改制后如何應(yīng)對人力資源的競爭

1、.PAGE ：.；改制后如何應(yīng)對人力資源的競爭 國企改革是一項(xiàng)牽涉到多方利益的攻堅(jiān)過程。近幾年，隨著國企改革的大力推進(jìn)，國有企業(yè)國有股權(quán)大量退出，多數(shù)實(shí)現(xiàn)了股權(quán)多元化和民營化。但現(xiàn)實(shí)上，有很多企業(yè)雖然方式上完成了改制，并沒有真正“變制，改制后企業(yè)整體并不良好的內(nèi)部管理情況，以及較低的市場競爭力情況，都使得改制只走了一半。改制企業(yè)如何真正邁過“開展關(guān)，仍是亟待處理的難題。在科學(xué)技術(shù)迅猛開展和世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天，知識成為經(jīng)濟(jì)和社會開展的原動力。作為知識載體的人，成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵性要素。 “良禽擇木而棲，對于剛剛完成改制，初步踏上現(xiàn)代企業(yè)開展之路的企業(yè)，如何吸引人才、共謀開展成為一項(xiàng)重要和亟待處

2、理的問題?；诖?，本文擬就中小企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)中存在的主要問題進(jìn)展簡單分析并圍繞薪酬體系就改制后如何應(yīng)對人力資源競爭提出一點(diǎn)建議。 目前人力資源開發(fā)與管理存在的主要問題： 、決策層對人力資源開發(fā)管理認(rèn)識缺乏 人力資源的開發(fā)與管理是近年才逐漸構(gòu)成并迅速普及的新概念、新術(shù)語。我國中小企業(yè)的指點(diǎn)接觸其理念的時(shí)間不長，并且絕大多數(shù)沒有系統(tǒng)地研習(xí)過相關(guān)實(shí)際，再加上我國的實(shí)際研討起步較晚，適宜于中國特征的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理實(shí)際開展相對滯后，使得寬廣中小企業(yè)的決策者對人力資源開發(fā)與管理存在許多片面的和模糊的認(rèn)識，主要表現(xiàn)有： 盲目樂觀。許多企業(yè)的指點(diǎn)人以為雖然是雙向選擇，但目前以及今

3、后相當(dāng)長時(shí)期內(nèi)，我國的勞動力市場是供大于求，“僧多粥少，企業(yè)有很大的選擇余地，企業(yè)甚至可以直接用較低的價(jià)錢購買到受過高等教育或有熟練技藝的勞動力而無須支付培訓(xùn)費(fèi)用。同時(shí)，失業(yè)人口的存在，給在崗人員較大的精神壓力，員工即使“懷才不遇，但為了保住飯碗也會努力任務(wù)，爭取博得上司的賞識。因此公司無須經(jīng)過各種鼓勵手段來穩(wěn)定隊(duì)伍，也無須在人力資源的開發(fā)與管理上進(jìn)展投入。 沒有將人力資源開發(fā)與管理作為一項(xiàng)重要任務(wù)來抓，依然沿用傳統(tǒng)的人事管理，甚至將人力資源開發(fā)與管理同人事管理等同起來。相當(dāng)多的企業(yè)雖然將勞資科、人事科的牌子換成了人力資源管文科的牌子，但卻是“換湯不換藥。 方案經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期政企不分的負(fù)面影響依

4、然存在。許多企業(yè)依然有揮之不去的“級別觀念，“干部能上不能下、“人員進(jìn)來不易出也難這些不成文法，依然在阻止企業(yè)從資源配置的角度出發(fā)進(jìn)展人力資源的開發(fā)與管理。 重關(guān)系輕人才。這是無法逃避的現(xiàn)狀。在市場化的人力資源管理環(huán)境尚不完善的今天，“關(guān)系帶來的短期額外利益往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越人才，這個現(xiàn)實(shí)讓許多的企業(yè)在培育關(guān)系網(wǎng)和進(jìn)展人力資源開發(fā)管理二者之間做出更為實(shí)踐，當(dāng)然也非常短視的選擇。、員工的參與認(rèn)識不強(qiáng) 這主要是長期以來構(gòu)成的不良的企業(yè)文化呵斥的?！澳拘阌诹郑L(fēng)必摧之的景象在國企長期存在，在相當(dāng)程度上打擊了職工的積極性，限制了員工潛能的發(fā)揚(yáng)。同時(shí)，長期以來，國企“尊重人才、“賞罰清楚的口號喊得雖響，可實(shí)踐

