人力資源方案-15

1、人力資源方案人力資源方案 篇1 一、人力資源方案書目的 人力資源的方案是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為將來的公司生產經營活動預先儲備人才和預備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動供應指導。 二、人力資源方案書內容 公司人力資源方案包括：人員晉升、配備、培訓、職業(yè)進展、工資和獎金等方面。 三、基本程序 1、核查現(xiàn)有人力資源 核查現(xiàn)有人力資源是人員供應猜想的基礎，它的關鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。 人力資源核查資料至少應包括： （1）個人自然狀況; （2）錄用資料; （3）教育資料; （4）工資資料; （5）工作執(zhí)行的評價; （6）工作經受; （7）服務與離職資料

2、; （8）工作態(tài)度; （9）平安與事故資料; （10）工作環(huán)境資料; （11）工作或職務狀況; （12）工作或職務的歷史資料等。 2、猜想人力資源需求 可與人力資源核查同時進行。主要依據公司進展戰(zhàn)略規(guī)劃和內外條件選擇猜想技術，然后對人力需求的結構和數量進行猜想。 猜想具體程序為： （1）猜想企業(yè)將來生產經營狀態(tài); （2）估算各職能工作活動的總量; （3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷; （4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。 3、猜想人員供應量 人員供應量猜想包括兩個內容：一是內部擁有量猜想，依據現(xiàn)有人力資源及其將來的變動狀況，猜想消逝在各規(guī)劃時間點上的人

3、員供應量;另一是外部供應量猜想，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。 4、確定純人員需求量 即比較猜想到的各規(guī)劃時間點上的供應與需求，確定人員在數量、質量、結構及分布上的不全都之處，以獵取純人員需求量。 5、制定匹配政策 制定匹配政策以確保需求與供應的全都，即制訂各種具體的方案，包括晉升方案、補充方案、培訓開發(fā)方案、配備方案等，保證需求與供應在各方案時間點上的匹配。 6、確定執(zhí)行方案 在各分類方案的指導下確定具體實施方案的工作方案。 7、反饋調整 目的在于為總體方案和具體方案的修訂或調整供應牢靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調整并加強把握。 8、制定聘請方案 制定年度聘請方案，并作出聘請載體預

4、算，如報紙廣告，網絡廣告，人才市場聘請位，并于獵頭公司進行聯(lián)絡，做好人員儲備。 9、面試 （1）預備不同職務的面試問題 （2）對應聘人工作經受的詢問 （3）應聘人對應聘職務的想法 （4）觀看應聘人的儀表神態(tài) （5）應聘人家庭狀況，住址狀況 10、制定并完善新員工入職制度 （1）員工入職表 （2）員工檔案 11、員工培訓 （1）企業(yè)文化培訓 （2）員工基本素養(yǎng)培訓 （3）銷售技能培訓 （4）產品學問培訓 12、員工工作業(yè)績考核 （1）營銷目標考核50% （2）對企業(yè)忠誠度10% （3）產品學問考核10% （4）儀容儀表考核10% （5）基本工作考核10% （6）業(yè)務力氣考核10% 13、員工的培

5、育與內部樂觀員工的儲備 14、離職 （1）提前一月，填寫離職申請表。 （2）調查離職緣由 （3）對表現(xiàn)較好員工的挽留 （4）檢查工作移交狀況 （5）批準離職 人力資源聘請方案書范文四： 一、聘請目的 1、為酒店聘請合適員工，保證酒店開展正常運營工作;2、選拔優(yōu)秀人才，充實酒店各層面的鄰導或管理崗位;3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優(yōu)秀人才。 二、聘請面對對象及要求 從事過酒店工優(yōu)先，有過相關行業(yè)管理閱歷者優(yōu)先應屆大、中專畢業(yè)生，能吃苦耐勞，能快速融入團隊工作，人際交往強。 三、實施目標留意事項： 1、聘請前應做好預備工作： 與用人部門溝通，了解特定需求;聘請廣告（聘請職位與要求）的撰寫生疏;公司

