從技術(shù)骨干到開發(fā)組長的6項(xiàng)修煉-20170427

1、從技術(shù)骨干到開發(fā)組長的6項(xiàng)修煉主講人：課程時(shí)間：2017年5月12345目錄 CONTENTS62個(gè)通道，2個(gè)序列，6層16級(jí)L2L3L4L5L6L7E2E3E4E5E6E7M5M6M73-5 初級(jí)技術(shù)5-8 中級(jí)技術(shù)8-11 高級(jí)技術(shù)、基層管理/組長11-14 資深技術(shù)、產(chǎn)品/項(xiàng)目經(jīng)理15-16 技術(shù)專家、高級(jí)管理17-18 決策層研發(fā)族員工發(fā)展通道1個(gè)人貢獻(xiàn)者（60-80%）一線經(jīng)理（20-40%）工作技能技術(shù)或者業(yè)務(wù)能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力為了個(gè)人利益和個(gè)人成果建立人際關(guān)系合理運(yùn)用公司的工具、流程和規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)技能制定計(jì)劃-項(xiàng)目計(jì)劃、預(yù)算計(jì)劃和人員計(jì)劃工作設(shè)計(jì)人員選拔授權(quán)績效監(jiān)督教練輔導(dǎo)與反饋績效評(píng)

2、估獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)溝通與營造工作氛圍為部門發(fā)展建立上下左右的良好關(guān)系獲取資源時(shí)間管理遵守考勤-按時(shí)上下班按時(shí)完成任務(wù)-通常是短期的時(shí)間安排時(shí)間管理年度時(shí)間計(jì)劃-時(shí)間安排、項(xiàng)目進(jìn)度與下屬溝通的專門時(shí)間：一是自己的需要，二是下屬的要求為部門和團(tuán)隊(duì)工作設(shè)定時(shí)間方面的優(yōu)先次序與其他部門、客戶和供應(yīng)商溝通的時(shí)間工作理念通過個(gè)人能力完成任務(wù)高質(zhì)量的技術(shù)或?qū)I(yè)化工作遵循公司的價(jià)值觀工作理念通過他人完成任務(wù)下屬員工的成功管理性工作和修養(yǎng)部門的成功像一位真正的管理者正直誠實(shí)第一階段：一線經(jīng)理工作112345目錄 CONTENTS6面試官必備禮儀2主動(dòng)問候候選人，并自我介紹，略作寒暄；面試中期，適當(dāng)?shù)淖鲇涗?，手機(jī)靜音，

3、適當(dāng)?shù)膶?duì)候選人給予認(rèn)可的表情或者動(dòng)作（如微笑，點(diǎn)頭等）；給予候選人提問時(shí)間；感謝候選人，結(jié)束面試。面試前的準(zhǔn)備2面試前準(zhǔn)備準(zhǔn)備越充分，結(jié)果越好保持與HR部門的有效溝通，提出崗位需求確認(rèn)清晰有效的職位需求來確定人員錄用標(biāo)準(zhǔn)分析及篩選候選人背景及資格根據(jù)能力模型甄選面試候選人招聘，我們?cè)撟鍪裁矗棵嬖嚽暗臏?zhǔn)備2面試前準(zhǔn)備技巧專業(yè)知識(shí)、技能所需素質(zhì)崗位特殊要求技巧上的準(zhǔn)備1、明晰崗位人才標(biāo)準(zhǔn)2、熟悉候選人3、準(zhǔn)備面試問題基本條件匹配性 與所應(yīng)聘職位關(guān)聯(lián)性企業(yè)服務(wù)連續(xù)性進(jìn)一步了解簡歷文字部分真實(shí)性 考察專業(yè)技能的問題對(duì)人選人品及穩(wěn)定性的考察工具：面試指引表2記錄越清楚，判定越準(zhǔn)確！面試指引1. 當(dāng)前環(huán)節(jié)

4、考察重點(diǎn)根據(jù)面試當(dāng)前環(huán)節(jié)確定2. 面試建議流程 面試開場 面試導(dǎo)入 面試提問 面試結(jié)束3. 面試問題(1) 專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能(2) 素質(zhì) 行為問題 素質(zhì)定義、評(píng)估要點(diǎn)及行為描述 評(píng)分(3) 意愿適配素質(zhì)模型與面試甄選工具2冰山素質(zhì)模型顯性特征隱形特質(zhì)1、專業(yè)技術(shù)面試筆試現(xiàn)場操作2、行為面試3、意愿適配面試心理測試面試甄選工具行為面試2過去行為未來行為預(yù)測1.過去行為是未來行為的一個(gè)良好的預(yù)測指標(biāo)2.績效優(yōu)異者一定有特別的行為特征3.如果一個(gè)人具備某項(xiàng)素質(zhì)，那么他/她會(huì)比較容易回憶出和此素質(zhì)相關(guān)的許多不同事例三個(gè)假設(shè)行為面試2starS情況（situation）T任務(wù)（task）A行動(dòng)（act

