關(guān)于6西格瑪管理中“軟”的一面9

1、.萬份精華管理資料，萬多集管理視頻講座：.；關(guān)于西格瑪管理中“軟的一面 在前面的引見中他們談到了，西格瑪管理是由一系列科學方法構(gòu)成的。由于它強調(diào)根據(jù)數(shù)據(jù)決策。因此，在西格瑪管理中，統(tǒng)計技術(shù)的運用是不可短少的，它們構(gòu)成了西格瑪方法的重要方面。沒有這些技術(shù)和工具，數(shù)據(jù)最終還是數(shù)據(jù)，不能變成信息，也不能提升為知識，當然也就起不到指點改良展動的作用?？梢哉f，沒有這些技術(shù)方法的支持，西格瑪?shù)男Ч麑⒋蟠蛘劭?。但是，工具本身是不會帶來改良效果的。這些工具只是用來確定問題的根源和能夠的處理方案，要想獲得改良和提高，需求靠人們?nèi)ァ皥?zhí)行?，F(xiàn)實上，改良就意味著變化，假設沒有做事方法的改動，怎樣會有結(jié)果的耐久的改動呢

2、？改良任務的每一步，都會面臨挑戰(zhàn)。而最大的挑戰(zhàn)是變革人們的觀念和行為方式。在西格瑪管理中，除了技術(shù)的要素外，還必需處置組織變革中的“軟的一面，這就是關(guān)于 “人的一面。西格瑪管理的內(nèi)涵包括技術(shù)方法，也包括處置人的要素。實踐上，“軟的方面并不是真正的軟，假設不能很好地處置它，“硬的一面也無法真正地硬起來。 為什么要強調(diào)西格瑪管理中“軟的一面呢？不難看到，推進任何一項新的管理方法都會遇到阻力，西格瑪管理也不例外。幾乎他們遇到的一切人都說，實施西格瑪“太難了。實事求是地說，對西格瑪這樣一個技術(shù)含量高，對人們的觀念和行為方式影響大的新的管理方法，在引入企業(yè)的過程中必然會遇到困難和阻力，“難是完全可以了解

3、的。那么，推進西格瑪?shù)淖枇δ睦锬?？歸納起來說，企業(yè)在實施西格瑪管理時會遇到三種類型的阻力：第一，技術(shù)阻力；第二，管理阻力；第三，文化阻力。 技術(shù)阻力于人們對新方法的技術(shù)上的恐懼，或者由于不會做而產(chǎn)生的對新方法的抵觸。比如，雖然計算機可以使文字處置任務大大簡化，但很多人在開場時接受不了，新方法使他們不知所措。這就是技術(shù)阻力。在西格瑪管理中，于這方面的阻力要素非常突出。由于，西格瑪作為一項科技含量很高的管理，在實施中要用到諸如統(tǒng)計技術(shù)等方法。由于對新方法需求一個學習和掌握的過程，所以技術(shù)阻力的存在是在所難免的。 管理阻力是于組織現(xiàn)有的管理構(gòu)造和管理機制的阻力。比如，西格瑪管理的關(guān)注點之一，是在跨職

4、能協(xié)作之間找到對問題的最正確處理方案。但是，人們經(jīng)常會遇到這樣的情況，出于對本部門的利益的思索，在協(xié)作中人們不愿做出退讓或出現(xiàn)推委景象等。這種阻力于人們懼怕在新的方法引入后，而失去管理者以及部門的利益，由此而產(chǎn)生對新方法的抵觸。 文化阻力是那些于人們觀念上的阻力。人們在長期的企業(yè)管理和運轉(zhuǎn)活動中所堆積下來的觀念是根深蒂固的。比如，當人們決策或下結(jié)論時，經(jīng)常是根據(jù)個人的閱歷與“覺得。但是，西格瑪強調(diào)要實事求是，要客觀，要根據(jù)數(shù)據(jù)，這對人們曾經(jīng)習慣的做法是極大的挑戰(zhàn)。任何管理變革都會遇到文化阻力。西格瑪管理將改動一個企業(yè)的運營方式，自然會出現(xiàn)很強的文化阻力。 假設處置技術(shù)阻力要花分力氣的話，那么處

5、置管理阻力就要花分，處置文化阻力就要花分。西格瑪管理就是在抑制各種阻力中推進的。在抑制阻力的過程中，只需戰(zhàn)略可言，沒有捷徑可走。他們一再強調(diào)不要把西格瑪管理簡單地看成是一項技術(shù)方法，緣由也在于此。一些人以為，西格瑪不過是工具，將它和其他用來抑制技術(shù)難題的工具方法并列起來，那么在實施西格瑪方法中一定會因無法抑制各種阻力要素而失敗。假設一個企業(yè)將西格瑪?shù)膶嵤┡c文化變革結(jié)合起來，那么，他所收獲的一定是耐久的勝利。 龐巴迪運輸業(yè)務部西格瑪副總裁 迪斯蒙德.貝爾Desmond Bell先生說：“在他想做西格瑪和想成為西格瑪企業(yè)之間是存在差別的。假設他想做西格瑪，他可以完成工程，他可以降低本錢，他可以將工