5、往往是“雷聲大，雨點(diǎn)小，讓人失去自信心。 基于以上分析，要想在猛烈的市場競爭中占有一席之地，企業(yè)首先必需從戰(zhàn)略高度注重人力資源的開發(fā)與管理，親密聯(lián)絡(luò)實(shí)踐，用“活的人才激活“死的資產(chǎn)，從以下三個方面著手，走出一條適宜本企業(yè)特點(diǎn)的管理之路。 一、制定科學(xué)的人才戰(zhàn)略 戰(zhàn)略位置從屬化。即人才戰(zhàn)略必需服從企業(yè)運(yùn)營開展的總戰(zhàn)略，是總戰(zhàn)略的子戰(zhàn)略。人力資源的開發(fā)與管理不是游離于企業(yè)運(yùn)營活動之外的，是企業(yè)運(yùn)營管理的重要組成部分； 戰(zhàn)略多元化。不僅要講數(shù)量還要講質(zhì)量；不僅要講質(zhì)量還要講效益；不僅要講擁有量而且要講發(fā)揚(yáng)力； 戰(zhàn)略實(shí)施階段化。要留意不能急功近利，人力資源管理任務(wù)不能夠一蹴而就。 二、尋覓適宜的人才

6、有了科學(xué)的戰(zhàn)略，重要的就是實(shí)施。第一道工序，就是人員招聘。招聘任務(wù)中最重要的是“知己知彼?！爸壕褪且榔髽I(yè)要招聘什么樣的員工，為招聘做好充分的預(yù)備。首先是仔細(xì)做好人力資源規(guī)劃和崗位分析。對企業(yè)所需員工的素質(zhì)和技藝有明確甚至定量的要求，這樣才有利于提高招聘效率?！爸司褪且?jīng)過對職場信息系統(tǒng)的分析，對特定的求職人群情況有充分的了解。運(yùn)用“換位思想，尋覓求職者與企業(yè)的利益共同點(diǎn)，以期經(jīng)過構(gòu)筑“共同愿景，尋求“雙贏來吸納人才。隨著社會的開展與提高，人們對生存質(zhì)量的追求與日俱增，工資待遇雖然仍很重要，但個人開展出路這個長久目的卻日益突出。三國時(shí)期諸葛亮因跟隨綜合實(shí)力最弱的劉備成就了終身的事業(yè)，而與

7、此同時(shí)曹操手下的許多名士卻都難得有一展雄才的舞臺就是很好的證明。 三、制定合理的薪酬體系人是知識與智慧的鮮活載體，是消費(fèi)力各要素中最活潑的決議性力量，是知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存和可繼續(xù)開展的基石，因此讓直接發(fā)明財(cái)富的人得到實(shí)惠，既是手段，更是目的。企業(yè)必需在了解人、尊重人的根底上，在“蛋糕做大、有接受才干的前提下，盡力滿足不同系列、不同層次員工的需求，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的全面提升，不斷將人力資源轉(zhuǎn)化為人才資本，構(gòu)成不斷創(chuàng)新的繼續(xù)開展力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同生長。企業(yè)組織在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),一定要留意以下三點(diǎn):一是薪酬體系要以明確一致的原那么作指點(diǎn),并有一致的、可以闡明的規(guī)范作根據(jù)；二是薪酬體系的制定要

8、有民主性、參與性和透明性；三是管理者要為員工發(fā)明時(shí)機(jī)均等、公平競爭的條件,并引導(dǎo)員工把留意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到時(shí)機(jī)均等上來。薪酬制度的實(shí)施原那么：首先要保證薪酬體系程序上的公開、公平。薪酬公平包括內(nèi)部公平與外部公平。企業(yè)內(nèi)部職位等級、工資構(gòu)造合理時(shí)，員工會獲得內(nèi)部公平感。當(dāng)企業(yè)薪酬程度高于同一區(qū)域、同一行業(yè)的薪酬程度時(shí)，員工會獲得外部公平感。從公平實(shí)際的角度看,員工最注重的是薪酬管理程序上的公平，其次才是組織提供的詳細(xì)分配報(bào)酬的公平。程序的公平是結(jié)果公平的有力保證。要做到薪酬管理程序上的公平，必需求做到薪酬體系對員工來說是透明的，透明性不一定表如今薪水的詳細(xì)數(shù)值在員工之間是公開的，但薪酬發(fā)放的規(guī)范

