（第第

9、八十二條條）。綜綜上所述，企企業(yè)必須樹(shù)樹(shù)立起這樣樣一個(gè)觀念念：“用人人就必須簽簽訂勞動(dòng)合合同”。用用人單位不不簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同，會(huì)會(huì)埋下眾多多的隱患，這這是不得不不加以預(yù)防防的。二、勞動(dòng)合合同缺乏必必備條款就就一定無(wú)效效嗎？勞動(dòng)合同法法第十七條條對(duì)勞動(dòng)合合同應(yīng)當(dāng)具具備的條款款作了明確確規(guī)定，但但實(shí)踐中圍圍繞該條規(guī)規(guī)定仍有爭(zhēng)爭(zhēng)議。 對(duì)于該條使使用的“應(yīng)應(yīng)當(dāng)”二字字，有觀點(diǎn)點(diǎn)認(rèn)為在立立法上屬于于強(qiáng)制性規(guī)規(guī)定。例如如，勞動(dòng)合合同法第二二十六條規(guī)規(guī)定：“違違反法律、行政法規(guī)規(guī)強(qiáng)制性規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)動(dòng)合同無(wú)效效?！币虼舜?，如果勞勞動(dòng)合同欠欠缺必備條條款時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞勞動(dòng)合同無(wú)無(wú)效。根據(jù)據(jù)勞動(dòng)合同同法第八十十

10、二條“用用人單位自自用工之日日起超過(guò)一一個(gè)月不滿滿一年未與與勞動(dòng)者訂訂立書(shū)勞動(dòng)動(dòng)合同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)動(dòng)者每月支支付二倍的的工資”的的規(guī)定，勞勞動(dòng)者得以以此為由主主張勞動(dòng)關(guān)關(guān)系存續(xù)期期間的雙倍倍工資差額額。對(duì)此，筆筆者認(rèn)為勞勞動(dòng)合同欠欠缺必備條條款時(shí)，并并不一定導(dǎo)導(dǎo)致勞動(dòng)合合同無(wú)效。首先，法律律的解釋要要綜合整部部法律的內(nèi)內(nèi)在體系，結(jié)結(jié)合該法條條在該部法法律中的地地位對(duì)其含含義進(jìn)行理理解。雖說(shuō)說(shuō)勞動(dòng)合同同法第十七七條規(guī)定了了勞動(dòng)報(bào)酬酬為勞動(dòng)合合同的必備備條款，但但同時(shí)第十十一條規(guī)定定：“約定定勞動(dòng)報(bào)酬酬不明的，新新招用的勞勞動(dòng)者的勞勞動(dòng)報(bào)酬按按照集體合合同規(guī)定的的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行行；沒(méi)有集集體合同或或者

11、集體合合同未規(guī)定定的，實(shí)行行同工同酬酬?！笨梢?jiàn)見(jiàn)，欠缺勞勞動(dòng)報(bào)酬條條款并不完完全導(dǎo)致勞勞動(dòng)合同無(wú)無(wú)效，而是是可以通過(guò)過(guò)其它方式式補(bǔ)正。其次，根據(jù)據(jù)我國(guó)規(guī)定定只要?jiǎng)趧?dòng)動(dòng)合同雙方方當(dāng)事人意意思表示一一致，勞動(dòng)動(dòng)合同就可可以成立。雖然勞動(dòng)動(dòng)合同法規(guī)規(guī)定了勞動(dòng)動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)當(dāng)具備的條條款，尤其其是工作崗崗位和薪資資待遇的條條款不僅是是必備的，而而且極為重重要。但是是，是不是是缺少必備備條款的勞勞動(dòng)合同就就一定無(wú)效效呢?事實(shí)實(shí)上，我國(guó)國(guó)法律并沒(méi)沒(méi)有這樣的的規(guī)定。勞勞動(dòng)合同成成立并有效效的依據(jù)是是勞動(dòng)合同同雙方當(dāng)事事人意思表表示一致，且且沒(méi)有違背背法律、法法規(guī)的規(guī)定定，勞動(dòng)合合同的若干干條款的欠欠缺并不影影響

12、勞動(dòng)合合同的有效效。第三，勞動(dòng)動(dòng)合同法第第八十一條條同時(shí)規(guī)定定，用人單單位提供的的勞動(dòng)合同同文本未載載明本法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)動(dòng)合同必備備條款或者者用人單位位未將勞動(dòng)動(dòng)合同文本本交付勞動(dòng)動(dòng)者的，由由勞動(dòng)行政政部門(mén)責(zé)令令改正；給給勞動(dòng)者造造成損害的的，應(yīng)當(dāng)承承擔(dān)賠償責(zé)責(zé)任。從這這一條的規(guī)規(guī)定來(lái)看，更更能說(shuō)明缺缺乏勞動(dòng)合合同必備條條款的，只只是要求勞勞動(dòng)行政部部門(mén)責(zé)令改改正，并沒(méi)沒(méi)有否定它它的效力。試用期用不不著簽訂勞勞動(dòng)合同或或者可以只只簽試用合合同嗎？目前在用工工過(guò)程中，濫濫用試用期期侵犯勞動(dòng)動(dòng)者權(quán)益的的現(xiàn)象比較較普遍。一一些用人單單位不管是是多長(zhǎng)期限限的工作崗崗位，也不不管有沒(méi)有有必要約定定試用期

13、，一一律約定試試用期，只只要期限不不超過(guò)勞動(dòng)動(dòng)法規(guī)定的的六個(gè)月即即可。有的的用人單位位與勞動(dòng)者者簽一年期期限的勞動(dòng)動(dòng)合同，其其中半年為為試用期；有的生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)季節(jié)節(jié)性強(qiáng)的用用人單位甚甚至將試用用期與勞動(dòng)動(dòng)合同期限限合而為一一，試用期期到了，勞勞動(dòng)合同期期限也到期期了；有的的勞動(dòng)者在在同一用人人單位往往往被不止一一次約定試試用期，換換一個(gè)崗位位約定一次次試用期。一些用人人單位熱衷衷于約定試試用期的原原因是：一一是錯(cuò)誤地地認(rèn)為在試試用期間可可以隨意辭辭退員工，導(dǎo)導(dǎo)致在試用用期隨意解解除勞動(dòng)合合同的現(xiàn)象象嚴(yán)重。如如有的餐飲飲業(yè)單位好好像永遠(yuǎn)在在招聘，永永遠(yuǎn)在試用用勞動(dòng)者，招招聘的人員員竟有百分分之九

14、十以以上甚至百百分之百都都不合格。二是錯(cuò)誤誤地認(rèn)為試試用期間可可以隨意支支付勞動(dòng)者者的薪金待待遇，導(dǎo)致致試用期勞勞動(dòng)者薪金金待遇低的的現(xiàn)象非常常普遍。三三是錯(cuò)誤地地認(rèn)為在試試用期內(nèi)可可以不為勞勞動(dòng)者繳納納各項(xiàng)社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。筆者遇到過(guò)過(guò)一個(gè)案例例，某用人人單位招用用了一名技技術(shù)員，老老板與這名名技術(shù)人員員約定試用用期6個(gè)月月，如果試試用合格就就簽6年勞勞動(dòng)合同，試試用不合格格這名技術(shù)術(shù)人員就走走人。后來(lái)來(lái)，到了第第6個(gè)月，用用人單位認(rèn)認(rèn)為這名技技術(shù)人員技技術(shù)不錯(cuò)，想想提前一個(gè)個(gè)月與他簽簽訂勞動(dòng)合合同。沒(méi)想想到這位技技術(shù)人員的的技術(shù)已融融入了該企企業(yè)生產(chǎn)，一一旦他離開(kāi)開(kāi)企業(yè)，生生產(chǎn)就會(huì)陷陷入困難，