6、宣揚品;一些必需的文具;聘請用表單。聘請人員的形象。 2、支配面試應留意： 面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋; 四、聘請途徑：形式途徑波晚報等高校網絡聘請寧波人才網符合條件的網20 xx年10月15日至民現(xiàn)場聘請寧波人才市場現(xiàn)場應聘者 五、人員聘請崗位名稱會計人員崗位要求1、財會專業(yè)?？茦O其以上學歷2、具有會計師（或助理）資格優(yōu)先把握財會專業(yè)學問及實際操作技能3、職業(yè)操守佳，能嫻熟試用會計核算軟件廚師31。年齡2540歲，持有效健康證件;2。學校以上學歷或經過專業(yè)的的初級廚師培訓;3。兩年以上食堂廚師經受，懂餐館 對象者時間11月1日20

7、 xx年11月2日廣告聘請寧波日報和寧符合條件的讀20 xx年10月15日至校內聘請寧波城市學院應屆畢業(yè)生11月1日20 xx年11月1日 基本服務技能或有開餐館的閱歷者優(yōu)先;4。聽從支配，吃苦耐勞，肯鉆研，愛好廚師行業(yè)，溝通力氣好，服務意識強;服務員31、形象好，氣質佳，儀態(tài)端莊，待人禮貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奮好學，有上進心4、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用，有酒店從業(yè)閱歷的優(yōu)先錄用，學習酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用選購員21、大專以上學歷2535歲，性別不限2、一年以上選購閱歷，有電子方面選購實際操作力氣。3、有過物流，營銷方面的培訓。熟知電子制造流程及電子

8、元器件。4、有很強的溝通和表達力氣，生疏ERP系統(tǒng)和辦公軟件，有很強的數 字觀念和責任感。領班11、具有二年以上酒店客房部工作閱歷;2、嫻熟客房服務流程，并能指引和培訓客房服務員;3、良好的個人素養(yǎng)，敬業(yè)踏實，能吃苦耐勞良好的服務意識六、聘請地點：寧波百味家族大酒店七、聘請組人員組成：組長：趙安娜組員：蔡嘉沁梁晶八、選拔方案準時間支配： 過程篩選面試截止時間20 xx年11月1日11時初試20 xx年11月1日16時筆試錄用 責任人蔡嘉沁梁晶20 xx年11月3日趙安娜11時20 xx年11月4日陳順濃 估量培訓20 xx年11月15日估量上崗 九、經費預算 1、廣告費：8000元 2、場地費

9、：1200元 3、宣揚費：20 xx元 4。聘請差旅費： 20 xx年11月16日（食宿、通訊、車費）：100元/天=600元 預算總計11800元 十、工作步驟描述： 1。酒店背景規(guī)模、聘請崗位的宣揚： 2。通過各各類途徑吸引人才應聘，發(fā)放及填寫求職申請表及個人簡歷; 3。資料篩選; 4。面試（學位學歷、外表形象、語言表達力氣、個人應變力氣、心理素養(yǎng)等）; 5。軍訓（團隊意識的培育、完全軍事化的訓練及管理）;6。業(yè)務學問的相關培訓; 7。筆試（考核相關業(yè)務學問及個人力氣）; 8。人員在崗培訓（第一個月）;9。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員。 人力資源方案 篇2 一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內規(guī)劃描

10、述： （一）人力資源現(xiàn)狀分析 *自20 xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想，重視人力資源開發(fā)，實行一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培育人才，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司進展對人才的需求，初步形成了一支素養(yǎng)較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的進展壯大，業(yè)務范圍的不斷拓展，對于人才的要求也慢慢猛烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素養(yǎng)好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。 現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數量、人員年齡性別、人員素養(yǎng)、等方面進行分析。 1.截止至20 xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.