5、ion）R結(jié)果（result）情況/任務(wù)：為什么這么做/說？行動(dòng)：做了什么/說了什么？結(jié)果：行動(dòng)造成了什么影響？行為面試案例2還是在今年五月份的時(shí)候，當(dāng)時(shí)我和我的一個(gè)同事在編寫一個(gè)應(yīng)用軟件時(shí)，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說是在一個(gè)算法的實(shí)現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個(gè)意見不一樣，當(dāng)時(shí)時(shí)間特別緊，應(yīng)該是大概還剩十天的時(shí)間就要給結(jié)果了。但是這個(gè)問題不解決實(shí)在無法進(jìn)行下面的工作。Star為什么這么說/這么做？最后還是互相商量著一起把這個(gè)軟件做出來的吧。關(guān)于這個(gè)問題應(yīng)該怎么做，我們吵了三天，吵到?jīng)]有結(jié)果的時(shí)候，就在我們那個(gè)學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，兜一圈，再回來就接著吵。我覺的像這種做事情肯定會(huì)有意見不一致的時(shí)

6、候，而且爭論也是有必要的，爭論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后好像不是我們兩個(gè)原始的意見，最后我去了過圖書館，查閱資料，繼續(xù)討論。做了什么/說了什么？結(jié)果如何？假的STAR2模糊觀點(diǎn)假設(shè)我通常會(huì)我認(rèn)為我想我會(huì)我大部分情下我覺得應(yīng)該我可能會(huì)我們依我的經(jīng)驗(yàn)我計(jì)劃候選人侃侃而談但沒有說明當(dāng)時(shí)的具體情況候選人的看法、判斷或觀點(diǎn)，而非行為候選人打算但尚未辦到的事情意愿適配-如何挖掘意愿和偏好2向心靈深處挖掘從離職原因探究工作中最有成就感的是？工作中最開心的是？工作中最不能忍受的是？發(fā)生了什么？對(duì)你的影響是？這些問題在科來能部分解決嗎？以一個(gè)行為事例入手，讓候選人舉例說明我們的建議：一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的面試流程2序

7、號(hào)階段目的行為指引問題舉例1初始階段消除或減緩被試的戒備心理和緊張情緒。面試官自我介紹；與候選人寒暄1，你是怎么過來的？交通還方便吧!2、（若是外地人）以前來過杭州嗎？對(duì)這里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？3、成都的霧霾很重，還能忍受吧？4、你是哪里人？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點(diǎn))2引入階段逐步引入面試正題主要圍繞面試人的基本情況進(jìn)行提問1、請(qǐng)你先用3-5分鐘左右的時(shí)間介紹一下自己吧。2、你先說說您最近服務(wù)的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場)。3、目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？（針對(duì)簡歷做一些詢問）4、來之前對(duì)我們公司有過了解嗎？5、我們這個(gè)崗位是做*的

8、，之前你接觸過嗎？我們的建議：一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的面試流程2序號(hào)階段目的行為指引問題舉例3正題階段主要考察面試人的專業(yè)知識(shí)和能力、綜合素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度。針對(duì)候選人的專業(yè)能力進(jìn)行提問1、mysql有幾種索引類型？使用索引時(shí)都有那些地方要注意？sql優(yōu)化原則？mysql用那個(gè)關(guān)鍵字分析sql語句性能？2、C+中有malloc/free，為什么還有new/delete？3、您所熟悉的軟件測試類型都有哪些？請(qǐng)?jiān)囍謩e比較這些不同的測試類型的區(qū)別與聯(lián)系（如功能測試、性能測試）4變換階段補(bǔ)充了解階段一般提出一些較尖銳、敏感的問題，類似于壓力面試1、你用什么證明你能勝任這份工作？2、如果這是一份非常艱苦的工作