15、恰恰好這位技技術(shù)人員也也認(rèn)為這家家用人單位位的老板為為人處世較較差，不想想干了。最最后，雙方方鬧到勞動(dòng)動(dòng)仲裁部門(mén)門(mén)，用人單單位不但沒(méi)沒(méi)留住這位位人才，反反而支付了了這位技術(shù)術(shù)人員的雙雙倍工資，還還造成了很很大的生產(chǎn)產(chǎn)損失因此，就是是約定了試試用期，從從勞動(dòng)者為為用人單位位提供勞動(dòng)動(dòng)之日起就就應(yīng)當(dāng)簽訂訂勞動(dòng)合同同，試用期期在勞動(dòng)合合同期內(nèi)，不不是單列的的。勞動(dòng)法法第十六條條第二款規(guī)規(guī)定：“建建立勞動(dòng)關(guān)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂訂立勞動(dòng)合合同?！痹撛摲ǖ诙粭l規(guī)定定：“勞動(dòng)動(dòng)合同可以以約定試用用期。試用用期最長(zhǎng)不不得超過(guò)六六個(gè)月?！备鶕?jù)上述述規(guī)定，勞勞動(dòng)者和用用人單位建建立勞動(dòng)關(guān)關(guān)系，就應(yīng)應(yīng)當(dāng)簽訂勞勞動(dòng)合同。

16、試用期是是勞動(dòng)者和和用人單位位勞動(dòng)關(guān)系系的一種表表現(xiàn)形式，因因此應(yīng)當(dāng)簽簽訂勞動(dòng)合合同。勞動(dòng)動(dòng)者和用人人單位雙方方有建立勞勞動(dòng)關(guān)系的的意思表示示，用人單單位應(yīng)當(dāng)最最遲在勞動(dòng)動(dòng)者開(kāi)始工工作時(shí)與其其簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同。勞勞動(dòng)者和用用人單位可可以約定試試用期，也也可以不約約定試用期期。勞動(dòng)者者和用人單單位約定試試用期的，試試用期就是是勞動(dòng)合同同的一部分分，試用期期與勞動(dòng)合合同具有不不可分性。也就是說(shuō)，沒(méi)沒(méi)有勞動(dòng)合合同，就沒(méi)沒(méi)有試用期期，有試用用期就必然然有勞動(dòng)合合同。勞動(dòng)動(dòng)法上不存存在單獨(dú)的的所謂“試試用合同”，也沒(méi)有有試用期滿滿后再簽訂訂勞動(dòng)合同同的法律規(guī)規(guī)定。有勞勞動(dòng)合同，勞勞動(dòng)者在申申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)爭(zhēng)議仲

17、裁或或者訴訟時(shí)時(shí)就有證據(jù)據(jù)證明雙方方存在勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，證證明雙方約約定的工資資待遇、勞勞動(dòng)崗位、職責(zé)、勞勞動(dòng)條件等等內(nèi)容，有有利于明確確和維護(hù)勞勞動(dòng)者和用用人單位雙雙方的權(quán)益益。 法律律還明確規(guī)規(guī)定，只約約定試用期期合同的，試試用期不成成立，該試試用期即為為勞動(dòng)合同同期限。顯顯然，試用用期內(nèi)不簽簽訂勞動(dòng)合合同或者只只簽訂試用用期合同，企企業(yè)本想防防備被套牢牢，實(shí)際上上這樣恰恰恰容易被套套牢。因此此，這種做做法不可取取，正確的的做法是依依法與新進(jìn)進(jìn)的員工簽簽訂勞動(dòng)合合同，在勞勞動(dòng)合同中中包含試用用期條款。當(dāng)然，試試用期條款款不是必備備條款，也也可以不約約定試用期期。在在試用期的的問(wèn)題上，需需要強(qiáng)調(diào)

18、以以下幾點(diǎn)：（11）按照法法律規(guī)定，試試用期是一一個(gè)約定條條款，如果果雙方?jīng)]有有事先約定定，用人單單位不能單單獨(dú)強(qiáng)制性性地設(shè)立試試用期，更更不能以試試用期為由由解除勞動(dòng)動(dòng)合同。（22）設(shè)立試試用期的前前提是必須須簽訂書(shū)面面勞動(dòng)合同同，試用期期要在勞動(dòng)動(dòng)合同中約約定，而不不能在勞動(dòng)動(dòng)合同之外外約定。如如果勞動(dòng)關(guān)關(guān)系雙方當(dāng)當(dāng)事人建立立勞動(dòng)關(guān)系系沒(méi)有通過(guò)過(guò)訂立書(shū)面面勞動(dòng)合同同的形式進(jìn)進(jìn)行，那么么試用期將將被認(rèn)為不不存在，或或者說(shuō)不成成立。（33）很多用用人單位認(rèn)認(rèn)為，既然然在招聘簡(jiǎn)簡(jiǎn)章、招聘聘廣告、招招聘文件或或在招聘、面試、培培訓(xùn)等過(guò)程程中，用人人單位已經(jīng)經(jīng)告知?jiǎng)趧?dòng)動(dòng)者或用人人單位規(guī)章章制度已經(jīng)經(jīng)

19、同一規(guī)定定有試用期期，也就沒(méi)沒(méi)有必要再再在隨后訂訂立的勞動(dòng)動(dòng)合同中予予以重復(fù)約約定。必須須指出，這這種情況不不產(chǎn)生試用用期的法律律效力。（44）試用期期在法律性性質(zhì)上與計(jì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)期的勞動(dòng)動(dòng)政策中規(guī)規(guī)定的熟練練期、學(xué)徒徒期、轉(zhuǎn)正正期、實(shí)習(xí)習(xí)期、適應(yīng)應(yīng)期、見(jiàn)習(xí)習(xí)期的性質(zhì)質(zhì)均不相同同，其適用用對(duì)象、目目的、作用用與內(nèi)容有有很明顯的的區(qū)別，在在實(shí)務(wù)中不不能以其取取代試用期期的作用，更更不能用其其變相延長(zhǎng)長(zhǎng)試用期。它們可以以同時(shí)并用用，但應(yīng)該該各自執(zhí)行行各自的規(guī)規(guī)定。（55）勞動(dòng)者者在試用期期間應(yīng)當(dāng)享享受全部的的勞動(dòng)權(quán)利利。試用期期內(nèi)的勞動(dòng)動(dòng)者不能因因?yàn)樵囉闷谄诘纳矸荻跈?quán)利方方面受到限限制，與其

20、其他勞動(dòng)者者區(qū)別對(duì)待待。許多企企業(yè)認(rèn)為試試用期內(nèi)雙雙方的勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系尚未未最終確定定，所以企企業(yè)不需為為試用期內(nèi)內(nèi)的員工繳繳納社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)，其其實(shí)不然。試用期內(nèi)內(nèi)雙方的勞勞動(dòng)關(guān)系雖雖未最終確確定，但確確已形成，試試用期履行行，也是勞勞動(dòng)合同在在履行，因因此法律明明確規(guī)定企企業(yè)應(yīng)為試試用期內(nèi)的的員工繳納納社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)費(fèi)。關(guān)關(guān)于試用期期，我們還還要特別注注意勞動(dòng)動(dòng)合同法既有與先先前法律規(guī)規(guī)定相一致致的地方，如如試用期應(yīng)應(yīng)當(dāng)包括在在勞動(dòng)合同同期限之內(nèi)內(nèi)；還要特特別注意與與以前法律規(guī)規(guī)定不一致致的地方；11、單獨(dú)的的試用期合合同，試用用期不成立立，該期限限就是勞動(dòng)動(dòng)合同的期期限，視為為用人單位位放棄試用用

