由員工的招聘、培訓(xùn)和激勵(lì)代表的人力資源管理實(shí)踐在實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的作用分析

1、在實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中的作用由員工的招聘、培訓(xùn)和激勵(lì)代表的人力資源管理實(shí)踐Marwan M. Shammot1152040041 XX目錄頁CONTENTS簡(jiǎn)介01文獻(xiàn)綜述06方法論02數(shù)據(jù)分析07基本假設(shè)03研究結(jié)果08過程定義04結(jié)果討論09理論背景05建議10簡(jiǎn)介PART O11.1 問題的陳述和提問培訓(xùn)項(xiàng)目和方法是怎樣有助于工業(yè)組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的？建立公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)的創(chuàng)新想法的傳播在多大程度上受到公司激勵(lì)機(jī)制的影響？招聘策略在確定招聘方法和資源中的作用？人力資源部門怎樣更大程度的利用招聘的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來吸引就才能、學(xué)歷和資歷而言最好的申請(qǐng)者，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？簡(jiǎn)介PART O11.2 研究的重

2、要性這項(xiàng)研究主要好處是幫助阿拉伯政府在轉(zhuǎn)型的過程中從原來傳統(tǒng)的和狹隘的觀點(diǎn)改變?yōu)檫@種觀點(diǎn)將員工視為單純的成本，到更全面的戰(zhàn)略視野，認(rèn)為人力資本是一個(gè)寶貴的資產(chǎn)的觀點(diǎn)。簡(jiǎn)介PART O11.3 研究目標(biāo)one01發(fā)現(xiàn)每種人員招募方法的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。two02確定在招聘最佳申請(qǐng)人時(shí)，人力資源管理的障礙與挑戰(zhàn)。three03闡明公司在員工績(jī)效培養(yǎng)和實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程中，培訓(xùn)方法的作用。four04給約旦地區(qū)的工業(yè)公司提出建議,幫助他們通過他們的人力資源實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。five05探索公司招募員工和提供給員工的培訓(xùn)和激勵(lì)制度的方法，和實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間，是否存在線性關(guān)系。方法論P(yáng)ART O22.1 研究類型

3、根據(jù)量化范式，采用描述性分析方法進(jìn)行研究。方法論P(yáng)ART O22.2 研究的人群和樣本研究人群框定在約旦制藥工業(yè)公司，研究樣本由在兩家公司工作的100名員工，分別是Al Hikma制藥公司和ICCB公司。基本假設(shè)PART 033.1 研究模型自變量招聘策略 招聘方法 招聘資源具備能力和資歷的人才的可得性訓(xùn)練程序和方法激勵(lì)機(jī)制中間變量最好的求職者員工發(fā)展創(chuàng)新想法的傳播因變量獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論背景PART 05員工招聘招聘過程應(yīng)該使用一個(gè)系統(tǒng)的方法來成功實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)將招聘過程這一觀念發(fā)展成了公司策略之一，招聘過程中的重要的特點(diǎn)是，它旨在把合適的人放置到合適的崗位申請(qǐng)人的期望與公司事實(shí)上提供的職位之間

4、的匹配性。 公司組織依靠傳統(tǒng)的方法招募員工，這些方法基于使用相對(duì)低技術(shù)含量的途徑，如報(bào)紙廣告和員工推薦。A勞動(dòng)力儲(chǔ)備的減少合格的工人與勞動(dòng)力的數(shù)量永遠(yuǎn)不會(huì)滿足市場(chǎng)的需求。BDC理論背景和文獻(xiàn)綜述PART 05組織招聘過程的模型填“X”的立場(chǎng)。申請(qǐng)人類型的要求:教育程度知識(shí)、技能、能力工作經(jīng)驗(yàn)。利益多樣性職位時(shí)間表申請(qǐng)者數(shù)量新員工的工作表現(xiàn)。新員工保留率新員工的工作滿意度招聘目標(biāo)招募誰?在哪里招聘?招聘活動(dòng)時(shí)機(jī)?如何接近目標(biāo)人員?交流什么信息?誰作為招聘人員?網(wǎng)站訪問的性質(zhì)?工作邀請(qǐng)的性質(zhì)?性質(zhì)的工作?預(yù)算考慮?戰(zhàn)略發(fā)展使用招聘方法傳達(dá)信息使用招聘人員訪問招聘現(xiàn)場(chǎng)發(fā)送工作邀請(qǐng)招聘活動(dòng)見招聘目標(biāo)。

5、招聘結(jié)果申請(qǐng)人注意力信息的可信度 申請(qǐng)人的利益:職位吸引力工作期望其他選擇。 組織健康。申請(qǐng)人的位置精度 執(zhí)行。 申請(qǐng)人個(gè)人觀點(diǎn)。 申請(qǐng)人決策過程求職面試變量理論背景PART 055.1 員工的招聘中的最佳實(shí)踐招聘計(jì)劃人力資源經(jīng)理雇傭者公司最重要且需要被考慮的一個(gè)問題，是吸引和訓(xùn)練新的候選人的費(fèi)用問題。能夠可以降低篩選求職者的成本，而且同時(shí)，使公司獲得最好的申請(qǐng)者。必須制定一個(gè)整體招募策略。在篩選職位申請(qǐng)人的時(shí)候員工有比僅僅考察他們的智力更加科學(xué)的篩選方式。理論背景PART 055.2 招聘渠道和方法一些相關(guān)文獻(xiàn)提出了一個(gè)重要的話題，即“雇主品牌建設(shè)”技術(shù)。研究人員將此定義為公司為了和現(xiàn)在和潛