9、，你能承受嗎？3、如果你和同事意見不一，你會(huì)怎么協(xié)調(diào)處理？4、你覺得你努力了，但是并沒有得到別人的認(rèn)可，你覺得問題出在哪里？5、測試時(shí)你提交的bug被研發(fā)拒絕或者他認(rèn)為不是問題，你如何處理？5結(jié)束階段結(jié)束面試請(qǐng)候選人自己最后陳述，并一般性闡述一下接下的安排并結(jié)束面試1、對(duì)我們公司和崗位你還有什么問題想問的嗎？若候選人詢問薪資，技術(shù)面試官可以回答說：我只是考察技術(shù)方面，后面的面試官會(huì)跟你解答。2、告訴候選人：如果你通過我們的技術(shù)面試進(jìn)入二面，我們會(huì)另行通知你。面試問題建議2序號(hào)考察點(diǎn)建議的問題1學(xué)習(xí)能力您認(rèn)為這個(gè)行業(yè)未來十年面臨的最主要的問題是什么？您準(zhǔn)備怎樣應(yīng)對(duì)未來的變化？告訴我，您是怎樣有意

10、識(shí)的提高自己的工作技能、知識(shí)和能力的？您用什么辦法來達(dá)到這一目的？2人際關(guān)系假如您的兩個(gè)同事的沖突已經(jīng)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，讓您去調(diào)節(jié)沖突，并使沖突雙方能夠自己解決問題，您會(huì)怎樣做？您有沒有和您的同事或家人發(fā)生過矛盾？當(dāng)時(shí)您是怎么處理的？請(qǐng)您講一下和一個(gè)有非常糟糕習(xí)慣的人在一起工作的經(jīng)歷。您當(dāng)時(shí)是怎樣應(yīng)對(duì)的？3自信心請(qǐng)講一下去年您承擔(dān)的最具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一。您為什么認(rèn)為那件事很具有挑戰(zhàn)性？我想知道，工作中什么環(huán)境和事情對(duì)您的影響最大？若您和您的老板在某件事上有很大的沖突，您該如何彌補(bǔ)您們之間的分歧？請(qǐng)舉實(shí)例說明。4誠信、正直請(qǐng)講一個(gè)您曾經(jīng)遇到的不忠于公司和主要客戶利益的人，您是怎樣對(duì)待他的？請(qǐng)您講

11、一個(gè)這樣的經(jīng)歷：您的請(qǐng)假要求本來很合理（如去看醫(yī)生），但是您的老板卻拒絕了。您是怎樣辦的？ 5團(tuán)隊(duì)合作根據(jù)您的經(jīng)驗(yàn)，若某位員工經(jīng)常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話，會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來什么樣的問題？這些問題您認(rèn)為該怎樣解決？管理人員能否不做任何說明就讓員工去干某項(xiàng)工作？為什么？6技術(shù)能力Java有個(gè)垃圾收集器，它讓創(chuàng)建的對(duì)象不需要像c/cpp那樣delete、free掉，你能不能談?wù)劊珿C是在什么時(shí)候，對(duì)什么東西，做了什么事情?（舉例）12345目錄 CONTENTS6讓新人快速成長3(1)負(fù)責(zé)新員工專業(yè)技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施；各業(yè)務(wù)模塊專業(yè)技能培訓(xùn)根據(jù)需求及員工實(shí)際情況在 3-6 個(gè)月完成執(zhí)

12、行和考核。 (2)負(fù)責(zé)新員工日常工作管理，跟進(jìn)新員工試用期表現(xiàn)并在必要時(shí)向行政人事部反饋；(3)協(xié)同行政人事部對(duì)新員工進(jìn)行試用期考核。用人部門主管在新員工試用期管理的主要職責(zé)：新人第一周31、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識(shí)（每人介紹的時(shí)間不少于1分鐘）；2、開一個(gè)歡迎會(huì)介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識(shí)；3、直接上司與其單獨(dú)溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好；4、公司級(jí)入職培訓(xùn)及考核由行政人事部組織，包括但不限于企業(yè)文化介紹、人事制度、行政制度、財(cái)務(wù)制度、信息制度；專業(yè)技能培訓(xùn)由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)組織，并將試用期

13、員工培訓(xùn)及工作任務(wù)計(jì)劃表在員工入職一周內(nèi)提交行政人事部，行政人事部對(duì)該培訓(xùn)計(jì)劃監(jiān)督執(zhí)行，必要時(shí)行政人事部可提供協(xié)助。 讓新人快速融入，讓他知道本公司、本團(tuán)隊(duì)是歡迎并且接納他的。新員工導(dǎo)師職責(zé)3(1)引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境、部門業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)業(yè)務(wù)對(duì)接人； (2)新員工進(jìn)公司后的歡迎餐，招聘人員和導(dǎo)師需要與新員工一同進(jìn)餐，主要目的是歡迎新同事加入科來，并為新員工介紹科來情況及未來工作情況，幫助新同事盡快熟悉和融入公司。(3) 結(jié)合新員工崗位要求及新員工具體情況，為新員工周期性地制定新員工培養(yǎng)計(jì)劃，并定期對(duì)新員工完成情況及表現(xiàn)進(jìn)行反饋與評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將計(jì)入員工轉(zhuǎn)正考核成績； (4) 導(dǎo)師在輔導(dǎo)期內(nèi)