21、期。許多多企業(yè)為了了使自己占占據(jù)主動(dòng)，防防止被“套套牢”，往往往要試用用員工，卻卻不同員工工簽訂任何何形式的勞勞動(dòng)合同或或只簽訂一一紙“試用用期合同”，實(shí)際上上這種作法法適得其反反。勞動(dòng)動(dòng)合同法規(guī)定，“試用期包包含在勞動(dòng)動(dòng)合同期限限內(nèi)。勞動(dòng)動(dòng)合同僅約約定試用期期的，試用用期不成立立，該期限限為勞動(dòng)合合同期限”（第十九九條）。這這就是說(shuō)，只只簽訂“試試用期合同同”的，試試用期不成成立，該試試用期即為為勞動(dòng)合同同期限。這這就是從根根本上否定定了“試用用期合同”這種形式式。22、試用期期與勞動(dòng)合合同的期限限的關(guān)系重重新進(jìn)行了了對(duì)應(yīng)和排排列，用人人單位不得得違背。而而且規(guī)定以以完成一定定工作任務(wù)務(wù)為期

22、限的的勞動(dòng)合同同或者勞動(dòng)動(dòng)合同期限限不滿三個(gè)個(gè)月的，不不得約定試試用期。33、同一用用人單位與與同一勞動(dòng)動(dòng)者只能約約定一次試試用期。不不論崗位是是否變化，用用人單位與與勞動(dòng)者也也不能再約約定試用期期。44、試用期期的工資有有了明確的的法律保障障。第一道道保障是最最低不得低低于本單位位同崗位最最低檔工資資或者勞動(dòng)動(dòng)合同約定定工資的百百分之八十十，第二道道保障是按按照前面計(jì)計(jì)算出的試試用期工資資還不得低低于用人單單位所在地地的最低工工資標(biāo)準(zhǔn)。55、試用期期內(nèi)用人單單位不得隨隨意解除勞勞動(dòng)合同。用人單位位在試用期期解除勞動(dòng)動(dòng)合同的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)動(dòng)者說(shuō)明理理由。勞動(dòng)動(dòng)者在試用用期間被證證明不符合合錄用

23、條件件的，用人人單位可以以解除勞動(dòng)動(dòng)合同。但但是，要解解除勞動(dòng)合合同，就意意味著用人人單位首先先要證明自自己是否有有“錄用條條件”，如如果有錄用用條件還得得用證據(jù)證證明該員工工不符合錄錄用條件。66、違法試試用的，要要承擔(dān)賠償償責(zé)任。勞動(dòng)法對(duì)違反試試用期規(guī)定定的，沒(méi)有有規(guī)定賠償償責(zé)任。勞動(dòng)合同同法規(guī)定定，“用人人單位違反反本法規(guī)定定與勞動(dòng)者者約定試用用期的，由由勞動(dòng)行政政部門(mén)責(zé)令令改正，違違法約定的的試用期已已經(jīng)履行的的，由用人人單位以勞勞動(dòng)者試用用期滿月工工資為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，按已經(jīng)經(jīng)履行的超超過(guò)法定試試用期的期期間向勞動(dòng)動(dòng)者支付賠賠償金”（第第八十三條條）。四、試用期期內(nèi)單位可可以隨便解解除勞動(dòng)合

24、合同嗎?有很多用人人單位經(jīng)常常咨詢(xún)，是是不是在試試用期內(nèi)單單位可以隨隨時(shí)、隨便便解除勞動(dòng)動(dòng)合同？他他們認(rèn)為既既然是試用用期，我還還沒(méi)有正式式錄用你，就就有權(quán)隨時(shí)時(shí)解除勞動(dòng)動(dòng)合同，也也可以隨便便解除勞動(dòng)動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)動(dòng)法第二二十五條規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)動(dòng)者在試用用期間被證證明不符合合錄用條件件的，用人人單位可以以解除勞動(dòng)動(dòng)合同，法法律規(guī)定得得很清楚，用用人單位可可解除勞動(dòng)動(dòng)合同的條條件是其必必須舉證證證明勞動(dòng)者者在試用期期間不符合合錄用條件件，這實(shí)際際上是限制制了用人單單位隨意解解除勞動(dòng)合合同，增加加了用人單單位的舉證證責(zé)任，如如果用人單單位沒(méi)有證證據(jù)證明勞勞動(dòng)者在試試用期間不不符合錄用用條件，用用人

25、單位就就不能解除除勞動(dòng)合同同，否則，需需承擔(dān)因違違法解除勞勞動(dòng)合同所所帶來(lái)的一一切法律后后果。另外，根據(jù)據(jù)有關(guān)規(guī)定定，試用期期滿后，用用人單位不不得再以試試用期間不不符合錄用用條件而解解除勞動(dòng)合合同。在試試用期間，用用人單位只只要證明勞勞動(dòng)者不符符合錄用條條件就可以以隨時(shí)解除除勞動(dòng)合同同，且不需需要支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在試用期間間，用人單單位常常會(huì)會(huì)以各種理理由和方式式隨時(shí)炒職職工魷魚(yú)，甚甚至有不少少用人單位位以為，在在試用期內(nèi)內(nèi)炒職工魷魷魚(yú)可以不不需要任何何理由，其其實(shí)這種看看法是片面面的，因?yàn)闉閯趧?dòng)法法等法律律明確規(guī)定定，在試用用期內(nèi)炒職職工魷魚(yú)必必須“證明不符符合錄用的的條件”。相對(duì)來(lái)來(lái)說(shuō)，

26、在試試用期內(nèi)炒炒職工魷魚(yú)魚(yú)要比合同同正式期要要容易一些些，但是用用人單位必必須拿出足足夠的證據(jù)據(jù)證明被炒炒的員工不不符合錄用用條件，否否則員工有有可能將用用人單位告告上法庭。因此，單單位在試用用期可以與與勞動(dòng)者解除除合同，也也不用支付付違約金，但但是要有明明確的理由由才行，好好比說(shuō)勞動(dòng)動(dòng)者的畢業(yè)業(yè)證是假的的，不符合合當(dāng)初的招招聘要求等等等，否則則不能隨便便說(shuō)解除就就解除。我國(guó)勞動(dòng)動(dòng)法規(guī)定定，勞動(dòng)合合同可以約約定試用期期。試用期期內(nèi)勞動(dòng)者者可以隨時(shí)時(shí)通知用人人單位解除除勞動(dòng)合同同；勞動(dòng)者者在試用期期間被證明明不符合錄錄用條件的的，用人單單位可以解解除勞動(dòng)合合同。依據(jù)據(jù)以上法律律規(guī)定，在在試用期內(nèi)