11、員工年齡、性別結構 男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。 3.員工學歷結構 碩士及MBA學歷5人；本科學歷23人；大專學歷的8人；中專技校3人。 4.員工職稱結構 至20 xx年12月高級職稱的4人；中級職稱的6人；初級職稱的18人。 5.公司現(xiàn)狀分析： 1）從目前公司管理人員的數量來看，是基本能夠滿足公司生產的需要，可以掩蓋目前公司各項管理工作，但人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強。 2）從目前公司管

12、理人員的年齡結構來看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻。應重視對于年輕干部的培育，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅 力氣。 3）從目前公司管理人員的資質來看，管理人員本科及以上學歷占到72%，資質較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備、培育等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設AB角配備較為困難，不利于隊伍建設。 3）人員結構需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術含量偏低，應進一步增加高、中職稱的人員數量。 4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的

13、，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設計，充分發(fā)揮激勵因素，調動員工樂觀性。 （二）西非公司三年內人力資源規(guī)劃描述 1.人力資源理念：人是一切物質和精神財寶的制造者，是企業(yè)進展振興的力氣源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時提倡終身學習，不斷為員工制造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，把握終生就業(yè)的本領。為開拓者搭建成功的階梯，為進取者供應創(chuàng)業(yè)的舞臺，制造條件成就員工的理想，為員工制造施展才華的機會，供應充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略 依據公司的人力資源現(xiàn)狀，結合面對將來的進展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是： 1）確定時期內，公司機制的作用大于人的作用；要建立進展

14、、發(fā)揮大多數人力氣的機制。 2)關鍵人才連續(xù)以內部培育為主，適當引進職業(yè)化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。 3)強化協(xié)作，營造團隊文化，鼓舞團隊績效、團隊力氣。 4)側重非經濟性激勵，適當提升經濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效，短期效益聽從于長期績效；強調對人的素養(yǎng)開發(fā)和培育。 3.西非公司人力資源規(guī)劃 公司人員定編規(guī)劃 目前公司人員的數量較為精簡，人員的工作負荷程度較強，隨著公司進展精細化程度越來越高，該人員數量無法滿足公司進展需要，在保證關鍵崗位基礎上聘請培育管理使用屬地化人員。 公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內中方管理人員編制35人，削減4人，屬地化管理人員配備10人以上，

15、分布至各部門、項目部。 2）宏觀定編制： 現(xiàn)狀：高層（領導層：總經理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門經理、部門副經理、高級業(yè)務主管、項目經理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）10人，占25.64。 規(guī)劃：至20 xx年，高層（領導層：總經理助理及以上）占10%； 中層（部門經理、部門副經理、高級業(yè)務主管、項目經理）占20%； 基層（業(yè)務主管及以下、項目其他管理人員）占70%，該數據含屬地化管理人員。 （三）人員配置規(guī)劃 員工職位確認后，職位調整應按規(guī)定統(tǒng)一調整，職位調整應遵循員工個人業(yè)績及素養(yǎng)傾向的原則。 1、人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃，每年調

16、整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升； 2、人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效評價差的低層級的員工向下降級； 3、人員職位異動調整：職位異動是指不同類職位間的調整，不同類職位間的調整統(tǒng)一實行競爭上崗的方法。 （四）教育培訓規(guī)劃 1）第一階段：20 xx年完成培訓系統(tǒng)建設，搭建健全的培訓管理體系，實現(xiàn)培訓工作的全面科學管理，為邁向學習型組織做好基礎性工作；通過培訓提升員工技能，提高工作績效，提升員工競爭力氣。 2）其次階段：（至20 xx年）文化建設，塑造西非公司的學習文化，形成良好的學習氛圍。 3）第三階段：（至2

17、0 xx年）效益優(yōu)化，實現(xiàn)學習文化的價值轉化，達到文化和效益的雙益。 （五）聘請選拔規(guī)劃 1）20 xx年人員需求招募方案：總需求：*人估量流失人員：*人估量需招募人員*人。 人力資源方案 篇3 敬重的公司領導： X月X日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的溫和，由衷的祝福世界雨虹早日實現(xiàn)！ 談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔憂，為此，我想依據我對人力資源部相關狀況的了解提出以下解決方案，希望能夠對您的決策有所借鑒！ 人力資源部的主要工作應當有：選擇（人員聘請和調配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人力氣分析）、培育（培育與職業(yè)進展）、保留（酬勞和嘉獎）、行為管理（員工