14、對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)，每兩周進(jìn)行正式或非正式溝通至少一次（試用期間不少于6次），了解并幫助新員工解決工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的困難，使之盡快安定思想，融入工作團(tuán)隊(duì)； (5) 每個(gè)月度末，導(dǎo)師要對(duì)新員工學(xué)習(xí)工作情況進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)將建議反饋給新員工，以便其提高和改進(jìn)； (6) 如果新員工工作態(tài)度不端正或無法勝任工作，導(dǎo)師應(yīng)立即向部門主管和行政人事部反饋情況，以便公司迅速做出是否繼續(xù)試用的決定； (7) 對(duì)需進(jìn)行轉(zhuǎn)正答辯的新員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助其通過答辯。 12345目錄 CONTENTS624 績效指員工在履行崗位職責(zé)或角色要求的過程中所表現(xiàn)出來的行為和達(dá)成的貢獻(xiàn)結(jié)果。個(gè)人績效（Performance）結(jié)

15、果（What）行為（How）績效評(píng)估PBC目標(biāo)設(shè)定績效輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用 績效管理是幫助組織績效的活力曲線不斷前移的管理過程： 通過設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)、提供及時(shí)有效的輔導(dǎo)反饋、客觀公正地評(píng)估員工績效水平；最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理過程。并相應(yīng)地認(rèn)可高績效員工、激勵(lì)大多數(shù)扎實(shí)貢獻(xiàn)的員工、識(shí)別/管理低績效員工；績效管理的內(nèi)涵425對(duì)戰(zhàn)略的落實(shí)：分解戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)一致，保證產(chǎn)出；對(duì)組織能力的強(qiáng)化：區(qū)分貢獻(xiàn)，激活組織，導(dǎo)向沖鋒?？冃Ч芾聿皇菫榱耸裁床皇侵鞴芤髥T工做某事的任務(wù)監(jiān)控不是根據(jù)主管好惡打出ABCD的考評(píng)結(jié)果不是為了挑出員工的毛病不是為了讓所有人滿意績效管理是為了什么是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持

16、一致并努力達(dá)成的過程是把優(yōu)秀員工識(shí)別出來，給與更多發(fā)展機(jī)會(huì)和回報(bào)是認(rèn)可并激勵(lì)大多數(shù)員工是識(shí)別和管理低績效員工是主管教練的過程，員工主動(dòng)挑戰(zhàn)并產(chǎn)出超過期望的結(jié)果績效管理的目的426績效管理的最終目標(biāo)并非使員工達(dá)到期望的績效，而是使他們出于意愿而愿意付出超越職責(zé)的努力。 杰克韋爾奇績效管理的根本目的是導(dǎo)向沖鋒，保證產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人共同成長。 D C B A A+不勝任 低于期望 勝任 優(yōu)秀 卓越組織績效提升績效管理的目的4公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解目標(biāo)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)制定績效評(píng)估與反饋 戰(zhàn)略解碼 部門目標(biāo) PBC設(shè)定 績效評(píng)估 反饋面談 診斷與改進(jìn) 薪酬激勵(lì) 晉升 崗位變換 績效結(jié)果應(yīng)用績效實(shí)施與輔導(dǎo) 過程

17、監(jiān)控 期中輔導(dǎo) 關(guān)鍵業(yè)務(wù)里程碑 基本原理：PDCA（計(jì)劃、實(shí)施、檢查、處理）績效導(dǎo)向與原則導(dǎo)向與原則目標(biāo)設(shè)定評(píng)估與反饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績效管理工作基礎(chǔ)框架4確定戰(zhàn)略戰(zhàn)略澄清組織目標(biāo)與工作重點(diǎn)組織目標(biāo)分解個(gè)人PBC公司愿景、使命、戰(zhàn)略客戶關(guān)注質(zhì)量好的產(chǎn)品好的服務(wù)低的運(yùn)營成本和諧商業(yè)環(huán)境客戶的KPIs質(zhì)量的KPIs服務(wù)的KPIs成本的KPIs商業(yè)環(huán)境的KPIsOACRM戰(zhàn)略目標(biāo) KPIs基本業(yè)務(wù)流程HR財(cái)務(wù)IT財(cái)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張盈利性投資回報(bào)現(xiàn)金流學(xué)習(xí)與成長HR體系IT建設(shè)財(cái)務(wù)體系建設(shè)內(nèi)部運(yùn)營質(zhì)量成本周期客戶客戶關(guān)系市場份額愿景與戰(zhàn)略部門201X年優(yōu)先工作重點(diǎn)衡量標(biāo)準(zhǔn)1、XXXXXXXX2、XXXXX