27、內(nèi)勞動(dòng)者是是可以隨時(shí)時(shí)通知用人人單位解除除勞動(dòng)合同同的，而無(wú)無(wú)須說(shuō)明理理由。但對(duì)對(duì)于用人單單位解除勞勞動(dòng)合同則則是有所限限制的，即即用人單位位必須對(duì)勞勞動(dòng)者不符符合錄用條條件承擔(dān)舉舉證責(zé)任。對(duì)于何為為錄用條件件，法律尚尚沒(méi)有明確確的規(guī)定，在在實(shí)踐中用用人單位也也往往沒(méi)有有明確的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)而言。因此應(yīng)當(dāng)當(dāng)理解為用用人單位對(duì)對(duì)符合招聘聘條件的勞勞動(dòng)者錄用用，即意味味著勞動(dòng)者者符合其錄錄用標(biāo)準(zhǔn)，除除非用人單單位有相反反的證據(jù)證證明勞動(dòng)者者不符合錄錄用條件，如如偽造資格格證書(shū)、故故意隱瞞重重大病史等等，用人單單位則無(wú)權(quán)權(quán)任意解除除勞動(dòng)合同同。企業(yè)如如果濫用試試用期內(nèi)的的合同解除除權(quán)，應(yīng)當(dāng)當(dāng)認(rèn)定是一一種違法

28、行行為。 因此，企企業(yè)在試用用期解除勞勞動(dòng)合同時(shí)時(shí)，一定要要有關(guān)于錄錄用條件的的前置性約約定或者說(shuō)說(shuō)明，或者者在勞動(dòng)合合同中、在在入職須知知中、員工工守則中體體現(xiàn)出來(lái)。只要企業(yè)業(yè)能夠舉出出充分的證證據(jù)證明在在簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同時(shí)告告知了員工工的錄用條條件，而且且在試用期期的考核過(guò)過(guò)程中，也也能證實(shí)勞勞動(dòng)者不符符合崗位錄錄用條件，那那么企業(yè)就就能在勞動(dòng)動(dòng)人事管理理中占據(jù)主主動(dòng)。什么可以作作為錄用條條件？錄用條件的的確定往往往因人而異異，總體上上講，可以以將下列四四類(lèi)因素確確定為錄用用條件：一、能力因因素，如學(xué)學(xué)歷、經(jīng)歷歷、資質(zhì)、績(jī)效，還還包括試用用期考核成成績(jī)等；二、態(tài)度因因素，如遵遵章守紀(jì)狀狀況等

29、；三、身體因因素，有無(wú)無(wú)特殊疾病病等；四、法律因因素，有無(wú)無(wú)原單位的的接觸勞動(dòng)動(dòng)合同證明明、勞動(dòng)手手冊(cè)等。值得注意的的是，未婚婚未育等侵侵權(quán)性條件件或者乙肝肝病毒攜帶帶者等歧視視性條件，不不能作為錄錄用條件的的內(nèi)容。但但是，根據(jù)據(jù)勞動(dòng)部辦辦公廳對(duì)對(duì)關(guān)于患患有精神病病的合同制制工人解除除勞動(dòng)合同同問(wèn)題的請(qǐng)請(qǐng)示的復(fù)復(fù)函明確確規(guī)定，企企業(yè)招錄合合同制工人人在試用期期發(fā)現(xiàn)患有有精神病不不符合錄用用條件的，可可以解除勞勞動(dòng)合同。錄用條件的的具體內(nèi)容容？有下列情形形之一的，可可以在合同同中約定為為試用期內(nèi)內(nèi)不符合錄錄用條件：（1）、偽偽造學(xué)歷、證書(shū)、工工作經(jīng)歷；（2）、個(gè)個(gè)人簡(jiǎn)歷、求職登記記表所列內(nèi)內(nèi)容與

30、實(shí)際際情況不相相符合的；（3）、經(jīng)經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)現(xiàn)患有傳染染病、不可可治愈以及及嚴(yán)重疾病病的；（4）、器器官殘缺或或肢體殘缺缺，以及填填寫(xiě)虛假體體檢信息的的；（5）、不不能按時(shí)按按量完成工工作任務(wù)的的或者經(jīng)試試用期考核核成績(jī)不合合格的；（6）、拒拒絕接受領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)交辦的的臨時(shí)任務(wù)務(wù)；（7）、非非因工傷無(wú)無(wú)法再工作作時(shí)間內(nèi)提提供勞動(dòng)的的；（8）、有有任何違反反公司規(guī)章章制度規(guī)定定行為的；（9）、其其他不符合合錄用條件件的情形。錄用條件的的披露方式式。披露錄用條條件的方式式有很多，但但都需要遵遵循書(shū)面形形式，一般般可以有以以下幾種：招聘廣告、崗位說(shuō)明明或描述、入職登記記表、勞動(dòng)動(dòng)合同、規(guī)規(guī)章制度、特別約定

31、定等。除了這些之之外，企業(yè)業(yè)在試用期期通過(guò)考核核不合格的的方式解除除勞動(dòng)合同同的，一般般需要滿足足四個(gè)法律律要件：一是相關(guān)勞勞動(dòng)合同等等書(shū)面規(guī)則則中存在錄錄用條件的的約定；二是有證據(jù)據(jù)證明員工工在試用期期不符合錄錄用條件；三是在員工工試用期屆屆滿之前進(jìn)進(jìn)行考核；四是解除勞勞動(dòng)合同通通知書(shū)要在在試用期屆屆滿之前作作出。企業(yè)要想回回避解除遭遭遇法律不不能的這種種風(fēng)險(xiǎn)，其其中一個(gè)很很重要的修修正就是由由人力資源源部門(mén)配合合業(yè)務(wù)部門(mén)門(mén)，對(duì)新員員工試用期期的考核時(shí)時(shí)間重新作作出界定，務(wù)務(wù)必在試用用期屆滿之之前，得出出員工的考考核結(jié)果，并并且留出合合理的時(shí)間間供公司來(lái)來(lái)決定是否否辭退員工工。也就是是說(shuō)，試

32、用用期考核務(wù)務(wù)必要在試試用期內(nèi)作作出，并將將相關(guān)解除除通知書(shū)面面送達(dá)員工工。記住，試用用期解除勞勞動(dòng)合同分分三種情況況：一是不符合合錄用條件件；二是過(guò)失性性解除（過(guò)過(guò)失性解除除包括嚴(yán)重重違紀(jì)、重重大損失、兼職不予予改正、無(wú)無(wú)效合同、追究刑事事責(zé)任）；三是非過(guò)失失性解除（“非過(guò)失性解除”是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同履行中法定的客觀情況變化的原因而解除勞動(dòng)合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動(dòng)者自身的原因。，“非過(guò)失性解除”主要有幾點(diǎn)不同：首先，勞動(dòng)者在主觀上沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，主要是當(dāng)一定的客觀情況出現(xiàn)，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法提供合格的勞動(dòng)。其次，“非過(guò)失性解除”必須提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者或者支付“代通金”。再

33、次，“非過(guò)失性解除”需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。最后，“非過(guò)失性解除”受到一定限制，勞動(dòng)者如果具備法定不得解除的情形時(shí)，即使有勞動(dòng)合同法第四十條的情形，用人單位也不得解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。）。五、勞動(dòng)者者不愿意簽簽訂勞動(dòng)合合同企業(yè)不不應(yīng)該支付付雙倍工資資很多企業(yè)在在要求與勞勞動(dòng)者簽訂訂勞動(dòng)合同同時(shí)，勞動(dòng)動(dòng)者都不愿愿意簽訂，認(rèn)認(rèn)為簽訂了了勞動(dòng)合同同就不自由由了。但是是，根據(jù)勞動(dòng)合同同法規(guī)定定：“用人單位位自用工之之日起超過(guò)過(guò)一個(gè)月不不滿一年未未與勞動(dòng)者者 HYPERLINK /info/zhuanti/2010071438931.html 訂立書(shū)面勞勞動(dòng)合同的的，應(yīng)當(dāng)向向勞動(dòng)者每每月支付雙雙倍工資。”實(shí)