18、行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設（員工關系和員工激勵）。 目前存在的主要問題： 1、聘請工作不盡人意。 2、績效工作形同虛設。 3、培訓無效果。 4、企業(yè)文化建設缺失。 接受魚骨圖分析法可以不難看出，問題緣由主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領導力不高。（可接受魚骨圖分析其緣由） 依據目前人力資源部人員配置狀況，分析解決方案如下： 一、險方案，動大手術，塑優(yōu)秀團隊。 1、調換部門經理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應期亦需半年），建議空缺部門經理職位，選擇具有分管人力資源部閱歷的領導代理，內部培育或者空降得力部門經理。 2、部門人員設置（依據當

19、前工作量） 設立以下崗位：培訓績效主管；薪資主管；聘請主管；人力干事。 培訓績效主管：就目前狀況而言，應當重新端詳培訓主管崗位人員（已嚴峻不適合），選擇更加合適的培訓績效主管，培訓目前不宜多宜精，不應當觀注做與不做，應觀注培訓效果?？冃Э己藨斠罁緺顩r，高管參與分析合理方案，重新制訂實施，慢慢完善（以崗位KPI）。 薪資主管：目前應當可以勝任，但需提高，應當分析工作內容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關系等方面的建設。 聘請主管：此崗位應當加強責任心和創(chuàng)新力氣，提高聘請技巧。就目前的工作狀況看，聘請面試技巧丞需提高，聘請的筆試、人才測評等也需要增加，提高聘請質量。 綜合干事：應

20、選擇干練的多面手，做各個崗位的關心能手。就目前狀況而言應當兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。 人力資源部的其它工作可擇人合理配置。 另外，建設優(yōu)秀的人力資源隊伍，不能僅依靠聘請，也要內部培育，加強師資培訓及各項心態(tài)培訓。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓，打造公正、公正的內部工作環(huán)境，提高領導的管理技能尤為重要。 二、穩(wěn)方案，穩(wěn)定為主，循序漸進。 1、調換分管領導（分管領導需要有人力資源管理閱歷，強勢管理風格，具有大局觀），暫留部門經理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的聘請。 2、部門人員設置：可同上。亦可增加一名培訓干事，加大培訓力度。 個人認為，若只調換得

21、力的部門經理，目前狀況不能解決本質問題。 以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠對領導有所關懷！不對之處，請批判指正！ 相伴公司半年，做出極少貢獻，只怪自己遺撼，假如來日召喚，定當全力奉獻。 人力資源方案 篇4 非政府組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命，以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨而自愿結成的團隊。它不是以獵取最大投資回報率為最終目標，非政府組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經濟利益關系。任何一個組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員樂觀性低，員工流失率大，必定降低組織的績效，甚至危及組織的生存。因此，必需對其人力資源實行恰

22、當的激勵方式，才能真正激發(fā)員工們的制造性和樂觀性，實現(xiàn)激勵效用的最大化。本文基于雙因素理論對如何進行非政府組織人力資源激勵開放初步的探究。 一、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點，其人力資源管理具有重視成員組織價值和使命感的培育、重視責任的感培育等特點，多用非物質激勵等軟性激勵手段。 二、非政府組織成員激勵作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵理論之一。該理論認為不滿情愿的對立面并不是滿意，消退工作中的不滿意因素并不必定帶來滿意。該理論把那些用來消退帶來工作不滿意卻不愿定有激勵作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達到激勵下屬的目的的因素稱為激勵因素。本文認為，對于非政府組織，保健因素和激勵因素不是確定的，管理者應具體問題具體分析，區(qū)分對待。對于專職人員，假如將嘉獎性的收入來源算作是工作的回報和確定，那么滿足生理需要、平安需要和社交需要就為保健因素，得到領導的信任和同事下屬的敬重，實現(xiàn)自我的價值為激勵因素。對于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獵取經濟利益為目的，生理需要和平安需要就屬于純粹的保健因素，得到滿足不會對其有激勵作用，但假如得不到最基本的滿足也