18、XXXXXX指標(biāo)團(tuán)隊(duì)/組織X團(tuán)隊(duì)X部門KPI客戶滿意度XX新產(chǎn)品銷售收入X市場準(zhǔn)入X部門201X年優(yōu)先工作重點(diǎn)產(chǎn)品故障率XX變革進(jìn)展XX一、關(guān)鍵指標(biāo)財(cái)務(wù)XXX客戶XXX內(nèi)部運(yùn)營XXX學(xué)習(xí)與成長XXX二、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃知識(shí)XXX技能XXX其他XXX通過戰(zhàn)略解碼，可視化的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為全體員工可理解、可執(zhí)行的行為的過程。導(dǎo)向與原則目標(biāo)設(shè)定評(píng)估與反饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用公司愿景使命戰(zhàn)略PBC的形成：戰(zhàn)略解碼-目標(biāo)分解-個(gè)人PBC4績效輔導(dǎo)是主管指導(dǎo)和激發(fā)下屬，幫助下屬達(dá)成績效目標(biāo)的過程。包括日常輔導(dǎo)和中期回顧。日常輔導(dǎo)：指在績效執(zhí)行過程中主管針對(duì)存在問題，不拘泥于形式對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)。包括技能輔

19、導(dǎo)、資源支持、意愿激發(fā)等中期回顧：指定期（7月）和員工進(jìn)行績效回顧、診斷和輔導(dǎo)，對(duì)員工的績效事實(shí)進(jìn)行記錄，并提供改進(jìn)建議、資源支持，幫助員工保持正確的績效方向績效目標(biāo)支持、糾偏、激發(fā)導(dǎo)向與原則目標(biāo)設(shè)定評(píng)估與反饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用什么是績效輔導(dǎo)4原則連續(xù)性以事實(shí)為依據(jù)有關(guān)績效的優(yōu)劣記錄作用有助于診斷員工的績效，找出問題協(xié)助員工解決問題，提高績效提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù) 發(fā)現(xiàn)員工長處保證激勵(lì)與懲戒的時(shí)效性勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)防范內(nèi)容與績效有關(guān)的數(shù)據(jù)證明績效突出或低下的數(shù)據(jù)員工處理重要工作的關(guān)鍵行為、技巧、所用時(shí)間及資源、所達(dá)到的效果他人重要評(píng)語：用戶、上級(jí)、同事的反饋關(guān)鍵事件記錄績效問題談話記錄導(dǎo)向與原則

20、目標(biāo)設(shè)定評(píng)估與反饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績效數(shù)據(jù)收集4討論方案（Options）通過提問幫助員工用頭腦風(fēng)暴法思考出完成目標(biāo)的各類方法典型問題：你已經(jīng)做過哪些嘗試了？你還可能會(huì)嘗試做什么？如果你有更多時(shí)間會(huì)如何？確定意愿（Will）闡明行動(dòng)計(jì)劃、設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定分工角色、建立自我責(zé)任典型問題：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)你有什么意義？下一步計(jì)劃是什么？你需要什么支持？了解現(xiàn)狀（Reality)挖掘真相典型問題：現(xiàn)在出現(xiàn)了什么情況？目前為止你做了哪些事？事實(shí)是什么？建立目標(biāo)（Goal）確定本次輔導(dǎo)希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)典型問題：我希望談些什么？在這次討論中我想達(dá)成什么結(jié)果？最迫切需要解決的問題是什么？導(dǎo)向與原則目標(biāo)設(shè)定評(píng)估與反

21、饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用教練式輔導(dǎo)模型：GROW4首先看員工的PBC完成情況，PBC是崗位職責(zé)的關(guān)鍵優(yōu)先工作，PBC完成情況是績效評(píng)估的主要依據(jù)其次還要看到PBC所不能涵蓋的員工崗位職責(zé)和角色的而要求履行情況同時(shí)，也要看員工超越職責(zé)的努力和貢獻(xiàn)，如對(duì)其它組織的交叉貢獻(xiàn)PBC完成情況職責(zé)履行情況超越職責(zé)的努力導(dǎo)向與原則目標(biāo)設(shè)定評(píng)估與反饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用 個(gè)人績效不僅僅只是PBC完成情況。PBC是一種管理方法和工具，它幫助我們?cè)诳冃Э己酥芷趦?nèi)聚焦最關(guān)鍵、最優(yōu)先的工作，但它并不完全能覆蓋員工承擔(dān)的崗位職責(zé) 績效評(píng)估應(yīng)針對(duì)員工在組織績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中發(fā)揮的個(gè)人貢獻(xiàn)，全面了解員工的績效事實(shí)評(píng)什么-全面評(píng)估個(gè)人