34、際操作中中有不少勞勞動(dòng)者誤以以為，只要要目前還未未簽合同，就就都有權(quán)利利得到雙倍倍工資。實(shí)實(shí)則不然，要要拿到雙倍倍工資必須須具備幾個(gè)個(gè)前提。勞勞動(dòng)者本身身同意并積積極與用人人單位簽合合同，但是是單位拒絕絕簽訂，像像這樣未簽簽合同的責(zé)責(zé)任不在勞勞動(dòng)者，那那么討要雙雙倍工資理理所當(dāng)然;實(shí)踐中還還有些員工工誤解勞勞動(dòng)合同法法，認(rèn)為為不簽勞動(dòng)動(dòng)合同可以以每月得到到兩倍的工工資，為了了得到兩倍倍工資，故故意不跟企企業(yè)簽合同同。有人認(rèn)為，法法律明確規(guī)規(guī)定的是用用人單位不不依法與勞勞動(dòng)者簽訂訂書(shū)面勞動(dòng)動(dòng)合同，才才須承擔(dān)支支付每月兩兩倍工資的的法律責(zé)任任，如果是是由于勞動(dòng)動(dòng)者故意或或不愿意與與用人單位位簽訂書(shū)

35、面面的勞動(dòng)合合同的，則則不適用于于該條款。也就是說(shuō)說(shuō)由于勞動(dòng)動(dòng)者故意或或不愿意與與用人單位位簽訂書(shū)面面的勞動(dòng)合合同的，用用人單位無(wú)無(wú)需支付勞勞動(dòng)者雙倍倍工資。但但是，筆者者并不同意意這一觀點(diǎn)點(diǎn)，我認(rèn)為為就是在勞勞動(dòng)者不愿愿意或者書(shū)書(shū)面申明不不愿意簽訂訂勞動(dòng)合同同的情況下下，只要用用人單位事事實(shí)上沒(méi)有有與勞動(dòng)者者簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同，就就有可能存存在支付雙雙倍工資的的風(fēng)險(xiǎn)。為此，我在在這里提醒醒大家用人人單位在招招用職工時(shí)時(shí)，要積極極主動(dòng)與勞勞動(dòng)者內(nèi)簽簽訂書(shū)面的的勞動(dòng)合同同，不能因因?yàn)閯趧?dòng)者者不愿意簽簽而放棄簽簽訂書(shū)面的的勞動(dòng)合同同。也不能能以勞動(dòng)者者口頭或書(shū)書(shū)面 HYPERLINK /info/zh

36、uanti/2010071337698.html 承諾不簽訂訂書(shū)面的勞勞動(dòng)合同，用用人單位無(wú)無(wú)需承擔(dān)支支付雙倍工工資的法律律后果而不不與其簽訂訂書(shū)面的勞勞動(dòng)合同。否則，用用人單位均均將承擔(dān)支支付雙倍工工資的法律律責(zé)任。對(duì)對(duì)于勞動(dòng)者者不愿意簽簽訂書(shū)面的的勞動(dòng)合同同，應(yīng)耐心心細(xì)致做好好勞動(dòng)者思思想工作，促促成簽訂書(shū)書(shū)面的勞動(dòng)動(dòng)合同。勞勞動(dòng)者確實(shí)實(shí)不愿意簽簽訂書(shū)面的的勞動(dòng)合同同的，應(yīng)及及時(shí)終止勞勞動(dòng)關(guān)系。 因?yàn)椋糜萌藛挝晃次磁c勞動(dòng)者者簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同，在在勞動(dòng)合合同法規(guī)規(guī)定的一個(gè)個(gè)月的寬限限期，用人人單位無(wú)需需承擔(dān)支付付雙倍工資資的法律后后果，這是是肯定的;超過(guò)一個(gè)個(gè)月的寬限限期，勞動(dòng)動(dòng)者本身同同意

37、并積極極與用人單單位簽合同同，但是單單位拒絕簽簽訂，用人人單位支付付勞動(dòng)者雙雙倍工資，這這也是無(wú)可可厚非的。但是，由由于勞動(dòng)者者故意或不不愿意與用用人單位簽簽訂書(shū)面的的勞動(dòng)合同同的，用人人單位需不不需支付雙雙倍工資?本人的看看法是：勞勞動(dòng)者故意意或不愿意意與用人單單位簽訂書(shū)書(shū)面的勞動(dòng)動(dòng)合同，還還是未與勞勞動(dòng)者訂立立書(shū)面勞動(dòng)動(dòng)合同，不不能改變“用人單位位未與勞動(dòng)動(dòng)者訂立書(shū)書(shū)面勞動(dòng)合合同”的事實(shí)，只只要超出一一個(gè)月寬限限期，不論論是用人單單位故意或或不愿意與與勞動(dòng)者簽簽訂書(shū)面的的勞動(dòng)合同同，還是勞勞動(dòng)者故意意或不愿意意與用人單單位簽訂書(shū)書(shū)面的勞動(dòng)動(dòng)合同，用用人單位均均應(yīng)當(dāng)向勞勞動(dòng)者支付付雙倍工資資

38、。有專(zhuān)家家認(rèn)為，這這種情況下下勞動(dòng)合同同未簽訂，主主要的原因因還在于單單位不重視視，既然單單位不重視視就應(yīng)該承承擔(dān)雙倍工工資的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。當(dāng)然啊。對(duì)對(duì)于這個(gè)問(wèn)問(wèn)題，各個(gè)個(gè)地方規(guī)定定也不相一一致，理論論界、實(shí)務(wù)務(wù)界也有爭(zhēng)爭(zhēng)論。勞勞動(dòng)合同法法為了解解決這個(gè)問(wèn)問(wèn)題，規(guī)定定不簽訂書(shū)書(shū)面勞動(dòng)合合同的處罰罰條款。同同時(shí)也應(yīng)該該看到，不不簽訂書(shū)面面勞動(dòng)合同同也不全部部是因?yàn)槠笃髽I(yè)的過(guò)錯(cuò)錯(cuò)，如企業(yè)業(yè)非常積極極的要求簽簽訂，但是是勞動(dòng)者卻卻不愿意與與用人單位位簽訂（其其中不乏利利用不簽訂訂書(shū)面勞動(dòng)動(dòng)合同而造造成獲得雙雙倍工資的的目的），如如仍然要求求企業(yè)支付付沒(méi)有簽訂訂書(shū)面勞動(dòng)動(dòng)合同的雙雙倍工資，對(duì)對(duì)企業(yè)是極極其不

39、公平平的。比如如，廣東省省高級(jí)人民民法院、廣廣東省勞動(dòng)動(dòng)仲裁委員員會(huì)在20008年77月7日公公布的關(guān)關(guān)于適用勞動(dòng)爭(zhēng)議議調(diào)解仲裁裁法、勞動(dòng)合同同法若干干問(wèn)題的指指導(dǎo)意見(jiàn)第21條條規(guī)定，員員工入職后后超過(guò)1個(gè)個(gè)月不足11年，用人人單位有足足夠證據(jù)證證明其與員員工沒(méi)有簽簽訂書(shū)面勞勞動(dòng)合同的的原因完全全在勞動(dòng)者者，用人單單位沒(méi)有過(guò)過(guò)錯(cuò)的，用用人單位不不需要支付付雙倍工資資。該規(guī)定定認(rèn)為應(yīng)考考慮造成不不簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同的原原因是什么么，用人單單位是否存存在著過(guò)錯(cuò)錯(cuò)。不可否否認(rèn)，廣東東的規(guī)定和和做法是值值得肯定的的。勞動(dòng)者不愿愿意簽訂勞勞動(dòng)合同就就沒(méi)有辦法法了嗎？ 勞勞動(dòng)合同法法實(shí)施條例例第五條條規(guī)定，自