6、在的雇員交流所作出的努力的全部。發(fā)展和證實(shí)一個(gè)能夠評(píng)估雇主的吸引力的標(biāo)準(zhǔn)的研究，最重要的因素排序結(jié)果如下：經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、發(fā)展、利益和應(yīng)用。經(jīng)濟(jì)價(jià)值社會(huì)價(jià)值發(fā)展價(jià)值利益價(jià)值應(yīng)用價(jià)值理論背景PART 055.3 內(nèi)部渠道公司的職員被考慮做填補(bǔ)公司職位空缺的候選人員。員工推薦是公司雇傭高技能的職工的一個(gè)內(nèi)部途徑。公司內(nèi)部招聘往往能帶來許多好處，將會(huì)帶來一系列的壞處。內(nèi)部渠道理論背景PART 055.4 外部渠道之前正式的外部招聘手段主要包括報(bào)紙、期刊雜志廣告，除了招聘機(jī)構(gòu)以外，在如今的時(shí)代，還有工作/職業(yè)生涯博覽會(huì)，以及電子招聘。他人的口碑，和公共宣傳。理論背景PART 055.5 員工培訓(xùn)與發(fā)展雇員

7、的培訓(xùn)和發(fā)展來源于人力資源管理的活動(dòng)，如果這項(xiàng)活動(dòng)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤，那么將會(huì)對(duì)公司實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)產(chǎn)生很大的影響。計(jì)劃和政策主要包括：雇傭的員工的質(zhì)量，怎么樣通過培訓(xùn)與激勵(lì)他們?nèi)スぷ鱽砑訌?qiáng)他們的能力與競(jìng)爭(zhēng)力等等。文獻(xiàn)綜述PART 06Halaseh, 2006“2004-2005年間約旦政府部門管理者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目有效性所持有的傾向：分析研究”Al Suheimat, 2002“約旦地區(qū)的政府和私人部門激勵(lì)的有效性，在1990-2002年期間加叻地區(qū)的政府和私人組織的狀況”Al Shidi, 2001“工作滿意度激勵(lì)的影響一項(xiàng)關(guān)于阿曼蘇丹地區(qū)的行政單位的雇員的傾向的研究。”“激勵(lì)對(duì)約旦地區(qū)的公

8、立和私立醫(yī)院雇員績(jī)效的提升的影響”這項(xiàng)研究的結(jié)果同時(shí)也表明了，個(gè)人經(jīng)濟(jì)程度和道德激勵(lì)將會(huì)對(duì)對(duì)約旦地區(qū)醫(yī)院職工的績(jī)效有著積極地影響。Al Hamed, 2002數(shù)據(jù)分析PART 077.1 樣本特征性別我們發(fā)現(xiàn)78%的樣本是男性.年齡我們發(fā)現(xiàn)41%的樣本是25-31歲，35%的樣本在25歲以下。其余的大于35歲我們發(fā)現(xiàn)76%的樣本接下來是中學(xué)文憑，表格顯示了最高的百分比樣本擁有大學(xué)文憑。教育水平數(shù)據(jù)分析PART 077.1 樣本特征管理級(jí)別我們注意到58%的樣本是行政管理水準(zhǔn),接下來是中層和高層。工作經(jīng)驗(yàn)我們注意到，33%的樣本有低于五年的工作經(jīng)驗(yàn)，16%的樣本工作經(jīng)驗(yàn)在11-15年之間。45%的樣本有5-10年的工作經(jīng)驗(yàn)，其他樣本有多余15年的工作經(jīng)驗(yàn)。結(jié)果討論P(yáng)ART 09結(jié)果討論競(jìng)爭(zhēng)力和工作經(jīng)驗(yàn)的問題14,15，驗(yàn)證了假設(shè)2的正確性問題9-13，這幾個(gè)問題重點(diǎn)討論了訓(xùn)練活動(dòng)，這些問題的中位數(shù)達(dá)到了4.118，標(biāo)準(zhǔn)差為0.757。這個(gè)數(shù)據(jù)也支持了假設(shè)三公司采取內(nèi)部招聘的手段，達(dá)到4.37，外部招聘的手段達(dá)到4.42，這正好證明了假設(shè)1：招聘戰(zhàn)略和吸引最好的申請(qǐng)者之間在統(tǒng)計(jì)上有著顯著的關(guān)系。招聘員工的時(shí)候，采取了基于多渠道和多方法的招聘策略，因此幫助公司吸引了最佳的申請(qǐng)者。因此我們可以得出結(jié)論：通過招聘有才能、技能和工作經(jīng)驗(yàn)的員工，公司可以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。建議PART 10建