22、績效433導(dǎo)向與原則目標(biāo)設(shè)定評(píng)估與反饋實(shí)施與輔導(dǎo)結(jié)果應(yīng)用績效診斷改進(jìn)計(jì)劃下階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(選填)一、關(guān)鍵指標(biāo)財(cái)務(wù)XXX客戶XXX內(nèi)部運(yùn)營XXX學(xué)習(xí)與成長XXX二、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃知識(shí)XXX技能XXX其他XXX低績效員工PIP(必填)PIP實(shí)施績效改進(jìn)流程+知識(shí)缺乏管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)缺乏時(shí)間管理知識(shí)技能缺乏管理技能缺乏商業(yè)談判技能分不出工作優(yōu)先順序態(tài)度喜歡技術(shù)工作，不愿放棄個(gè)人發(fā)展方向不明確外部障礙工作負(fù)擔(dān)過重缺乏相應(yīng)的資源外部用戶的壓力發(fā)展策略管理策略績效診斷與改進(jìn)412345目錄 CONTENTS6管理者與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力1管理者對(duì)組織的價(jià)值？對(duì)自己的意義？人為什么要做管理者？管理者對(duì)組織的價(jià)值？1績效

23、要持續(xù)的還是暫時(shí)的？是領(lǐng)導(dǎo)者親自做出來的嗎管理者管理者為組織績效負(fù)責(zé)，根本是對(duì)群體的行為負(fù)責(zé)1過程績效資源輸入生產(chǎn)輸出是誰在參與？持續(xù)達(dá)成績效的過程1管理者被管理者績效群體態(tài)度&行為只受到管理者影響？影響能力責(zé)任管理者的權(quán)力和非權(quán)力影響力1管理者被管理者團(tuán)隊(duì)績效態(tài)度&行為個(gè)體特征群體狀態(tài)組織機(jī)制管理者對(duì)組織績效負(fù)責(zé)，根本是對(duì)群體的行為負(fù)責(zé)1管理者三個(gè)層面的影響力1三個(gè)和尚三個(gè)裨將 差 好“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力”影響“團(tuán)隊(duì)狀態(tài)”1施加影響觀看視頻管理者要發(fā)展團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力1 了解帶好一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該發(fā)展哪些核心的團(tuán)隊(duì)特性1 學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)特性及其原理，找出影響整體績效的短板2 學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)特性的發(fā)展過程和互動(dòng)行為3 了解自

24、己領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的行為習(xí)慣，看清其中的有適合短板4學(xué)習(xí)目標(biāo)1三項(xiàng)核心的團(tuán)隊(duì)特性2團(tuán)隊(duì)狀態(tài)期望不期望研討1團(tuán)隊(duì)特性呈現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)狀態(tài)團(tuán)隊(duì)特性產(chǎn)生于團(tuán)隊(duì)過程團(tuán)隊(duì)特性由互動(dòng)行為構(gòu)成三個(gè)和尚三個(gè)裨將團(tuán)隊(duì)特性呈現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)狀態(tài)1行動(dòng)后反思小組完成任務(wù)的過程經(jīng)理了哪幾個(gè)階段每個(gè)階段中，小組成員有哪些行為？這些行為對(duì)他人有什么影響？這些行為對(duì)完成任務(wù)有什么影響？每個(gè)階段中，組長有哪些行為？組長的行為對(duì)成員有什么影響？組長的行為對(duì)完成任務(wù)有什么影響？這些行為與團(tuán)隊(duì)狀態(tài)中的“期望”、“不期望”的特性有怎樣的關(guān)系？游戲與實(shí)際工作有哪些相似之處？有哪些不同之處？放下棒子1目標(biāo)方案結(jié)果知識(shí)行為？行為？行為？行為？團(tuán)隊(duì)過程與階段1目