40、自用工之日日起一個(gè)月月內(nèi)，經(jīng)用用人單位書(shū)書(shū)面通知后后，勞動(dòng)者者不與用人人單位訂立立書(shū)面勞動(dòng)動(dòng)合同的，用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)書(shū)面通通知?jiǎng)趧?dòng)者者終止勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，無(wú)無(wú)需向勞動(dòng)動(dòng)者支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但但是應(yīng)當(dāng)依依法向勞動(dòng)動(dòng)者支付其其實(shí)際工作作時(shí)間的勞勞動(dòng)報(bào)酬；第六條規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)動(dòng)者不與用用人單位訂訂立書(shū)面勞勞動(dòng)合同的的，用人單單位應(yīng)當(dāng)書(shū)書(shū)面通知?jiǎng)趧趧?dòng)者終止止勞動(dòng)關(guān)系系，并依照照勞動(dòng)合同同法第四十十七條的規(guī)規(guī)定支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 該該條例第七七條規(guī)定：用人單位位自用工之之日起滿一一年未與勞勞動(dòng)者訂立立書(shū)面勞動(dòng)動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍

41、的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。 根據(jù)上述規(guī)定，用人單位對(duì)于勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，有權(quán)隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，只需要向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。建議用人單位在遇到這樣的情況時(shí)，一定要以書(shū)面形式要求員工簽訂勞動(dòng)合同，否則以后和如果員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛就不利于企業(yè)了。 要是勞動(dòng)動(dòng)者確實(shí)不不愿意簽訂訂勞動(dòng)合同同，用人單單位又想留留住這個(gè)人人才，這最最難辦。那那么，我的的建議就是是每個(gè)月都都要給勞動(dòng)動(dòng)者送達(dá)書(shū)書(shū)面終止勞勞動(dòng)關(guān)系的的通知，能能夠讓勞動(dòng)動(dòng)者簽字的的就簽字，不不愿意

42、簽字字的就拍照照片，一來(lái)來(lái)可以防備備支付雙倍倍工資的風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，二來(lái)來(lái)也可以促促使勞動(dòng)者者早日簽訂訂勞動(dòng)合同同。當(dāng)然，還還有一個(gè)辦辦法，那就就是讓勞動(dòng)動(dòng)者自己書(shū)書(shū)寫(xiě)一份自自己不愿意意簽訂書(shū)面面勞動(dòng)合同同，并承諾諾在任何時(shí)時(shí)候都不會(huì)會(huì)向用人單單位主張未未簽訂勞動(dòng)動(dòng)合同的雙雙倍工資，自自己聲明放放棄主張雙雙倍工資的的權(quán)利。當(dāng)當(dāng)然，這是是我一個(gè)人人的意見(jiàn)，還還沒(méi)有看到到過(guò)有類(lèi)似似案例。不不過(guò)，從法法律的角度度，我認(rèn)為為也并不違違法，可以以實(shí)踐操作作。因?yàn)?，這這樣就不僅僅僅是勞動(dòng)動(dòng)者聲明不不愿意簽勞勞動(dòng)合同那那么簡(jiǎn)單了了，他相當(dāng)當(dāng)于付出了了一定代價(jià)價(jià)，事先承承諾放棄一一定的民事事權(quán)利，這這并不違背背任何法

43、律律規(guī)定。勞動(dòng)合同中中可以約定定社保費(fèi)在在工資中發(fā)發(fā)放嗎？關(guān)于是否可可以在勞動(dòng)動(dòng)合同中約約定的問(wèn)題題，很多用用人單位都都認(rèn)為只要要在合同中中約定把社社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)一并發(fā)給給勞動(dòng)者，就就可以不再再為勞動(dòng)者者辦理社保保了。事實(shí)實(shí)上，這是是一種錯(cuò)誤誤的理解，也也是一種法法律誤區(qū)。中華人民民共和國(guó)社社會(huì)保險(xiǎn)法法已由中中華人民共共和國(guó)第十十一屆全國(guó)國(guó)人民代表表大會(huì)常務(wù)務(wù)委員會(huì)第第十七次會(huì)會(huì)議于年月日通過(guò)，自自年月日起施行行。該法制制訂的目的的就是為了了規(guī)范社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系系，維護(hù)公公民參加社社會(huì)保險(xiǎn)和和享受社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)待遇遇的合法權(quán)權(quán)益，使公公民共享發(fā)發(fā)展成果，促促進(jìn)社會(huì)和和諧穩(wěn)定。該法規(guī)定定國(guó)家建立立基本養(yǎng)

44、老老保險(xiǎn)、基基本醫(yī)療保保險(xiǎn)、工傷傷保險(xiǎn)、失失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)險(xiǎn)等社會(huì)保保險(xiǎn)制度，保保障公民在在年老、疾疾病、工傷傷、失業(yè)、生育等情情況下依法法從國(guó)家和和社會(huì)獲得得物質(zhì)幫助助的權(quán)利。中華人民民共和國(guó)境境內(nèi)的用人人單位和個(gè)個(gè)人依法繳繳納社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)，有有權(quán)查詢(xún)繳繳費(fèi)記錄、個(gè)人權(quán)益益記錄，要要求社會(huì)保保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)機(jī)構(gòu)提供社社會(huì)保險(xiǎn)咨咨詢(xún)等相關(guān)關(guān)服務(wù)。個(gè)個(gè)人依法享享受社會(huì)保保險(xiǎn)待遇，有有權(quán)監(jiān)督本本單位為其其繳費(fèi)情況況。職工應(yīng)應(yīng)當(dāng)參加基基本養(yǎng)老保保險(xiǎn)，由用用人單位和和職工共同同繳納基本本養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)費(fèi)。用人人單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)按照國(guó)家家規(guī)定的本本單位職工工工資總額額的比例繳繳納基本養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)，記入基基本養(yǎng)老保保

45、險(xiǎn)統(tǒng)籌基基金。 同時(shí)，該該法規(guī)定用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)自成立立之日起三三十日內(nèi)憑憑營(yíng)業(yè)執(zhí)照照、登記證證書(shū)或者單單位印章，向向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)請(qǐng)辦理社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)登記記。社會(huì)保保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)自自收到申請(qǐng)請(qǐng)之日起十十五日內(nèi)予予以審核，發(fā)發(fā)給社會(huì)保保險(xiǎn)登記證證件。用人人單位的社社會(huì)保險(xiǎn)登登記事項(xiàng)發(fā)發(fā)生變更或或者用人單單位依法終終止的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)自變更更或者終止止之日起三三十日內(nèi)，到到社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)構(gòu)辦理變更更或者注銷(xiāo)銷(xiāo)社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)登記。 用人單位位未按時(shí)足足額繳納社社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)的，由社社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)構(gòu)責(zé)令其限限期繳納或或者補(bǔ)足。用人單位位逾期仍未未繳納或者者補(bǔ)足社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的的，社會(huì)保保險(xiǎn)