9、是必需求讓員工做到心中有數(shù)，這樣員工就明確知道本人應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么。薪酬制度的透明性主要表如今兩點(diǎn)上：一是讓員工有時(shí)機(jī)參與薪酬體系的制定。每個員工都希望本人的任務(wù)能被他人成認(rèn)，在設(shè)定薪酬體系的時(shí)候有員工的參與，可以把薪酬付給與員工的任務(wù)目的有機(jī)的結(jié)合起來，使員工任務(wù)的努力方向更加明確。二是薪酬支付的明細(xì)單對員工應(yīng)該透明。沒有工資明細(xì)單，員工不清楚本人任務(wù)中的哪些行為可以得到獎勵，哪些行為遭到了處分。這樣下去的結(jié)果是讓員工無所適從，不清楚在任務(wù)中應(yīng)該把主要精神放在什么地方。所以，下達(dá)工資明細(xì)單確實(shí)是重要的，并且是必需的。按崗位、技藝、績效等要素的不同，薪酬管理有各不一樣的方式，按照對應(yīng)企

10、業(yè)價(jià)值發(fā)明的不同層次，薪酬大致可分為根底保證、績效鼓勵、運(yùn)營分享三個板塊，其間互有交叉、重疊，但至少應(yīng)包含以下個關(guān)鍵要素。 根底保證 根本工資、根本福利以及相應(yīng)的任務(wù)條件、勞動維護(hù)等一同構(gòu)成企業(yè)對員工的根底保證，滿足員工根本生活需求及根本職場心思預(yù)期，可以消除不平安感、不稱心感，產(chǎn)生勞有所得的穩(wěn)定感和歸屬感。其根本內(nèi)容主要由勞動合同商定。根本工資、根本福利的法定性特征，決議了企業(yè)不能因運(yùn)營情況的短期起伏而隨便減少員工的根本工資和福利。 、根本工資 大多數(shù)員工對薪酬制度的公平、合理性的覺得是以根本工資為根底的。根本工資規(guī)范普通應(yīng)綜合思索同行業(yè)或地域中競爭對手的薪酬程度，員工特定任務(wù)崗位、技藝、長

11、期任務(wù)表現(xiàn)，企業(yè)的支付才干和薪酬戰(zhàn)略，當(dāng)?shù)鼐用裆畋惧X指數(shù)等要素來確定。經(jīng)過任務(wù)分析和職位評價(jià)，合理表達(dá)不同層級、不同職系、不同崗位的價(jià)值差別。根本工資可選用固定工資制、計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制、構(gòu)造工資制、協(xié)議工資制、部門工資制等多種詳細(xì)方式。 、社會保險(xiǎn) 社會保險(xiǎn)具有社會性、強(qiáng)迫性、互助性和福利性等特點(diǎn)，養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)是其中心內(nèi)容。一些企業(yè)在用工上采取“正式工與“暫時(shí)工的雙軌制，不給“暫時(shí)工辦理社保，易使這部分員工產(chǎn)生被歧視心思。 、住房公積金 安居方能樂業(yè)。住房公積金制度將住房從實(shí)物分配變?yōu)樨泿呕峙?，員工按“自住其力原那么處理住房。員工報(bào)酬中應(yīng)天然地包含住房要素。本著“工者有其居的

12、原那么，企業(yè)應(yīng)設(shè)定合理的住房公積金計(jì)繳基數(shù)和提取比例，為員工交納住房公積金，為員工添加處理住房的通道。 、加班工資與津貼 加班工資是對超時(shí)、額外勞動的法定補(bǔ)償。津貼是企業(yè)對任務(wù)環(huán)境、任務(wù)條件艱苦或崗位義務(wù)加重的員工發(fā)放的特定報(bào)酬，如駐外津貼、外勤津貼、夜班津貼、特別津貼等。較之于根本工資，實(shí)時(shí)、足額發(fā)放加班工資與津貼，更顯企業(yè)對員工的尊重與關(guān)愛。 、帶薪休假 帶薪休假是勞動法賦予勞動者一項(xiàng)法定休憩權(quán)。但同許多好的制度一樣，帶薪休假制度因短少對企業(yè)的強(qiáng)迫性約束，執(zhí)行不力，長期以來有名無實(shí)。帶薪休假別具意義，員工每年享用帶薪休假，安康、輕松地度過假期，可以蒸發(fā)掉內(nèi)心能夠存在的疲憊、抑郁和沉悶，激發(fā)