25、標(biāo)方案結(jié)果知識(shí)指揮/依賴控制/執(zhí)行考核/防衛(wèi)命令/確認(rèn)期望不期望團(tuán)隊(duì)過程與互動(dòng)行為科學(xué)主義1專業(yè)分工，提高效率等級(jí)序列，職責(zé)明晰規(guī)章制度，動(dòng)作規(guī)范非人性化，公私分明分工固化，缺乏合作決策集權(quán)，依賴指揮規(guī)則剛性，被動(dòng)應(yīng)對(duì)忽視人性，抑制活力經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 完全理性 1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 2.社會(huì)人假設(shè) 3.自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)“層級(jí)制”的影響1命令/服從考核/防衛(wèi)控制/執(zhí)行指揮/依賴目標(biāo)方案結(jié)果知識(shí)共同決策協(xié)作配合反思總結(jié) 認(rèn)同目標(biāo)調(diào)整團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)行為科學(xué)主義+人本主義1團(tuán)隊(duì)認(rèn)同目標(biāo)高效交流共同決策團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力：發(fā)展三項(xiàng)核心團(tuán)隊(duì)特性112345目錄 CONTENTS61我知道公司對(duì)我的工作要求嗎？2我有做好我的工作所需

26、要的材料和設(shè)備嗎？3在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事嗎？4在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎？5我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？6工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎？7在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？8公司的使命目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎？9我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？10我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？11在過去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎？12過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長嗎？團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境和員工的敬業(yè)度測評(píng)-蓋洛普Q126微笑謝謝你休假時(shí)間有趣的項(xiàng)目一項(xiàng)安排、計(jì)劃到外面吃頓飯一張卡片一個(gè)獎(jiǎng)品一個(gè)徽章、別針書巧克力戲、電影票表揚(yáng)對(duì)行為表現(xiàn)予以積

27、極的反饋邀請(qǐng)員工吃午餐請(qǐng)員工提建議讓員工做責(zé)任較重的工作讓其在會(huì)議上發(fā)言情感激勵(lì)6批評(píng)6利用批評(píng)方式來造成部屬心理內(nèi)疚，目的不在使之內(nèi)疚或后悔，而在于提醒促進(jìn)受批評(píng)人遵守公司規(guī)定和一定的原則，激勵(lì)士氣。批評(píng)應(yīng)遵循的原則： 批評(píng)時(shí)應(yīng)對(duì)事不對(duì)人，不要進(jìn)行人生攻擊，文明有修養(yǎng)的進(jìn)行批評(píng)，千萬切記不可輕易大動(dòng)肝火，破口大罵，當(dāng)然該拍板是也一定得拍板，關(guān)鍵掌握一個(gè)度;_ 事先告知原則，事前清楚公布哪些行為不容許，也讓大家知道違反者可能會(huì)受到什么程度的懲罰;_ 公平公正原則，相同的違紀(jì)行為，必須客觀公正公平對(duì)待一視同仁，相同的事情處理方式應(yīng)相同，避免發(fā)生輕重寬嚴(yán)不一的現(xiàn)象;即時(shí)原則，一旦發(fā)生立即調(diào)查清楚，

28、并作出裁決;顧及顏面原則，避免在大庭廣眾之下批 評(píng)人，切忌批評(píng)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)當(dāng)著其下屬批評(píng)，否則使其失去威信，不利于他的管理;適口而止原則，點(diǎn)到為止，不能讓其長期處于批評(píng)之中。表揚(yáng)6贊人之所長，不要反復(fù)贊揚(yáng)某一點(diǎn);管理者一定要突破贊揚(yáng)人的心理障礙;贊揚(yáng)下屬最好有第三者在場;贊揚(yáng)的方式多種多樣，以事件的影響程度而定每天尋找可贊揚(yáng)的人和事;贊揚(yáng)要及時(shí);A. 員工抱怨的產(chǎn)生 _員工由于對(duì)管理工資工作量工作時(shí)間等不滿，抱怨是管理者經(jīng)常遇到的情況，處理得當(dāng)會(huì)起到良好的效果;處理不妥會(huì)使抱怨步步升級(jí)，影響人際關(guān)系與有效管理活動(dòng)。B. 處理方式 _不要忽視員工的抱怨，不要認(rèn)為不理睬他們的抱怨，它會(huì)自行消失。員工抱怨

29、的處理6自已如果錯(cuò)了，就應(yīng)大膽承認(rèn);不要對(duì)員工的抱怨譏笑，不要對(duì)抱怨置之一笑，否則抱怨就會(huì)升級(jí)，影響極為嚴(yán)重 抱怨 憤怒 怒不可竭嚴(yán)肅對(duì)待，千萬不能覺得:“那有什么呢?”認(rèn)真傾聽，不僅表明你尊重他，而且可以找到他抱怨憤怒的根源，便于問題的解決;處理方式（八點(diǎn)） 6不要發(fā)火爭吵，當(dāng)你也心煩時(shí)，應(yīng)學(xué)會(huì)控制自身情緒；掌握事實(shí)真相，掌握了事實(shí)才能作出解決方案；解釋原因，解釋他所抱怨的問題所產(chǎn)生的前因后果，并對(duì)他的行為表示理解；表示信任，表明你相信他其實(shí)他也不想抱怨只是在無可奈何的情況下才產(chǎn)生這些抱怨。處理方式（八點(diǎn)） 6自我批評(píng)，征求意見，不斷改善6自我批評(píng)：主管要學(xué)會(huì)自我批評(píng)，在批評(píng)員工時(shí)，要反思自