46、費(fèi)征收收機(jī)構(gòu)可以以向銀行和和其他金融融機(jī)構(gòu)查詢(xún)?cè)兤浯婵钯~賬戶；并可可以申請(qǐng)縣縣級(jí)以上有有關(guān)行政部部門(mén)作出劃劃撥社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)的決決定，書(shū)面面通知其開(kāi)開(kāi)戶銀行或或者其他金金融機(jī)構(gòu)劃劃撥社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)。用用人單位賬賬戶余額少少于應(yīng)當(dāng)繳繳納的社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的的，社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)征收收機(jī)構(gòu)可以以要求該用用人單位提提供擔(dān)保，簽簽訂延期繳繳費(fèi)協(xié)議。 用人單位位未足額繳繳納社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)且未未提供擔(dān)保保的，社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征征收機(jī)構(gòu)可可以申請(qǐng)人人民法院扣扣押、查封封、拍賣(mài)其其價(jià)值相當(dāng)當(dāng)于應(yīng)當(dāng)繳繳納社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)的財(cái)財(cái)產(chǎn)，以拍拍賣(mài)所得抵抵繳社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)。 因此，我我們可知繳繳納社會(huì)保保險(xiǎn)費(fèi)是用用人單位的的法定義務(wù)務(wù)，如果用用人

47、單位沒(méi)沒(méi)有依法履履行這些法法定義務(wù)，就就有可能承承擔(dān)法律風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的。不不但有可能能被社保征征繳機(jī)構(gòu)申申請(qǐng)人民法法院扣押哦哦、查封、拍賣(mài)，還還有另外一一種風(fēng)險(xiǎn)。那就是，用用人單位發(fā)發(fā)給勞動(dòng)者者的社保費(fèi)費(fèi)也會(huì)一并并記入工資資總額，那那么用人單單位就會(huì)承承擔(dān)更多的的社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)費(fèi)用。所所以，建議議用人單位位不要在勞勞動(dòng)合同中中約定把社社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)放在工資資中發(fā)給勞勞動(dòng)者?？梢栽趧趧?dòng)動(dòng)合同中隨隨意約定違違約金嗎？經(jīng)常遇到企企業(yè)勞動(dòng)人人事部門(mén)的的人員和雇雇主咨詢(xún)，可可不可以在在勞動(dòng)合同同中約定高高額違約金金，讓勞動(dòng)動(dòng)者不敢輕輕易辭職，要要他們?yōu)樽宰约旱牟萋事矢冻龃鷥r(jià)價(jià)。事實(shí)上上是不是可可以這樣做做呢？不是是

48、的，我國(guó)國(guó)勞動(dòng)合同同法對(duì)違約約金的約定定有明確的的規(guī)定，用用人單位是是不能在勞勞動(dòng)合同中中任意約定定違約金的的。 按照法律律要求，“違約金”除根據(jù)勞動(dòng)合同同法在培培訓(xùn)和泄露露商業(yè)秘密密、知識(shí)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)方面可可設(shè)置外，其其他情況均均不準(zhǔn)許設(shè)設(shè)置。所以以，今后企企業(yè)希望留留住員工，只只能使用獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式式，而不可可能再通過(guò)過(guò)合同“鎖住”員工。用人單位與與勞動(dòng)者簽簽訂勞動(dòng)合合同時(shí)，可可以約定違違約金；只有兩種情情況下才允允許用人單單位與勞動(dòng)動(dòng)者簽訂違違約條款，即即用人單位位不能隨意意約定由勞勞動(dòng)者承擔(dān)擔(dān)違約金；用人單位培培訓(xùn)勞動(dòng)者者，簽訂了了服務(wù)期限限條款，勞勞動(dòng)者違反反這個(gè)期限限約定的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)向用人人

49、單位支付付違約金，而而且違約金金的數(shù)額有有明確規(guī)定定，即不能能超過(guò)服務(wù)務(wù)期未履行行部分所應(yīng)應(yīng)分?jǐn)偟呐嗯嘤?xùn)費(fèi)用；用人單位需需要注意的的是，試用用期解除合合同的，勞勞動(dòng)者不承承擔(dān)關(guān)于培培訓(xùn)的違約約金，因此此，用人單單位最好不不要在試用用期安排勞勞動(dòng)者參加加付費(fèi)的培培訓(xùn)，當(dāng)然然特殊情況況除外；關(guān)于商業(yè)秘秘密保護(hù)義義務(wù)和竟業(yè)業(yè)限制的約約定，勞動(dòng)動(dòng)者在享受受了用人單單位在竟業(yè)業(yè)限制期內(nèi)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償，又違違反這一約約定的，應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照約約定向用人人單位支付付違約金。注意，這這里的約定定違約金沒(méi)沒(méi)有數(shù)額標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和限制制；企業(yè)應(yīng)合理理運(yùn)用商業(yè)業(yè)秘密保護(hù)護(hù)和競(jìng)業(yè)限限制違約金金條款，勞勞動(dòng)者違法法了這些約約定承擔(dān)了

50、了違約金還還得賠償損損失（勞動(dòng)動(dòng)合同法第第二十三條條、第九十十條）。7、19995年100月10日日，勞動(dòng)部部辦公廳頒頒布的關(guān)關(guān)于試用期期內(nèi)解除勞勞動(dòng)合同處處理依據(jù)問(wèn)問(wèn)題的復(fù)函函（勞辦辦法【19995】2264號(hào)）明明確規(guī)定，用用人單位出出資對(duì)職工工進(jìn)行各類(lèi)類(lèi)技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)，職工提提出與用人人單位解除除勞動(dòng)關(guān)系系的，如果果在試用期期內(nèi)，則用用人單位不不得要求勞勞動(dòng)者支付付該項(xiàng)培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)與勞動(dòng)動(dòng)者簽訂勞勞動(dòng)合同時(shí)時(shí)可以約定定對(duì)勞動(dòng)者者處以罰款款嗎？ 用人單位位是否能夠夠?qū)T工實(shí)實(shí)施經(jīng)濟(jì)處處罰，這是是勞動(dòng)合同同法實(shí)施以以來(lái)，企企業(yè)職工獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲條例被廢止后后一個(gè)很有有爭(zhēng)議的話話題。 很很多人認(rèn)為為根

51、據(jù)我國(guó)國(guó)憲法規(guī)定：公公民合法的的私有財(cái)產(chǎn)產(chǎn)權(quán)不受侵侵犯。罰款款，在一定定意義上說(shuō)說(shuō)，就是剝剝奪公民的的財(cái)產(chǎn)權(quán)。因此，罰罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰罰的范疇。依照立立法法和和行政處處罰法的的規(guī)定，對(duì)對(duì)財(cái)產(chǎn)的處處罰只能由由法律、法法規(guī)和規(guī)章章設(shè)定。公公司和企業(yè)業(yè)是以營(yíng)利利為目的的的經(jīng)濟(jì)組織織，當(dāng)然無(wú)無(wú)權(quán)在規(guī)章章制度中設(shè)設(shè)定罰款條條款，除非非有相關(guān)法法律法規(guī)的的明確授權(quán)權(quán)。那么，用用人單位在在規(guī)章制度度中設(shè)定罰罰款條款是是否有法律律授權(quán)呢？19822年國(guó)務(wù)院院頒布施行行的企業(yè)業(yè)職工獎(jiǎng)懲懲條例第第十一條、第十二條條規(guī)定了企企業(yè)的罰款款權(quán)，這是是我國(guó)勞動(dòng)動(dòng)法律關(guān)系系中對(duì)企業(yè)業(yè)職工罰款款的直接法法律淵源。然而，企業(yè)職工