13、更大的任務(wù)熱情。、安康協(xié)助 對人力資源的提供者人本身來說，企業(yè)不僅要關(guān)注其產(chǎn)量績效，也該當(dāng)關(guān)懷其產(chǎn)能身體安康。所以，針對員工的工種、年齡、性別等，為員工定期提供免費(fèi)的個性化體檢很有必要?？冃Ч膭?績效鼓勵是企業(yè)在做好根底保證的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以鼓勵為導(dǎo)向，以員工提高和企業(yè)開展為目的的薪酬管理方式?？冃Ч膭罹哂袌?zhí)行根據(jù)政策性強(qiáng)、設(shè)計(jì)規(guī)范彈性大、實(shí)施手段靈敏、鼓勵效果顯著等特征?？冃匠晔菨M足個人薪酬公平感的最好方式。考核規(guī)范的客觀性、科學(xué)性是關(guān)鍵。 績效分企業(yè)總體績效與部門或個人等個體績效?？傮w績效涉及企業(yè)運(yùn)營規(guī)模、銷售目的、盈利程度等。部門績效涉及部門方案的完成、責(zé)任目的的

14、實(shí)現(xiàn)等。個人績效涉及員工任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)成果等。其中，總體績效起決議性作用。發(fā)現(xiàn)、確定獲得業(yè)績的關(guān)鍵要素，是績效薪酬的重點(diǎn)。還應(yīng)將個人績效獎勵和群體績效獎勵合理結(jié)合，以堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)認(rèn)識和協(xié)作精神。 、獎金 獎金是績效鼓勵的重點(diǎn)，是員工及所在部門到達(dá)或超額完成任務(wù)義務(wù)而得到除根本工資之外的貨幣獎勵，主要與公司績效、部門績效、分公司績效、專項(xiàng)任務(wù)績效、各崗位績效直接掛鉤，按月、季、年發(fā)給。獎金構(gòu)成薪酬的可變部分，可覆蓋上下左右。 獎金作用的發(fā)揚(yáng)，關(guān)鍵是獎金設(shè)置及發(fā)放方法能否科學(xué)、合理。需求對績效考核工程、績效測算規(guī)范，及獎金計(jì)算方式、獎金發(fā)放起點(diǎn)、上下限等，進(jìn)展精心設(shè)計(jì)，且應(yīng)留意防止單純鼓勵個

15、人追求高績效的傾向。獎金分配方式可以個人績效為根底，也可以部門績效為根底。對于不同職務(wù)、不同崗位應(yīng)設(shè)定不同比例、不同規(guī)范的獎金額度。 業(yè)績提成是獎金的一種便利操作方式，它將部門或員工業(yè)績與公司業(yè)績區(qū)別對待，當(dāng)部門或員工有出色表現(xiàn)時(shí)，可及時(shí)自動生成獎勵，且上不封頂。、年底雙薪 企業(yè)根據(jù)運(yùn)營完成情況于年終時(shí)可加發(fā)一個月工資，也可以加發(fā)兩個月工資，甚至更多。年底雙薪普通以企業(yè)營業(yè)目的、部門任務(wù)目的和個人任務(wù)目的作為考量要素。普通地，企業(yè)營業(yè)目的在雙薪考量要素中占有的比重，部門業(yè)績占，個人任務(wù)目的占。年終雙薪這種靈敏做法，在國內(nèi)外曾經(jīng)比較流行，發(fā)放時(shí)間正好在春節(jié)前夕，“紅包效應(yīng)明顯。 、學(xué)習(xí)培訓(xùn)資助