30、己是不是做到了自己要求下屬做到的，打鐵還需自身硬；征求意見：學(xué)會(huì)征求下屬的意見，不要做一言堂，智者千慮必有一失，愚者千慮必有一得，三個(gè)臭皮匠，頂個(gè)諸葛亮。不斷改善：聽取下屬和同事的建議和意見，不斷改進(jìn)自己的工作，為團(tuán)隊(duì)樹立標(biāo)桿。在游泳中學(xué)習(xí)游泳能力不是學(xué)來的，是做出來的在工作中歷練，在實(shí)踐中提高謝謝聆聽THANK YOU FOR YOUR ATTENTION 沖擊波療法周口惠濟(jì)康復(fù)醫(yī)院成人康復(fù)大廳 王嬋 64 概 述 體外沖擊波療法是利用液電能量轉(zhuǎn)換及傳遞原理，造成不同密度組織之間產(chǎn)生能量梯度差及扭拉力，產(chǎn)生裂解硬化骨、松解粘連、刺激微血管再生、促進(jìn)骨生成等作用，達(dá)到治療疾病的目的。65分類根

31、據(jù)沖擊波波源產(chǎn)生的不同形式，現(xiàn)階段骨肌系統(tǒng)體外沖擊波治療機(jī)分為4種：液電式電磁波式壓電式氣壓彈道式（放射式） 概 述 66 （一）對(duì)骨組織的生物學(xué)作用體外沖擊波能夠增加骨痂中骨形態(tài)發(fā)生蛋白（BMP）的表達(dá)，加強(qiáng)誘導(dǎo)成骨作用，促進(jìn)骨痂形成，加速骨折愈合促進(jìn)骨不連處的骨膜下發(fā)生血腫，從而刺激骨痂生長，促進(jìn)鈣鹽沉積，同時(shí)也可擊碎骨不連處的堅(jiān)硬的骨端鈣化，促進(jìn)新骨形成 沖擊波治療原理及治療作用 67（二）對(duì)肌腱組織的生物學(xué)效應(yīng)利用體外沖擊波最大限度誘導(dǎo)和激發(fā)肌腱組織和細(xì)胞的內(nèi)在愈合能力，而抑制外在愈合，以減輕粘連，成為臨床治療肌腱末端病的一大新興發(fā)展方向；還有研究表明體外沖擊波可以使受作用的組織內(nèi)新生

32、血管形成。 沖擊波治療原理及治療作用 68（一）麻醉、止痛與體位 在體外沖擊波治療中恰當(dāng)?shù)赜盟?，使病員保持安靜、無痛苦狀態(tài)，是提高治療效果不容忽視的環(huán)節(jié)對(duì)于主訴疼痛者，應(yīng)該給予充分止痛。輕者可用鎮(zhèn)靜、安定藥或一般性止痛劑，重者用哌替啶50100mg或行硬膜外麻醉、臂叢麻醉及全麻體外沖擊波治療技術(shù)69（二）定位方法及要求 常見體外沖擊波的定位有：體表解剖標(biāo)志結(jié)合痛點(diǎn)定位X線定位B超定位70頸部疾病 頸部筋膜炎斜方肌筋膜炎肩部疾病肱二頭肌長頭腱炎肩峰下滑囊炎鈣化性岡上肌腱炎肩部周圍炎肘部疾病網(wǎng)球肘高爾夫球肘腕部疾病橈骨莖突狹窄性腱鞘炎手指狹窄性腱鞘炎尺側(cè)腕屈肌損傷腰背部疾病背部肌筋膜炎腰肌勞損腰三橫突綜合征臀部疾病梨狀肌綜合征臀肌筋膜炎臀中肌損傷骶髂關(guān)節(jié)炎髖部疾病股骨頭壞死大轉(zhuǎn)子滑囊炎髂脛束損傷內(nèi)收肌痙攣小腿疾病小腿三頭肌損傷脛骨內(nèi)側(cè)應(yīng)力綜合癥足部疾病跟腱炎跟部滑囊炎足底筋膜炎骨刺骨折不愈合或愈合延遲褥瘡ED常見病使用劑量鈣化性岡上肌腱炎 治療疼痛時(shí)只需低能量即可；當(dāng)粉碎鈣沉積物時(shí)