6、程做得非常勝利。但是龐巴迪的戰(zhàn)略是，他們想成為西格瑪企業(yè)。這意味著，他們必需改動人們的任務方式，這就是他們面臨的挑戰(zhàn)。這也就是為什么西格瑪?shù)能浀囊幻娣浅Ｖ匾Ｋ匦枳兏锲髽I(yè)的文化，他必需用他的價值觀來推進他的所作所為，他的政策、培訓和開展戰(zhàn)略必需支持它的實現(xiàn)，他的溝通戰(zhàn)略必需支持它的實現(xiàn)。有大量的任務要做，這是普通的企業(yè)在剛踏上西格瑪之路時并沒有想到的。在各種阻力要素中，于企業(yè)的文化阻力是最需求花力氣去抑制的。在一切變革中，企業(yè)文化變革是最難的事。說起企業(yè)文化來，似乎讓人感到很籠統(tǒng)。但是，仔細察看他周圍的人在處置哪怕最簡單細小的問題上所共有的觀念、價值取向和行為，他就不難覺得到它的存在。簡單地

7、說，“企業(yè)文化就是一個組織長期以來構(gòu)成并堆積下來為大家所接納的“做事方式。可以想象的是，沒有的做事方式的改動，哪來運營業(yè)績的改良。但是當他試圖改動人們的做事方式的時候，文化便顯示出宏大的阻力。因此，理查 M.霍德蓋茨先生指出：當戰(zhàn)略與文化發(fā)生沖突時，文化恒勝；當企業(yè)文化與變革的精神不相容時，變革的努力將遭到失敗。 雖然，西格瑪是關(guān)于運營業(yè)績改良的，它本質(zhì)上不是關(guān)于企業(yè)文化變革的，但它最終要變革企業(yè)的文化。那些勝利地實施了西格瑪管理的企業(yè)不僅在運轉(zhuǎn)層面推進變革這個層面包括過程、管理活動、系統(tǒng)和技術(shù)等等。在這個層面上，他們每天都在任務著。而且在更深的層次推進變革。這個層次涉及整個企業(yè)認識形狀的變化

8、。西格瑪為企業(yè)帶來的不僅是任務過程或運營單位業(yè)績的改善，更重要的是改動組織各個層面的人們的任務方式怎樣確定他們的任務目的；怎樣丈量他們的任務業(yè)績；他們的任務內(nèi)容是怎樣構(gòu)成的；他們怎樣處置組織內(nèi)部的關(guān)系，以及怎樣處置與顧客、供應商等關(guān)系的；等等。這些變革涉及到組織中的每一個人、每一個部門、每一個運營單位。 因此，西格瑪管理中倡導者、黑帶和大黑帶們所承當?shù)牟粌H是技術(shù)角色，更承當著企業(yè)文化變革的代理人的角色。文化變革是最困難的變革。除了組織最高管理層的努力外，還需求經(jīng)過領航員、大黑帶、黑帶及綠帶們將西格瑪文化傳送到組織的各個層次。假設沒有這樣一種中堅力量，文化變革只能是“空談。對西格瑪?shù)年P(guān)鍵實施者們

9、來說，他們不但要有駕馭西格瑪技術(shù)方法的才干，還需求有成為指點人的其他一些特質(zhì)。他們必需有才干處置組織變革中的“軟的一面，這就是關(guān)于 “人的一面。他們要有才干指點其他人，經(jīng)過表率作用影響其他人，開發(fā)本人部下的指點力等等。管理這些被稱為變革的軟的一面，對保證勝利地實施西格瑪?shù)闹陵P(guān)重要的。因此，他們還需求管理“人因方面的“軟技藝和“軟工具。這些“軟技藝包括指點力、團隊任務才干、溝通才干、變革管理才干等。而“軟工具那么是將人文科學，特別是行為科學的工具方法，引入西格瑪，提升管理“人因的作用。表-所列是部分關(guān)于管理變革、提升指點力和團隊任務的軟工具。而關(guān)于西格瑪管理的“軟技藝的培育，應該是一個完好的西格

10、瑪培訓方案的一部分。 表：關(guān)于變革、指點力和團隊的“軟工具 名 稱 主 要 內(nèi) 容/ 用 途 運用領域 U模型和變革過程中的指點活動 U模型是人們面對變革而產(chǎn)生的心思活動和行為模型 指點變革 貝克哈特Backhart公式 影響變革勝利與否的個要素和關(guān)系 梅爾-布里奇性格指征MBTI和行為模型 經(jīng)過了解本人和他人的性格特征和辦事風格，獲得良好的“溝通 提升指點力 “傾聽技巧 提高“溝通才干 “最正確BEST反響行為方式和技巧 提供積極的、建立性的、同時使他人易于接受的意見的行為方法 授權(quán)鐘型行為曲線 授權(quán)過程行為特征和相應的指點活動 授權(quán)格柵圖 傳達義務/工程界面和要求的工具，使接受授權(quán)的人得到明晰完好的信息 團隊構(gòu)成過程的行為模型 團隊構(gòu)成過程的行為特點和相應的指點活動 團隊任務 團隊授權(quán)行為模型 團隊構(gòu)成各階段的指點活動 喬哈瑞Johari窗分析法 心思學模型，團隊內(nèi)接受和給出信息的行為分析法，使團隊內(nèi)信息開放，以釋放團隊的發(fā)明潛力 團隊績效最大化技巧 使團隊發(fā)揚最大的任務效果