52、工獎(jiǎng)懲條例例已經(jīng)在在 20008年1月月15日廢廢止。也就就是說(shuō)，22008年年1月155日以后，用用人單位已已經(jīng)不能再再根據(jù)該條條例的規(guī)定定在規(guī)章制制度中設(shè)立立罰款條款款了?？涩F(xiàn)現(xiàn)實(shí)中很多多用人單位位仍然在規(guī)規(guī)章制度中中賦予自己己對(duì)員工罰罰款的權(quán)利利，且這種種做法還被被一些法律律理論和實(shí)實(shí)踐所接受受。理由有有二：首先先，法律既既要維護(hù)勞勞動(dòng)者的合合法權(quán)益，又又要考慮保保障企業(yè)和和雇主進(jìn)行行正常、有有效的勞動(dòng)動(dòng)管理和企企業(yè)管理，維維護(hù)企業(yè)和和雇主的合合法權(quán)益。法律對(duì)維維護(hù)職工合合法權(quán)益和和提高企業(yè)業(yè)管理效益益二者都要要兼顧；其其次，法律律并沒(méi)有明明文禁止企企業(yè)對(duì)員工工實(shí)施經(jīng)濟(jì)濟(jì)處罰。勞勞動(dòng)者肆

53、意意遲到等行行為應(yīng)屬于于違反勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律，用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)有權(quán)在在規(guī)章制度度或企業(yè)獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲制度中中，對(duì)此類(lèi)類(lèi)行為進(jìn)行行一定的處處罰，以實(shí)實(shí)現(xiàn)雙方的的權(quán)利義務(wù)務(wù)平等。比如深圳市市，用人單單位依據(jù)規(guī)規(guī)章制度罰罰款更有法法律依據(jù)：20088年11月月1日實(shí)施施的深圳圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)區(qū)和諧勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系促進(jìn)進(jìn)條例第第16條規(guī)規(guī)定，用人人單位依照照規(guī)章制度度對(duì)勞動(dòng)者者實(shí)施經(jīng)濟(jì)濟(jì)處分的，單單項(xiàng)和當(dāng)月月累計(jì)處分分金額不得得超過(guò)該勞勞動(dòng)者當(dāng)月月工資的百百分之三十十，且對(duì)同同一違紀(jì)行行為不得重重復(fù)處分。因此，在在深圳如果用用人單位合合法有效的的規(guī)章制度度制定了罰罰款權(quán)，并并向勞動(dòng)者者公示，依依據(jù)深圳圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)區(qū)和諧勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系

54、促進(jìn)進(jìn)條例第第16條規(guī)規(guī)定，用人人單位擁有有罰款權(quán)。勞動(dòng)合同同法第四四條規(guī)定，用用人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)依法建建立和完善善勞動(dòng)規(guī)章章制度，保保障勞動(dòng)者者享有勞動(dòng)動(dòng)權(quán)利、履履行勞動(dòng)義義務(wù)。用人人單位在制制定、修改改或者決定定有關(guān)勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬、工工作時(shí)間、休息休假假、勞動(dòng)安安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利利、職工培培訓(xùn)、勞動(dòng)動(dòng)紀(jì)律以及及勞動(dòng)定額額管理等直直接涉及勞勞動(dòng)者切身身利益的規(guī)規(guī)章制度或或者重大事事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工工代表大會(huì)會(huì)或者全體體職工討論論，提出方方案和意見(jiàn)見(jiàn)，與工會(huì)會(huì)或者職工工代表平等等協(xié)商確定定。在規(guī)章制制度和重大大事項(xiàng)決定定實(shí)施過(guò)程程中，工會(huì)會(huì)或者職工工認(rèn)為不適適當(dāng)?shù)?，有有?quán)向用人人單位提出出，通過(guò)協(xié)協(xié)

55、商予以修修改完善。用人單位位應(yīng)當(dāng)將直直接涉及勞勞動(dòng)者切身身利益的規(guī)規(guī)章制度和和重大事項(xiàng)項(xiàng)決定公示示，或者告告知?jiǎng)趧?dòng)者者。 最高高人民法院院關(guān)于審理理勞動(dòng)爭(zhēng)議議案件適用用法律若干干問(wèn)題的解解釋第十九九條 用人人單位根據(jù)據(jù)勞動(dòng)法法第四條條之規(guī)定，通通過(guò)民主程程序制定的的規(guī)章制度度，不違反反國(guó)家法律律、行政法法規(guī)及政策策規(guī)定，并并已向勞動(dòng)動(dòng)者公示的的，可以作作為人民法法院審理勞勞動(dòng)爭(zhēng)議案案件的依據(jù)據(jù)。 工資支支付暫行規(guī)規(guī)定（勞動(dòng)動(dòng)部）（11995）第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除

56、的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 對(duì)工資資支付暫行行規(guī)定有有關(guān)問(wèn)題的的補(bǔ)充規(guī)定定（勞動(dòng)部部）（19995）第三條規(guī)定第十五條條中所稱(chēng)“克扣”系指用人人單位無(wú)正正當(dāng)理由扣扣減勞動(dòng)者者應(yīng)得工資資（即在勞勞動(dòng)者已提提供正常勞勞動(dòng)的前提提下用人單單位按勞動(dòng)動(dòng)合同規(guī)定定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)當(dāng)支付給給勞動(dòng)者的的全部勞動(dòng)動(dòng)報(bào)酬）。不包括以以下減發(fā)工工資的情況況：（）國(guó)家家的法律、法規(guī)中有有明確規(guī)定定的；（）依法法簽訂的勞勞動(dòng)合同中中有明確規(guī)規(guī)定的；（）用人人單位依法法制定并經(jīng)經(jīng)職代會(huì)批批準(zhǔn)的廠規(guī)規(guī)、廠紀(jì)中中有明確規(guī)規(guī)定的；（）企業(yè)業(yè)工資總額額與經(jīng)濟(jì)效

57、效益相聯(lián)系系，經(jīng)濟(jì)效效益下浮時(shí)時(shí)，工資必必須下浮的的（但支付付給勞動(dòng)者者工資不得得低于當(dāng)?shù)氐氐淖畹凸すべY標(biāo)準(zhǔn)）；（）因勞勞動(dòng)者請(qǐng)事事假等相應(yīng)應(yīng)減發(fā)工資資等。 因此，在在勞動(dòng)合同同法背景下下，企業(yè)是是否可以處處罰勞動(dòng)者者一直是一一個(gè)爭(zhēng)議。那么，我我建議用人人單位不要要用處以罰罰款的字眼眼，直接說(shuō)說(shuō)扣發(fā)工資資，這樣才才能回避爭(zhēng)爭(zhēng)議。當(dāng)然然，還必須須注意：每每月扣除的的部分不得得超過(guò)勞動(dòng)動(dòng)者當(dāng)月工工資的。若扣扣除后的剩剩余工資部部分低于當(dāng)當(dāng)?shù)卦伦畹偷凸べY標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，則按最最低工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)支付。 還有，不不但不要在在合同中約約定罰款的的事情，最最好在規(guī)章章制度中也也不用罰款款的字眼。十、勞動(dòng)合合同中可以以約定末位位淘汰制度度嗎？有關(guān)調(diào)查發(fā)發(fā)現(xiàn)，近幾幾年，“末末位淘汰制制”被很多多企