16、在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)習(xí)培訓(xùn)已不再僅是員工個人的私事了。資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)是提高員工整體素質(zhì)并提升企業(yè)綜合競爭力的捷徑，企業(yè)除了舉行各種有針對性培訓(xùn)外，還可直接資助員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，詳細(xì)方式有：定額發(fā)放或憑票報(bào)銷書報(bào)費(fèi)；資助員工參與對口培訓(xùn)學(xué)習(xí)；資助員工參與學(xué)歷、職稱、資歷等取證考試；選派員工到有關(guān)院校進(jìn)修學(xué)習(xí)；選派骨干員工觀賞調(diào)查，等等。 、獎勵旅游 獎勵旅游是舶來品，近年來在國內(nèi)逐漸接受并推行。獎勵旅游普通都經(jīng)過精心謀劃，活動內(nèi)容不僅僅是觀光、度假，而是交叉著各種主題活動，伴隨著意想不到的驚喜與興奮。在貨幣、實(shí)物獎勵和精神獎勵之外，獎勵旅游因跨越單純的物質(zhì)與精神層面，以其獨(dú)特體驗(yàn)備受員工青睞。只需鼓

17、勵體系完備的企業(yè)才會費(fèi)盡心機(jī)地安排獎勵旅游，也才會換來不可多得的收獲。 運(yùn)營分享 運(yùn)營分享，即讓運(yùn)營者直接參與到對企業(yè)運(yùn)營成果的分配，是全面評價(jià)運(yùn)營者企業(yè)管理、創(chuàng)新才干、市場開辟、運(yùn)營業(yè)績、繼續(xù)開展等綜合運(yùn)營才干與成果，并據(jù)此進(jìn)展收入分配的薪酬方式，是對運(yùn)營者在財(cái)富發(fā)明中的價(jià)值一定與報(bào)答。運(yùn)營分享主要對企業(yè)效益的分成以及企業(yè)提供的任務(wù)便利、生活福利，包括效益年薪、長期鼓勵方案、職務(wù)消費(fèi)、退職保證等方面，而不包括根本薪酬。其中的效益分成部分主要來源于利潤，并不占用企業(yè)人工本錢。 、效益年薪 效益年薪以年度為考核周期，運(yùn)營者收入直接與其運(yùn)營業(yè)績掛鉤，可以較好地反映一個周期的運(yùn)營成果與一切者權(quán)益的保

18、值增值。效益年薪并不用然代表高薪制。效益年薪的多寡取決于“運(yùn)營在業(yè)務(wù)收入、業(yè)績增長和利潤奉獻(xiàn)中的真實(shí)比重，經(jīng)過嚴(yán)厲的考核程序，依運(yùn)營者責(zé)任目的的完成情況確定。 、職務(wù)消費(fèi) 職務(wù)消費(fèi)普通包括交通費(fèi)小汽車、油耗等、款待費(fèi)公款宴請、公關(guān)等、差旅費(fèi)、通訊費(fèi)和培訓(xùn)調(diào)查費(fèi)等商務(wù)活動支出，有其存在的必然性與正當(dāng)性。職務(wù)消費(fèi)在為公務(wù)活動提供條件的同時(shí)，客觀上會給消費(fèi)者個人帶來一些實(shí)踐益處與便利，如社交圈、信息、資源等的私人共享，對薪酬具有很強(qiáng)的補(bǔ)充、替代作用，故可視為運(yùn)營者享有的一種特殊福利。但職務(wù)消費(fèi)的模糊性、隨意性、私密性及浪費(fèi)、破綻甚至失控等問題，經(jīng)常惹人指摘。對職務(wù)消費(fèi)，宜本著有限經(jīng)費(fèi)、有效利用的原那么，制定剛性年度預(yù)算，在任務(wù)量核定、任務(wù)職責(zé)明確、完成義務(wù)的前提下，根據(jù)不同職務(wù)確定費(fèi)用類別、范圍，制定不同規(guī)范消費(fèi)額度，包干到人，賦予消費(fèi)主體支配的自動權(quán)。做到職務(wù)消費(fèi)不僅與職務(wù)、職別相關(guān)，更要與義務(wù)業(yè)績掛鉤。設(shè)定職務(wù)消費(fèi)限額，在完成義務(wù)的前提下，節(jié)余部分可讓個人留存。 人才對于任何一個企業(yè)的長期